Den globale soldat

Identitetsdannelse og identitetsledelse i multinationale militære organisationer

Ph.d. afhandling af: Merete Wedell-Wedellsborg

Vejledt af professor Anne-Marie Søderberg

Copenhagen Business Scholl

Institut for Interkulturel Kommunikation og Ledelse September 2006

INDHOLDSFORTEGNELSE

Forord .................................................................................................................................................5

Kapitel 1 ..............................................................................................................................................7

Identitet, ledelse og konflikt ..............................................................................................................7 Strategiske udfordringer for Forsvaret: Den globale soldat.................................................................9 Den teoretiske synsvinkel ..................................................................................................................14 Afhandlingens opbygning ..................................................................................................................17

DEL I STUDIET AF IDENTITET DET TEORETISKE SPÆNDINGSFELT................................19

Kapitel 2 ............................................................................................................................................20 Metateoretisk positionering................................................................................................................20 Udfordring af den videnskabelige autoritet .......................................................................................20 Den refleksive socialkonstruktivismes centrale antagelser................................................................21

Opgøret med objektivismen ......................................................................................................24 Udfordringen af den videnskabelige autoritet....................................................................................28

To metateoretiske alternativer..................................................................................................30 Den refleksive strategis implikationer ...............................................................................................33

Kapitel 3 ............................................................................................................................................36 Perspektiver på identitet.....................................................................................................................36 Udgangspunkt: Behovet for et refleksivt identitetsbegreb.................................................................38 Det essentialistiske perspektiv ...........................................................................................................40

Identitetens tilblivelse ...............................................................................................................42 Identitet i relationer - grundlaget for en socialkonstruktivistisk forståelse........................................43 Det socialkonstruktivistiske perspektiv på identitet...........................................................................45

Identitet som sproglig konstruktion ..........................................................................................46 Positionering ......................................................................................................................................49 Forståelsen af kollektiv identitet: Mod en dynamisk, komplementerende analyseramme ................54

Forandring af identitet .............................................................................................................58 Kontrol: Emergens eller design?..............................................................................................60

En operationel analyseramme for identitet og kultur.........................................................................63 Opsummering.....................................................................................................................................70

Kapitel 4 ............................................................................................................................................73 Det empiriske studie af identitet ........................................................................................................73 Tematisering og problemstilling ........................................................................................................75

Valget af metode .......................................................................................................................80 Empirisk materiale - praktisk gennemførelse og adgang til feltet............................................83 Forskerens bias ........................................................................................................................85 Deltagernes opfattelse af forskerens rolle - insider/outsider?:................................................86

Interviewguide ...................................................................................................................................88 Udvælgelse af interviewpersoner .............................................................................................90 Interviewenes praktiske gennemførelse og forløb ....................................................................91 Dilemmaer ved gennemførelsen af kvalitative interview og deltagerobservation ...................92

Udskrift ..............................................................................................................................................95 Analyse...............................................................................................................................................95 Verificering ........................................................................................................................................98

Diskussion - Fra vurdering af datas reliabilitet til fortolkning af ytringers valør...................99 Fra validitet til legitimering ...................................................................................................101 Fra generalisérbarhed til ”situationel resonans” .................................................................102

Rapporteringsstadiet: Bearbejdning af interviewene .......................................................................104 Afrunding: Kvalitativ metode i en socialkonstruktivistisk ramme ..................................................105

DEL II .............................................................................................................................................107 DET EMPIRISKE SPÆNDINGSFELT Identitetsdannelse i praksis..............................................107

Kapitel 5 ..........................................................................................................................................109 Den diskursive kontekst for de multinationale enheder...................................................................109 Sikkerhedspolitikkens forandring ....................................................................................................109 Den sikkerhedspolitiske diskurs.......................................................................................................110

NATOs nye udfordringer ........................................................................................................111 NATOs nye styrkestruktur.......................................................................................................112

Det nye trusselsbillede .....................................................................................................................112 Betydning for Danmark ..........................................................................................................113 Betydning for den enkelte soldat ............................................................................................113

Udvælgelsen af de tre cases .............................................................................................................117 Case 1: Korpset Et multinationalt hovedkvarter....................................................................118 Case 2: Joint Force Training Centre (JFTC), Træningscentret ............................................120 Case 3: NATO Defense College (NDC) College ....................................................................121

Afrunding .........................................................................................................................................123

Kapitel 6 ..........................................................................................................................................124 Det kulturelle terræn ........................................................................................................................124 Integrerende, differentierende og fragmenterende dynamik i de tre cases ......................................124 Det kulturelle terræn i Korpset: Forceret ligeværdighed .................................................................125

Integrationsperspektivet .........................................................................................................125 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................127 Fragmentationsperspektivet ...................................................................................................130 På tværs af de tre perspektiver ...............................................................................................132

Træningscentrets kulturelle terræn: Den pragmatiske pionerånd ....................................................133 Integrationsperspektivet .........................................................................................................133 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................135 Fragmenteringsperspektivet ...................................................................................................137 På tværs af de tre perspektiver ...............................................................................................140

College' kulturelle terræn: Et realpolitisk akademi..........................................................................141 Integrationsperspektivet .........................................................................................................141 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................143 Fragmenteringsperspektivet ...................................................................................................145 På tværs af de tre perspektiver ...............................................................................................147

Variationer og fællestræk i multinationale enheders kulturelle terræn............................................148

Kapitel 7 ..........................................................................................................................................150 Konflikt og identitet .........................................................................................................................150 Identiteter i spil ................................................................................................................................152 Fronter:.............................................................................................................................................153 Hvilke identiteter kontrasteres? .......................................................................................................153 Kortlægning af identitetshierarkiet. .................................................................................................155

CASE 1 Korpset: Debatten om egnethed til aktiv tjeneste .....................................................155 CASE 2 Træningscentret: Konflikten om aftaleforhandlinger ...............................................157 CASE 3 College: Konflikten om konsensus-princippet ..........................................................159

Konflikterne, de militære ledere og korpsidentiteten.......................................................................162 Den globale soldat: Konstruktionen af en idealfigur .......................................................................163

Kapitel 8 ..........................................................................................................................................165 Identitetskoncepter i praksis.............................................................................................................165 Ledernes begrebsapparat og strategier for identitetsdannelse..........................................................165 Ledernes identitetskoncepter............................................................................................................167

Anonymitetskonceptet .............................................................................................................168 Konformitetskonceptet ............................................................................................................168 Diversitetskonceptet................................................................................................................172

Sammenfatning af idealforestillingerne ...........................................................................................174 Oplevet dynamik ..............................................................................................................................174

Identitet som insignifikant fænomen .......................................................................................175 Identitet som determinerende variabel ...................................................................................175 Identitet som mobilisérbar ressource .....................................................................................176

Ledernes selvforståelse i forhold til identitetsdannelse ...................................................................178 Den pragmatiske leder .....................................................................................................................179

Den foreskrivende leder..........................................................................................................180 Den rummelige/vidtfavnende leder.........................................................................................181

Afsluttende refleksion......................................................................................................................182 Identitetskoncepter i praksis: Ledernes forståelse af identitetsbegrebet og enhedernes konceptuelle tyngdepunkter...................................................................................................................................183

Kapitel 9 ..........................................................................................................................................186 Konstruktionen af den globale soldat: .............................................................................................186 Identitetsledelse fra refleks til repertoire .........................................................................................186

Identitet og identitetsdannelse i multinationale enheder - afhandlingens teoretiske spændingsfelt ..........................................................................................................................187 Afhandlingens empiriske spændingsfelt .................................................................................191

Perspektivering: Identitetsdannelse udover ledelseskonteksten ......................................................196 Praktiske implikationer: Dilemmaer i stedet for doktriner ..............................................................203 Afrunding: Identitetsledelse fra praksis pr. refleks til refleksiv praksis ..........................................207 English Summary.............................................................................................................................209

REFERENCER ..............................................................................................................................212

Bilag: Interviewguide.....................................................................................................................226

5

Forord

Mange mennesker har bidraget til denne afhandling. Jeg skylder dem tak for aktiv hjælp, stor

tålmodighed og taktfuld tavshed gennem hele processen. Først og fremmest tak til min vejleder

professor Anne-Marie Søderberg, hvis konstruktive kritik og store ambitioner har stimuleret

skriveprocessen, og hvis kloge råd har været uundværlige. Også stor tak til interviewpersoner og

informanter, der generøst og uden videre har givet lov til, at jeg bruger deres beskrivelser og citater,

og som har inviteret mig indenfor i deres hjem under feltarbejdet. En stor og særlig tak til Mette og

Steen Hartov og Henrik Lange.

Jeg har altid haft det privilegium at samarbejde med dygtige og engagerede kolleger på

Forsvarsakademiet, og jeg vil gerne takke dem alle. Det drejer sig særligt om min følgegruppe: Jens

Lund, Hans Christian Hansen, Kristian Malver og Henrik Lundstein, som har bidraget med sparring

og kommentarer i årenes løb. Derudover har Per Bach, Steen Bornholt, Kristian Brobæk, Rikke La

Cour, Jørgen Peter Madsen, Katrine Nørgaard, Svend Erik Olsen og Thomas Funch Pedersen

ligeledes bidraget med støtte, engagement og gennemlæsning. Diskussionerne med mine kolleger

har stimuleret det videre arbejde med analysen af data.

Undervejs fik jeg vejledning hos Joanne Martin, Stanford University, Sonja Sackmann, Universitat

der Bundeswehr, Robin Ely, Harvard Business School og Shelley Brickson, London Business

School. Alle fire stillede sig til rådighed for vejledning undervejs i projektet. Det er jeg dem dybt

taknemmelige for. Ligeledes en stor tak til Mette Morsing, Annette Risberg og Majken Schultz fra

Copenhagen Business School og Dorte Marie Søndergård fra Danmarks Pædagogiske Universitet

for drøftelser og kommentarer til afhandlingen.

Opholdet på Stanford University ved Scandinavian Consortium for Organizational Research i

sommeren 2006 gav mig en unik mulighed for at skrive afhandlingen færdig blandt engagerede

kolleger, der alle bidrog med kommentarer til afhandlingens problemstilling.

En helt særlig tak til den oprindelige gruppe af chefer, der støttede projektet: Sten Martini,

Annemette Ruth, Svend Kierkegaard Sørensen og Karsten Møller.

Tak til mine uundværlige og kærlige venner Caroline og Peter Heering, Julie Hage, Benedikte

Stakemann og Louise Wittrup for uendelig støtte og opmuntrende ord, til mine forældre Grete og

6

Henri Hage og mine svigerforældre Birgitte og Henrik Wedell-Wedellsborg for kærlig støtte og

hjælp med alt fra legatansøgninger, korrekturlæsning til børnepasning.

Og sidst men ikke mindst - en stor, varm og kærlig tak til dem, jeg aldrig kunne have klaret mig uden - min mand, Gregers og vores børn Clara og Carl-Johan. Min mand har til enhver tid givet konstruktiv kritik, gennemlæst og hjulpet med helt afgørende dele af skriveprocessen. Manuskriptet har haft uvurderlig gavn af hver og en. Begrænsningerne i afhandlingen er naturligvis mit eget ansvar. København i september 2006

Merete Wedell-Wedellsborg

7

Kapitel 1

Identitet, ledelse og konflikt Forsvaret har altid arbejdet meget bevidst med at skabe en stærk, fælles identitet – at ”uniformere” i

både bogstavelig og abstrakt betydning. Forsvarets ledere rekrutteres typisk fra egne rækker; det

eksterne rekrutteringsgrundlag er forholdsvis homogent og på såvel det symbolske plan (uniformer,

faner, exercits, parader) som det konkrete plan (øvelser, uddannelse, kommunikation) investeres der

i at formere enheder, der deler grundlæggende værdier og holdninger og opbygger et stærkt

fællesskab. Systemets logik har således været, at en stærk, fælles identitet er en forudsætning for, at

Forsvarets enheder kan præstere. En logik, der i øvrigt kan genfindes i store dele af litteraturen om

identitet og kultur i organisationer (Whetten & Godfrey, 1998, Deal & Kennedy, 1982, Morgan,

1986, Smircich, 1983, Parker, 2000).

I de senere år er der tillige blevet stillet nye krav til Forsvaret, som fx kravet om, at lederne kan

håndtere mangfoldighedsledelse (Soeters et al., 2003) og uddannelse af soldater til at kunne arbejde

side om side med soldater fra andre kulturer og andre nationer (Winslow et al., 2003). Den nye

sikkerhedspolitiske situation og den øgede internationalisering af Forsvarets organisationer betyder,

at vilkårene for opbygning af fælles identitet ændres - og dermed formentligt også, at der stilles nye

krav til ledelsepraksis f.s.v.angår identitetsdannelse (herefter kaldet identitetsledelse) i

multinationale enheder.

Men hvis der faktisk stilles nye krav til lederne, er disse krav ikke særligt tydeligt formulerede – og

eventuel ny praksis er ikke institutionaliseret i det militære uddannelsesystem, ledernes

funktionsbeskrivelser eller bedømmelsen af de militære ledere. Det er med andre ord uklart, om de

ændrede vilkår for identitetsdannelse kræver en udvikling af det uddannelsesmæssige curriculum

eller ledelsesmæssige repertoire og i givet fald hvordan.

I den sikkerhedspolitiske sammenhæng, der kendes fra den kolde krig, er opbyggelsen af en fælles

identitet blevet opfattet som en styrke i Forsvaret. Noget, der giver sammenhold og får den enkelte

til at yde sit yderste i en presset situation. Når soldaterkammerater mødes 20 år efter endt tjeneste,

fremhæver de altid fællesskabet og ikke mindst korpsånden. Den fælles identitet, der blev skabt

under værnepligten, er langtidsholdbar – og sætter enheden i stand til at ”go the extra mile”.

8

Nu står Forsvaret i en situation med et mere diffust fjendebillede og en langt større grad af

multinationalt samarbejde. Den nye realitet medfører andre typer af opgaver og sammenbragte

organisationer med tydelige etniske, sproglige og kulturelle forskelle. På væsentlige områder har

vilkårene for opgaveløsningen ændret sig - måske endda hurtigere end Forsvarets begreber og

praksis.

Denne øgede kompleksitet i samarbejdsrelationerne og særligt det, at organisationerne har kortere

levetid, og at hele bemandingen skifter hyppigere, rejser spørgsmålet, om der er behov for en

udvikling af forståelsen af identitetsdannelse i multinationale militære enheder, og hvordan

identitetsledelse i givet fald skal konceptualiseres.

Afhandlingens primære sigte er at bidrage til denne forståelse ved at undersøge, hvad militære

ledere tænker om dannelsen af en fælles identitet i tre multinationale enheder, og hvordan de

arbejder hermed.

Undersøgelsens teoretiske synsvinkel er socialkonstruktivistisk, og fremgangsmåden er

kvalitativ/diskursanalytisk og består af tre case studier baseret på semistrukturerede interviews,

deltagerobservation og tekstanalyse. De tre cases er Multinational Corps North East i Stettin, Polen,

NATO Joint Force Training Center i Bydgosz, Polen og NATO Defense College. Alle tre enheder

er multinationale stabsenheder, der er knyttet til Forsvarets internationale opgaver.

Afhandlingens emne er motiveret af de praktiske udfordringer, Forsvarets ledere står med i de

multinationale enheder. Men det er ikke ensbetydende med, at afhandlingens sigte er praktisk i

første omgang. Habermas (1972) skelner mellem tre forskellige målsætninger for videnskabelige

studier. En kognitiv-teknisk interesse, hvor målet er at udlede redskaber og anbefalinger, der kan

omsættes handling. I denne kategori falder typisk policystudier og analyser, der er orienteret mod

konkret problemløsning og rådgivning. En praktisk-hermeneutisk interesse, hvor målet er at forstå

og forklare fænomener for deres egen skyld. Målet er indsigt frem for handleanvisning. Og endelig

en emancipatorisk interesse, hvor målet er at frembringe viden, der kan give aktørerne mulighed for

at forstå sig selv og de strukturer, de er underlagt, på en bedre måde og dermed evt. frigøre sig fra

dem.

Afhandlingen ligger i feltet mellem den praktisk-hermeneutiske interesse og den emancipatoriske.

Det betyder, at selvom den viden, der måtte blive frembragt undervejs, forhåbentlig kan finde

anvendelse i praksis på et tidspunkt, er målet i første omgang forståelse og indsigt i vilkårene for

9

identitetsdannelse i en multinational militær sammenhæng. Den primære årsag til dette valg er, at

forskning i den kognitive-tekniske kategori ofte afskærer sig fra at forholde sig til pointer og

problemstillinger, der ikke er relevante i praksis, og dermed ofte ender med at undersøge en

delmængde af emnet. Kognitiv-teknisk videnskab sigter mod at opnå noget for nogen. Praktisk-

hermeneutisk videnskab er til for sin egen skyld – for at generere viden, mens emancipatorisk

videnskab ikke er løsningsanvisende, men i stedet problematiserende. En dyb forståelse af

problemet er en forudsætning for, at det kan løses i praksis. Prisen er, at indsigten ikke altid kan

omsættes til direkte handling, men til gengæld gives der forhåbentligt et mere fuldstændigt og

nuanceret billede af en given problemstilling.

Afhandlingens søger således først og fremmest at bidrage til en forhåbentlig mere klar og nuanceret

forståelse af identitetsdannelse og identitetsledelse i multinationale enheder. Afhandlingen sigter

ikke mod teoretisk innovation som sådan, men anvender eksisterende teori til at kaste nyt lys på –

og udfordre – den ledelsesmæssige praksis. Når teorien alligevel behandles ret indgående, er det ud

fra et ønske om, at afhandlingen også skal kunne udvide Forsvarets teoretiske forståelse af identitet

og identitetsdannelse.

Strategiske udfordringer for Forsvaret: Den globale soldat Utallige krige og voldelige konflikter er blevet udkæmpet i nationers, religioners, eller ideologiers

navn, og har haft identitet som drivkraft og omdrejningspunkt. Identitet synes både at forme og at

blive formet gennem konflikter. Denne sammenhæng mellem konflikt og identitet gør det særligt

interessant at udforske identitet i relation til militære organisationer, hvis opgave det er at udkæmpe

disse konflikter.

Det danske forsvar er i lighed med andre ordenshåndhævende organisationer karakteriseret ved

bevidst prioritering af enhedskultur, hvor der er fokus på nødvendigheden af at skabe en fælles

identitet for at kunne leve op til Forsvarets formål: ”at kunne kæmpe” (Vision 2010, FKO, 1997).

Det har altid været grundhypotesen i Forsvaret, at soldaterne bl.a. via symboler som uniformer,

regimentsbælter, flag, fælles normsæt, holdninger og værdier får en fælles identitet. Inspireret af

Christensen og Morsing (2004) kan man sige, at Forsvarets kommunikation bygger på forestillingen

om, at virksomheden kan kommunikere som én samlet ’totalitet’ eller ’krop’, og at den kan tale med

én stemme.

10

Forsvaret står overfor en lang række organisatoriske forandringer og strategiske udfordringer. I den

kommende tid er Forsvarets grundlæggende struktur under ombrydning på grund af nye opgavesæt

og nye politiske vinde. Et eventuelt opgør med værnepligten i den form, den kendes i dag,

sammenlægninger i de enkelte værn og flere værnsfælles strukturer vil medføre fundamentale

organisatoriske forandringer, der ikke blot omfatter justeringer i den enkeltes arbejdsopgaver og

metoder, men også en decideret revision af organisationens selvforståelse og værdier (se Gareis et

al., 2003, Leander, 2004, Lundstein, 2006, Nørgaard & Holsting, 2006, Quinlan, 2004, Soeters et

al., 2003).

Først og fremmest går det danske forsvar en fremtid i møde præget af globalisering1 og øget

internationalisering - hvor det overgår fra stedbundet territorialforsvar til et indsatsbaseret forsvar

ud fra devisen ”hurtigt ud og hurtigt hjem”. Det stiller krav til hurtig reaktionsevne og til øget

internationalt samarbejde. Hvor Forsvaret tidligere først og fremmest skulle løse en territorialt

veldefineret kampopgave, skal Forsvaret nu løse opgaver af mere kompleks karakter styret af

politiske og humanitære hensyn2. Den store forskel for det danske forsvar er dermed, at hvor NATO

tidligere efterspurgte stort set hele det danske forsvar, efterspørges nu kun de deployérbare

kapaciteter til løsning af NATOs opgaver. De militære enheders arbejde er steget i kompleksitet,

fordi der er flere konkurrerende problemstillinger, der skal tilgodeses på samme tid. Samtidig med

at kompleksiteten er steget, er tidsperspektivet og de tidsmæssige rammer forkortet: Missionerne er

ikke nødvendigvis varige, og de enkelte holds levetid er væsentligt kortere end, hvad operative

enheder har været vant til (Fridberg, 2003). Levetiden for en mission kan være alt fra 2 uger til 25

år, men tidsperspektivet er ofte ikke kendt på forhånd. I princippet kan enhver mission iværksættes

og afsluttes med måneders varsel, hvis de politiske forhold ændrer sig. De enkelte hold, der indgår i

missionerne, har typisk en levetid på 3 måneder til et år. Der er langt mindre kontinuitet i mål,

rammer og ikke mindst bemanding.

Forsvaret har gennem årtier skabt deres egne våben, teknik og traditioner. Men den

militærteknologiske udvikling handler om en fremtid, der bl.a. består af et nyt globalt militært

1 Holm & Sørensen (1994) definerer globalisering som ”en intensivering af økonomiske, politiske og kulturelle relationer på tværs af grænser.” (p.150) 2 Oplysningerne om det danske forsvars udfordringer og fremtid er baseret på rapporten ”De sikkerhedspolitiske vilkår for dansk forsvarspolitik”, august 2003, Forsvarets forskningstjenestes rapport: “Den militærteknologiske udvikling”, Bergstein, et al. 2005 og Forsvarets informations-DVD: “Et nyt og stærkere forsvar - når der er rod i den globale familie”, 2006.

11

internet, der kan sikre NATOs soldater mulighed for at downloade spionoptagelser om fjendens

stilling på få sekunder. Idéen er at gøre hver enkelt soldat til ”altseende” (for en uddybning af de

militærteknologiske udfordringer se Bergstein et al., 2005).

En anden konsekvens af globaliseringen og det øgede fokus på internationale missioner er en

afkobling af sammenhængen mellem den nationale identitet/patriotismen og missionen. Den

nationale identitet og patriotisme har traditionelt været det fundamentalt meningsgivende ved en

karriere i Forsvaret: ”At være rede til at dø for sit land”. Sat på spidsen fordrer fremtidens opgaver,

at soldaterne er rede til at dø for ”andres” lande eller måske ”andres” sager. Koblingen til nationens

sikkerhed er ganske vist til stede, men kun indirekte som et bidrag til ’verdensfreden’ eller den nye

’verdensorden’.

Men det er ikke alene forskellige nationaliteter, men også andre typer af mangfoldighed og

”fremmedhed”, der optræder i moderne militære enheder. For eksempel bliver enhederne mere

sammensatte ikke bare pga. større bredde i medlemmernes religiøse og seksuelle orientering, men

også i kraft af inddragelsen af kvinder og personer med anden etnisk baggrund. Ambitionen om at

bygge en sammenhængende og homogen kultur bliver dermed udfordret (Nuciari, 2003, Segal,

1995).

Flere militære analytikere kalder perioden efter 9/11 2001 for 4. Verdenskrig eller 4. generations

krigsføring (Corn, 2006, Cohen, 2001). Baggrunden er den nye verdensorden, hvor de vestlige

lande grundlæggende står overfor tre sikkerhedsmæssige udfordringer:

• At forberede det nationale indsatsberedskab til de tænkelige trusler,

• at modarbejde udbredelsen af terror, narkotika og omfattende epidemier, og

• gradvist at forbedre/øge sikkerheden i den tredje verden.

Danmarks forsvar har en lang tradition for internationalt militært samarbejde. Således har Danmark

deltaget aktivt i fredsstøttende FN-operationer siden 1948. Udviklingen i den sikkerhedspolitiske

situation i Europa har siden begyndelsen af 1990’erne gjort det nødvendigt at ændre Forsvarets

internationale rolle. Det har betydet et større dansk internationalt engagement - og involveret både

hæren, søværnet og flyvevåbnet. I 2003 har hæren haft enheder på Balkan, i Afghanistan og senest

12

i Irak. Søværnet har deltaget med enheder i Middelhavet, den Persiske Golf og ved Gibraltarstrædet.

Flyvevåbnet har opereret på Balkan, i Afghanistan og i Kirgisistan.

De militære opgaver i internationale operationer er kendetegnet ved, at Forsvaret ikke blot står over

for en fjende, der skal nedkæmpes, men over for et helt civilsamfund, der skal opbygges. Danske

soldater kæmper ikke længere om at erobre et bestemt geografisk territorium, men for at sikre en

række grundlæggende værdier, som fx sikkerhed, menneskerettigheder og demokrati. Forsvaret står

dermed over for en dobbelt opgave: For det første at skabe sikkerhed og for det andet at understøtte

den politiske og humanitære genopbygningsproces (Nørgaard & Holsting, 2006). De militære, de

politiske og de humanitære opgaver er uløseligt forbundne og må varetages samtidig. I

Weekendavisen (29. juli 2005, p. 6) citerer Pilgaard Johnsen viceadmiral Tim Sloth Jørgensen:

”I en globaliseret verden med terror, findes der ingen steder, som vi kan sige ikke angår os. Vi har som danskere en interesse i, at der bliver ro i Irak. Vi har en interesse i, at der er ro i Østtimor. Og vil man sætte ind over for pirater i Malaccastrædet, er det ikke politiet, men Forsvaret man vil anvende… Hele verden må i dag siges at være dansk interesseområde”.

Citatet siger i fortættet form noget meget centralt om, hvad der er på færde i det danske forsvar:

Ønsket om at overskride nationale interesser og indgå i et multinationaliseret globalt forsvar - med

et globalt ansvar.

Forsvarets ledelse har erkendt, at så omfattende ændringer ikke kan gennemføres, medmindre der

gennemføres nedlæggelser og sammenlægninger af afdelinger og enheder på tværs af de enkelte

medlemmer af NATO. Fx er det NATO-hovedkvarter, der siden den kolde krig har ligget på

Flyvestation Karup, nu blevet nedlagt. Dets opgave, forsvaret af Østersøområdet, var blevet

overflødig.

