Diapositiva Blog

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRIGUEZFACILITADOR: PEDRO MONTOYA

SECCIÓN: LGRUPO: 3

Guevara, Solangela C.I. 15.508.053Ropero, Darimar C.I. 18.109.156Llovera, Carolina C.I. 13.534.510 Vivas, Mercedes C.I. 9.959.980Marín, Suraima C.I. 6.291.626 Villasana, Leida C.I. 14.198.367Mendoza, Josmary C.I. 16.021.483

Guevara, Solangela C.I. 15.508.053Ropero, Darimar C.I. 18.109.156Llovera, Carolina C.I. 13.534.510 Vivas, Mercedes C.I. 9.959.980Marín, Suraima C.I. 6.291.626 Villasana, Leida C.I. 14.198.367Mendoza, Josmary C.I. 16.021.483

Alvarado, Luz C.I. 18.270.901Montoya, William C.I. 14.540.330Aponte, Vicmara C.I. 14.330.893Palacios, Maryi C.I. 12.638.276Guerrero, Bárbara C.I. 21.029.106Ramírez, Zuleidy C.I. 17.981.459

Alvarado, Luz C.I. 18.270.901Montoya, William C.I. 14.540.330Aponte, Vicmara C.I. 14.330.893Palacios, Maryi C.I. 12.638.276Guerrero, Bárbara C.I. 21.029.106Ramírez, Zuleidy C.I. 17.981.459

Caracas, Mayo 2009

INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN

RECOLECCIÓN DE DATOS

Cuestionarios

OrganizaciónO Departamento

Análisis de Datos

Diagnostico Desarrollo de planes de acción

Retroalimentación



Desarrollo de la técnica:

a. Toda la organización debe estar involucrada.

b. El consultor: analiza, tabula y sugiere.

c. Retroalimentación jerárquica.

d. Reuniones informativas.

e. Retroalimentación por cascada



TENDENCIAS RECIENTES:

Jack Fleitman:

Indicadores

Ocupación Real = Plantilla Programada / Plantilla Real

Rotación de Personal = Renuncias de Personal / Total de Personal

Inasistencia (Ausentismo) = Inasistencia / Días Hábiles


TENDENCIAS RECIENTES:

Nadler

Recomienda el empleo de:

• Entrevista de orientación.

• Cuestionario breve.

• Encuesta sobre eficacia del grupo.

• Formas de retroalimentación de la encuesta

sobre eficacia de grupo.



Entrevista de Orientación

Sondeo o Seguimiento

1. La persona y su trabajo.2. El trabajo en sí.3. Relación del empleado con diversos grupos.4. Supervisión.5. Otorgamiento de recompensas.6. Satisfacción en el trabajo.7. Problemas y cambios para afrontarlos.8. Actividad sindical.

Eficacia

•Utiliza Escala de Likert•Métodos estadísticos


REUNIONES DE CONFRONTACIÓN

Proactivo

Debe existir un conflicto entre dos partes

Identifica problemas prioritarios

Reactivo


Pirámide de los Conflictos:



Etapas del perdón:

• Negación

• Ira

• Regateo

• Depresión

• Aceptación



Elementos a considerar:

• Nivel de Tensión óptimo

• Comunicación horizontal

• Motivación positiva: Ganar - Ganar



RELACIONES INTERGRUPOS

Metas en común

Necesidades en común

Similitud cultural

Interés en común

Proximidad física

Grupo de trabajo


ELEMETOS QUE FOMENTAN UN GRUPO

La motivación

Aceptaciónmutua

Control

Estructura

Jerarquía

Organización

Productividad


CONFLICTO A NIVEL ORGANIZACIONAL

Conflictos Funcionales

Conflictos Disfuncionales

Incongruencia de

Estatus

Resistencia al Cambio


Comunicación cara a cara

Simplicidad

Repetición

Empatia

Escucha efectiva

COMO LOGRAR UNA COMUNICACIÓN EFICAZ EN LAS ORGANIZACIONES TIPOS DE COMUNICACIÓN

Comunicación Informal

Comunicación Horizontal

Comunicación Descendente

Comunicación Ascendente


ENFOQUES NORMATIVOS

EL ENFOQUE DEL SISTEMA ABIERTO:

SISTEMAESTIMULOSADAPTACIÓN

Producto o Servicio


ENFOQUES NORMATIVOS

Diagnóstico del Sistema Organizacional:

Organización

Grupos o Departamentos

Individuo


ENFOQUES NORMATIVOS

EL MODELO DE RENSIS LIKERT

VARIABLES CAUSALES

VARIABLES INTERVENTORAS

VARIABLES DE RESULTADO FINAL

GRADO DE RELACIONES ENTRE EMPLEADOS DE CADA ÁREA


ENFOQUES NORMATIVOS

EL MODELO DE RENSIS LIKERT

ORGANIZACIONES SEGÚN SU LIDERAZGO

Sistema 1. Administración autocrática, Imperativa, explotadora

Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora

Sistema 3. Administración consultiva

Sistema 4. Administración participativa

“Perfil de Características Organizacionales”

Liderazgo-Motivación-Comunicación-DecisionesMetas-Control


ENFOQUES NORMATIVOS

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Interés Mínimo

1,9Adm. Club Campestre

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Interés Mínimo

Interés Mínimo

ALTA

1,1Adm. Pobre

9,9Adm. De Equipo

5,5Adm.

Hombre-Org

9,1Autoridad

Obediencia

A

B

MÉTODO GRID DE BLAKE Y MOUTON

A =Interés por Personas B = Interés por Producción

BAJA


MÉTODO GRID (FASES):

Seminario

Trabajo en Equipo

Modelo Estratégico Ideal

Planeación Estratégica Corporativa

Desarrollo Intergrupal

Evaluación – Identificación de “Factores Rémora”

ENFOQUES NORMATIVOS


PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA

Escuela de pensamiento

pragmático que

sostiene que en última

instancia toda Conducta

Humana se desarrolla

sobre una "estructura" o

"plantilla de pensamiento"

aprendida, la cual puede

ser detectada para ser

modelada (copiada) por

otras personas y obtener

con ello resultados

similares



Es un sistema para programar, sistemáticamente nuestra mente

(Neuro), y lograr que comunique de manera eficaz lo que pensamos con lo

que hacemos (lingüística).

CONGRUENCIA Y COMUNICACIÓN

EFICAZ



ELEMENTOS

El sistema nervioso (el soporte

neurológico).

El lenguaje que sirve para la comunicación

externa e interna (con uno mismo) es verbal

y no verbal.

La conducta que se puede

aprender.



ETAPAS POR LAS QUE PASA UN

INVIVIDUO QUE APRENDE

1. Incompetencia inconsciente

2. Incompetencia consciente

3. Competencia consciente

4. Competencia inconsciente



CARACTERISTICAS DE LA PNL

• Trabaja y se Estructura

• La manera que las personas piensan

Cómo el Individuo:

• Aprenden

• Se motivan

• Interactúan

• Se comunican

• Evolucionan

• Cambian



SUPUESTOS DE LA PNL

1.- Submodalidades

2.- Posiciones de la realidad

3.- Metamodelo

4.- Modelo Milton

5.- Rapport/ Leading/ Calibraje

6.- Movimientos oculares



HERRAMIENTAS

SISTEMAS REPRESENTACIONALES

VISUALAUDITIVO

KINESTÉSICO

Diapositiva Blog

Technology

Transcript of Diapositiva Blog