Forsvaret har været vant til at arbejde internationalt i mange år – så det er ikke

internationaliseringen, der er ny, om end den er intensiveret. Men der er en række forskelle i forhold

til tidligere. Følgende skema sammenstiller nogle af de væsentligste forskelle:

13

Den gamle internationale

organiserings vilkår Den ”nye” multinationale

organiserings vilkår

Formål med etablering Skabe og virke i tæt koblede enheder

Skabe missionsspecifikke midlertidige fællesskaber/task forces

Motivation Territorial patriotisme: Rede til at dø for sit land

Ikke-territorial idealisme: Rede til at dø for "det internationale samfund"

Tidsperspektiv Stabile organisationer med lang forventet levetid

Midlertidige organisationer med ukendt levetid

Opgavekarakteristika Veldefineret opgave/mission – entydigt fjendebillede

Skiftende opgaver/missioner – diffust fjendebillede

Organisatorisk kontekst

Organisationen er stabil og velkendt. Klare referenceforhold

Organisationen er under fundamental forandring, mere komplicerede referenceforhold

Styrende logik Militær/politisk

Veksler mellem politisk, militær, juridisk, religiøs, humanitær

Sprog Fælles sprog, begrebssæt og kodeks

Forskellige sprog, begrebssæt og kodeks

Symboler/artefakter Ens uniformer og ydre symboler (eks. regimentsmærker)

Forskellige uniformer og andre ydre symboler

Identitet Forskellige kulturelle identiteter, men fælles nationale identiteter Forskellige nationale og etniske identiteter

Model 1: Globale soldater3

For lederne er det at kunne håndtere internationalt samarbejde ikke i sig selv noget nyt, men til

forskel fra tidligere er det blevet vigtigere og vanskeligere. Vigtigere, fordi automatikken er

svækket. Hvor identitetsdannelsen tidligere næsten var en indarbejdet rutine og blev overleveret fra

et system til et andet, eksemplificeret ved det nye indkaldelseshold, hvor opgaverne, værdierne og

prioriteterne var de samme - er den organisatoriske reproduktion nu svækket, fordi opgaverne

skifter fra hold til hold. Samtidig er det blevet vanskeligere, fordi barriererne for fælles

identitetsdannelse er højere på grund af større mangfoldighed, konfliktende problemstillinger

(militære, politiske, humanitære), og fordi fraværet af en national ”vi følelse” nu er markant.

3 Modellen er tidligere præsenteret i Militært Tidsskrift, Wedell-Wedellsborg (2004).

14

Den teoretiske synsvinkel Identitetsproblematikken er undersøgt og teoretiseret fra flere forskellige perspektiver og

discipliner: Sociologi, organisationsstudier, psykologi, antropologi, politologi og jura. Ligeledes er

der utallige varianter af identitetsbegrebet og måder at perspektivere identitet på fx: Identitet som

selvfortælling (Czarniawska, 1999, Bruner, 2004), identitet som image/brand

(omverdensperspektiv) (Gioia, Schultz & Corley, 2004, Hatch & Schultz, 2004), identitet som

ideologi (Rose, 1999, Dean, 1999), identitet som regulerende/konstituerende kraft (magtperspektiv)

(Alvesson & Willmott, 2004), identitet som kulturelt aspekt (Elsass, 2003, Mørch, 2001), identitet

som metafor/analogi (Van Maanen, 1988). Fælles for alle disse perspektiver af identitetsbegrebet er,

at de tager udgangspunkt i den observation, at en central del af organisationers praksis er at skabe

meningsfulde svar på spørgsmålet: Hvem er vi?

Afhandlingens metode er refleksiv socialkonstruktivistisk. En refleksiv socialkonstruktivistisk

metode medfører en særlig erkendelsesteoretisk position, der tager udgangspunkt i et opgør med

klassisk positivistisk og objektivistisk forskning (se fx Alvesson & Sköldberg, 2000, Miller &

Dingwall, 1997, Risberg, 1999). Først og fremmest problematiserer den eksistensen af en kerne og

beskriver identiteten som hverken stabil eller fasttømret, men som socialt og historisk sammensat

og udsat for uoverensstemmelser, skift og ændringer (Gergen, 1985). På det grundlæggende niveau

skifter forskeren fra at betragte identitet som et objekt, der kan undersøges, til at se identiteten som

en igangværende proces, der skal forstås og fortolkes.

Opbygningen af en identitet handler om at skabe mening (Weick, 1995 & Weick et al., 2005), og at

skabe mening er primært en lingvistisk/kognitiv proces. Identitet er således knyttet til selvrefleksion

og begrebsdannelse i en kollektiv ramme. Identiteten er konstant under opbygning og skal

undersøges mere som en proces end som en genstand. Den socialkonstruktivistiske metode lægger

derfor stor vægt på at forstå de processer, der fremkalder identitetsforskelle og gør dem til særlige

kendetegn ved individer og organisationer (Alvesson, 2002a & 2002b, Hatch og Schultz, 2004,

Martin, 2002, Parker, 2000, Risberg, 1999, Sackmann, 1997, Søderberg & Vaara, 2003).

Den refleksive socialkonstruktivistiske opfattelse har også en række konsekvenser for hvilken status

den viden, der produceres, kan forventes at have. I kapitel 2 og 3 diskuteres og perspektiveres en del

af den eksisterende litteratur om identitet, men her vil jeg kort motivere brugen af

socialkonstruktivistisk teori i afhandlingens perspektiv på identitetsforskning.

15

Det er nærliggende at drage en parallel mellem ændringerne i Forsvaret og ændringer i den måde,

mange moderne private organisationer arbejder på. Den senmoderne periode har været præget af et

skift fra kapitalintensive, masseproducerende organisationer, hvis primære fokus er at optimere

effektiviteten i produktionen af et nøje defineret output, til vidensintensive, teknologistærke

organisationer, der jævnligt reviderer ikke blot deres mål, men også deres formål og selvforståelse.

I tråd hermed kan man se opblomstringen i interessen for identitetsspørgsmål som et led i

forandringen fra en industriel økonomi til en vidensøkonomi. I takt med at produktionen af fysiske

produkter fylder mindre og mindre og symbolanalytisk arbejde fylder mere og mere (Reich, 1991),

stiger behovet for at artikulere organisationens mening, da den identitet, der følger med det at

frembringe konkrete fysiske produkter, forsvinder. Man kan spørge om det, at vidensøkonomien er

fattigere på håndgribelige/fysiske produkter (Law, 1994, Latour, 1987), betyder, at

identitetsdannelse i endnu højere grad er blevet et sprogligt/kognitivt projekt. Med teoriens

sprogbrug kan man sige at moderne, komplekse og vidensintensive virksomheder i langt højere grad

end tidligere er engageret i vidensproduktion og videndeling samt en løbende sense-making – både i

forhold til sig selv og i forhold til virksomhedens interessenter.

Denne forandring gør sig også gældende i Forsvaret, der er blevet langt mere teknologitungt og på

mange måder også intellektualiseret i sin praksis (se Bergstein, 2005 og kapitel 4). Som et eksempel

kan nævnes den mindskede betydning af to af de helt centrale konstituerende faktorer: At enheder

bærer ens uniformer og er udrustede med våben. De enheder, jeg har studeret, bærer præg af mange

forskellige uniformeringer (i kraft af det multinationale), og våben optræder stort set kun som

symbolske artefakter.

Derfor forekommer den fokus på meningsdannelse, der ligger i den socialkonstruktivistiske

forståelse af identitet særligt relevant ved studier af identitetsdannelsen i de væbnede styrker.

Ændringerne handler om, at Forsvaret skal revidere selvopfattelsen og opfattelsen af sin omverden

på en fundamental måde bl.a. gennem øget fokus på internationale missioner og multinationalt

samarbejde, men også gennem en øget fokusering på socialt ansvar, arbejdsmiljøer,

kompetenceudvikling, multietniske arbejdspladser etc. Der findes mange beskrivelser af disse

udfordringer i civile organisationer (Sennett, 1998, Bell, 1997, Hylland-Eriksen, 2001), hvorimod

der ikke er forsket nær så meget i deres validitet for militære organisationer, muligvis fordi man har

anset militær virksomhed for at have en særstilling, der er hævet over sådanne kræfter. I den

eksisterende forskning og lærebøger om identitet (eksempelvis Hall, 1996, Whetten & Godfrey,

16

1998, Schultz & Hatch, 2004) savner jeg, at der tages hensyn til, at betingelserne for dannelsen af

en fælles identitet er markant forskellige i militære organisationer sammenlignet med andre

offentlige og private organisationer.

Afhandlingen trækker i et vist omfang på Social Identity Theory (SIT) (Jenkins, 1996), men fokus

er ikke på individuel identitetsdannelse. Genstandsfeltet er organisationen og organisatoriske

diskurser, der fortæller noget om spillet mellem forskellige identiteter og sociale kategorier, som for

eksempel funktion og anciennitet. Det er ligeledes et bevidst valg i afhandlingen ikke at fokusere på

én type af identitet (fx corporate identity, national identitet eller kønsidentitet), men i stedet anlægge

et helhedsperspektiv på identitetsproblemstillinger i multinationale organisationer. Der er flere

grunde til det: En taktisk, en teoretisk, og en praktisk.

Den taktiske grund er, at mange af de enkelte identitetstyper allerede er veldokumenterede og

researchede (fx Brickson, 2000, Thoits, 1992, Ely, 1995), hvorfor jeg næppe ville kunne forvente at

tilføje meget ny viden. Den teoretiske grund er, at mens det analytisk set er fornuftigt at sondre

mellem forskellige typer identitet, er det ud fra et psykologisk perspektiv ontologisk angribeligt,

idet psyken ikke er kompartmentaliseret, men sammenhængende, så de forskellige identiteter

påvirker hinanden og fungerer som et hele – om end ikke nødvendigvis et harmonisk hele. Derfor er

det heller ikke muligt at adskille studiet af organisationers svar på spørgsmålet ”hvem er vi?” fra

medlemmernes svar på spørgsmålet, ”hvem er jeg” - ligesom konstruktionen af et enkelt

identitetsaspekt ikke kan isoleres fra de øvrige (se kap 3, hvor der arbejdes med begrebet

intersektionalitet).

Den praktiske grund er, at teoretikere, der studerer identitetstyper i isolation, ofte ender med

konklusioner, der minder om en slags single-loop learning (Argyris, 1974). Hvis man eksempelvis

studerer national identitet, vil man typisk også nå frem til et begrænset repertoire til at forstå og

håndtere national identitet i praksis (sensitivitetstræning, kulturkendskab, etc.). Jeg underkender

ikke værdien af en sådan praksis, men jeg vil tro, at den i bedste fald kun løser en del af de

praktiske problemer og i værste fald blot sætter dem på hold. Mit udgangspunkt er i stedet, at

identitetsproblemstillinger skal ses i sammenhæng. Identitetskonflikter behøver eksempelvis ikke at

handle om en konflikt mellem forskellige nationale identiteter, men kan ligeledes omhandle en

konflikt mellem nationale og professionelle identiteter og familieidentiteter som fx forholdet

far/søn. Denne iagttagelse er relevant for afhandlingens problemstilling, fordi den ophæver et a

priori fokus på bestemte typer af identitet (fx national eller etnisk identitet) og i stedet betragter alle

17

identiteterne som værende latente. Identitet er ikke en statisk faktor, men noget der skal aktiveres på

den ene eller anden måde. Fokus bliver således, hvad der bringer identiteterne i spil, hvordan dette

spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Jeg vil senere i de

følgende kapitler forsøge at besvare spørgsmålene såvel teoretisk som empirisk - men først en

præsentation af afhandlingens indhold.

Afhandlingens opbygning Afhandlingen falder i to dele: I. Studiet af identitet og II. Identitetsdannelse i praksis.

Del I. Studiet af identitet vedrører det teoretiske og metodemæssige grundlag for at studere

identitetsproblemstillinger og består af tre kapitler:

Kapitel 2 ’Metateoretisk positionering’ vedrører det helt centrale spørgsmål: Hvad er god videnskab

i en socialkonstruktivistisk ramme? Formålet er ikke at diskutere dette spørgsmål på et principielt

og generelt niveau, men snarere at behandle problematikken således, at afhandlingens teoretiske

metode og forskningsdesign er velbegrundet og har en klar metateoretisk forankring. Det betyder, at

der bl.a. skal opstilles de præmisser, som afhandlingens teoretiske og empiriske dele bør ses i

forhold til, og at de kriterier, der bør lægges til grund for en vurdering af fremgangsmåden, skal

diskuteres: Hvordan kan man som forsker gå til et emne som identitet, og hvilke forventninger kan

man have til den indsigt, som forskningen kan kaste af sig?

I kapitel 3 ’Teoretiske synspunkter på identitet’ vil jeg diskutere nogle af de væsentlige teorier om

identitet og identitetsdannelse. Formålet med fremstillingen er at give et overblik over

identitetslitteraturen ved at introducere perspektivernes nøgleelementer samt centrale temaer i

faglige debatter i forbindelse med disse perspektiver. Kapitlet tager udgangspunkt i klassiske

psykologiske tekster om individuel identitet og bevæger sig derefter videre til teorier om kollektiv

identitet med særlig fokus på organisatorisk identitet. I kapitlet perspektiveres identiteten gennem et

essentialistisk og et socialkonstruktivistisk perspektiv. Diskussionen af de to paradigmer leder over

i en præsentation af afhandlingens socialkonstruktivistiske rammeforståelse. På baggrund af denne

litteratur udvikles en analyseramme, der særligt trækker på Joanne Martins (2002) og Sonja

Sackmanns (1997 & 2004) teorier.

Kapitel 4 ’Forskningsdesign’ fremlægger og diskuterer afhandlingens metode. Forskningsprojektets

grundlag, tilrettelæggelse, gennemførelse og de metodiske valg og overvejelser er disponeret i

forhold til de syv stadier i den kvalitative forskningsproces, som Steinar Kvale (1997, p.95) har

18

formuleret dem: ”Tematisering og problemstilling, design, interview, udskrift, analyse, verificering

og rapportering”.

Del II. Identitetsdannelse i praksis er afhandlingens empiriske del: Hovedpointen i kapitlerne er,

at den fælles identitet formes diskursivt, og at det er muligt at skelne mellem to ”diskursordner” i

hver af de studerede organisationer: En førsteordens diskurs, der omhandler substansen i

organisationens identitet og en andenordens diskurs, der omhandler dannelsen af organisationens

identitetsbegreb, der har en refleksiv og definitorisk karakter. De fire første kapitler i Del II

fortæller om, hvordan ledelse af identitet håndteres i de tre cases, og om hvilke strategier, lederne

vælger at anlægge i arbejdet med en fælles identitet i en multinational enhed, mens det sidste kapitel

vurderer pointerne i et bredere perspektiv.

I kapitel 5 ’Den diskursive kontekst for de multinationale enheder’ analyseres konteksten for

identitetsdannelse i Forsvaret, og denne kontekst kobles til de tre udvalgte cases. Kapitlet trækker

dels på litteratur om sikkerhedspolitik dels på centrale dokumenter om dansk sikkerhedspolitik.

Analysen af den aktuelle sikkerhedspolitiske diskurs udforsker således, hvordan der igennem en

række centrale temaer: Organisatoriske ændringer, uddannelse, teknologier etc. etableres en ramme

for identitetsdannelse i multinationale enheder i Forsvaret.

Kapitel 6 og 7 fokuserer på førsteordens diskursen i de tre cases: Hvilke identiteter er overhovedet i

spil, og hvordan forstås det kulturelle landskab, som identitetsspillet udfolder sig i. Ligeledes

analyseres udvalgte og illustrative konfliktsituationer fra hver af de tre cases.

Kapitel 8 omhandler andenordens diskursen og fokuserer på, hvordan de militære ledere

konceptualiserer identitet i praksis – eller med andre ord, de enkelte lederes begrebsapparat og

antagelser om sammenhæng for identitetsdannelsen.

I kapitel 9: ’Identitetsledelse fra refleks til repetoire’ vendes blikket fra analyserne, og pointerne

sammenfattes og diskuteres. I det afsluttende kapitel udpeges fremkomsten af de praktiske

implikationer og synspunkter på identitetsledelse. De ledelsesmæssige diskussioner, der har været

afhandlingens mål at sætte gang i og bidrage til, påbegyndes her. Således vender jeg i det

afsluttende kapitel tilbage til et af de temaer, der blev slået an i indledningen, nemlig om der er et

(fornyet) behov for udvikling af identitetsledelse som kompetence i de multinationale militære

organisationer. Argumentationen henter på den ene side sine præmisser i studier og udviklinger af

teorier om identitet og kultur og på den anden side i den konkrete praksis i de tre enheder.

19

DEL I

STUDIET AF IDENTITET

DET TEORETISKE SPÆNDINGSFELT

20

Kapitel 2 Metateoretisk positionering

Udfordring af den videnskabelige autoritet

I kraft af sin skepsis i forhold til mulighederne for at opnå ”sikker viden” markerer

socialkonstruktivismen på mange måder en udfordring af videnskabens autoritet og særstilling. Den

moderne, objektivistiske opfattelse af videnskaben bygger på en forestilling om forskeren som en

neutral observatør af en objektiv virkelighed og videnskab som et sæt af værdineutrale procedurer,

der sigter mod at afdække sandheder om sit genstandsfelt. Denne forestilling problematiserer

socialkonstruktivismen fra flere fronter – både videnskabs- og sprogfilosofisk (Koselleck, 2002 &

1979/2004, Foucault, 1972/2002, Bhaskar, 1989), med udgangspunkt i videnssociologien

(Mannheim & Stewart, 1962/1970, Latour, 1987) og i forbindelse med konkrete studier og

teoridannelser (Giddens, 1991).

Kapitlet forholder sig til denne udfordring af den videnskabelige autoritet. Det er muligt at drage

mange forskellige konsekvenser af socialkonstruktivismens syn på forskningens muligheder og

begrænsninger. Den version af socialkonstruktivismen, der ligger til grund for afhandlingen, er

nemlig en balanceakt med en konstant risiko for at forfalde til relativisme og anti-realisme på den

ene side eller at falde tilbage i en slags halvkvædet objektivisme på den anden side.

Kapitlet vedrører dermed det helt centrale spørgsmål: Hvad er god videnskab i en refleksiv

socialkonstruktivistisk ramme? Formålet er ikke at diskutere dette spørgsmål på et principielt og

generelt niveau, men snarere at behandle problematikken således, at afhandlingens teoretiske vinkel

og forskningsdesign er velbegrundet og har en klar metateoretisk forankring. Det betyder bl.a., at

der skal opstilles de præmisser, som afhandlingens teoretiske og empiriske dele bør ses i forhold til

og at der skal diskuteres de kriterier, der bør lægges til grund for en vurdering af fremgangsmåden:

Hvordan kan man som forsker nærme sig et emne som identitet, og hvilke forventninger kan man

have til den indsigt, som forskningen kan kaste af sig?

På den måde ligger kapitlet i feltet mellem teori, metode og analyse/fortolkning – og omhandler,

hvordan de tre hænger sammen og forholder sig til hinanden. Metateori er altså i denne

sammenhæng ikke så meget en filosofisk diskussion, men handler om hvilken rolle, teorier spiller i

21

erkendelses-/forskningsarbejdet – både i forhold til det empiriske materiale, i forhold til eventuelle

resultater/konklusioner og i forhold til andre teorier.

Først redegøres for nogle centrale antagelser inden for socialkonstruktivismen. Målet her er ikke en

grundlæggende indføring i socialkonstruktivismen, men derimod at åbne op for en diskussion af de

centrale antagelsers betydning for afhandlingens metateoretiske diskussion. Dernæst diskuterer jeg

to alternative metateoretiske strategier, en paradigmatisk strategi og en refleksiv strategi og drøfter

konsekvenserne af at vælge den refleksive strategi.

Den refleksive socialkonstruktivismes centrale antagelser Den form for socialkonstruktivisme, afhandlingen koncentreres om, kan helt overordnet spores

tilbage til to retninger inden for filosofien og psykologien: For det første talehandlingsteorierne fra

slutningen af 50’erne og starten af 60’erne, hvor det især er filosofferne Austin (1962/1997) og

Wittgenstein (1958/1968), der dominerer. For det andet udviklingen inden for den franske

poststrukturalisme og dekonstruktivisme, hvor filosofferne Derrida (1976) og Foucault (1972/1980,

1972/2002) står som de to helt centrale teoretikere.

Betegnelsen socialkonstruktivisme anvendes i denne afhandling som et samlet begreb for adskillige

teoretiske retninger såsom poststrukturalisme, diskurspsykologi, diskursanalyse og dekonstruktion.

I psykologisk teori er det primært socialkonstruktivisme, diskurspsykologi og poststrukturalisme,

der gør sig gældende. Nogle teoretikere markerer sig som diskursanalytikere (Grant, 1998 & 2004,

Fairclough, 1989, Potter & Wetherell, 1987/2004), nogle som poststrukturalister (fx Davies &

Harre, 1990), nogle som socialkonstruktivister (fx Gergen, 1985) mens andre ikke identificerer sig

med bestemte videnskabelige skoleretninger (fx Søndergaard, 2002b & 2005). Grænserne mellem

disse retninger er skiftende og nuancerede, og der hersker ingen konsensus om forholdet mellem

dem eller indenfor dem. Som Gergen (1985, p. 266) påpeger, kan man nærmere tale om en […]

“shared consciousness rather than a movement”. Således er de forskellige metoder ofte

mangfoldige.

I nærværende afhandling betragtes socialkonstruktivisme som det videnskabsteoretiske

udgangspunkt for poststrukturalisme og diskurspsykologi, der til gengæld tilbyder mere specifikke

metoder, som socialkonstruktivister anvender i konkrete undersøgelser og analyser. I sidste ende må

den afgørende forskel mellem de forskellige orienteringer siges at være et spørgsmål om fokus, idet

22

de grundlæggende orienteringer- om end med visse nuanceforskelle - udspringer af samme

erkendelsesinteresser.

Socialkonstruktivismen er et opgør med essentialismen, realismen og positivismen, hvor begreber

betragtes ontologisk, som “værende” og universelle (for eksempel personlighed, over-jeg, angst

eller social struktur). Især bliver det et opgør med essentialismen og de modernistiske

videnskabsidealer (Gergen, 1973, 1985) – i hvilken grad kan man tale om, at noget er mere

betydningsfuldt og væsentligt end andet, når det objektive grundlag for viden betvivles?

Endvidere er det et opgør med objektivismen: Der er meget begrænsede muligheder for at opnå

objektiv viden ”…objektivitet drejer sig snarere om noget tekstligt – det ligger i de historisk og

kulturelt bestemte måder, vi skriver og taler på” (Gergen, 1997, p. 183). Det vil dog være forkert at

kalde socialkonstruktivisme for relativistisk. Den mere refleksive socialkonstruktivisme

understreger, at det er muligt at generalisere inden for afgrænsede sociale og historiske

gyldighedsområder (Heracleous, 2004), i modsætning til den radikale konstruktivisme, som

”erstatter sandhedsbegrebet med et begreb om levedygtighed” (Søndergaard, 1996). Dermed rettes

fokus væk fra ”objekterne” over i retning af de begreber og kategorier, der definerer (og beskriver)

”objekterne”. I stedet for eksempelvis at antage at ”en psykologisk krise” eksisterer i objektiv

forstand, opfattes krisebegrebet som en social - sproglig medieret - konstruktion, der hverken er

konstant eller naturgiven, men derimod åben for løbende påvirkning og redefinition.

Det socialkonstruktivistiske perspektiv kan også genfindes i dagligsproget og psykologiske

hverdagsteorier, eksempelvis når en person forholder sig refleksivt til sine forskellige identiteter:

”Som chef er jeg enig i vurderingen, men som kvinde er jeg uenig”.

Ifølge Gergen (1997) er der flere præmisser, der binder det socialkonstruktivistiske felt sammen.

For det første er feltet kritisk overfor selvfølgelig viden. Socialkonstruktivisterne tager ikke det

umiddelbare for givet. Fokus ligger på den sproglige forhandling, og her er socialkonstruktivisterne

særligt optagede af sprogets betydning i disse konstruktioner. Socialkonstruktivisterne påpeger, at

den sociale verden, som vi ser den, ikke er en objektiv social realitet, men en menneskelig

konstruktion: ”What we take to be experience of the world does not in itself dictate the terms by

which the world is understood. What we take to be knowledge of the world is not a product of

induction, or of the building and testing of general hypotheses” (Gergen, 1985, p. 266). Muligheden

for at opstille almengyldige love for menneskelig handling afvises.

23

For det andet fokuserer feltet på historisk og kulturel specificitet. Socialkonstruktivisterne stiller

spørgsmålstegn ved idéen om, at der kan opstilles sande kategorier for at forstå verden. Der kan

ikke udvikles en bestemt faktor, der kan forudsige hændelser. Derfor er en af de centrale påstande,

at alle psykologiske teorier er historiske. Alle teorier skal ses i en historisk/kulturel sammenhæng:

“The terms in which the world is understood are social artefacts, products of historically situated

interchanges among people” (Ibid., p. 267). Ifølge Gergen (1997) kan de fænomener, der

undersøges, ikke adskilles fra den kultur, de indgår i. Dette syn er anti-essentialistisk: At den sociale

verden konstrueres socialt og diskursivt betyder, at viden, identitet og sociale relationer ikke er

determineret af ydre forhold eller givet i forvejen, og at mennesker ikke har interne ”essenser” -

eller et sæt af stabile og ægte karakteristika.

For det tredje arbejder feltet med sammenhæng mellem viden og sociale processer. De sociale

processer er afgørende for vores måde at forstå verden på. Viden skabes i social interaktion, hvor

fælles forståelse og ’sandheder’ skabes i samspil med andre, og hvor man konstant kæmper om,

hvad der er sandt og falsk. ”The degree to which a given form of understanding prevails or is

sustained across time is not fundamentally dependent on the empirical validity of the perspective in

question, but on the vicissitudes of social processes (e.g, communication, negotiation, conflict,

rhetoric)” (Gergen, 1985, p. 268).

For det fjerde arbejdes der med at skabe sammenhæng mellem viden og social handling. I ét

verdensbillede er nogle former for handlinger naturlige, mens andre er utænkelige, i et andet

verdensbillede er det måske omvendt. Forskellige verdensbilleder og forestillinger fører dermed til

forskellige handlinger, og den sociale konstruktion af viden og sandhed får således konkrete sociale

konsekvenser (Jørgensen & Phillips, 1999, p.14).

Forskere inden for de nævnte teoretiske perspektiver benytter sig først og fremmest af kvalitative

metoder. Men hvor den psykodynamiske teori (Erikson, 1963, Stern, 1985/1991, Kernberg, 2004,

1992, Killingmo, 1994) ofte er på jagt efter årsager og søger at forklare adfærd gennem

dybdeinterview, biografiske interview, terapi og tolkning - er socialkonstruktivister som Gergen

(1985) og kulturteoretikere som Sackmann (1997, 2004) og Martin (2002) på jagt efter betydninger

for at forstå handlinger. Hos socialkonstruktivisterne er metoden diskursanalyse, narrativ analyse og

deltagerobservation (se fx Jarlov, 2005, Søndergaard, 2005).

Dermed bliver udgangspunktet for forskningen og analysen af menneskelig handling, mening og

forandring, de diskurser og sproglige konventioner, der i hverdagen bruges til at forklare handlinger

24

med, med fokus på den sproglige proces og relationerne (Gergen, 1997; Potter & Wetherell

1987/2004).

Ovenstående antagelser har vidtrækkende konsekvenser. I socialkonstruktivistisk optik fortæller de

noget om, hvordan handling og mening må forstås, og hvordan vi skal forholde os til

gamle/klassiske handlingsteorier. Modernistiske teoriers sprogbrug og begrebsapparat opfattes ikke

som sandheder, men som kulturelt konstruerede modeller til at beskrive verden med. Hos Gergen

(1997) bliver den subjektive meningsdannelse således set som udelukkende socialt konstrueret,

hvorimod modernister som Argyris, Eriksson, Freud, Giddens m.fl. vil mene, at der findes en

objektiv verden uden for sproget. Et af problemerne er den manglende præcisering af, hvori disse

objektive betingelser består, og dermed hvordan de har betydning for menneskelig handlen,

meningsdannelse og forandring. Med andre ord, hvor starter det subjektive/individuelle, og hvornår

slutter det med at spille ind i forhold til de ydre betingelser og omvendt.

Fairclough (2005) argumenterer således imod de radikale former for diskursanalyse i studiet af

organisationer, idet han hævder at diskursanalyse altid må kombineres med analyse af den sociale

praksis i organisationer. Hans argumentation er dels filosofisk med reference til Bhaskars (1986)

kritiske realisme, dels empirisk med reference til det angribelige i entydigt at fokusere på

”organizing rather [than] organization, performance rather than practice, ’feat’ rather than strategy”

(2005, p. 921). Fairclough opstiller en model for forholdet mellem sprogbrug og bredere

samfundsmæssige praksis. (1992, p. 73). Modellen er en analytisk ramme til brug for empirisk

forskning i kommunikation og samfund. Alle tre dimensioner: Tekst, diskursiv praksis og social

praksis skal inddrages i en analyse af en kommunikativ begivenhed. Faircloughs vinkel er

imidlertid ikke uden definitoriske problemer, idet skellet mellem diskursanalysen og analysen af

den sociale praksis ikke gøres tydelig. Det er dog interessant for en undersøgelse af identiteter i

multinationale enheder at fokusere på identitetens dynamiske rolle i social og kulturel forandring.

Selvom Faircloughs analyser overvejende er tekstorienterede og systematisk analyserer sprogbrug,

er budskabet om fokus på samspillet mellem den diskursive og den sociale praksis i organisationen

væsentligt for afhandlingens videre analyser af identitet.

Opgøret med objektivismen Socialkonstruktivistisk metateori bygger på en problematisering af tre distinktioner, der traditionelt

har struktureret og styret forskningsarbejdet. Kritikken af de tre distinktioner er velkendt og skal

25

kun behandles kort og med nogle illustrationer. Det første problem vedrører distinktionen mellem

data og analyse/fortolkning.

Objektivistisk forskning bygger på en forestilling om muligheden for at indsamle rå data – altså

data, der er ’hentet ud af’ virkeligheden, og som forskeren kan bruge til at analysere og forstå denne

virkelighed. Der kan være fejlkilder, biases og tekniske problemer, som forskeren skal prøve at

undgå, men ideelt set er data upåvirkede af forskeren – og betragtes som sådan i analysen.

Socialkonstruktivismen afviser dette ideal som umuligt (Gergen, 1985, Potter & Wetherell,

1987/2004, Parker, 2000). Alene i kraft af udvælgelsen af problemstilling, formulering af

spørgerammer, begrebsanvendelse, interaktionen mellem kilde og interviewer, medvirker forskeren

til at konstruere sine data. Forskeren har altid en eller anden position i forhold til genstandsfeltet, og

den position er med til at bestemme, hvad han eller hun kan se, og hvad han eller hun fremlægger

som resultater (Alvesson & Sköldberg, 2000). Der findes altid positioner, hvorfra virkeligheden

ville tage sig anderledes ud.

Etnografen Gary Fine (1994) illustrerer problemstillingen i sit essay ”Ten Lies of Ethnography”,

hvor han påpeger det betænkelige i at betragte forskningsprocessen som et neutralt og objektivt

foretagende. Eksempelvis beskriver Fine (1992, 1994), hvordan han satte sig for at studere ’selv-

repræsentation og stigmatisering’ i foreningen ’Victims of Child Abuse Laws’. Gruppen har som

erklæret formål at støtte voksne, der er anklaget for børnemishandling og samtidigt arbejde mod at

mindske de sociale myndigheders magt. Fine diskuterer sin egen modvilje mod at forske i et miljø,

hvor han skal møde disse creeps og dermed få sit navn associeret med deres. Fine konkluderer, at

den identitet, han repræsenterer som forsker, er markant anderledes end den, han oplever som far til

to små børn, og han drøfter videre, hvorvidt man som forsker skal gøre sine fordomme klare for det

miljø, man ønsker at undersøge. Oplysninger, der måske kan resultere i udelukkelse fra miljøet.

I stedet for at forholde sig til forskerens neutralitet som en teknisk/håndværksmæssig udfordring,

gør socialkonstruktivismen denne problemstilling til en del af sit grundlag. Mens det inden for den

poststrukturalistiske/postmoderne tradition medfører et opgør med empiribegrebet som sådan (se fx

Potter & Wetherell, 1987), bliver det i den mere refleksive socialkonstruktivisme til, at

”dataindsamling” i sig selv er konstruktion af mening, og at selv det mest primære empiriske

materiale allerede er udtryk for en fortolkning. Det får betydning for hvilken status og funktion

empirisk materiale har i forskningsarbejdet. Som Alvesson og Sköldberg (2000, p. 275) skriver:

“Empirical material cannot unambiguously falsify or verify theories, but it can generate arguments

26

for or against the championing of theoretical ideas and a particular way of understanding the

world”.

Den anden distinktion, som socialkonstruktivismen problematiserer, er adskillelsen mellem viden

og vidensproduktion. Igen er kritikpunktet idealet om den neutrale, objektive forsker, der udfordres

på flere niveauer:

Først med udgangspunkt i videnssociologiens (Mannheim & Stewart 1962/1970, Barnes & Bloor,

1982, Shapin, 1998) påpegning af, at også forskning/vidensproduktion finder sted i en politisk og

social sammenhæng. Forskeren som individ og som del af en samfundssektor har interesser, der

skal forsvares, både økonomiske, politiske og personlige. Mulighederne for påvirkning af

forskningen er uendelige og kan være knyttet til forskerens personlige historie/biografi, ønsket om

profilering, personlige relationer, lokale skoledannelser, kampe om bevillinger, politiske traditioner,

etc. Det væsentlige her er ikke at anlægge et kynisk/misantropisk perspektiv i relation til forskerens

virke, men at anerkende at forskningen finder sted i en kontekst, der giver forskeren visse

muligheder og udelukker andre, alene i kraft af normer om, hvad der er god og dårlig forskning,

hvilke teoritraditioner, der er ’comme-il-faut’ og prioriteringen af emner, der får opmærksomhed og

ressourcer.

Dette sociologiske perspektiv på vidensproduktion er kun et første niveau i problematisering af

sammenhængen mellem viden og vidensproduktion og vedrører fortrinsvis det akademiske systems

interne dynamik. Men problemstillingen bliver mere potent, når vidensproduktionen ses i et

bredere, samfundsmæssigt perspektiv.

John Law (1994) skriver: “There is no question of standing apart and observing from a distance. We

[researchers] are participating in ordering too. We’re unavoidably involved in the modern reflexive

project of monitoring, sense making, and control. But since we participate in this project, we’re

also, and necessarily, caught up in its uncertainty, its incompleteness, its plurality, a sense of

fragmentation” (Law, 1994, p. 2).

Nikolas Rose (1989/1999, 1998) radikaliserer denne tænkning med sin videreudvikling af Foucaults

begreb om ’governmentality’. Governmentality-begrebet er udtryk for de ’mentaliteter’ og

idémæssige regimer, der er styrende for institutionsopbygning og policy-making. Rose’ pointe er

mest udviklet i forhold til det, han kalder ”the psy-sciences”, altså videnskabelige formationer som

adresserer (og konstituerer) det psykiske. Rose (1989/1999, 1998) argumenterer for, at den

psykoanalytiske forestilling om eksistensen af et ”selv” med bestemte attributter og egenskaber, er

27

blevet en så indgroet del af de styrende kræfters mentalitet, at det har præget institutioner (fx

uddannelses- og sundhedssystem), forskellige former for praksis (fx diagnosticering, behandling og

udvælgelse), menneskers selvforståelse (fx frihedsfølelse, motiver) og selve subjektivitetsbegrebet i

forskellige sammenhænge (fx krig, kærlighed og arbejde). Pointen er igen, at en begrebsmæssig

konstruktion, der ikke kan sige at være udtryk for noget objektivt sandt, spiller en grundlæggende

rolle i organiseringen af samfundsmæssige institutioner og social praksis.

Den tredje problemstilling vedrører relationen mellem sprog og virkelighed. Denne problematik

danner på sin vis grundlag for de øvrige to. Det er selvsagt et massivt filosofisk tema, der igen kun

behandles i forhold til relevansen for afhandlingens metateoretiske strategi.

Den centrale pointe for socialkonstruktivister er, at sproget både har repræsentative og konstitutive

egenskaber. Dermed adskiller de sig på den ene side fra sprogpositivisterne, som anser sproget som

en spejling af en uafhængigt eksisterende virkelighed og på den anden side fra postmodernisterne,

som enten afviser eksistensen af en (social) verden uden for sproget eller anfægter muligheden for

at beskrive, endsige erkende denne verden gennem sproget. Til gengæld placerer

socialkonstruktivisterne sig i det dilemma, at de løbende skal forholde sig til, hvornår sproget har

den ene eller den anden funktion.

Spørgsmålet kan illustreres ved filosoffen Reinhardt Kosellecks begrebsteori (1979/2004 & 2002).

Koselleck har arbejdet med en dynamisk tidsopfattelse af historien, og han fremfører, at ethvert

”nu” er gennemtrængt af et “erfaringsrum” og en “forventningshorisont”. Ifølge Koselleck er

erfaring og forventning de transcendentale kategorier, der betinger historien - såvel dens

sammenkobling af det forudgående med det senere som erkendelsen heraf. Begreber er altså

nødvendige for, at en gruppe kan definere og genkende sig selv som fungerende subjekt. Et begreb

er ikke bare navngiver, men markerer og skaber enhed:

”A political or social agency is first constituted through concepts by means of which it circumscribes itself and hence excludes others, and therefore, by means of which it defines itself. A group may empirically develop on the basis of command and consent, of contract or propaganda, of necessity or kinship, and so forth; but however constituted, concepts are needed within which the group can recognize and define itself, if it wishes to present itself as a functioning agency” (Koselleck, 1979/2004, p. 155-156).

En central pointe hos Koselleck er således, at grupper konstitueres gennem en begrebsmæssig

bestemmelse af identitet og differens. Kun ved at fokusere på begreb og modbegreb - dvs. ved at

udelukke nogen eller noget kan gruppen genkende sig selv (Koselleck, 1979/2004, p. 212). En

28

sådan bestemmelse kunne være modstillingen mellem begreberne ’dansk’ og ’tysk’. En identitet

konstrueres dermed altid henover grupperingen ”os/dem”, hvor der ikke er noget ”os” uden ”dem”,

hvor eksklusionen af ”dem” fra ”os” er konstituerende for identiteten.

En af Kosellecks pointer er, at denne sproglige konstituering også gælder i videnskabelig

begrebsdannelse (Ibid., 2002). Betegnelser, kategorier, distinktioner og narrativer er konstituerende

for det genstandsfelt, der undersøges. Med Laws tanker in mente (1994 p. 1-30) kan man sige, at

netop begrebsdannelsen (i bred forstand) er en af de centrale processer i struktureringen og

”ordningen” på alle niveauer fra det samfundsmæssige, over institutionsniveauet til konkrete

instanser af organisatorisk praksis, herunder videnskabelig praksis.

Samlet set udfordrer opblødningen af distinktionerne mellem data/fortolkning,

viden/vidensproduktion og sprog/virkelighed som nævnt den videnskabelige autoritet. I sin mest

radikale tolkning har det ført til en relativisme (se Law, 2003) og en påstand om, at videnskab i

gængs forstand er umulig eller i hvert fald hypersubjektiv. Det er efter min opfattelse en

utilfredsstillende position, der undervurderer det videnskabelige potentiale. I stedet bør det

anerkendes, at videnskaben er en social praksis, der i sig selv medvirker til konstruktionen af

mening, og at god videnskab medfører en stillingtagen til den dynamik, der opstår gennem den

måde, verden undersøges på, og den viden der produceres.

Det betyder generelt, at forskningsprocessen (teori- og metodevalg, begrebsanvendelse etc.) må

vurderes som en del af den samlede analyse af problemfeltet. Men det stiller også krav om, at synet

på videnskab som en særlig form for social praksis gøres eksplicit, herunder at mål, midler og

kvalitetskriterier revurderes. Den resterende del af kapitlet adresserer dette problem med henblik på

at udvikle en solid erkendelsesmæssig strategi uden at falde tilbage i en halv-objektivistisk metode.

Udfordringen af den videnskabelige autoritet Det empiriske materiales konstruerede natur, forskerens/forskningens distance til eller involvering i

den producerede viden og forholdet mellem virkelighed og sprog/tekst kan håndteres i to gensidigt

supplerende spor. Man kan vælge at betragte udfordringen af den videnskabelige autoritet i både et

teknisk/håndværksmæssigt perspektiv og i et metateoretisk perspektiv.

Det teknisk/håndværksmæssige perspektiv handler om, at forskningsprocessen så vidt muligt skal

søge at korrigere for den forvrængning, der fremkommer i gråzonerne mellem data/fortolkning,

29

viden/vidensproduktion og sprog/virkelighed. Det medfører en række metodegreb for at minimere

”fejlkilder” (se fx Hellevik, 1994, Miles & Huberman, 1994) – bl.a. eksplicitering af forskerens for-

forståelse, en systematisk og balanceret dataindsamling, kildekritik, en åbenhed over for alternative

tolkninger af data, et selvkritisk forhold til resultaterne og metoden, etc.

En eksponent for dette perspektiv er Kvale (1997, p. 69), som definerer forskning som ”metodisk

bevidst at producere ny, systematisk viden”. I lighed med Marshall og Rossmann (1995) og Miles

& Huberman (1994) advokerer Kvale for videnskabelig fleksibilitet og peger på kvalitative metoder

som et forsøg på at forstå verden, udfolde meningen med folks oplevelser og afdække deres

livsverden. Desuden peger de på for-forståelsens centrale rolle - herunder udarbejdelse af oversigter

over relevant litteratur - ved undersøgelsesplanlægningen. Teori er på den ene side nødvendig som

en del af at tilrettelægge et forskningsprojekt og som en del af at være en kompetent forsker. Men

på den anden side må teori og teoretiske begreber aldrig medvirke til, at undersøgelsen bliver

konfirmativ, hvilket vil sige, at den kun beskæftiger sig med at undersøge forhold, som forskeren i

forvejen kender eller antager eksistensen af.

Pointen er, at god forskning er lig med god kvalitet i håndværket ud fra den logik, at hvis processen

har været god (systematisk) og retfærdig (balanceret), så er resultatet det også. Dette er efter min

opfattelse en nødvendig, men ikke tilstrækkelig måde at håndtere problemstillingen på. Det tekniske

perspektiv behandles i detaljer i kapitel 4, men når den tekniske løsning ikke er tilstrækkelig,

hænger det sammen med, at den implicit antager muligheden af at nå frem til ”rene, uforvrængede

data”.

Hvor det tekniske handler om at kvalificere og forholde sig selvkritisk til resultaterne, deres

gyldighed og mulige biases, så er det metateoretiske perspektiv mere optaget af konsekvenserne af

at operere med grænser mellem teori/praksis, objektivitet/subjektivitet, etc. Det metateoretiske

perspektiv stiller et mere radikalt krav om refleksivitet end det tekniske. I det tekniske perspektiv er

refleksion et metodemæssigt anliggende, mens det i det metateoretiske perspektiv er et

grundlæggende erkendelsesmæssigt princip. Man kan måske bruge det billede, at hvor refleksionen

i en mere klassisk afhandling ofte vil være henvist til et metodekritisk/perspektiverende kapitel

placeret efter analysen, så rykker refleksiviteten i denne afhandling frem som et grundprincip, der

styrer hele forskningsdesignet og gennemsyrer forskningsprocessen og fremstillingen.

30

To metateoretiske alternativer På det metateoretiske niveau er det muligt at skelne mellem to idealtypiske strategier: En

paradigmatisk strategi og en refleksiv strategi. Inden disse strategier foldes ud, er det nødvendigt

med to afklarende pointer.

For det første er skellet mellem en paradigmatisk og en refleksiv strategi ikke sammenfaldende med

skellet mellem objektivistisk ontologi på den ene side og socialkonstruktivistisk ontologi på den

anden side. Uanset at det modsatte ofte vil være tilfældet, kan socialkonstruktivistisk forskning

sagtens være paradigmatisk, lige som objektivistisk forskning kan være refleksiv.

For det andet skal sondringen heller ikke tolkes derhen, at paradigmatisk forskning er ureflekteret4.

Refleksion i form af selvkritik, overvejelser af alternativer, nuancering og kvalificering er en hel

central del af paradigmatisk forskning.

En paradigmatisk strategi handler om at identificere en problemstilling, gennemgå alternative

teoretiske retninger/paradigmer, positionere sig inden for ét paradigme og følge dette paradigmes

regler for, hvordan man bedriver god videnskab og analyserer den konkrete problemstilling (se fx

Jarlov, 2005).

Den paradigmatiske strategis styrke er konsistens mellem teori, metode og analyse, konceptuel

stringens og enkelhed. Desuden vil der ofte være et relativt klart repertoire af analyseteknikker, som

passer til det teoretiske udgangspunkt. Med en paradigmatisk strategi vil det ofte også være lettere

at identificere og leve op til de håndværksmæssige kvalitetskriterier – både fordi de er relativt

veldefinerede, og fordi mulighederne for at variere metoderne er mere begrænsede.

På den anden side er den paradigmatiske strategi mere sårbar over for at lade sine begreber

determinere analysen, idet det ikke i samme grad indgår i strategien at udfordre sit begrebsapparat

og søge alternative tolkninger. Samtidig anerkender de fleste, som vælger en paradigmatisk strategi,

at det valgte perspektiv kun er et ud af flere mulige perspektiver. Med en socialkonstruktivistisk

4 Alvesson og Sköldberg søger at undgå denne misforståelse ved at skelne mellem refleksion og refleksivitet: ”The word ’reflexive’ has a double meaning, also indicating that the levels are reflected in one another. A dominating level, for instance, can thus contain reflections on other levels. Two or more levels may be a state of interactions, mutually affecting one another…We will denote this double nature by the term ‘reflexive’. ‘Reflective’, on the other hand we reserve for that aspect which consists of the focused reflections upon a specific method or level of interpretation” (2000, p. 248).

31

ontologi vil forskellige paradigmer ofte ses som komplementerende, mens man i en objektivistisk

ontologi typisk vil se paradigmerne som konkurrerende.

Den refleksive strategi anlægger et mere tentativt syn på teorier og teorianvendelse. Teorier er i sig

selv diskurser – måder at strukturere/ordne det empiriske materiale. Som Alvesson & Sköldberg

(2000, p. 246) skriver: “The whole idea of reflexivity, as we see it, is the very ability to break away

from a frame of reference and to look at what it is not capable of saying”. Denne næsten legende

indstilling til teoriapparatet bunder i en forestilling om værdien af at anlægge flere synsvinkler på

samme genstand (Se Ruggie, 1998, p. 172-197). Det giver dels en højere grad af teoretisk

sensitivitet, dels åbner det for komplementær tænkning, hvor de teoretiske perspektiver belyser

forskellige aspekter og niveauer af en problemstilling.

Katzenstein & Sil (2005) argumenterer for at netop konkret, problemfokuseret forskning styrkes af

at anvende forskellige ”forklaringsskitser” i analysen af konkrete problemstillinger. Som

arketypiske eksempler på, hvordan forklaringsskitser kan kombineres, taler Jepperson (1998) om

”modulær” komplementaritet (hvor forskellige teorier kombineres til at forklare forskellige

abstraktionsniveauer, faser eller aspekter af samme problem), men også om komplementaritet i

erkendelsen af problemstillinger (hvor kombinationen af forskellige teoritraditioner rejser

spørgsmål, der ikke ville være tænkelige inden for en enkelt teoritradition).

I naturvidenskaben kommer denne idé om komplementaritet fx til udtryk ved, at lys både kan

forstås som bølger og som partikler (Kjærstad om Bohr: ”Erobreren”, 2000). Populært illustreres

komplementariteten med den efterhånden klassiske tegning som afhængigt af øjnene, der ser, kan

forestille både en gammel dames ansigt og en yngre kvindes figur (Gross, 2001).

I socialvidenskaben er behovet for teoretisk refleksivitet endnu større, dels fordi sociale fænomener

ofte rummer mange betydningslag, dels fordi socialvidenskabelig forskning ofte er rettet mod at

opnå helhedsforståelse af konkrete problemer som i den praktisk-hermeneutiske tradition, eller

direkte orienteret mod problemløsning som i den kognitiv-tekniske tradition.

Den refleksive strategi er på godt og ondt præget af accept af tvetydighed og komplementaritet. Det

betyder på den ene side, at analysen sjældent resulterer i ”klare svar” men til gengæld, at analysen

har en større tolerance for paradokser og dilemmaer og dermed ofte kan give et mere nuanceret

billede af komplekse problemstillinger. Teoretisk refleksivitet har den fordel, at den belyser

problemstillingen fra en række forskellige vinkler og dermed nuancerer analysen. Derved

32

minimeres risikoen for en mere ensidig analyse og risikoen for at det valgte teoretiske perspektiv

kommer til at foregribe konklusionerne af den empiriske analyse.

Ønsket om at forstå problemer i organisationer kalder på kompleksitetssensitive typer af tænkning

og metoder. Søndergaard (2005) påpeger således, at de forskellige og ofte modsætningsfulde eller

inkonsistente narrativer og forståelser, der eksisterer parallelt i en organisation, kan ses som kilde til

organisationens energi og kreativitet (se også Czarniawska, 2004). Men også Martin (2002) trækker

på en vifte af kompleksitetssensitive typer af forståelser: Kulturanalytiske, narrative,

diskursanalytiske, konstruktivistiske og poststrukturalistiske, ligesom dele af de klassiske

psykoanalytiske temaer gøres relevante i forhold til udfoldelsen af mulige metodiske analyser af

empirien.

Et eksempel på en forsker, som i sin forståelse af identitet anvender en teoretisk refleksiv holdning,

er Martin Parker i bogen Organizational Culture and Identity (2000). I de indledende linier til

bogen spørger Parker: ”Do organizations shape the identities of their members? And, if they do, can

(and should) managers seek to influence these identities in order to manage more effectively?”

(ibid., p.1) Disse spørgsmål er både interessante og relevante, og har i høj grad inspireret denne

afhandlings problemstilling. Men Parker svarer med et både-og (ibid., p. 228-229). På den ene side

svarer Parker nej til spørgsmålene, idet han henviser til poststrukturalistiske teorier om sprog og

mening og understreger, at ledelse af kultur ikke betyder ledelse af ahistoriske, isolerede

organisationer - men at man er nødt til at se organisationer som flydende processer. Parker

understreger således: “Yet surely the unities of one moment will inevitably dissolve when the

context changes. In sum, exaggerated claims to control culture are akin to suggesting that language

is fixed and organizations are consensual and isolated wholes” (ibid., p. 228).

På den anden side svarer Parker ja til, at topledelsen kan påvirke og influere deres organisationer,

idet han fremfører: “It seems perverse to argue that the ’climate’, ’atmosphere’, ’personality’ or

culture of an organization cannot be consciously altered” (ibid., p. 229). Parkers dilemma handler

om, at han på den ene side bekender sig til at forstå organisationer som flydende processer og

konstruktioner og på den anden side anerkender, at topledelsen til en vis grad kan influere på de

organisatoriske processer.

Parkers konklusion illustrerer på udmærket vis det videnskabelige trade-off, der følger af

socialkonstruktivismen. Ulempen ved teoretisk refleksivitet er, at enkelheden – parsimonien – går

tabt og dermed, at risikoen for inkonsistent argumentation stiger, og muligheden for at generalisere

33

mindskes. Det gælder i særlig grad, hvis man sammentænker perspektiver, der hviler på forskellige

videnskabsteoretiske fundamenter, sådan som det eksempelvis er tilfældet med den

psykodynamiske synsvinkel og socialkonstruktivismen (se fx Henriques, et al., 1998). Refleksivitet

er således ikke et forsøg på at forene forskellige teoritraditioner med hver deres forskellige

epistemologiske og ontologiske udgangspunkter. Derved adskiller den reflektivistiske strategi sig

fra eklekticisme.

Samlet set er en refleksiv strategi et bevidst trade-off mellem enkelhed og konsistens på den ene

side og nuance og pragmatisme på den anden side. Når denne afhandlings praktisk-hermeneutiske

interesse tages i betragtning, vurderer jeg, at det er mere givtigt at hælde til den nuancerede,

pragmatiske side.

Sondringen mellem en paradigmatisk og en refleksiv strategi er som nævnt en modstilling af to

idealtypiske strategier med det sigte at tydeliggøre den refleksive strategi i sin rene form. Der er dog

også mange eksempler på teoretikere og konkrete forskningsprojekter, der finder mellemformer

mellem den paradigmatiske strategi og den refleksive strategi (se fx Sackmann, 1997, Martin, 2002,

Schultz et al., 2000). Det følgende afsnit koncentreres om den refleksive strategis implikationer.

Den refleksive strategis implikationer Valget af en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme har betydning for forståelsen af

formålet med videnskabelig praksis. Det traditionelle videnskabelige formål at akkumulere viden

erstattes på sin vis af et syn på videnskaben som en konstruktiv praksis. Fokus skifter fra et mål om

at skabe generalisérbar viden til et mål om at skabe meningsfuld indsigt. Forskning i denne tradition

skal således ikke ses og vurderes som en opdagelsesproces, men som en (menings-)skabelsesproces.

Videnskab bør være konstruktiv i den dagligdags forståelse af ordet – altså medvirke til at bygge

nyt op, ændre til det bedre eller forhindre negativ udvikling.

Dette perspektiv på videnskabelig praksis er ikke uproblematisk. Man kan spørge, om ikke

socialkonstruktivismen markerer en svækkelse af videnskabens ambitionsniveau med sit skifte fra

”det skal være sandt” til ”det skal give mening”. Skal vi være villige til at opgive ”jagten på

sandheden” / og spørgsmålet om ”hvordan tingene egentlig er” for det?

Denne diskussion skal ikke tages op her, men fungerer blot som en påmindelse om, at

socialkonstruktivismen nok har et kreativt og frisættende potentiale og kan initiere forandring ved at

34

skabe ny mening, men at den ikke medfører et intellektuelt ’carte blanche’. Hvis målet om

meningsfuld indsigt skal tages alvorligt, må der være klare kriterier for, hvornår meningsfuld

indsigt rent faktisk er indsigt og ikke bare lyder som meningsfuld indsigt. Denne kritik rammer ned

i forskellen på radikal socialkonstruktivisme og refleksiv socialkonstruktivisme, idet den refleksive

socialkonstruktivisme insisterer på, at der er grænser for, hvad der meningsfuldt kan siges om et

genstandsfelt, og at denne meningsfuldhed på et eller andet sæt skal vurderes med reference til en

social virkelighed, der på en gang er konstitueret og repræsenteret sprogligt.

Derfor skal socialkonstruktivistisk forskning opstille kriterier for kvaliteten af forskningen.

Kriterierne kan grupperes i tre sæt:

De proces-/diskursetiske kriterier stipulerer, at forskningsprocessen ikke bare i snæver

metodeteknisk forstand, men også i bredere forstand skal være balanceret og fair. Videnskab er god

proces og åben dialog, der resulterer i en kollektiv, magtfri artikulering af mening, og bør derfor

være åben, demokratisk og retfærdig (Rawls, 1973, Habermas, 1972a & 1972b). I praksis er dette

sidste ideal vanskeligt at leve op til, for hvordan skaber man en magtfri dialog i en

forskningsproces? Så selv om man hylder synspunktet om forskning som proces og dialog, er det

vanskeligt at forestille sig den som foregående i et magtfrit rum, i og med at både forskeren og de

personer, hvis meninger og handlinger man udforsker i felten, indgår i hierarkiske strukturer.

De pragmatisk/humanistiske kriterier stipulerer med rødder i den amerikansk pragmatisme (James,

1890/1983), at videnskab skal vurderes ud fra konsekvenserne, når den artikulerede viden omsættes

til handling. Videnskab er god, hvis det åbner for nye forståelser af verden, der resulterer i

forbedrede vilkår for menneskeligt virke – uanset om det er i økonomisk, social, psykologisk, eller

politisk forstand. Alvesson & Sköldberg, 2000, p. 272 refererer Lyotard (1984): “The main criterion

of good theory and research is a practical or technological value, that is, that it can guide action.”

Derfor vil man ofte i vurderingen af socialkonstruktivistiske analyser finde anerkendelse af

forskningens ”frugtbarhed” – altså det at forskningen kaster noget ønskværdigt af sig.

De kreativt/kritiske kriterier stipulerer, at forskning skal vurderes ud fra et nyheds- eller

originalitetskriterium. Det er i sig selv værdifuldt at artikulere alternative perspektiver i relation til

genstandsfeltet. Det er i sig selv vigtigt at bringe sig i opposition til de etablerede sandheder. “[the]

novelty value [of research] – developing insights, problematization of established ways of thinking

– thus becomes important” [...] “Creativity, in our present context, can perhaps be regarded as one

35

such step away from dominant and established angles of approach” (Alvesson & Sköldberg, 2000,

p.277-278).

Socialkonstruktivismens udfordring af den videnskabelige autoritet er i første omgang et opgør med

forestillingen om forskeren som en, der har en privilegeret adgang til at registrere verden, som den

egentlig er. I dette kapitel argumenteres for, at den refleksive socialkonstruktivisme i modsætning

til den radikale socialkonstruktivisme, der risikerer at forfalde til relativisme og solipsisme, er et

konstruktivt projekt i ordets egentlige forstand, dvs. at idealet for den refleksive

socialkontruktivisme er at bidrage med indsigt og mening, der tillader os at forstå vores verden på

en ny måde. I forhold til en kognitivt-teknisk hensigt om at kunne udlede generelle pointer og

konstruere bredt anvendelige konceptuelle redskaber til at opnå bestemte mål, vil et sådant

perspektiv næppe være tilfredsstillende. I forhold til afhandlingens ønske om at skabe indsigt, der

har konsekvenser for vores måde at opfatte identitet, tale om identitet og arbejde med identitet,

rummer en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme et frugtbart og konstruktivt

potentiale.

36

Kapitel 3 Perspektiver på identitet

NATO Defense College, Rom, april 2005. Under en forelæsning om OECD kommer en professor

til at kalde «Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien» for ”Makedonien”, hvorefter en

græsk kursist udvandrer i protest. Tre personer gav efterfølgende hver deres opfattelse af episoden. I

det følgende fortæller en af kursisterne på ’Senior Course’, en professor og en militær leder hver

deres historie om episoden:

Kursist: ”Men det hele handler jo om national ære for grækeren, og det er godt, at det bliver så

tydeligt, når han går, hvor stor en betydning det med Makedonien har for grækerne. For lige præcis

af de situationer kan vi jo lære noget. Lære at det her altså er en multinational akademisk

arbejdsplads, og man må respektere, at det akademiske kommer først. En god kursist erkender og

ved, at det akademiske kommer før alt andet, også før den nationale ære. Forleden var det russerne,

der blev svinet til af en forelæser over deres holdning til OSCE, danskerne har også fået på puklen

for deres vage holdning til et fælles forsvar i EU, amerikanerne over krigen i Irak, og det at de er

FN’s hovedpine, franskmændene får stryg for deres arrogance over for briterne, som igen får slag

for i NATO-sammenhænge at have nok i sig selv. ’De nye i klassen’ - PFP-landene får slag for ikke

at være opdateret på en række områder osv. Sådan er det bare, og det er man nødt til at vænne sig til

og se i øjnene, hvis man skal være en del af et multinationalt samarbejde”.

Ungarsk professor: ”For en græker er det en stor fornærmelse, når en af vore forelæsere refererer til

«Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien» som ”Makedonien”. Man skal hele tiden være

opmærksom….Jeg fik af den græske ’Faculty Advisor’ besked på, at jeg skulle advare andre

forelæsere om den rigtige brug af ord. Men når dette her opstår - og tro mig - det opstår under hvert

kursus, så starter ”Makedonien-problemet” ophedede diskussioner blandt grækerne. …Jeg fik

beskeden og fortalte derefter den græske ’Faculty Advisor’, at i et akademisk miljø er det uhøfligt at

irettesætte vores forelæsere om brugen af deres terminologi. … Under ingen omstændigheder står vi

i en position, hvor vi kan belære vores forelæsere”.

Leder af ’Faculty’, oberst: ”En gang imellem kommer stærke følelser frem…folk bliver sommetider

meget ophidsede, og så er det en del af jobbet som ’Faculty Advisor’ at håndtere det. For at være

helt klar, debat er godt, men lad os ikke tabe af syne, at vi stadig skal arbejde sammen alle sammen.

For eksempel i dag, hvor grækeren blev meget fornærmet over brugen af ordet ”Makedonien”.

37

Grækeren var meget vred, og jeg opfordrede ham til at få det sagt og adresseret og så lægge det fra

sig og komme videre med arbejdet. Det hjælper ikke at udvandre og dermed undgå at indgå dialog”.

Historien om ’udvandringen’ er en historie om krig og tidligere konflikter mellem nationaliteter.

Det er også en historie om identitet. Kursisten, professoren og den militære leder trækker på

forskellige identiteter, der hver for sig konstruerer bestemte billeder af handlingen og bestemte

identiteter for kursisterne. Det drejer sig bl.a. om en national identitet, en akademisk identitet og en

identitet som multinational kursist. Således lægges der op til, at en god kursist efterhånden kan

lægge sine nationale ”ømme punkter” bag sig og agere i en multinational organisation med interesse

for et højt akademisk niveau. Eksemplet antyder også, at de nationale anliggender ikke kan undgå at

flette sig ind i diskussionerne og det akademiske miljø, men at de holdes ude med argumenter om

multinationalt samarbejde og akademisk praksis.

Dermed sætter eksemplet fokus på flere teoretiske og empiriske spørgsmål: Er identitet en fast

størrelse? Eller er identiteter flydende og skiftende? Kan identitet forstås ud fra forskelle mellem

mig selv/dem & dem/os? Hvilke omstændigheder fremkalder hvilke identiteter? Hvad betinger

hierarkiet mellem de forskellige identiteter, og er hierarkiet stabilt eller dynamisk? Hvordan

relaterer de forskellige niveauer og dimensioner sig til hinanden?

I de følgende kapitler vil jeg forsøge at analysere, hvad der bringer identiteterne i spil, hvordan dette

spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Dette kræver

imidlertid en præcisering af afhandlingens forståelse af begrebet identitet.

38

Udgangspunkt: Behovet for et refleksivt identitetsbegreb Med Gallie’s (1968, 1. udg. 1956) ord er identitet et ”essentially contested concept” – dvs. et

begreb, hvis definition altid vil være til debat, fordi definitionen i sig selv rummer elementer af

politik og magt. Identitet handler om inklusion og eksklusion, om sociale hierarkier og er derfor

ofte basis for politiske grupperinger og social konflikt. Derfor er der - og vil der til stadighed være -

en række skoler/retninger, der forholder sig til begrebet identitet. Alle definitioner af identitet

kredser om de samme spørgsmål, nemlig hvem er jeg, hvad står jeg for, og hvor er jeg på vej hen?

Identitetsbegrebet fordrer en form for kontinuitet, der handler om, hvordan vi, på trods af at vi som

mennesker hele tiden forandrer os, stadig kan gøre krav på at være os selv? Men derfra skilles

vandene. Snarere end at tale om et begreb, kan man tale om et forskningsfelt med mange forskellige

dimensioner: Social identitet, selvidentitet, kollektiv identitet, organisatorisk identitet, corporate

identitet osv.

I det følgende diskuteres og perspektiveres identitetsbegrebet i en essentialistisk og en

socialkonstruktivistisk optik. Det essentialistiske perspektiv illustreres gennem en læsning af

udviklingspsykologen Erik Eriksons og socialpsykologiske teoretikeres, særligt George Herbert

Meads, syn på den individuelle identitet. Indfaldsvinklen til socialkonstruktivismen går primært

gennem Gergens (1985, 1991, 1997), Potters & Wetherell (2004, 1. udg. 1987) og Halls (1992)

udlægning. I det følgende skal der gives en redegørelse for disse tænkeres bidrag til identitets-

diskussionen. Der vil blive lagt vægt på, hvordan der mellem de essentialistiske og

socialkonstruktivistiske teoretikere aftegner sig markante forskelle i studiet af identitet. En fuld

gennemgang af identitetsbegrebet genealogi falder dog uden for afhandlingens rammer, ligesom det

følgende ikke er en historisk fremstilling. I stedet kunne man inspireret af Collin (2003) vælge at

kalde fremstillingen af de forskellige forfatteres idéer om identitet for en ’rationel rekonstruktion’

med vægten lagt på diskussionen af idéen om en stabil identitetskerne overfor en forståelse af

identitet som en evig byggeplads.

Diskussionen af de to perspektiver leder over i en præsentation af afhandlingens

socialkonstruktivistiske rammeforståelse. På baggrund af denne litteratur udvikles en

analyseramme, der særligt trækker på Joanne Martins (1992, 1996, 2002), Sonja Sackmanns (1997

& 2004) og Hatch & Schultz' (2000, 2004) teorier. De valgte teorier er ikke alle udtænkt med

henblik på analysen af identitet i organisationer, derimod er bl.a. Sackmann og Martins teoretiske

39

udgangspunkt udviklet med henblik på analyse af kultur. Der bliver derfor løbende argumenteret

for, hvordan og hvorfor teorierne kan være relevante for analysen af identitet.

Den teoretiske bestræbelse i denne afhandling går ud på, som tidligere nævnt i kapitel 2, at anvende

en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme til at skabe indsigt, der har konsekvenser for

vores måde at opfatte identitet, tale om identitet og arbejde med identitet i Forsvaret.

Kapitlets pointe er, at identitetsbegrebet - ikke som teoretisk konstruktion, men som en del af

refleksive menneskes repertoire for meningsskabelse - kan optræde i forskellige former afhængig af

fx tid og sted. Det at have en identitet er en central forudsætning for at kunne virke i sociale

systemer - og sandsynligvis også i psykisk forstand. Den underliggende antagelse er dermed, at

forståelsen af, ”hvad identitet er”, er en selvstændig og ofte implicit del af refleksionen over ”hvem

jeg/vi/de er”. Det betyder, at identitetsbegrebet i denne afhandling betragtes som en kompleks,

kontekstuel og dynamisk proces af selvkategorisering og social sammenligning. Identitet optræder

ikke altid på en bestemt måde, og det er derfor ikke muligt på forhånd at antage, ”hvad identitet er”

i en bestemt organisation. Der er derimod behov for at udvikle og anvende et refleksivt

identitetsbegreb - altså en forandring af selve identitetsbegrebet som del af den empiriske analyse.

Det konstante er forsøget på at forstå svaret på spørgsmålet: Hvem er jeg/vi/de? Til gengæld

varierer identitetens egenskaber og attributter. Efter min opfattelse er det ikke meningsfuldt at

forsøge at fastslå definitorisk, at identitet er noget fastlåst og uforanderligt - eller på den anden side

at identitet er flydende og formbart. I stedet må man gå til det empiriske materiale med åbenhed.

Refleksiviteten skal dermed indbygges som et centralt spørgsmål i en forståelse af organisatorisk

identitet: Hvordan ”forstås” identitetsbegrebet i den konkrete kontekst?

Jeg forstår således identitet som en fortælling om en persons eller gruppes særegenhed og

afgrænsning og på samme tid en fortælling om, hvad der forstås ved det at have en identitet.

Det kan synes overflødigt - med afhandlingens socialkonstruktivistiske perspektiv in mente - at

anvende plads på at gennemgå den essentialistiske forståelse af identitetsbegrebet. Det er der dog

flere grunde til. Uanset om man mener, at det essentialistiske perspektiv er ”det rigtige” eller ej, er

det nødvendigt at forholde sig til, fordi tankegangen er så udbredt i praksis - på samme måde som

den realistiske skole er det i udenrigspolitisk praksis (Wæver, 1999), og freudiansk psykoanalyse i

psykologisk praksis (Søndergaard, 2002b, Parker, 2000). Det er næsten ikke muligt at være

”iagttager af iagttagelser” (Åkerstrøm Andersen, 1999, p. 9-27) om organisatorisk identitet uden at

forstå identitetsbegrebet i essentialistisk forstand. Her er en klar parallel til Nikolas Rose’

40

anvendelse af begrebet ’governmentality’ (1999, 1. udg. 1989, se også kap. 2). Den essentialistiske

identitetstænkning er på mange måder den ”praktiserede ideologi” i Forsvaret. Eksempelvis bygger

det danske forsvars lærebøger i ledelse og organisation på en essentialistisk identitetsopfattelse (se

fx Ledelse og uddannelse, Grundbog, FKO, 1998, FKO Ledelsesdirektiv, 1996), og som det vil

fremgå senere i afhandlingen, er det et tydeligt resultat af feltarbejdet, at mange militære ledere i

organisationen opfatter, tolker, og handler på identitetsproblemstillinger ud fra en mental model, der

er rodfæstet i essentialismen.

Det essentialistiske perspektiv Identitet forstås i et essentialistisk paradigme som noget, der er knyttet isoleret til et individ.

Individet har/er en identitet, og identiteten guider individets handlinger. Identiteten kan stamme fra

individualpsykologiske forhold eller være historisk betinget. En essentialistisk position tager, som

Emirbayer (1997, pp. 282-286) skriver, udgangspunkt i, at det er substanser af forskellig art (ting,

væren, essens), der udgør det centrale i udforskningen af identitet. Identitet behandles i denne

tradition som noget, der har en objektiv eksistens og som dermed er til at undersøge. Det

essentialistiske perspektiv er typisk forbundet med en positivistisk epistemologi og

forskningstradition og med videnskabelig realisme/materialisme.

Således introducerer essentialistiske teoretikere idéen om en substans eller en essens - en fast kerne,

der virker syntetiserende og sikrer identiteten over tid (Erikson, 1968). Denne identitetsopfattelse

bygger på den klassiske psykoanalyse, og et af dets væsentligste udgangspunkter er, at opbygningen

af jeg’ets identitet ikke kan ændres (Erikson, 1963, s. 26). En persons identitet udgør personens

kerne og skabes af en lang række faktorer, der spænder fra oplevelser i barndommen til traumer,

uddannelse, socialt miljø osv. Det er disse faktorer, som både psykologisk identitetsteori og social

identitetsteori beskæftiger sig med (Chryssochoou, 2004, Eriksson, 1963, Tajfel & Turner, 1979,

Tajfel, 1982). Analysen af identitet i en essentialistisk optik kan sammenlignes med det at skrælle

en artiskok - idealet er at afdække lag for lag, indtil man når ind til en forklarende kerne - en

oprindelse. Analysen vil typisk bevæge sig gennem lagene: Hvordan andre oplever en person eller

enheds identitet (image). Hvordan en person faktisk handler (adfærd). Hvordan en person

fremstiller sig selv (repræsentation). Hvordan en person opfatter sig selv (selvforståelse). Alt

sammen i jagten på den inderste kerne - det sande jeg, hvis eksistens forudsættes i det

essentialistiske perspektiv. Essentialismen kommer til udtryk i vores daglige sprog og psykologiske

41

hverdagsteorier. Fx når man taler om, at et menneske ”hviler i sig selv” eller ”har fundet sig selv”

eller som nogen siger: ”der kom hans sande jeg frem”. På tilsvarende vis rummer dagligsproget

masser af eksempler på diagnoser af konflikter mellem essens og fremtræden: ”Man skal ikke skue

hunden på hårene”, ”bag facaden”, ”han overvurderer sig selv” etc.

I model 2 har jeg søgt at illustrere en essentialistisk analyse af identiteten.

Kerne(Essens)

Selvopfattelse(Erkendt identitet)

Repræsentation(Udtrykt identitet)

Adfærd(Udlevet identitet)

Image(Oplevet identitet)

Formende dynamikkerEkspressive dynamikker

Model 2: Et essentialistisk perspektiv (Kilder: Egen tilvirkning på baggrund af læsning af bl.a.

Eriksson, 1963, 1968 & Kernberg, 1992 & 1998.

Selvom det essentialistiske perspektiv antager, at der er en essens, er det ofte et metodemæssigt

spørgsmål at afklare, hvordan man når helt ind til ’essensen’, og hvor determinerende essensen er

for de øvrige lag. Diagnosen - problematiseringen af identitet - vil ofte dreje sig om

uoverensstemmelser - misalignment (Ravasi & Schultz, 2005) - mellem de forskellige lag som for

eksempel, når der er en konflikt mellem image og selvopfattelse eller en konflikt mellem essensen

(det sande jeg) og repræsentationen (fremstillingen af jeg’et).

42

Identitetens tilblivelse Eriksons mest grundlæggende intention kan beskrives som idéen om at forbinde en biologisk, en

psykologisk og en samfundsmæssig beskrivelse af subjektet (Olsen & Køppe, 1996). Erikson er

kendt for sin teori om den menneskelige udviklingsproces som foregående i 8 livsstadier, hvor hvert

stadium rummer en fremtrædende konflikt/krise, som individet skal finde en løsning på, og som

medfører en prægning af identiteten (Erikson, 1968, pp. 91-96). I Eriksons teori betegnes identitet

som en psykisk tilstand, der opnås gennem en udviklingsproces (ibid.). Individet får sin identitet,

når barndommens dannelse af evne til at elske og arbejde etableres i kulturen, og mislykkes denne

etablering, får individet problemer med identitetsdannelsen. Identiteten beskrives som en syntese

mellem de individuelle behov, drifter og følelser og de samfundsmæssige krav og forventninger.

Yderligere beskriver Erikson identitetens begrænsede udviklingspotentiale, idet identiteten netop

består af en stabil og til dels uforanderlig kerne, der former identitetens sande natur: ”Therapy and

guidance may attempt to substitute more desirable identifications for undesirable ones, but the total

configuration of the ego identity remains unalterable” (1968, p. 26).

Men der ligger også en god del tilpasningsideologi i Eriksons identitetsbegreb. Hos Erikson hedder

det modsatte af den vellykkede identitet negativ identitet, og knyttes til de roller og normer, som

samfundet generelt bestemmer som farlige, ødelæggende og uønskede. Den negative identitet har

under bestemte vilkår karakter af en slags trodsigt valg, hvor individet konsekvent vælger det

modsatte af, hvad der forventes. Erikson nævner, når han diskuterer negativ identitet, etniske

ungdomsbander, kriminelle, narkomaner, homoseksuelle etc. I moderne psykodynamisk teori

(Kernberg, 1992, 1998, Igra, 1989) er Eriksons tanker om homoseksualitet som udtryk for en

’negativ identitet ’ forladt. Men hans begreb om negativ identitet, hvor visse identiteter ekskluderes

som værende ’dårlige’, er interessant for den empiriske analyse af, hvem af de centrale aktører i de

multinationale militære enheder bliver regnet for en del af fællesskabet, og hvem der ekskluderes

fra fællesskabet, fx fordi de er dårlig fysisk form, taler dårligt engelsk, ikke kan udarbejde

PowerPoint-præsentationer osv. Erikssons begreb er således relevant, når det undersøges, hvorvidt

majoriteten fastholder minoriteten i, at de er anderledes. Jeg vil således i analysen stræbe efter at

være opmærksom på, hvilke funktioner de ’upassende’ eller negative identiteter kan tjene. Om hvad

der inkluderes eller ekskluderes i de multinationale enheder.

Sammenfattende bygger Eriksons teori på den antagelse, at den individuelle identitet er en

bevægelse hen imod et mål i form af en fuldendt, absolut og ikke mindst vellykket identitet. Ifølge

43

Erikson er dannelsen af en vellykket individuel identitet også betinget af, at individet får etableret

sig selv som en konstant i rum og tid, der er i stand til at erkende sin egen kontinuitet og kohærens i

selv samme elementer. Etableringen og opretholdelsen af en individuel identitet er dog i lige så høj

grad afhængig af ydre faktorer, idet identiteten nødvendigvis skal anerkendes af omverdenen for at

kunne eksistere (Erikson, 1968, p. 23). Identiteten udgør dermed ikke kun en måde at se ”hvem jeg

selv er” og en måde ”at adskille mig selv fra andre individer”, men tillader også individet simultant

at se sig selv som lig med en gruppe af individer, som han forbinder sig selv med og kan lide at

blive associeret med. Det er noget af en balanceakt at rumme individets ønsker om at få det på

begge måder, at være både forskellig og ikke skille sig ud, at være et medlem af en gruppe og

samtidigt være sig selv. At opretholde en balance mellem lighed og forskel i identiteten er en af de

mest udfordrende og interessante perspektiver i Eriksons teori om individuel identitet, ligesom det

er det for organisatorisk identitet. Og det er især væsentligt for afhandlingens fokus på

multinationale samarbejdsrelationer og spørgsmålet om, hvordan man bevarer en følelse af at høre

til i organisationen, selv om omgivelserne og vilkårene skifter konstant.

I det følgende skiftes fokus til de socialkonstruktivistiske synspunkter om identitet og derefter

diskuteres de to forståelsesrammer. Men inden blikket rettes mod det socialkonstruktivistiske

identitetsvokabular, skal der gives en kortfattet fremstilling af den teoretiske traditionslinie, der

ligger til grund for det socialkonstruktivistiske perspektiv på identitet.

Identitet i relationer - grundlaget for en socialkonstruktivistisk forståelse Historisk er det især den socialvidenskabelige forskning med forskere som James (1957, 1. udg.

1918), Cooley (1983, 1. udg. 1902) og Mead (1962, 1 udg. 1934) i spidsen, der er med til at lægge

fundamentet til identitetsbegrebet i social identitetsteori og senere i det socialkonstruktivistiske

paradigme, idet deres teorier sætter fokus på relationerne mellem individets selv og det samfund,

som individet opererer i. Mead og Cooley ser ikke selvet som en autonom psykologisk funktion,

men som en social konstruktion der træder frem i forbindelse med de forskellige roller, mennesket

har i samfundet. Identiteter vil altid være relationelle, eller som Mead (1962) påpegede, eksisterer

identiteter kun i samspil med andre identiteter. Meads pointe var, at mennesket ved fødslen ikke har

nogen identitet, fordi det ikke adskiller sig selv og andre. Barnet ved moderens bryst, for eksempel,

adskiller ikke mors bryst og sig selv. Efterhånden oplever barnet, at der findes noget andet (for

44

eksempel brystet), end barnet selv. Lignende oplevelser gennemgår barnet igen og igen gennem

hele sin opvækst og hele sit liv. Men til at begynde med sættes disse oplevelser ikke i forbindelse

med hinanden. Hver enkelt oplevelse af andet opfattes som et unikt tilfælde som en undtagelse, der

bekræfter reglen. På et tidspunkt går det imidlertid op for barnet, at alle disse enkelte andre, som

han eller hun til stadighed oplever, ikke er undtagelsen men reglen. Det findes en hel verden derude,

der er andre end barnet selv. Det findes en generaliseret anden. Og det er først, når denne

generaliserede anden etableres, at barnet kan etablere et selv, en personlig identitet i kontrast til en

verden af andethed. Identitet handler dermed i Meads teori primært om differentiering - hvordan vi

adskiller os fra hinanden.

James’ (1957) idéer om ”The Real Me” og hans senere elaborering af idéen om multiple identiteter

var ligeledes med til at sætte den psykologiske dagsorden og ramme for social identitetsteori (SIT).

SIT omhandler grupperelationer, gruppeprocesser og det sociale selv. Grundidéen er baseret på, at

sociale kategorier, som man falder ind under og føler et tilhørsforhold til, vil definere, hvem man er

(Hogg, Therry & White, 1995). Hvert medlemskab af en kategori repræsenterer individets forståelse

som en social identitet, der både beskriver og forankrer individet som medlem af gruppen. I lighed

hermed arbejdede Goffman (1959) og Gergen (1985) intenst med en forståelse af identitet i det

sociologiske/socialpsykologiske forskningsfelt. Fælles for de to teoretikere var en enighed om, at

identitet er et relationelt og komparativt begreb, som bliver til i interaktionen med andre. Med andre

ord fokuserer de på identitet som noget helt igennem socialt (Jørgensen & Phillips, 1999). Deres

tanker om identitet er centrale i det socialkonstruktivistiske paradigme, først og fremmest fordi de

ikke forklarer identitet som en egenskab, som individer eller grupper har. Identiteten er hele tiden til

forhandling, den er ikke en ting, man kan eje eller en egenskab, man kan have.

En forsker, som senere har arbejdet videre med social identitet ud fra bl.a. Goffmans og Meads

værker, er sociologen Richard Jenkins. Identitet er i Jenkins’ optik en proces, en bestræbelse, der

varer ved, og som involverer ikke blot andre mennesker, men også bredere sociale kollektiver

(Jenkins, 1996, 2000). Jenkins behandler temaer som grupper og kategorier, institutionalisering og

identifikation, identitet og modernitet og illustrerer, hvordan social identitet i høj grad handler om

mening og betydninger, og hvordan disse meninger og betydninger til stadighed kommunikeres,

forhandles, modificeres og udvikles gennem sociale samhandlinger. Jenkins anfører således:

”Minimally, the expression [social identity] refers to the ways in which individuals and collectivities are distinguished in their social relations with other individuals and collectivities. It is the systematic establishment and signification, between individuals,

45

between collectivities, and between individuals and collectivities, of relationship of similarity and difference” (Jenkins, 1996, p. 4).

Social identitet har i dette perspektiv at gøre med den proces, hvorigennem individer eller

kollektiver etablerer relationer. Vores fornemmelse af hvem vi er, og hvem andre er, involverer

både identifikations- og kategoriseringsprocesser (Jenkins, 1996 & 2000).

Det socialkonstruktivistiske perspektiv på identitet Den socialkonstruktivistiske opfattelse af identitet lægger stor vægt på at forstå de processer, der

fremkalder identitetsforskelle og gør dem til særlige kendetegn ved individer og organisationer

(Alvesson, 2002a & 2002b, Hatch og Schultz, 2004, Jenkins, 1996 & 2000, Martin, 2002, Parker,

2000, Sackmann, 1997 & 2004, Søderberg & Vaara, 2003). På det grundlæggende niveau skifter

forskeren fra at betragte identitet som et stabilt objekt, der kan undersøges, til at se

identitetsdannelse som en igangværende proces. Identiteten er konstant under opbygning og skal

undersøges mere som en proces end som en genstand. Socialkonstruktivisterne fokuserer derfor på

de diskursive processer, hvor identitet artikuleres, dvs. at en persons identitet ikke kun formidles,

men ligefrem skabes og forhandles ved hjælp af sproget (Ainsworth & Hardy, 2004). Opbygningen

af en identitet handler om at skabe mening (Weick, 1995), og at skabe mening er en sproglig

handling. En organisations medlemmer har holdninger og identiteter, der er spiller sammen med

deres omgivelser, men de er også påvirket af og forholder sig aktivt fortolkende til holdninger, der

artikuleres i en bredere samfundsmæssig sammenhæng. I et socialkonstruktivistisk perspektiv vil vi

ikke se isolerede identiteter, derimod betones identitetens fragmenterede karakter, idet det antages,

at personer alene træder i karakter i de relationer, som de indgår i, og at identiteten kan forhandles

konstant (Wenger, 1998, p. 115). Personen kan ikke definere sig selv uden at trække på en social

skabt forståelse af, hvilken situation personen står i, og hvilken rolle personen spiller i relation til

andre. Personer er altså ikke lavet af sten, men snarere ler, der former sig/bliver formet i relationen.

En socialkonstruktivistisk forståelse af identitet tager udgangspunkt i den opfattelse, at identitet er

historisk, ikke biologisk defineret. Selvet er fragmenteret og rummer ikke én identitet, men ofte

flere og modsætningsfyldte identiteter. Individet dekonstrueres, og en persons identitet konstitueres

i ethvert her-og-nu i den sociale kontekst og i de sociale relationer. Hvor den enkeltes identitet i

præmoderne samfund blev anset som givet på forhånd i kraft af et nærmest medfødt tilhørsforhold

til familie/slægt, alder, religion osv., ses identitetsdannelsen i dag som en forhandling og en livslang

46

opgave for individet. Subjektets identitet er ikke fastlagt en gang for alle, derimod indtager

subjektet forskellige identiteter på forskellige tidspunkter (Hall, 1992, Gergen, 1985, 1997).

Essentialistiske begreber som ’personligheden’ afvises af socialkonstruktivisterne, og opfattelsen af

identiteten som en flydende proces konstitueres (Gergen, 1997). Identiteten er således noget, der

dannes eller opstår som en sproglig konstruktion i interaktionen og samspillet mellem individer.

Om denne diskussion skriver Søndergaard (1996, p. 4): ”Fælles for disse bestræbelser er intentionen

om at destabilisere forestillingen om en stabil, indre og afgrænselig kerne i individet. Man er

optaget af at fortælle selvet frem som en interaktionel størrelse - som alt andet end essens”. Den

personlige identitet forbindes konkret med sproget og med særlige typer af sproglige diskurser dvs.

frem for at begrebsliggøre den personlige identitet som en selvstændigt eksisterende størrelse, der

kan opdages og beskrives som udtryk for en særlig personlig essens, bruges begreberne

’selvberetninger’ og ’selvfortællinger’ (Nielson, 1999). Socialkonstruktivismen afviser således

essentialistiske synsvinkler på identitet af empiriske årsager – man kan aldrig påvise, at identiteten

er alment fælles, uimodsagt eller uforanderlig (Hall, 1992) – og af filosofiske årsager, idet

socialkonstruktivismen hævder, at alle sociale fænomener er intersubjektive og sammensatte

(Gergen, 1997).

Identitet som sproglig konstruktion Idéen om en fast identitet afvises dermed - idet der for socialkonstruktivisterne er tale om, at

mennesker har flere, fleksible identiteter. Hall (1996, p. 5) definerer disse identiteter som et produkt

af forskellige diskurser og opfatter dem på følgende måde:

”Jeg bruger ’identitet’ til at betegne skæringspunktet… mellem på den ene side de diskurser og praksisformer, der forsøger at ’interpellere’ os, tale til os eller kalde os på plads som bestemte diskursers sociale subjekter, og på den anden side de processer, som producerer de subjektiviteter, der konstruerer os som subjekter, og som lader sig ’italesætte’. Identiteter er således punkter af midlertidige tilknytninger til de subjektpositioner, som de diskursive former for praksis konstruerer for os”.

Hall arbejder således med et decentreret subjekt eller multiple identiteter. I den opfattelse af

subjektet gør han op med essentialistisk tænkning og fastslår, at det, der binder vores identiteter

sammen, er, at vi er gode til at fortælle om os selv som sammenhængende personer (Hall, 1992,

p.277). Identitet er i Halls forståelse - i lighed med Gergens (1985) - historisk og ikke biologisk

47

defineret. Ingen rummer én identitet, men derimod flere og ofte modsætningsfulde identiteter.

Subjektets identitet er ikke givet en gang for alle, men individet indtager forskellige identiteter på

forskellige tidspunkter. Desuden betragtes identitet i Halls teori som en strategisk og positionel

størrelse. Strategisk fordi visse dele af identiteten altid fremhæves til fordel for andre alt efter,

hvilke dele der er blevet investeret mest i, og positionel fordi accentueringen og nedtoningen af

visse dele af identiteten er afhængig af situation og kontekst.

For udviklingen af multikulturelle organisationer i Forsvaret er Halls brug af identitetsbegrebet

interessant. For det første fordi man ved at arbejde med multiple identiteter bliver i stand til at

indkredse de identiteter, som officerer, der lever i NATOs organisationer i udlandet, beskriver.

Officererne udtrykker ikke, at de føler sig splittet mellem to verdener, men snarere at de lever i to

verdener - den nationale militære verden - og den nye internationale netværksbaserede verden.

Hvis bestemte emner aktualiserer forskellige identiteter, som indledningsvist beskrevet i eksemplet

med den græske kursist, der udvandrer - vil kommunikationen få nogle medbetydninger som

parterne ikke nødvendigvis er forberedte på, og en diskussion vil fx på det emotionelle plan handle

om grækerens oplevelse af at blive stødt over forelæserens omtale af et nationalt græsk

konfliktområde, i stedet for en diskussion af OECD. Kursisten er ikke bare repræsentant for sin

egen nation, men også en repræsentant for NATOs multinationale organisation. Kursisterne

konstruerer dermed en identitet af elementer fra forskellige diskurser, der artikuleres sammen, så de

skaber en hybrid identitet. Dette er på linie med Gergens (1997, p. 212) pointe om gensidige

identiteter som en fundamental del af menneskets sociale liv. Gergens argument er, at man kun kan

fastholde sin identitet, hvis andre spiller deres støtteroller, og så skal man til gengæld spille

støtteroller i deres konstruktioner. Derfor gælder det, at hvis en deltager vælger at ’svigte kulør’, så

bringer den pågældende hele rækken af gensidigt afhængige konstruktioner i fare. Gergen (Ibid.)

påpeger ligeledes, at folks identiteter konstrueres på tværs af forskellige modsætningsfyldte og ofte

antagonistiske diskurser. Hybriden mellem den nationale identitet, den akademiske identitet og den

multinationale kursist-identitet i eksemplet, der indleder dette kapitel, positionerer på den ene side

kursisterne som multinationale spillere, og på den anden side afvises den nationale ”ømfindtlighed”

som mangel på multinational forståelse. Senere i analysen af data vender jeg tilbage til denne

diskussion.

En stor del af mange organisationers ambition om at skabe sammenhæng og fællesskab bygger på

ønsket om bedre samarbejde og i sidste ende bedre resultater (Alvesson, 1993).

48

Socialkonstruktivisterne er dog ambivalente over for denne sammenkædning, som Parker (2000)

kalder for ’kulturalistisk tænkning’ - altså et perspektiv på kultur som en ledelsesvariabel/

”performance driver”. På den ene side accepterer de den forudsætning, at en vis grad af

sammenhæng er nødvendig for at opnå gode resultater, men på den anden side hævder de med

henvisning til både teori og praksis, at de bedre resultater ofte opnås, fordi man inddrager flere

perspektiver og tager hensyn til både integrative og differentierende kræfter (Gioia et al. i Schultz &

Hatch, 2004, Parker, 2000).

I socialkonstruktivismen opfattes den personlige identitet således som en retorisk konstruktion, der

til syvende og sidst har sit ophav og sin eksistensberettigelse i det kulturelle fællesskab. I

forbindelse med forsøget på at kritisere og dekonstruere den karakteristiske vestlige, metafysiske og

empiriske individualisme flyttes spørgsmålet om identitet til en diskursiv og sproglig sfære

(Nielson, 1999). Dermed rettes fokus mod de diskursive processer, der udgør identiteten, dvs. at en

persons identitet ikke kun formidles, men ligefrem skabes ved hjælp af sproget (Ainsworth &

Hardy, 2004). Idet selvet ses som gennemført socialt, ligger fokus i empiriske studier på, hvordan

identiteter opstår, forhandles og omformes i social praksis (se fx Hasse, Henningsen og

Søndergaards, 2002 undersøgelse af den sociale konstruktion af køn og magt i akademia). Hermed

søger de socialkonstruktivistiske teorier at opbløde grænsen og dualismen mellem individet og

omverdenen (Gergen, 1985).

Sammenfattende er en af socialkonstruktivismens mange styrker ambitionen om at sætte

spørgsmålstegn ved og problematisere selvfølgeligheder - navnlig i relation til identitet. Princippet

er: ”…ikke at godtage sociale fænomeners naturlighed. At de altid har været sådan. At de ikke

kunne være anderledes. At de ikke kunne være menneskeskabte størrelser” (Wenneberg, 2002, p.

77).

For de kommende analyser af multinationale enheder i Forsvaret, er det dog værd at påpege, at

socialkonstruktivismens dekonstruktion af essentialistiske identitetsteorier indtil videre ikke har haft

den store indflydelse på arbejdet med identitetsbegrebet i militært regi. Det kan illustreres ved de

tilbagevendende diskussioner om, hvorvidt en militær identitet kan ’omkodes’ og dermed besidder

en fælles kerne. Således påpeges det i bogen ”Ledelse og Uddannelse” - Forsvarets grundbog i

psykologi og ledelse - at: ”…Identitet er den psykiske instans, der skaber kontinuitet…Identitet kan

anskues som psykens rygrad, og ligesom kroppen ikke kan undvære sin rygrad, kan psyken heller

ikke undvære sin identitet - uden identitet kan man ikke fungere som menneske” (FKO, 1998, p.28).

49

Her omtales begrebet identitet dermed overvejende som ’et hele’ i den del af den danske militær-

psykologiske litteratur, som i dag er den ledelsesmæssige og teoretiske platform for Forsvarets

officerer.

Positionering I det følgende argumenteres for, at det individuelle niveau og det kollektive niveau bør opfattes og

studeres med respekt for deres ontologiske forskellighed. Herunder særligt, at

socialkonstruktivismens individforståelse er for snæver kognitiv/strategisk og ikke tager hensyn til

de emotionelle og ubevidste aspekter af menneskelig handling, mens essentialismens antropomorfe

forståelse af kollektiv identitet leder til misvisende argumenter om, hvordan organisationers

identitet er og udvikles.

For kort at opsummere det essentialistiske og socialkonstruktivistiske perspektiv i relation til

identitet, er de grundlæggende tanker i de metateoretiske retninger skitseret i en model.

Essentialistisk Socialkonstruktivistisk

Grundlæggende opfattelse Én kerneidentitet

Multiple, situationsbestemte identiteter

Grundantagelse om udvikling

Udvikling mod et forudbestemt mål eller stade. Fasetænkning Evig byggeplads. Ikke-linearitet

Vejen til selvforståelse Erkendelse/opdagelse/ evolution

Konstruktion/meningsskabelse /articulation

Forklarende faktorer Epigenesen/oprindelsen/historien Sproget/fortællingen/konteksten

Idealforestilling Et sandt, autentisk jeg

Et (i situationen) meningsfuldt jeg

Udviklingsmetafor Dannelsesrejsen – et personligt opdagelsesprojekt

Selvbiografien – et skabelsesprojekt

Tilhørende samfundsforståelse

Traditionalisme/ Modernisme

Senmodernisme/ Postmodernisme

Model 3: Essentialisme vs. socialkonstruktivisme

50

Modellen fremstiller socialkonstruktivismen og essentialismen som kontraster og understreger min

opfattelse af essentialisternes forståelse af identitetsdannelse som et opdagelsesprojekt, hvor målet

er at minimere afstanden mellem essensen (det sande jeg) og repræsentationen (det

erkendte/udtrykte jeg) for at opnå autencitet og integritet. Socialkonstruktivisterne derimod ser

identitetsdannelse som et skabelsesprojekt, hvor målet er at artikulere en meningsfuld

selvfortælling, der også magter at inkorporere det eksterne image for ikke at ende i en situation med

varig kognitiv dissonans.

Ovenstående opstilling kan kritiseres for at medføre en unødvendig radikalisering - eller karikering

– af begge perspektiver. Derfor vil jeg i det følgende nuancere min position. Dele af den

socialkonstruktivistiske litteratur er eksempelvis inspireret af psykodynamisk tænkning (Henriques

et al., 1998, Parker, 1997). Eksempelvis kan dele af Erikssons pointer om negativ identitet

genfindes i store dele af den socialkonstruktivistiske teori, jf. Søderbergs & Vaaras (2003) og

Hylland Eriksens (2002) brug af begreber om ’the other’ og ”dem-versus-os” dikotomier, dvs.

grupper af medarbejdere eller nationaliteter, der marginaliseres eller ekskluderes fra fællesskabet. I

analogi hermed anvender Wetherell (1998) begrebet ’troubled subject positions’, det vil sige

problematiserende og upassende identiteter, der fungerer legitimt eller illegitimt i organisationerne.

(se også Søndergaard, 2005).

Ser man på tidlige socialkonstruktivistiske teorier er der med undtagelse af Mead og Goffmanns

teorier ikke fokus på teoretisering af individuel handling, til dels fordi ideen om en personlig

identitet blev anset som tvivlsom (se fx Gergen, 1997). Denne opfattelse blev måske tydeligst

formuleret af Bourdieu (1991) med hans kritik af menneskets identitetsfortælling som en ”retorisk

illusion”, der kun har til formål at sikre, at vi som individer kan leve op til modernitetens kulturelle

forventninger om et rationelt og sammenhængende selv. Fokuseringen på det sociale medførte et

tomrum i forhold til teoretiske og analytiske muligheder for at håndtere det personlige og singulære

niveau inden for en overordnet konstruktivistisk ramme og den socialkonstruktivistiske

argumentation handlede, med Michaels ord: ”… no longer about how we integrate the ’social’ and

the ’individual’, but concern how we are to conceptualize the social in its production of the

individual” (1996, p.3).

Socialkonstruktivisterne har siden udviklet et mere sofistikeret bud på individniveauet og

”dialogen” mellem individuel og kollektiv identitet. Fx har Van Dijk (1993) foreslået at se kognitiv

teori om fortolkningsskemaer og mentale modeller som ”the missing link” mellem den individuelle

51

identitet og den kollektive identitet (se også Heracleous & Barret i Grant et al., 2004). Efter min

opfattelse er socialkonstruktivismens teoretisering af individniveauet dog stadig for snæver. Tag

følgende tankeeksperiment: Hvis nogen beskrev et menneske som kombinationen af alle de socialt

medierede subjektpositioner, som man kan forestille sig (dansker, officer, leder, oberst, vestlig, gift,

midaldrende, etc.) ville vi så have et fuldstændigt billede af personen? De færreste ville vel påstå at

en sådan beskrivelse var tilstrækkelig, endsige rammende. Man kunne endda sagtens forestille sig,

at vi ville stå med et fordomsfuldt billede af personen, fordi der knytter sig en række forventninger

og forestillinger til sociale identiteter. Forventninger, som personen ikke nødvendigvis lever op til.

Dertil kommer, at sociale identiteter er ambivalente: Det er fx ikke entydigt, hvad det betyder at

have en identitet som leder. Der er mange fællestræk, men opgaven kan løses på et utal af

forskellige måder. Eller sagt på en anden måde – sociale identiteter kommer ikke med et fast

defineret repertoire. Socialkonstruktivistisk identitetsteori løber derfor den risiko at forveksle

forventningerne til sociale identiteter – ofte kaldet subjektpositioner – med identiteten, som den

kommer til udtryk, som fx i det indledende eksempel til kapitlet.

En anden af socialkonstruktivismens centrale pointer er, at individet gennem selvfortællingen giver

struktur og form på dets personlige identitet, sit perspektiv på verden og på sig selv som handlende

individ. Disse argumenter hviler på den helt fundamentale antagelse, at mennesket skaber mening

og betydning i mødet med verden, hvilket udgør en central del af mit teoretiske perspektiv.

Samtidig er det vigtigt at anføre, at selvfortællingen er vigtig både for individets tænkning, handlen

og måde at indgå i relationer og derfor skal studeres, men at selvfortællingen kun er et aspekt af den

personlige identitet og derfor ikke er tilstrækkelig, når målet er at forstå identitetsdannelsen i en

organisation. Personlig identitet er andet og mere end den mening, vi tilskriver os selv – den

omfatter også ubevidste og emotionelle aspekter, der ikke kan reduceres til kognitive modeller.

Hvordan er individuel identitet og kollektiv identitet forskellig? Spørgsmålet kan synes banalt og

svaret selvindlysende, men som jeg senere vil vise, er det nødvendigt at være meget eksplicit om de

to niveauers forskellighed for at undgå, at de bliver set som analoge til hinanden.

Tag fx Gioias opfattelse af springet fra individuel til organisatorisk identitet: “As a first

approximation, the leap to organizational identity is hardly a leap outward over a conceptual chasm;

rather, it is a more straightforward leap upward in level of analysis” (Gioia ,1998, i Whetten &

Godfrey, p. 20). Hvor Gioia ser det som et skift i analyseniveau, vil jeg i det følgende argumentere

for at se organisatorisk identitet som et separat genstandsfelt, der må angribes med egne begreber og

52

metoder. Også her kan det essentialistiske og det socialkonstruktivistiske perspektiv anvendes som

baggrund for analysen. Ser man de to begreber individuel og organisatorisk identitet overfor

hinanden, er det tydeligt, at det ikke blot drejer sig om et spring i analyseniveau.

Individet og organisationen er væsensforskellige enheder. Den organisatoriske identitet virker mere

flydende og forandringsparat end den individuelle identitet. Det centrale ved den organisatoriske

identitet; værdierne, produktet, medarbejdergruppen, ledelsen osv. kan ændre sig meget hurtigere,

end et individ kan skifte identitet. Organisationers grænser er flydende og åbne. Medlemmerne i en

organisation kan skifte, skillelinierne til andre organisationer kan være uklare, organisationens

formelle grænser kan være vidt forskellige for organisationens uformelle udstrækning (fx i form af

subkulturer og alliancer), organisationens fysiske udtryk kan manipuleres, og organisationens

formål er ofte (men ikke altid) betinget af rationelle overvejelser.

Organisationer kan i lighed med individer opretholde multiple identiteter, der er passende for

forskellige typer af interessenter. Men hvor det måske forventes af organisationer, at de kan vise

mange sider af deres identitet, kan det enkelte menneske risikere at blive opfattet som afvigende,

fragmenteret eller skizofrent, hvis det viser for mange sider af identiteten på én gang. Med andre

ord: Handlinger og adfærd, som på organisatorisk niveau er helt normal og almindeligt

forekommende, ville på individuelt niveau blive opfattet som patologisk. Kravet til psykisk

integritet er højere på individniveau. Eksempelvis kan en organisation godt eksistere - med en varig

differentiering, dvs. hvor autonome grupperinger forfølger deres egen logik i fredelig sameksistens.

Mennesker derimod vil ofte få svære problemer, hvis psyken differentieres, som det ses ved psykisk

sygdom. På den anden side kan man hævde, at vi i praksis kan forstås ud fra mange forskellige

identiteter som fx hustru, leder, mor, partimedlem, bestyrelsesmedlem, datter osv. Hver identitet

kan opfattes som et fragment af den samme persons identitet. I praksis er alle identiteter altid til

stede, men det er den sociale kontekst, der afgør hvilken identitet, der er vigtigst i situationen (Sen,

2006). Det er kun analytisk, at vi kan foretage et skel, hvor det bliver muligt at fastholde og udpege

bestemte fragmenter af identiteten.

I Forsvaret som i andre virksomheder skifter organisationen ofte grundlag - vilkårene for arbejdet

ændres, nye sammenhænge og samarbejdspartnere dukker op og supplerer de gamle, ligesom

produkterne undergår en ekstraordinær hurtig forandring. Alt sammen forandringer, der kræver en

hurtig rekonstruktion af identiteten, således at organisationen kan opretholde en ”hurtig-på-

aftrækkeren” mentalitet - eller med Gioias og Schultzs ord (1995) en adaptive instability i

53

organisationens identitet, der tillader den at håndtere forandringer (se også Gioia, Schultz & Corley,

2004). Selvom individuel identitet ikke er immun overfor, at den organisatoriske kontekst ændrer

sig, er individuel identitet socialt konstrueret med en konstant søgen efter en indre balance; her er

den organisatoriske identitet som påpeget af Gioia og Schultz (ibid.) i højere grad konstrueret med

henblik på adaptive instability. Det underliggende tema her er at balancere det flydende og det

stabile i den organisatoriske identitet. Gioia, Schultz & Corley (2004) skriver herom:

”With the notion of adaptive instability, we see the interrelationship between identity and image as mutually influencing and ultimately useful in aligning an organization’s sense of self-definition with its environment. Without this recursive process, an organization would find itself trapped with an inevitably stagnant identity, unprepared to address demands that might have survival implications” (p. 366).

Her er der sat et kriterium op, der handler om en vigtig udfordring for organisationer - at håndtere

stabilitet og orden sådan, at forandring stadig kan håndteres, mens organisationens fornemmelse af

sammenhæng opretholdes. Spørgsmålet er, hvordan og gennem hvilke handlinger og betydninger

den fornemmelse udspilles - for individet og for organisationen? Det er et af de spørgsmål,

afhandlingens analyse i kap. 6, 7 og 8 vil omhandle.

I mine øjne sker der således ofte en antropomorf fejlslutning i essentialistiske teorier om

organisatorisk identitet. Det antages, at man i organisationer kan lokalisere en slags sjæl, der er

uafhængig af organisationens medlemmer, og at organisationer gennemgår en udvikling på samme

måde – og efter samme mønster som individer, selvom det er højest betænkeligt på denne måde at

tilskrive organisationer deres eget liv. Det vil sige, at begreber, der gælder for individuel identitet,

anvendes som metafor for organisatorisk identitet, men ender med at blive en analogi. Fx når man

taler om organisationers livsfaser, organisationer som organismer - eller måske klarest i begrebet

corporate (kropslig) identitet. Kortslutningen sker ikke, når der drages paralleller mellem

organisatorisk identitet og individuel identitet, men når det ukritisk antages, at organisatorisk

identitet udvikler sig efter samme model som individuel identitet. Med andre ord - paralleller kan

være udmærkede, men implicit overførsel af den kausale logik vil ofte medføre fejlslutninger.

Opmærksomheden på den antropomorfe fejlslutning har konsekvenser for studiet af organisatorisk

identitet. Den betyder nemlig, at eventuelle konklusioner om det essentialistiske versus det

socialkonstruktivistiske perspektiv, der måtte være draget på grundlag af en diskussion af individuel

identitet, ikke uden videre kan antages at have gyldighed, når det drejer sig om organisatorisk

54

identitet. I det følgende uddybes perspektiverne på organisatorisk identitet som led i arbejdet med at

udvikle en analyseramme, der tager hensyn til dette ønske om teoretisk komplementaritet.

Forståelsen af kollektiv identitet: Mod en dynamisk, komplementerende analyseramme De fleste nyere opfattelser af organisatorisk identitet bygger på socialkonstruktivistisk

identitetsteori (Hatch & Schultz, 2000, pp. 11-35). Begrebet anvendes ofte som en del af en

forståelse af, hvordan medlemmerne af organisationen opfatter og forstår: Hvem vi er, og hvad vi

står for som en organisation, som påpeget af Fiol, Hatch og Golden-Biddle (1998, p. 56): ”An

organization’s identity is the aspect of culturally embedded sensemaking that is self-focused. It

defines who we are in relation to the larger social system to which we belong”.

Derudover udvikler og udstiller organisationer den fælles identitet gennem værdier,

praksisfællesskaber og mest tydeligt gennem produkter og den service, de leverer i stedet for - som

individer - at vise identiteten gennem fx køn, etnicitet, familie, osv. Det handler ikke nødvendigvis

kun om den officielle eller formelle fortælling, men også om organisationens myter, livsløgne,

illusioner, skelsættende øjeblikke, hovedpersoner og statister.

Jeg vil anvende en model af identitet, der er baseret på antagelsen om, at holdninger, værdier og

adfærd (herunder talehandlinger) reflekterer organisationens identitet5. Ved at anvende normer,

regler, værdier eller stereotyper fra relevante referencegrupper, skaber individet fornuft ud fra

erfaringer, der gøres samtidig med, at det former holdninger til den organisatoriske identitet.

Følgende retningslinier vil jeg anvende for opstillingen af en model, der skal fungere som en ramme

for analysen af identitet.

Analyserammen skal bygge på idéen om teoretisk refleksivitet, dvs. at den skal muliggøre

anvendelsen af forskellige teoretiske perspektiver. Identitetsudvikling er ikke alene et psykologisk

og individuelt fænomen, men også et relationelt og socialt fænomen. Dernæst skal analyserammen

undgå den faldgrube at antage, at organisatorisk identitet udvikler sig analogt til individuel identitet,

5 I forbindelse med udviklingen af et nyt modul i Ledelse og Psykologi på Hærens Officersskole i 2004 (VUT1) havde jeg brug for et konkret værktøj, der visualiserede de afgørende spørgsmål i identitetsdiskussionerne. Således var modellen i begyndelsen udelukkende et pædagogisk værktøj, som jeg senere fandt anvendeligt i udviklingen af en analyseramme.

55

men anerkende at teorier om individuel identitet kan inspirere til hypoteser om organisatorisk

identitet.

Yderligere skal analyserammen ikke forholde sig a priori til de centrale temaer forandring og

kontrol for at undgå at foregribe og determinere konklusionerne på spørgsmål, der bør besvares

empirisk. Identitet skal ikke opfattes som noget konstant og entydigt struktureret, men må forstås

som noget, der hele tiden udvikler sig - som en løbende proces, der ikke nødvendigvis har et

endemål. Endelig må analyserammen tage stilling til det faktum, at den samme organisation kan

rumme flere identiteter, og at disse identiteter kan udvikle sig selvstændigt om end ikke uafhængigt

af hinanden. Det vil sige at analyserammen skal acceptere, at identitet kan optræde på et kontinuum

fra enhed til fragment.

Modellen er et simpelt koordinatsystem, der består af to akser: Den vandrette akse -

forandringsaksen - viser opfattelser af identitet som enten konstant eller fleksibel. Eksponenter for

den ene ekstrem påpeger, at identiteten er konstant og uforanderlig (efter en tilblivelsesperiode), og

den kan ikke bare ændres og transformere sig undervejs. På den anden ekstrem opfattes identiteten

som fleksibel, flydende og let at forandre.

Den lodrette akse - kontrolaksen - illustrerer hvor meget indflydelse eller kontrol ledelsen (eller

andre interessenter) har over identitet – jo længere nedad man kommer, jo mindre indflydelse.

Aksen viser således teorier om, hvordan identitet formes. I den øvre ekstrem kan identitet designes -

analogt til, hvordan en arkitekt kan tegne og derefter opføre et hus. I den nedre ekstrem opstår

identiteten af sig selv som følge af en kaotisk proces - analogt til, hvordan en kystlinie bliver formet

af elementernes rasen over lang tid, eller hvordan en organisme udvikler sig i henhold til sin

genetiske disposition.

”Emergent”Opstående

Design-drevet

FleksibelKonstant

”Emergent”Opstående

Design-drevet

FleksibelKonstant

Model 4: En model for identitetsopfattelser.

56

Koordinatsystemet gør det muligt at udlede fire idealtypiske identitetsforståelser, hver illustreret

med en metafor. I nederste højre hjørne er identitet som en vejrhane, dvs. at den skifter med de

vinde, der blæser gennem organisationen. Identitet er altså nærmere en afhængig variabel end en

forklarende variabel, når man undersøger organisationer. I øverste højre hjørne er identitet som et

sæt byggeklodser. Her opfattes identiteten, som noget vi kan op- eller ombygge og rive ned igen alt

efter forgodtbefindende. Identitet bliver formet gennem en bevidst og målrettet påvirkning.

Metaforen om byggeklodserne er inspireret af Hylland Eriksen, (2001, p.159), der anvender den

som billede på den personlige identitet6. Hylland Eriksen beskriver, hvorledes det moderne

menneske modtager en æske med LEGO klodser i fødselsgave med besked om at anvende dem til at

skabe sig en personlig identitet. Dermed er vi tvunget til at bygge en identitet efter vores eget

hoved. Resultatet kan blive et vakkelvornt og ingeniørmæssigt diskutabelt byggeværk, som må

fornyes hver dag og af og til må ombygges fra grundmuren og op. I dette hjørne findes særligt

refleksive socialkonstruktivistiske teorier om identitet; eksempelvis Hall (1992), som plæderer for

en sådan position.

I øverste venstre hjørne er identitet som en skulptur, dvs. stadig designet og formet i af en eller flere

aktørers intentioner, men lagt mindre omskiftelig. Når først identiteten er formet, kræver ændringer

igen ret bastante indgreb. I dette hjørne befinder en stor del af mainstream management litteraturen

om kultur og identitet, båret af idéen om at ledelsen kan intervenere og opbryde en cementeret

kultur og dreje organisationen i retning af en mere hensigtsmæssig og veldesignet kultur (se fx

Kotter, 1996, Kotter & Cohen, 2002, Hofstede, 1984, Porter, 1991).

I nederste venstre hjørne er identiteten som en jungle eller måske snarere en naturskov. Identiteten

er iboende i organisationen og udvikler sig uafhængigt af, hvordan aktørerne måtte tænke sig det.

Modellen viser netop idealtyper, der sjældent vil kunne genfindes i deres rene form. Derfor giver

det mening at tænke over modellen som et slags udfaldsrum for kollektiv identitet. Dertil kommer at

metaforerne er illustrative, men kommer til kort på et væsentligt punkt, idet fx billedet af en

vejrhane giver indtrykket af, at der er en og kun en identitet i organisationen, hvilket ikke

nødvendigvis er tilfældet. I princippet kan hver enkelt idealtype variere fra én integreret identitet til

et sæt af identiteter.

6 Hylland Eriksens tekster er bl.a. fokuserede på temaet etnisk identitet (se også Hylland Eriksen 2002 p. 59-77). En af Hylland Eriksens pointer om identitet er bl.a., at en ensidig fokusering på etniske relationer (fx gennem begrebet indvandrerkriminalitet) gør det umuligt at se de sociale problemer i hele deres fylde.

57

Identitet kan dermed i modellen optræde i forskellige former afhængig af fx tid og sted. Den

underliggende antagelse i modellen er, at identitet kan udvikles og forandres og er en dynamisk

størrelse. Identitet optræder ikke altid på en bestemt måde, og det er derfor ikke muligt på forhånd

at antage, ”hvad identitet er” i en bestemt organisation. På den måde minder modellen om Joanne

Martins multiparadigmatiske model for organisationskultur. Martin (1996, pp.602-609 & 2002,

pp.115-168) introducerer tre teoretiske perspektiver: Det integrative, der fokuserer på de forhold,

hvor der insisteres på enighed, det differentierede, der fokuserer på forhold, hvor der er konflikt

mellem forskellige subkulturer og det fragmenterede, hvor der fokuseres på forhold, der er

uafklarede, ambivalente eller paradoksale. Martin argumenterer for, at disse tre perspektiver ikke er

gensidigt udelukkende eller konkurrerende, men derimod supplerer hinanden og kaster lys på

hinandens ”blinde pletter”. Hun anbefaler derfor, at organisationer undersøges med tre forskellige

slags briller for at undgå, at man som forsker kun finder det, som ens teoriramme lægger op til.

Martins tre modeller ligger på en dimension, der handler om i hvilken grad organisationskulturen er

integreret/homogeniseret. Modellen her er en udvidelse af Martins tænkning til også at omfatte

dimensionerne forandring og kontrol.

Identitetsmodellen kan bruges på i hvert fald tre forskellige måder. På et teoretisk plan kan den

bruges til at kategorisere forskellige indgangsvinkler til identitet. Forskellige retninger og

teoretikere kan placeres i matricen på baggrund af deres grundantagelser og vægtninger. Modellen

kan også anvendes til analyse af konkrete organisationer - altså til at forstå og indplacere de

organisationer og enheder, der studeres. Organisationers identitetstype kan variere afhængigt af en

række kontekstuelle faktorer: Alder, størrelse, struktur, etc. For forskeren betyder det, at identitet

ikke kan antages at have samme betydning og valør i alle organisationer – og dermed en svækkelse

af muligheden for at generalisere og udlede lovmæssigheder.

Endelig kan modellen også anvendes empirisk til at undersøge, hvordan de militære ledere i

multinationale organisationer tænker om identitet. Opfatter de eksempelvis identitet som værende

flygtig og tilfældigt determineret eller tænker de, at den kan antage en mere stabil form, som de dog

selv er herrer over. Eller omtaler de mulighederne for at rokere rundt på identitetens elementer som

begrænsede? Denne sidste anvendelsesmulighed er i princippet det samme som det teoretiske plan,

men vedrører konkrete ”teorier i brug” frem for akademiske teorier. Den pointe understreger – i stil

med Giddens’ (1995) begreb om dobbelt hermeneutik – at forskeren ganske vist har andre

58

arbejdsvilkår og mere systematiske metoder til at forstå verden, men at aktørerne i organisationer

også selv ”teoretiserer” deres verden – dog ikke nødvendigvis eksplicit og ikke nødvendigvis i fuld

erkendelse (jf. Donald Schöns (1983) begreb om ”The Reflective Practitioner”).

Med denne model står forskeren over for en todelt opgave: For det første at forstå meningsindholdet

af en organisations identitet (hvem er vi, hvad står vi for, hvordan er vi forskellige fra andre

organisationer, etc.). For det andet at forstå, hvilken form og betydning identiteten har i den

konkrete case. I det følgende vil jeg knytte nogle centrale organisationsteorier, begreber og

empiriske studier til modellen for at nuancere den yderligere og udvikle en operationel

analyseramme.

Forandring af identitet

Organisatorisk identitet er ofte præsenteret som medlemmernes fælles forståelse af organisationens

værdier og karakteristika. Organisationer søger dermed ofte at give omverdenen det indtryk, at de

har en klar, sammenhængende og velfunderet identitet. Det indtryk giver en fornemmelse af

sammenhæng, en fælles referenceramme, en fælles historie (eller rettere fælles forståelse af

historien), der ser ud til at binde medlemmerne af en gruppe sammen. På samme måde vil

omverdenen ofte søge at tilskrive en konkret organisation særlige karakteristika. På den måde kan

organisatorisk identitet - som det også er tilfældet ved individuel identitet - opfattes som en objektiv

og konkret kvalitet ved en organisation. Identitet bliver et udtryk for en fast kerne, som består på

tværs af tid og uafhængigt af organisationens medlemmer.

Dutton & Dukerich (1991) arbejdede eksempelvis med organisatorisk identitet i en undersøgelse af

New York/New Jerseys Havnemyndigheders forsøg på at håndtere problemer med hjemløse, som

benyttede sig af deres faciliteter. De fandt, at identitet var det nøglebegreb, der gav organisationen

en brugbar og bæredygtig struktur for at forstå og handle. De dokumenterede desuden, at identitet

simultant filtrerede og formede myndighedernes fortolkninger og handlinger over tid. Derudover

relaterede Dutton & Dukerich organisatorisk identitet til et andet nært beslægtet begreb -

organisatorisk image. Identitet blev defineret som insidernes måde at se organisationen på, og

image blev relateret som måden, outsiders så organisationen på. Alt i alt påpegede forskerne, at

identitet har indflydelse på den mening, individet tillægger hændelser, og endda styrer individets

59

handlinger og siger noget om, hvilke handlinger der er acceptable og legitime. Identitet bidrog også

med kriterier for at afgøre succes, nederlag, effektivitet og værdien af handlinger og udfald.

Albert og Whetten (1985) har præsenteret en forståelse af organisatorisk identitet med

essentialistiske træk. De mener, at spørgsmålet om organisatorisk identitet basalt er: …a self

reflective question (p. 264), det vil sige, det drejer sig om: Hvem er vi som organisation?

Organisatorisk identitet rummer ifølge Albert og Whetten essentielle karakteristika ved en

organisation, træk der kan opsummeres i tre dimensioner: Noget der af organisationens medlemmer

opfattes som: Fælles, distinkt fra andre organisationer og som varigt ved organisationen. Ligesom

individer er det dog tanken, at organisationer opretholder en identitet gennem interaktion med andre

organisationer og ved at sammenligne sig selv med andre organisationer over tid.

Albert og Whettens definition af organisatorisk identitet forudsætter en vis konsensus blandt

medarbejderne - at forestillingen om identitet er kollektiv, fælles og desuden er ”særpræget”- at

medarbejderne kan samles om at være forskellige fra ”de andre”. I en vis forstand kan man

sammenligne Albert og Whettens teori om identitetens tre dimensioner med Martins (2002)

integrative perspektiv. For eksempel anfører Martin (ibid., p. 113), at Albert og Whettens (1985)

definitioner af identitet forudsætter en organisatorisk konsensus blandt medarbejderne, og at

egenskaberne fælles, distinkte og varige er fælles for mange definitioner af organisatorisk identitet.

Med deres betoning af det varige, ligger Albert og Whettens teori dermed i min identitetsmodels

venstre side: For at vi kan tale om noget som en del af en organisations identitet må det være noget

med en vis permanens.

I modsætning hertil gør Gioia og Thomas (1996) op med idéen om, at identitet er noget varigt. I et

studie af universitetskulturer, fandt de, at identitet og selvopfattelse var kritiske organisatoriske

perceptioner, der påvirkede fortolkningen og handlingen i en strategisk forandring på et universitet.

Det får Gioia og Thomas til at konkludere, at moderne organisationer befinder sig i en position,

hvor de er nødt til at forandre sig konstant, hvilket rejser spørgsmålet, om identiteten ikke også er

nødt til at forandres. Gioia & Thomas mener ikke, at identitet er noget varigt og påpeger i den

forbindelse: ”Of course identity is not durable in any absolute sense. It changes while maintaining a

dynamic consistency. The more relevant issue is (again) one of balancing change and stability while

maintaining some connection of who we are” (ibid. p. 24).

60

Med deres betoning af hvordan aktørerne selv redefinerer deres organisation i en næsten kognitiv

proces, er Gioia og Thomas et eksempel på en forståelse, der passer til identitetsmodellens øverste

højre hjørne.

Endnu mere ekstrem om identitetens forandringsmulighed er Etienne Wenger (1998, p. 151), som

påpeger, at identiteten konstant forhandles, at den ikke er et fast objekt, men hele tiden skabes i

øjeblikket. Wengers’ syn på identitet hører til i det nederste højre hjørne af modellen, hvor

organisatorisk identitet således ikke betragtes som en eksogen variabel, men vil være endogen i

analysen: Identitetsbegrebet kan ikke bruges til at forklare, hvad der sker i organisationen, men

derimod kan begrebet anvendes til at forstå, hvad der er sket.

Som det kan ses af ovenstående, er der mange opfattelser af identitetens forandringspotentiale.

Perspektiverne knytter sig ikke specielt til enten en social konstruktivistisk eller et essentialistisk

position, idet der dog er en tendens til, at essentialisterne betoner det varige (men ikke nødvendigvis

helt uforanderlige), mens socialkonstruktivisterne betoner det fleksible. Begge må dog forholde sig

til det grundlæggende paradoks, at identitet betyder både lighed og forskellighed i forhold til

individet over tid og i forhold til andre individer eller grupperinger.

Kontrol: Emergens eller design? Indenfor ledelses- og organisationsteori skelnes der mellem termerne corporate og organisatorisk

identitet, og de bliver ofte forstået som to forskellige begreber, men i visse sammenhænge som to

sider af samme sag. Hatch & Schultz’ (2000, pp. 11-35) sondring mellem corporate identitet og

organisatorisk identitet illustrerer skismaet mellem et designperspektiv på identitet (’kontrol’ se

model 4) og et perspektiv, der betoner identitetens opstående, emergente natur jf. model 4.

Hatch og Schultz (1997) påpeger, at begrebet corporate identity refererer til, hvordan en

organisation ubevidst vælger at udtrykke og differentiere sig over for sine stakeholders. Corporate

identity er et strategisk udsagn om, hvem du er, hvad du gør, hvordan du gør det, og hvad der er dit

mål (ibid., p.361). Overfor corporate identity stilles begrebet organisatorisk identitet, der

repræsenterer den sociologiske forståelse af, hvordan organisationers identitet bliver defineret. Her

er fokus, hvordan identitet er et produkt af interaktion mellem individer og grupper i organisation

og den kulturelle og sociale sammenhæng, interaktionen skaber. Typisk refererer corporate identity

til, hvordan en organisation, fra et strategisk-/ledelsesperspektiv ønsker at udtrykke og differentiere

61

sig selv fra andre lignende organisationer. Ved at svare på fire spørgsmål, som Olins (1995) rejser:

“Hvem organisationen er, hvad de laver, hvordan de gør det, og hvor de (ledelsen) gerne vil hen?”,

bliver begrebet corporate identity ofte brugt som topledelsens værktøj til at få organisationen til at

arbejde mod samme mål. Corporate identity kommer til udtryk i den strategiske fortælling om,

hvem organisationen er - dens oprindelse (skabelsesmyte), dens opgaver, dens medlemmer, dens

værdier, dens særegenheder, dens navn, dens tilhørsforhold, etc. Når begrebet corporate identity

anvendes, lægges der ofte vægt på at, ledelsen taler med én stemme. Ofte bliver termen corporate

identity essentialiseret af brugerne bl.a. i konsulentverdenen, idet der her i mine øjne kan være en

tendens til at dyrke en forestilling om at: Når vi har formuleret vores strategi og værdier, behøver vi

ikke at arbejde videre med det.

Hatch & Schultz (2000) argumenterer for, at corporate identity har et eksternt fokus og skabes af

ledelsen gennem en bevidst og styret proces, mens organisatorisk identitet har fokus på det interne,

og i langt mindre grad kan styres af virksomhedens ledelse. Hatch og Schultz nuancerer dog også

diskussionen om begreberne corporate og organisatorisk identitet (2000) og påpeger, at identitet

både er corporate og organisatorisk, dvs. at selvom corporate og organisatorisk identitet

kommunikeres via forskellige kommunikationskanaler, har forskelligt perspektiv og forskellige

modtagere, er de en del af samme fænomen (2000, p. 19). Hatch og Schultz sætter identitet i forhold

til begrebet image, forstået som det indtryk eksterne stakeholders har af organisationen, og begrebet

kultur, forstået som den måde organisationens medlemmer opfatter hverdagen på. Dermed rummer

Hatch & Schultz, (2000, 2004) identitetsforståelse også en dobbelthed, at en og samme

organisations identitet kan have forskellige fremtrædelsesformer, som man kan skelne mellem

analytisk, men ikke adskille i praksis. Som Parker anfører (2000, p. 1), bør organisationskulturer

opfattes som fragmenterede enheder, hvor medlemmerne identificerer sig med forskellige grupper

og kulturer i organisationen.

Kontrolproblemstillingen kan også synliggøres med Scheins (1985) og Argyris og Schöns (1978)

velkendte skelnen mellem enacted values (de værdier, der rent faktisk kommer til udtryk igennem

adfærd) og espoused values (de værdier som kommer til udtryk i organisationens retorik, fx mission

statements og skåltaler). Disse to kan læses som forskellen på en faktisk udlevet identitet og en

strategisk/ kalkuleret repræsentation af identitet. Problemet er, at kontrol/design perspektivet ofte

tager sproget for gode varer: Særligt i socialkonstruktivistiske varianter af kontrolperspektivet

antages det, at der ikke er en objektiv verden bag diskurserne, hvorfor det kan være vanskeligt at

tage hensyn til forstillelse, løgn og selvbedrag med det konstruktivistiske analyseapparat. Den

62

konstruktivistiske analyse kan derfor ikke alene fokusere på den officielle eller kontrollérbare

diskurs, som den fremtræder i tekster og taler (retorikken), men skal også indfange de uofficielle

diskurser, der kommer til udtryk fx i private samtaler og i adfærd. På den anden side kan man

hævde, at socialkonstruktivisterne håndterer løgn og selvbedrag på en anden måde - nemlig gennem

at se på modsætningsfyldte diskurser, som fx i Martins (2002) fragmenteringsperspektiv.

Et empirisk eksempel på forskellen mellem kontrol og kaos er Elsbach og Kramers (1996)

undersøgelse af topledelsens reaktioner på en evaluering/ranking af deres universitet offentliggjort i

magasinet Business Week. Forskerne undersøgte, hvordan ledelsen i 8 højt rankede business

schools håndterede ”truslen” om en dårlig evaluering, der lå langt fra deres egen opfattelse.

Undersøgelsen er interessant, fordi den demonstrerede, at rankings, der udfordrede ledernes

opfattelse af universitetets identitet, producerede en klar effekt på ledelsens sensemaking-strategier

(Weick, 1995). Desuden blev det tydeligt, at universiteter med den dårligste ranking valgte nogle

selektive måder at sammenligne sig selv med andre universiteter i evalueringen, fx understregede de

statslige universiteter deres status blandt universiteter i det offentlige system og universiteter, der

lagde stor vægt på undervisning fremhævede, at det var grunden til, at de ikke havde lagt så stor

vægt på andre ting etc. Den strategi tillod dem at opretholde en positiv selvopfattelse af

organisationens identitet og ikke blive udsat for ”identitets-dissonans”. Elsbach og Kramer-studiet

fortæller, at medlemmer af en organisation søger at få bekræftet og opretholdt deres opfattelser af

organisationens identitet. Da opfattelsen af den organisatoriske identitet blev truet af Business

Week’s ranking, søgte de aktivt alternative forklaringer, der tillod dem at lægge vægt på det, de var

gode til ifølge nogle andre kriterier. Måske vigtigst af alt viser undersøgelsen, at topledelsen er

meget aktivt engageret i at forsøge at dirigere og styre den diskursive ramme for identiteten.

Kontrolproblemstillingen går også igen på tværs af det essentialistiske og det

socialkonstruktivistiske paradigme om end i to forskellige sammenhænge. En klassisk diskussion

blandt essentialisterne er vægtningen mellem aktørerne og de strukturelle og/eller historiske

rammebetingelser og den heraf afledte vurdering af menneskets evne til at definere og udleve sin

egen identitet. Socialkonstruktivisternes sprog er et andet, men problemstillingen er i mine øjne den

samme: De spekulerer over muligheden af en autoritativ og strategisk fortæller overfor subjekternes

uvillige indlejring i et netværk af diskurser og dermed igen menneskets mulighed for at kontrollere

sin egen (eller andres) selvfortælling (se fx Gergen, 1997).

63

En operationel analyseramme for identitet og kultur Sidste skridt mod en operationel analyseramme består i at belyse sammenhængen mellem

begreberne “kultur” og “identitet”. Baseret på tanker fra såvel forskere i organisatorisk

kommunikation (Cheney et al. 2004), samtidsantropologi (Hall, 1992) og organisationsanalyse

(Ravasi & Schultz, 2005, Hatch & Schultz, 1997, 2004) defineres kultur i afhandlingen som et

system af mening, der guider den sociale konstruktion af virkeligheden i et givet fællesskab.

Kulturens manifestationer omfatter sprog, vaner, ritualer, ceremonier, myter, historie, antagelser,

værdier, holdninger og artefakter.

Organisationskultur kan også beskrives som et system af afgrænsning, identifikation og kontrol.

Afgrænsning refererer til de grænser, der er opstillet og bliver vedligeholdt af organisationens

medlemmer for at skelne mellem insidere og outsidere. Identifikation refererer til optagelsen af og

tilhørsforholdet til et bestemt fællesskab. En kultur-enhed kontrollerer sine medlemmer ved at gøre

det klart, hvad der er tilladt, og hvad der er forbudt, samt hvad der påskønnes, og hvad der ikke

værdsættes (Cheney et al., 2004, p. 80).

Da det samtidig må anerkendes, at flere kulturer kan eksistere inden for rammerne af en enkelt

organisation, må man være forsigtig med at antage, at værdier, vaner og mening deles af alle

medlemmerne. Medlemmer af en organisation kan godt kommunikere og samarbejde uden at dele

selv ret basale ideer og grundantagelser. Bag en facade af fælles artefakter og officielle slagord, der

tjener et integrativt formål, kan man finde mange eksempler på differentierende og fragmenterende

kræfter, der bl.a. kommer til udtryk i mange forskellige – og nogle gange konfliktgenererende –

identiteter. Her kommer forbindelsen mellem identitet og kultur tydelig frem. Hatch og Schultz

omtaler grænsen mellem kultur og identitet som et conceptual minefield (2004, p.383) og definerer

organisationskultur som ”the internal symbolic context for the development and maintenance of

organizational identity” (1997, p.6). De præsenterer deres Organizational Identity Dynamics Model,

der viser den indbyrdes afhængighed mellem kultur, identitet og selvbillede som overlappende

processer (2004, p. 382). Dermed forsøger de at bygge bro mellem de forskellige metoder, der

findes til studiet af kultur og identitet. Hatch og Schultz når inspireret af Meads teori (1934) frem til

følgende sondring mellem identitet og kultur (2004, p. 384): “…Our position is that if

organizational culture is to organizational identity what the ’I’ is to individual identity, it follows

that, just as individuals form their identities in relation to both internal and external definitions of

the self, organizations form theirs in relation to culture and image”.

64

Sammenfattende kan Hatch og Schultz’ position afspejles i følgende udsagn (1997, pp. 5-11, 2000,

p. 24-26, 2004, pp 377-403): Hvem, vi er, kan ikke fuldstændig adskilles fra, hvordan andre opfatter

os (jf. Hatch & Schultz begreb om mirroring). Identitet hænger sammen med den kulturelle

kontekst, den eksisterer i (jf. reflecting). Identitet konstitueres både af eksplicitte udtryk og iboende

forståelser af organisationen (jf. expressing). Organisationen anvender kulturelle symboler til at

udtrykke sin identitet, en proces der gør indtryk på andre (jf. impressing).

Modellen kan også adapteres, således at sondringen mellem organisatorisk identitet, corporate

identitet og ”public identity” (se også Morsing, 2005, fc.) træder tydeligere frem.

Nedenfor er Hatch & Schultz’ gengivet i tilpasset form, dvs. jeg har tilføjet et skema med centrale

begreber til forståelsen af de forskellige interne/eksterne opmærksomhedsfelter, perspektiver og

opfattelser af identitet:

OrganizationalCulture ImageCorporate Public

Identity

Eksternt opmærksomhedsfelt

Interessentperspektiv

Fokus på fx pressedækning/ word-of-mouth

Varieret opfattelse af identitet (uklar⇒entydig)

Internt/eksternt neksus er opmærksomhedsfelt

Topledelsesperspektiv

Fokus på fx designet symbolik/ kommunikation

Typisk integreret opfattelse af identitet

Internt opmærksomhedsfelt

Medarbejderperspektiv

Fokus på fx adfærd/folklore/ artefakter

Typisk differentieret/ fragmenteret opfattelse af identitet

Reflecting

Expressing Mirroring

Impressing

Model 5. Hatch & Schultz’ (1997, 2004) model i tilpasset form

Modellen viser både de forskellige vinkler på identitetsbegrebet, deres indbyrdes dynamik og de

opmærksomhedsfelter, som de forskellige identitetsbegreber implicit fører med sig. Særligt dette

65

sidste aspekt er væsentligt at tage i betragtning, jf. diskussionen om begrebers konstituerende effekt

i kapitel 2.

Identiteten påvirkes således af organisationskulturen og andre meningsgivende systemer, som vi

interagerer med. Ravasi & Schultz (2005, p. 8 ff.) ser identitetsdannelse som et resultat af

spændingen mellem identity claims (hvad en organisations medlemmer siger, at de er) og identity

understandings, medlemmernes fælles opfattelse af, hvem de er). For eksempel kan man opfatte den

organisatoriske identitet i Forsvaret som defineret af de kulturelle værdier, der opretholdes i

organisationen. Forsvarets grundværdier er troværdighed, åbenhed, tillid, selvstændighed og

ansvarlighed (Forsvarskommandoen, 2006, p.5). Men også Forsvarets plads i det danske

demokratiske samfund, dets størrelse, dets rygte, osv. er vigtige kulturelle grundværdier, der siger

noget om den organisatoriske identitet. Alt dette i og om Forsvaret former indtryk, der har

betydning for identiteten. Så selvom kulturen er bærer af det system af regler, der definerer et

socialt system, så giver den organisatoriske identitet den kontekstuelle forståelse af, hvordan disse

regler styrer menneskers forståelse af sig selv i relation til et større system.

Organisatorisk identitet kan dermed ses som en ”uægte delmængde” af organisationskultur - de to

begreber overlapper og kan ikke skilles fuldstændig ad. Det følger også, at analyserammer og

teorier, der er udviklet til analyser af kultur, i mange tilfælde også vil være frugtbare at anvende i

analyser af identitet, idet der dog fokuseres på et udvalg af spørgsmål og temaer.

Forskellen mellem begreberne er dermed, som påpeget af Fiol et al. (1998, p.57), mere et udtryk for

vinkel end analyseniveau. Hvor identitetsbegrebet markerer et fokus på, hvad der gør en given

organisation unik eller særlig i forhold til andre organisationer, er kulturbegrebet rettet mod at forstå

de regler og normer, der danner rammen for medlemmernes adfærd. Identitetsvinklen handler om,

hvordan enheden er forskellig fra andre, mens kulturvinklen handler om, hvordan enheden virker ”i

sig selv”. Identitetsvinklen interesserer sig i særlig grad for mening og tilskrivning af betydning,

mens kulturvinklen interesserer sig for adfærd, normer og værdier. Trods disse forskelle mener jeg

dog, at det er frugtbart ikke at opretholde en kategorisk skelnen mellem de to begreber, men i stedet

opfatte dem som vævet ind i hinanden og dermed trække på begge perspektiver og teoritraditioner.

Derfor er Sackmanns (1997 & 2004) model for kulturel kompleksitet både relevant og praktisk

anvendelig. Sackmanns pointe er, at der i enhver given organisatorisk kontekst er mange kulturlag

og dimensioner på spil på en og samme tid. For eksempel kunne man forestille sig en analyse, der

66

viser, at europæiske traditioner og danske attituder koblet med kristne værdier, faglige idealer,

sociale normer og kønsbetinget adfærd skaber det særlige miks, som udgør en given enheds kultur.

Kultur på organisationsniveauKultur på lokalt/regionalt niveau

Kultur på branche-/sektorniveauKultur på nationalt niveau

Kultur på kontinentalt niveau

Køn

Etnicitet

Profession

Funktionsområde

Hierarkisk position

Anciennitet/alder

Sackmann, 1997, p.3 og 2004, p. 63 (min oversættelse)

Sub-kulturer

Model 6. Sackmanns kultur-model

Sackmanns pointe er, at der til hvert analyseniveau hører et sæt af kulturelle spilleregler, herunder

også forventninger til identiteten. I Sackmanns model fra 1997 medtager hun religion og politisk

orientering som eksempler på en kulturelle dimensioner på linie med køn, profession og etnicitet.

Disse dimensioner mangler i hendes model fra 2004. Sackmanns model må derfor opfattes mere

principiel og eksemplificerende, end den er udtømmende som analyseramme. Når den anvendes i

praksis er det afgørende at være sensitiv over for hvilke øvrige dimensioner, subkulturer og

kulturelle ”abstraktionsniveauer”, der er væsentlige for den konkrete organisation. Hvis man bruger

modellen stringent og deduktivt, vil man gå glip af en masse mønstre og dynamik og kun finde det,

man på forhånd har bestemt sig for at finde. Som nævnt i kapitel 2 er det vigtigt at være

opmærksom på, at modellen som begrebsapparat er med til at konstituere den organisatoriske

67

dynamik, som man undersøger. Men anvendes den principielt og induktivt, giver den en god

struktur og ramme for at forstå kompleksiteten.

Sackmanns model kan overføres direkte til en analyse af identitet. Til hvert af Sackmanns kultur-

niveauer og dimensioner hører også en identitet. Modellen hjælper med at holde styr på den

socialkonstruktivistiske pointe, at der kan være mange identiteter i spil på samme tid.

Kompleksitetsmodellen understreger også vigtigheden af ikke at lade sine antagelser

forudbestemme en enheds identitet. Modellen gør det til et empirisk spørgsmål, hvilken identitet der

er fremherskende, og hvordan de forskellige niveauer spiller sammen. I forbindelse med de mange

og forskellige kategorier, som identiteterne konstitueres igennem, bliver kategoriernes gensidige

intersektioner også interessante at undersøge. Således kan Søndergaards tanker om

intersektionalitetsbegrebet nuancere brugen af Sackmanns model.

Intersektionalitetsbegrebet dækker de effekter, som flerheden af betydningsbærende kategorier kan

have i forhold til hinanden (Søndergaard, 2005, p. 242). Den konstituerende dynamik, som hver

kategori i sin relative afgrænsning arbejder igennem, skaber således nye bevægelser og nye

identitetskategorier, når de virker ind i andre kategoriers konstitueringsdynamik og dermed

gensidigt kommer til at tone og forme hinanden. Søndergaard eksemplificerer, hvordan etnicitet og

alder ’intersekter’ - dvs. etnicitet betyder noget forskelligt i forskellige aldre. Intersektionalitet

understreger dermed de gensidige indsivninger og toninger, der opløser de ’oprindelige’ kategoriers

afgrænsethed og danner nye formationer og kategoriseringsmuligheder (ibid., 2005). Det at være

polsk får en anden betydning, hvis man samtidig er i fysisk dårlig form, økonomisk dårligt stillet og

midaldrende. Den forskningsmæssige interesse, som intersektionalitetsbegrebet åbner, ligger

således i at studere brydninger, konflikter og bevægelser mellem identiteterne i de multinationale

enheder, og ikke mindst at studere, hvilke konsekvenser brydningerne vil få for lederne i de

konkrete cases.

Problemet med Sackmanns model er, at den i princippet siger at: ”alt er lige vigtigt” og dermed blot

gengiver virkelighedens kompleksitet i stedet for at reducere den og gøre den håndtérbar.

Eventuelle interventioner handler således ikke om at fremelske en bestemt identitet, men mere om

at skabe gode vilkår for forhandling mellem de forskellige kulturer. Samtidig forholder modellen

sig ikke til det, man kan kalde ”de eksistentielle øjeblikke”, hvor mennesket tvinges til at vælge

mellem sine forskellige identiteter. Det er meget muligt, som konstruktivisterne pointerer, at flere

identiteter kan eksistere parallelt og sideordnet i lange perioder - og at denne eksistentielle

68

ubesluttethed måske endda er normaltilstanden. Men som Hoffmann (1993) pointerer, kommer

mennesket ud i situationer, hvor det er tvunget til at vælge mellem forskellige tilhørsforhold:

(Situationer, hvor det er tvunget til at beslutte sig for), om det er vigtigst at være dansk, kvinde,

soldat, muslim, demokrat, etc. Det er i disse situationer, at menneskets mangfoldige identiteter ikke

er sideordnede, men i stedet bliver ordnet i et hierarki: Mennesket vælger et bestemt

handlingsmønster, fordi en identitet er vigtigere end en anden7.

Modellen åbner dermed for en række empiriske spørgsmål på et andet niveau. I nærværende

afhandling accepteres den kulturelle – og identitetsmæssige – kompleksitet som et udgangspunkt,

men samtidig fastholdes den observation, at alle identiteter ikke er lige væsentlige i en given

kontekst - altså at visse identiteter optræder på et højere hierarkisk niveau end andre - både når det

gælder skabelsen af mening og praksis. Eksempelvis er et medlemskab af en vinsmagningsklub

eller en grundejerforening vel næppe lige så vigtigt som ens kønsidentitet. Dermed bliver de

interessante empiriske spørgsmål: Hvilke omstændigheder fremkalder hvilke identiteter? Hvad

betinger hierarkiet mellem de forskellige identiteter, og er hierarkiet stabilt eller dynamisk?

Hvordan relaterer de forskellige niveauer og dimensioner sig til hinanden?

Disse spørgsmål er særligt relevante i forhold til afhandlingens problemstilling, fordi de ophæver et

a priori fokus på bestemte typer af identitet (fx national eller etnisk identitet) og i stedet betragter

alle identiteterne som værende latente. Identitet er ikke en statisk faktor, men noget der skal

aktiveres på den ene eller anden måde. Fokus bliver således, hvad der bringer identiteterne i spil,

hvordan dette spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Jeg vil

senere i kapitel 6-8 forsøge at besvare spørgsmålene empirisk.

Det er på dette punkt, at Joanne Martin og i særdeleshed den psykologiske litteratur om kulturens

betydning i arbejdsgrupper har noget at byde på. Martins (1992, 2002) studie af kultur og identitet

portrætterer organisationer som kampområder domineret af ideologiske og politiske kampe. Hun

beskriver som tidligere nævnt tre synsvinkler på organisationskultur: Integration, differentiering og

fragmentering og argumenterer for (2002, p. 120), at studier af organisationskulturer giver øget

indsigt, hvis man benytter sig af alle tre synsvinkler i studiet af kultur.

7 Det er også her at et voldeligt potentiale i identitetsperspektivet opstår; når et enkelt element af ens identitet bliver til hele ens identitet. Se evt. Maalouf, 2001 som i bogen ”In the Name of Identity, Violence and the Need to Belong” beskriver, hvordan undertrykkelse, eksklusion eller stempling kan reducere identitetens sammensatte natur til éndimensionelt had.

69

De særlige kendetegn for kultur set gennem integrationsperspektivet er oplevelsen af kultur som ét

mønster af tanker og prioriteter, der knytter alle medlemmerne af en gruppe sammen på en

konsistent og klar måde. Nøgleordene her er konsensus og gennemsigtighed (clarity), og dermed

fravær af subkulturer, samt ingen oplevelse af tvetydighed. Organisationen opleves som en ’ø’ i

samfundet, hvor konsistens og konsensus tilstræbes for enhver pris. Set gennem

differentieringsperspektivet er kendetegnet ved kultur, at der ud over det fælles vil være andre

aspekter, som de forskellige medlemmer og grupper fortolker forskelligt. Kultur ses som en mosaik

bestående af forskellige subkulturer, hvis indbyrdes relationer kan være harmoniske,

konfliktprægede eller ikke-eksisterende. Konsensus eksisterer alene internt i de enkelte subkulturer

og her fokuseres der på inkonsistens og det, at tvetydighed ledes væk eller holdes ude. I Forsvaret

kan de forskellige subkulturer fx referere til forskelle mellem nationaliteter eller mellem de

forskellige værn: Hæren, flyvevåbnet eller søværnet. I fragmentationsperspektivet fokuseres der på,

at nogle aspekter ved kulturen bliver gjort til genstand for komplekse og flertydige tolkninger.

Perspektivet understreger paradokser i organisationen, uforenelige spændinger og tvetydighed. I

stedet for at fokusere på konsensus inden for de kulturelle og subkulturelle grænser finder

fragmenteringsperspektivet forbigående temaspecifikke ligheder (2002, p. 120).

Ifølge Martin bør alle tre perspektiver anlægges på en gang under en fælles kombinatorisk

synsvinkel. De kommende analyser af datamaterialet vil vise, i hvilken grad og i hvilket omfang

denne hensigt er realisérbar. Men det står klart, at størstedelen af litteraturen om militær kultur er

baseret på integrationsperspektivet. Som Soeters et al. (2003, p. 240) påpeger, er det måske ikke den

store overraskelse, idet det perspektiv nemt kan forbindes med drømmen om en stærk kultur, hvor

alle næser peger i samme retning og interne debatter og kampe er ikke-eksisterende.

Der findes dog enkelte eksempler på kritiske undersøgelser i militært regi, der anlægger et

fragmentationsperspektiv. En af dem er Sabrosky, Thompson, and McPhersons (1982) beskrivelse

af det amerikanske militær som et organized anarchy (p.140), hvor beslutninger ikke blev foretaget

på en disciplineret og rationel måde. Undersøgelsen er først og fremmest et studie af en kultur, hvor

problemløsningen ikke foregår med det formål at finde den objektivt set bedste løsning, men i

forsøget på at tilfredsstille flest mulige koalitioner og interessegrupper i organisationen (p. 143).

Senere i afhandlingens kapitel 6 & 7 arbejdes der videre med Martins teori, og de tre perspektiver

anvendes på det empiriske materiale sammen med modellen for identitet i forhold til dimensionerne

70

forandring og kontrol. Nu fortsættes der med en redegørelse og diskussion af afhandlingens

metodemæssige spørgsmål og overvejelser.

Opsummering Inden afhandlingen fortsætter med metodediskussioner, casebeskrivelser og analysen af, hvad

militære ledere tænker om - og hvordan de arbejder med - dannelsen af en fælles identitet i den nye

multinationale sikkerhedspolitiske sammenhæng, vil jeg kort opsummere fremstillingens forløb.

I indledningseksemplet til dette kapitel forlader en græsk kursist en forelæsning på NATO Defense

College i vrede, fordi forelæserens kommer til at omtale «Den tidligere jugoslaviske republik

Makedonien» som ”Makedonien”. Eksemplet var med til at sætte fokus på, at identitet handler om

svaret på fundamentale spørgsmål som: Hvem er jeg, hvad står jeg for, og hvor er jeg på vej hen?,

og at alle identiteter i et eller andet omfang er åbne for forhandling og fornyet definition.

På baggrund af en diskussion af essentialistiske og socialkonstruktivistiske opfattelser af identitet

samt nogle centrale temaer i de faglige debatter om disse perspektiver har jeg endvidere

argumenteret for afhandlingens brug af en multiperspektivistisk model, hvorigennem forståelsen af

den organisatoriske identitet bliver mulig inden for en socialkonstruktivistisk ramme, og hvor det

samtidigt er muligt at trække på visse begreber og pointer fra essentialistiske teorier om den

individuelle identitet. Min hensigt med denne diskussion er at vise, at individniveauet og det

kollektive niveau er væsensforskellige, og at det derfor er problematisk at antage, at én ontologisk

position kan dække begge. Det socialkonstruktivistiske perspektiv kan komme til kort på individuelt

niveau, mens det essentialistiske perspektiv fejlagtigt forlader sig på en organisme-analogi, hvad

angår det kollektive niveau. Derfor er en teoretisk ramme, der trækker på en socialkonstruktivistisk

ramme, men som inspireres af begge traditioner – ikke som forklaringsalternativer, men som

gensidigt supplerende perspektiver at foretrække. På den måde bliver det i den videre analyse af

data muligt at fastholde socialkonstruktivismens metateoretiske ideal om at fokusere på den

gensidige konstituering af individ og kultur, og det bliver samtidig muligt at fastholde en forståelse

af individuel identitet, der tager udgangspunkt i at ethvert menneske har en identitet, der i perioder

er unik og relativt stabil. Derudover er den essentialistiske identitetstænkning på mange måder den

”praktiserede ideologi” i Forsvaret (Ledelse og uddannelse, Grundbog, FKO, 1998).

71

I kapitlet argumenteres der for, at der er ligheder og forskelle på individuel og organisatorisk

identitet. Begge må forstås som noget variabelt, der tager form fra konteksten og omgivelserne.

Identitet er ikke altid entydig, men skabes og ændres af mange faktorer og begivenheder i vores liv

lige fra barndommen til erfaringer i arbejdslivet og familielivet. Identitet er en sammensat og

foranderlig størrelse og kan ikke reduceres til et enkelt meningsbærende element. Mennesket kan

således godt rumme forskellighed og indre dilemmaer uden at miste integriteten, men ikke i samme

grad som en organisation. Medlemmer af en organisation har også en identitet, der kan være

specifikt lokal, men også kan være influeret af forståelser, der cirkulerer i samfundet mere generelt.

Med andre ord mener jeg, at identitetsbegrebet ikke skal opfattes som et universelt, tidløst og statisk

begreb - det bliver tværtimod til stadighed problematiseret og redefineret. Identitet forstås således i

afhandlingen som en meningsfuld sproglig konstruktion om en organisations grænser og

eksistensberettigelse.

Ligeledes argumenteres for, at man ved at anvende en refleksiv socialkonstruktivistisk ramme kan

tage hensyn til identitetens kompleksitet ved at se den fra forskellige vinkler. Og det er præcis den

pointe, jeg forsøger at fange gennem kapitlets titel: Synspunkter på identitet: Forståelsen af identitet

forudsætter flere perspektiver såvel fra socialkonstruktivismen som fra andre videnskabelige

positioner. Her argumenteres for, at det kan lade sig gøre at anvende et socialkonstruktivistisk

tankesæt og samtidigt inspireres og spejle denne med andre tanker, der hviler på andre ontologiske

eller epistemologiske principper (se fx Alvesson, 2002b og afhandlingens kapitel 2). I store træk

foreslår jeg videre at bruge en model (se model 4) som et teoretisk perspektiv, hvorigennem

forståelsen af den organisatoriske identitet bliver mulig - såvel indenfor en socialkonstruktivistisk

som en essentialistisk ramme.

For det tredje argumenteres for nødvendigheden af at fastholde, at der er mange identiteter på spil i

en organisation, men at alle identiteter ikke er lige væsentlige i en given sammenhæng - altså at

visse identiteter optræder på et højere hierarkisk niveau end andre - både når det gælder skabelsen

af mening og praksis. Det giver anledning til nogle empiriske spørgsmål, der sætter fokus på, hvad

der bringer identiteterne i spil, hvordan dette spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for

at intervenere i spillet. Det er i dette led af argumentationen, at pointer fra det essentialistiske

perspektiv (mennesket har en unik, men sammensat identitetskerne) kan inddrages og spejles i det

socialkonstruktivistiske perspektiv (identiteterne aktiveres/konstitueres gennem italesættelse,

konflikter, social interaktion, etc.).

72

Disse tre pointer har konsekvenser for afhandlingens forskningsdesign og i de følgende kapitler

afprøves de nævnte perspektiver i konkrete casestudier. Metoden skal på den ene side være velegnet

til at afklare, hvordan aktører skaber mening og fortolker deres egen situation (diskursanalyse/

fortolkning), og på den anden side forholde sig til de mere materielle/sociale kontekster i casen

gennem fx deltagerobservation. Derfor er det hensigtsmæssigt at prioritere kvalitative case studier

frem for kvantitative metoder.

I analysen af det empiriske materiale er det afgørende ikke instinktivt at søge efter en

identitetskerne, men i stedet tage som udgangspunkt, at identitet er kompleks, dynamisk og labil.

Forskellige aspekter af en identitet veksler mellem latente og aktive stadier afhængig af tid og sted.

Analysen handler derfor i højere grad om at forstå, hvordan identitet optræder i den konkrete

organisation, hvilke identiteter der er i spil, og hvad der betinger aktiveringen af bestemte

identiteter.

Målet er således ikke generalisérbar viden om organisationers substantielle identiteter (fx: hvad

kendetegner multinationale organisationers identitet), men snarere indsigt og viden om de

komplekse processer og faktorer, der betinger identitetsdannelsen i en bestemt social og historisk

kontekst (fx: Hvordan optræder identitet i multinationale organisationer). Spørgsmålet er nu,

hvordan afhandlingens teoretiske perspektiver og diskussioner om identitet kan realiseres konkret i

forbindelse med analysen af empiri? I det næste kapitel redegøres der for afhandlingens metode.

73

Kapitel 4 Det empiriske studie af identitet

Udenfor presseofficerens kontor er der en væg, der bliver kaldt - ”Wall of Fame” med indrammede

billeder fra alle de besøg, der har været hos Multinational Corps Northeast. Der er fotografier af

Dronningens besøg, NATO generaler, tyske, polske og danske generaler og ministre er fotograferet

sammen med Hovedkvarterets officerer. Der er også en del billeder fra forskellige ceremonier, hvor

der bliver overrakt medaljer, og alle står stillet op i geledder. På et tidspunkt kommer en af

officererne og fortæller, at der også skal tages et billede af mig. Tanken om at skulle stå foran

hovedvagten og blive fotograferet er ikke tiltrækkende, så jeg forsøger at krybe udenom. Men

officeren helmer ikke - billedet skal tages, og af sted kommer jeg. Billedet bliver taget til stor

morskab for alle de polske soldater i hovedvagten, som ikke virker som om, at de er vant til, at der

kommer nogen af hunkøn forbi. Senere da officeren er ved at hænge mit (nu indrammede) billede op

på væggen udenfor kontoret, hvor jeg sidder, kommer en overordnet officer forbi, og der udspiller

sig en mindre konflikt om, hvorvidt billedet overhovedet skal op at hænge på vægen. Enden på

historien bliver, at jeg får det indrammede billede med mig hjem.

Hvorfor kom billedet ikke op at hænge?

Det er måske en lille og ubetydelig hændelse. Men som forsker er det fristende at tolke hændelsen

som en symbolsk konflikt, at se den som et mikrokosmos, der afspejler nogle typiske temaer i

organisationen og at søge betydninger i hændelsen.

Var det et udtryk for, at jeg ikke hørte til, fordi jeg var en outsider - en flue på væggen, som ikke

var eller skulle være en del af Multinational Corps Northeast's historie, fordi ”Wall of Fame” var

reserveret til ”rigtige” ærespersoner (dronninger, generaler og politikere) - ikke tilfældige

besøgende forskere. Eller var det en magtdemonstration for at vise mig, hvem af de to involverede

”der bestemmer her”. Eller var det fordi billedet var dårligt, rammen den forkerte farve eller fordi

der ikke var plads? Hvad er symbolik, hvad er tilfældighed? Hvornår kan man som forsker vide, at

man er nået frem til den ”rigtige” forklaring, når der er mange mulige?

Dette kapitel berører det grundlæggende metodemæssige spørgsmål: Hvordan kan en forsker forstå

en organisations identitet? Hvordan produceres troværdig viden ud af ”Wall of Fame” og af det liv,

74

som man som forsker bliver en del af? Hvordan beskrives virkeligheden for andre, så de kan få en

fornemmelse af det hørte og sete? Hvilken indflydelse har forskerens tilstedeværelse i forløbet af

den refererede episode? Spørgsmålene er blot eksempler på de metodiske overvejelser og de mange

lag i denne korte observation, der alle kræver videnskabelig om- og eftertanke.

Studiet af identitet byder på en række metodemæssige vanskeligheder: Identitetsbegrebet kan være

svært at operationalisere og identitetsproblemer kan være svære at observere, fordi de ofte er latente

eller kun kommer til udtryk indirekte. Hertil kommer, at identiteten kun er delvist erkendt af

respondenterne, og selv det erkendte kan være vanskeligt at artikulere. Desuden er der ofte stor

forskel på den identitet, der artikuleres og den identitet, der faktisk udleves. Endelig kan det være

vanskeligt at stedfæste organisatorisk identitet, der jo ofte er intersubjektiv i sin form: er ledere eller

medarbejdere den bedste kilde; er det organisationens egne medlemmer eller eksterne interessenter?

Disse vanskeligheder kan ikke læses ved at anvende et enkelt metodisk greb, men må efter min

opfattelse imødegås ved at anlægge en række forskellige metodiske vinkler. Eftersom afhandlingens

sigte er at opnå indsigt i, hvordan identitetsdannelse finder sted – at forstå mekanikken i

identitetsdannelsen – og forstå hvordan militære ledere tænker om identitet, har jeg valgt at

tilrettelægge forskningen som et kvalitativt studie af tre cases - tre multinationale enheder i

Forsvaret - Multinational Corps Northeast (MNC NE), også benævnt Korpset, NATO Joint Forces

Training Centre (JFTC), også benævnt Træningscentret, og NATO Defense College (NDC), også

benævnt College. I det følgende kapitel 5 beskrives de tre cases, og det diskuteres, hvorfor netop

disse cases kan siges at være illustrative i forhold til afhandlingens problemstilling.

I hver af de tre cases er der foretaget dybdeinterviews med respondenter, primært i

organisationernes ledelseslag. Derudover er der indsamlet data via deltagerobservation, både i

formelle og uformelle sammenhænge. De tre cases er suppleret af en række interviews med

organisationernes eksterne interessenter og eksperter. Endelig bygger afhandlingen på en række

skriftlige primærkilder, særligt centrale dokumenter der optræder som referenceramme for

organisationernes arbejde.

Formålet med at have tre forskellige cases er ikke at foretage en formel komparativ analyse, men

derimod at kunne lede efter paralleller og kontraster, for derigennem at kunne berige og nuancere

konklusionerne.

75

Denne fremgangsmåde har konsekvenser for resultaternes gyldighed og generalisérbarhed. Ved at

anvende kvalitative case studier prioriteres dybde over bredde, forstået på den måde, at resultaterne

ikke kan betragtes som lovmæssigheder. På den anden side vil det være forkert at isolere

resultaternes gyldighed til de konkrete cases. Min grundlæggende opfattelse er, at det også inden for

en socialkonstruktivistisk teoriramme og med kvalitative case studier som metode bør være et mål

at opnå indsigt, der har gyldighed ud over de konkrete cases. Dette kræver dog både en principiel

præcisering af, hvad der forstås ved generalisering og en diskussion af resultaternes gyldighed i det

konkrete studie. I dette kapitel diskuterer jeg det principielle niveau, mens den konkrete vurdering

af resultaternes gyldighed vil blive gjort til genstand for selvstændig diskussion i kapitel 9.

Afhandlingens metodeforståelse er på linie med Kvale (1997), som argumenterer for, at et studies

validitet hænger uløseligt sammen med kvaliteten og overvejelserne i de enkelte led i

forskningsprocessen (se også kapitel 2). Derfor er dette kapitel om forskningsprojektets grundlag,

tilrettelæggelse, gennemførelse og de metodiske valg og overvejelser disponeret i forhold til de syv

stadier i den kvalitative forskningsproces, som Kvale (1997, p.95) har formuleret dem: 1.

Tematisering og problemstilling. 2. Design. 3. Interview. 4. Udskrift. 5. Analyse. 6. Verificering. 7.

Rapportering.

Tematisering og problemstilling Afhandlingens problemstilling er - som beskrevet i kapitel 1 - at forstå, hvordan kollektiv

identitetsdannelse finder sted i multinationale enheder, og hvad militære ledere tænker om - og

hvordan de arbejder med - dannelsen af en fælles identitet i den nye multinationale

sikkerhedspolitiske sammenhæng.

Det har med andre ord været en del af målet at få et billede af ledernes forståelse af

identitetsdannelsen i et multinationalt samarbejde. Hvordan kan man studere dynamikken indenfor

identitet?

En kvalitativ behandling åbner ifølge Kvale (ibid., p. 92) et ”mulighedsfelt for interviewerens

færdigheder, viden og intuition”. Men forskeren skal ifølge Kvale samtidigt: … ”træffe beslutninger

om metode på et reflekteret niveau, baseret på viden om undersøgelsens emne og de foreliggende

76

metodologiske valgmuligheder og deres sandsynlige konsekvenser for interviewprojektet som

helhed”.

Problemet er det, som Jensen og Johnsen (2003, p.220) kalder for det teoretiske dilemma. Det

handler om, at hvorvidt forskerens metode indbyder til at opsøge ny viden og gå på opdagelse i det

ukendte og uforudsete, hvis de teoretiske begreber og undersøgelsesspørgsmålene har været

formuleret forud for selve dataindsamlingen. En forsker er med til at sætte problemstillinger på

dagsordenen og er således med til at gribe, skabe eller udvikle sociale konstruktioner. Hvilke

sociale konstruktioner forskeren griber, udvikler eller skaber, afhænger af de paradigmer og teorier,

forskeren selv ser og arbejder med (Launsø & Rieper, 1995, se også kapitel 2). Således er teori på

den ene side en nødvendig del af at tilrettelægge et forskningsprojekt. Uden en klar teoretisk be-

grebsramme og en afgrænset problemstilling bliver det efter min opfattelse og erfaring alt for let

dét, man tilfældigvis falder over, der kommer til at styre undersøgelsesprocessen - se Juul (Juul i

Christensen, 1996, p.22), når han skriver, at: ”...jo mere udviklet ens problembevidsthed er i

udgangspunktet, jo bedre spørgsmål kan man stille, og jo mere relevante svar får man”.

Men på den anden side må teori og teoretiske begreber aldrig medvirke til, at undersøgelsen bliver

konfirmativ, hvilket vil sige, at den kun beskæftiger sig med at undersøge forhold, som forskeren i

forvejen kender eller antager eksistensen af. Al forskning etablerer en særlig opmærksomhed, dvs.

at det fænomen, der studeres, altid udgør en del af et bredere genstandsforhold (Mørch, 2001).

Teoretiske begreber både udvider vores opmærksomhed og dirigerer den i bestemte retninger.

Således er der ingen tvivl om, at teorien i høj grad farver, hvad der observeres, og hvordan det

observerede fortolkes (Lunn, 1993, p.124-125), og denne afhandling er naturligvis ikke en

undtagelse herfra.

Den enkleste måde at imødegå risikoen for at undersøgelse bliver konfirmativ er eksplicit at

redegøre for forventningerne til undersøgelsens resultater:

Den overordnede forventning er, at det er blevet vanskeligere at danne en fælles identititet i de nye

multinationale enheder, idet

• Sammenhængen mellem indsats og gevinst svækkes for den enkelte i takt med at arbejdets kobling til hjemlandets/”familiens” fysiske sikkerhed bliver mere diffus og indirekte.

• Incitamentet til at investere i relationsopbygning mindskes, idet missionerne er tidsmæssigt afgrænsede og sandsynligheden for at man støder på sine internationale kolleger igen er små.

77

• Kombinationen af politiske, humanitære og militære hensyn øger usikkerheden om formål/mission.

• Skiftende internationale dagsordner og den vekslende sikkerhedspolitiske situation gør, at de organisatoriske rammer er mere uforudsigelige end tidligere.

• Den sproglige, fysiske og kulturelle forskellighed gør assimilering umulig og øger barriererne for integration.

• Forsvarets historiske rolle som en af nationalstatens søjler og centrale symboler skaber en varig og dyb spænding mellem ønsket om et internationalt fællesskab og behovet for at manifestere egen nationalitet.

De 7 forventninger er afspejlet i interviewguiden, og jeg har søgt at være parat til at sætte dem på

prøve og om nødvendigt revidere dem. Ifølge Jensen og Johnsen (2003) er det en udbredt

forestilling inden for traditionel samfundsvidenskab, at det ikke er vigtigt, hvor man får sine

forskningshypoteser og antagelser fra. Det afgørende er, at disse teser og antagelser ”overlever” en

test, der følger visse metodiske retningslinier. Her bliver Poppers (1935/2004) sondring mellem

context of discovery, context of justification og hans opfattelse af videnskab som falsifikation

relevant for afhandlingens sigte. Popper adskiller context of discovery og context of justification.

Forskningsprocessen tager ifølge Popper sin begyndelse, når forskeren ved et modigt gæt (bold

conjecture) opstiller en hypotese om det emne, der skal behandles videnskabeligt. Ud fra hypotesen

udleder forskeren deduktivt, dvs. ad logikkens vej, en række konsekvenser, hvis holdbarhed det er

forskningsarbejdets opgave at efterprøve. Der kan ikke opstilles nogen metode for selve

hypotesedannelsen (context af discovery). Således anvender jeg en trinvis top down

struktureringsmetodik i afhandlingen.

Den alternative vej er, at forskningsprocessen og videnskaben er induktiv og datastyret (bottom up).

Efter denne opfattelse starter forskningsprocessen med indsamling af data og herefter opstiller

forskeren hypoteser, der er mere og mere generelle. Et eksempel på en sådan forskningsmetodik

finder man i Strauss & Corbins (1990) Grounded Theory.

I praksis finder jeg det mere relevant at tale om en vekselvirkning mellem en deduktiv vinkel - hvor

forskerens for-forståelser og hypoteser tydeliggøres og efterprøves kritisk - og en induktiv vinkel,

hvor det empiriske materiale kaster nye idéer, pointer og nye hypoteser af sig. The context of

discovery og the context of justification er ikke to distinkte faser, men derimod en iterativ process.

78

Research design: Metodemæssig triangulering

Hvordan spørger man til identiteten og med hvilke spørgsmål? Identitet er vanskeligt at indfange,

idet der er tale om uartikulerede - og uartikulérbare - elementer. Endvidere er der den komplikation,

at identitet befinder sig i feltet mellem selvforståelse (erkendelsen af egen identitet) og image

(andres opfattelse af ens identitet).

En metode er at anvende triangulering (se fx Martin, 1990, Miles & Huberman, 1994, Potter, 1996

og Olsen 2002)8. Med begrebet triangulering understreges det, at forskere bør anvende forskellige

dataformer, kilder og metoder til analysen af samme fænomen. Miles & Huberman (1994, p. 267)

siger herom: ”In effect, triangulation is a way to get to the finding in the first place - by seeing or

hearing multiple instances of it from different sources and modes of evidence, the verification

process will largely be built into data collection as you go”. Olsen (2002, p. 153) peger dog på, at

selvom en kombination af metoder kan bidrage til kvalitetssikring af de kvalitative

interviewundersøgelser, er metodemæssig triangulering ikke i sig selv nogen garanti for valide

forskningsresultater. I analogi hermed påpeges det af Alvesson & Sköldberg (2000, p. 47) at:

”Different methods capture different kinds of aspects, making it difficult on the basis of their

combination to reach a coherent result”. Dette kan dog også ifølge Alvesson & Sköldberg opfattes

som en fordel, idet forskeren får et rigere, mere varieret og flertydigt materiale og ikke kun er

inpireret af samme metodemæssige fix- eller holdepunkt.

I det følgende vil jeg kort beskrive den metodemæssige triangulering, der anvendes i denne

afhandling, idet jeg vurderede, at hverken undersøgelse af identiteten og selvforståelsen gennem

individuelle dybdeinterviews eller undersøgelse af image hver for sig var tilstrækkelige til at studere

identiteten. Jeg er dog opmærksom på, at forskerens bias ikke nødvendigvis ændres ved

triangulering. Alligevel har jeg valgt at medtænke, hvilke bias jeg har været særlig opmærksom på i

brugen af de kvalitative metoder, som anvendes i afhandlingen. Tre slags kvalitative metoder er

anvendt:

8 Kvale (1997, p. 238) nævner kun triangulering en passant, idet han er af den opfattelse, at kvalitative interview er valideret, når båndoptageren slukkes.

79

Model 7: Afhandlingens metodemæssige triangulering.

I det følgende afsnit vil jeg redegøre mere indgående for overvejelserne om de enkelte metoder. Her

vil jeg blot anføre, at semistrukturede dybdeinterviews9: er anvendt for at afdække

interviewpersonernes selv- og omverdensforståelse og søger at afdække interviewpersonernes

sensemaking, motiver, tanker og reaktionsmønstre. Brugen af disse interview kan medføre bias i

retning af respondentens egne tolkninger - perception bias (Sabini, 1992, Miles & Huberman, 1994,

Kvale 1997). Deltagerobservation er anvendt for at indfange adfærdsmønstre (enacted identity),

men indfører en bias i retning af observatørens for-forståelse og tolkningsramme. I

deltagerobservationerne kan således risikere at ”finde det, som man leder efter - confirmation bias

(Sabini, 1992). Omverdensinterviews med interessenter i organisationens omverden er særligt gode

til at indfange image, men indfører en bias i retning af forenkling og fejlskøn på grund af

eksempelvis manglende kendskab til organisationen, eller politiske dagsordner - ideologiske bias

9 Ifølge Kvale (1997, p. 129) er det kvalitative interview….”et halvstruktureret interview. Det har en række temaer, der skal dækkes, såvel som forslag til spørgsmål.”

Perception bias

Semistrukturerede dybdeinterviews Formål: Afdække selvforståelse og omverdensforståelse Primært objekt: Meningsdannelse vedr. corporate, organisatorisk og individuel identitet

Identitet Ideologiske bias

Confirmation bias

Deltagerobservation Formål: Afdække udlevet identitet Primært objekt: Adfærd, symbolske handlinger, roller vedr. organisatorisk, social og individuel identitet

Omverdensinterview Formål: Udvælgelse af relevante cases og identifikation af interviewtemaer. Primært objekt: Meningsdannelse vedr. organisationernes ”public identity”

80

Hver for sig kan metoderne være ufuldstændige og ’biased’, men når resultaterne fra de forskellige

metoder holdes sammen, vil man kunne se mønstre, der går igen og på tværs, såvel som pointer, der

står i modstrid med hinanden. I afhandlingen søger jeg ved hjælp af en sådan metodemæssig

triangulering at nå ind til nogle fortællinger, dog ikke nødvendigvis som en sand kerne (som

essentialisterne forestiller sig), men som aftegner det netværk af fortællinger, der gør organisationen

til noget særligt.

Den generelle styrke ved triangulering handler dermed om at se nødvendigheden af konstruktiv

vekselvirkning mellem forskellige vinkler på det undersøgte fænomen (Tanggaard, 2004). Som

påpeget af Lave & Kvale (1995) kan forståelsen af begivenheder fra så mange vinkler som muligt

og sammeholdelsen af forskellige oplevelser og meninger om et emne konstituere en form for

verifikation af data i et feltstudium. Forskellige data kan således så vidt muligt søges falsificeret ved

at se tingene fra nye vinkler og perspektiver.

Valget af metode I dette afsnit vil jeg først argumentere for valget af semistrukturede dybdeinterview,

deltagerobservation og omverdensinterview som dataindsamlingsmetoder og dernæst præsenteres

den specifikke udformning metoderne fik i undersøgelsen.

Fordi identitetsdynamik ofte kommer indirekte til udtryk – eller let bliver ”skåltaleagtige”, hvis man

spørger direkte til dem – har jeg i hver af de tre cases valgt at fokusere på samarbejdet og

integrationen imellem de forskellige involverede nationer. Derudover har jeg søgt oplysninger om

konfliktsituationer. Konflikter kan ses som øjeblikke, hvor identiteten ”stikker hovedet frem” og

hvor folk implicit bliver nødt til at prioritere mellem deres forskellige tilhørsforhold. Således

hæftede jeg mig ved, at oplevelsen af en fælles identitet manifesterer sig i personens tanker, følelser

og adfærd. Frem for at spørge direkte til identitetsdannelsen mente jeg derfor, at jeg kunne nærme

mig den indirekte ved at spørge til de samarbejdssituationer og konflikter, som officeren oplever

som vanskelige, og dernæst spørge til, hvilke tanker og følelser han har, og hvilken adfærd han

udviser i disse situationer.

Undervejs gjorde jeg mig etiske overvejelser over, hvordan jeg fik mine informanter til at føle sig

trygge og sikre i relation til min brug af deres udsagn (se også afsnittet om det etiske dilemma). Ud

over de vejledende retningslinier for forskningsetik i samfundsvidenskaberne, der er udarbejdet af

81

Det Samfundsvidenskabelige Forskningsråd (se fx Andersen 2002, pp. 329-336 eller

Forskningstyrelsens hjemmeside for Forskningsrådets anbefalinger: www.forsk.dk ), har jeg fulgt

de Etiske principper for nordiske psykologer (Dansk Psykolog Forenings regelsæt 2002-2004, p. 35,

lll.1.1)

De etiske principper handler bl.a. om følgende tre centrale forhold, der skal gøre det trygt for

informanter at indgå i forskningen: Informeret samtykke og frivillighedsprincippet, tavshedspligt,

afvejning af risiko overfor nytte.

Det første punkt fordrer en grundig introduktion og information, der sikrer, at grundlaget for at tage

beslutning om deltagelse er til stede. Tavshedspligten fodrer, at deltageren er gjort bekendt med,

hvad forskeren har tænkt sig, data skal bruge til. Her oplyste jeg, at enkelte citater ville blive brugt i

afhandlingen, men uden navnet på interviewpersonen, ligesom jeg oplyste, at interviewene ikke

ville blive publiceret i deres helhed. Punkt tre betyder, at deltageren skal være fri for at svare, dvs.

ikke er underlagt manipulation af følelsesmæssig og/eller økonomisk art. Samtlige interview er

baseret på frivillig deltagelse og er således ikke ”beordret”.

De gennemførte interviews i afhandlingen er planlagt som semistrukturerede interview. Men

rækkefølgen af spørgsmål lægger i nogen grad op til, at interviewpersonen skal fortælle om egne

arbejdserfaringer som en fortælling, ligesom interviewpersonen flere gange inviteres til at fortælle

historier og give eksempler. Respondenterne har fået muligheder for at forklare og nuancere deres

oplevelser og reaktioner.

For at undgå nogle af problemerne i forbindelse med de kvalitative interviews indholdsvaliditet

valgte jeg inspireret af Søndergaard (2005, p. 233-268), Angrosino & Mays de Pérez (2000, p.673-

702) og Hasse (2002) at benytte observationer. Jeg så på interaktionen mellem officerne - og

forsøgte at ”tune mig ind” på deres kommunikation. Desuden studerede jeg kontorer, billeder,

kropssprog, påklædning, positionerings-rutiner verbalt og indretningsmæssigt. Jeg lyttede til

samtaler og observerede omgangsformer. Jeg observerede også gennem interviewene og gennem en

vis deltagelse i forskellige frokoster, møder og middage. Fordelene ved observationsmetoden er

især, at eksempelvis rutinemæssig og tabubelagt adfærd, der vanskeligt lader sig indfange ved

interview, kan afdækkes. Denne dataindsamlingsmetode er dog heller ikke fri for metodiske

faldgruber, idet datamaterialet i høj grad er åbent for mine fortolkninger af officerernes adfærd,

hvilket kan have påvirket undersøgelsens troværdighed negativt. Samtidig er en undersøgelse altid

82

en vekselvirkning mellem den, der udforsker, og den, der udforskes, og da officeren i forbindelse

med denne dataindsamlingsmetode naturligvis ved, at han bliver observeret, kan det have påvirket

hans adfærd således, at han under feltobservationerne måske ikke opfører sig, som han gør, når han

ikke bliver observeret. I forhold hertil har interviewet haft flere fordele. Først og fremmest har

datamaterialet været baseret på officerens egen beskrivelse af sine oplevelser og reaktioner, hvorfor

det i mindre grad har været åbent for mine fortolkninger af det.

Under dataindsamlingen ved de forskellige tjenestesteder oplevede jeg, at de mere uformelle

samtaler, som deltagerobservationerne gav anledning til på ret kort tid afdækkede emner som

kulturforskelle, samarbejdsproblemer osv. - emner som jeg havde været lidt forsigtig med at spørge

til under interviewene. Ligesom jeg under flere frokoster og middage med officernes ægtefæller fik

mange vigtige oplysninger om det daglige familieliv på en multikulturel arbejdsplads. På den måde

kunne jeg ved at følge officerne i deres daglige arbejde og ved de mere uformelle sammenkomster

konstatere, hvordan de håndterer tilsyneladende vanskelige situationer med eksempelvis kulturelle

konflikter. De uformelle interview, der fandt sted i direkte tilknytning til deltagerobservation,

strakte sig sjældent over mere end 10 minutter. De var præget af en umiddelbarhed og ligefremhed,

som de formelle interview ofte manglede. Eksempelvis blev jeg under mit ophold hos

Træningscentret placeret på den juridiske rådgivers kontor. Det viste sig at være en guldgrube af

informationer, for her kom de fleste ansatte forbi i løbet af dagen og fik en sludder om store og små

problemer med lønforhold, nationalitet og ledelse, og på den måde blev jeg også præsenteret for

mange af officererne. Karakteristisk for denne form for observationer var, at officererne talte meget

direkte ud fra lige netop den oplevelse eller erfaring, der trængte sig på netop den dag.

Observationerne og de uformelle samtaler på gangene kan naturligvis ikke opgøres, men indgik som

en central del af mine data og feltdagbog.

En feltdagbog og en ”bruttoliste” af data har været en anden central del af mine feltobservationer.

Her blev de små detaljer og historier nedskrevet. På den måde har jeg ’parkeret’ data, som jeg

endnu ikke vidste, hvordan - og om jeg skulle bruge.

I analysen af data har jeg dog også fundet visse begræsninger ved brugen af observationer som

dataindsamlingsmetode, idet man som observatør afgrænses fysisk til en lokalitet, fx et møde, et

kontor eller den ene ende af en telefonsamtale (Jarlov, 2005). Man risikerer med andre ord at få

status som det, Czarniawska kalder ”en vandringsmand fra middelalderen blandt moderne

mennesker” (Czarniawska, 1998, p. 28) og dermed skiller sig for meget ud. Omvendt oplevede jeg,

83

at observationerne ofte gav en meget umiddelbar empiri, som jeg i flere tilfælde kunne bruge i

interviewene senere og stille uddybende spørgsmål til. Fx gav det mig mange oplysninger om de

forskellige hierakier af nationale identiteter at se, hvordan de forskellige nationaliteter placerede sig

omkring mødebordet til møderne.

Empirisk materiale - praktisk gennemførelse og adgang til feltet ”Gaining access to sites - receiving formal approval - requires time, patience, and sensitivity to the

rhytms and norms of a group.” (Marshall & Rossmann, 1995, p. 64)

Det forhold, at de fleste ansatte i Forsvaret er vant til, at der kommer nogen og ”kontrollerer” eller

kigger dem over skulderen, når de arbejder, har haft betydning for planlægningen og modtagelsen af

nærværende projekt. Således har min forhandling af adgang i begyndelsen ikke været præget af de

store forhindringer og kamp om tilladelser, men jeg erfarede hurtigt at ”ting tager tid” i Forsvaret.

Fra første henvendelse til første interview gik der ofte mellem 3-6 måneder og det krævede som

beskrevet i citatet ovenfor - tålmodighed og vedholdenhed.

I Forsvaret arbejder man udfra devisen: Planlægning, tilrettelæggelse, gennemførelse og kontrol

(FKO, 1998, p.337). Det betyder imidlertid ikke at ”everything goes”, og at alle har været lige

begejstrede for at deltage i interviewene - men ingen har sagt nej tak. Det har heller ikke været et

problem at indhente tilladelse til at interviewe officererne, bl.a. fordi jeg ved min ansættelse

allerede var blevet sikkerhedsgodkendt af Forsvarets Efterretningstjeneste. Derudover har mine

chefer bakket op med breve til interviewpersonernes chefer om projektets formål og relevans for

Forsvaret.

De første interview jeg foretog var ’omverdensinterview’ med udvalgte chefer eller såkaldte

gatekeepers i det danske forsvar. Thomas & Ely (1996) beskriver gatekeepers som essentielle

personer, som kan give forskeren forbindelser og tilladelser til at studere centrale steder i

organisationen. Formålet med disse interview var netop at få inspiration til, hvor i organisationen

jeg skulle interviewe samt idéudveksling og sparring i forhold til emnet for afhandlingen. I alt 10 af

denne type af interview foregik i tidsrummet september-december 2003. Her forsøgte jeg at nærme

mig interviewpersonens idéer og perspektiver for internationalt samarbejde i Forsvaret. Til

interviewpersonerne signalerede jeg, at jeg havde god tid og gerne ville høre deres forskellige

84

historier fra Kosovo, Irak, Afganistan og andre brændpunkter, hvor nogle havde været udstationeret.

Således var der på det tidspunkt ikke nogen egentlig interviewguide, jeg nærmede mig blot emnet.

I februar 2004 tog jeg til Multinational Corps North East (MNC NE) i Szczecin (Stettin) i Polen for

at udføre de første 6 interview i de multinationale militære organisationer. Kontakten til i MNC NE

tog udgangspunkt i en tidligere undersøgelse af samarbejdsforholdene ved Korpset (Gareis, et al.,

2003) gennemført af en af mine kolleger på Forsvarsakademiet i samarbejde med tyske og polske

psykologer og sociologer.

Forud for interviewenes afholdelse ved Korpset udarbejdede jeg en beskrivelse af projektet, der

sammen med skriftlig anmodning blev sendt til ledelsen ved Korpset. Pilotinterviewene blev afholdt

i perioden 22.-26. februar 2003. Ved Korpset interviewede jeg seks personer, to polakker, to

danskere og to tyskere. Derudover havde jeg mange uformelle samtaler på gangene og til frokosten,

ligesom jeg blev inviteret hjem til min kontaktperson. Interviewpersonerne blev for hovedpartens

vedkommende interviewet på deres eget kontor, og interviewene varede typisk 1 time.

Senere på året i fik jeg kontakt til NATO Joint Forces Training Centre (JFTC) i Polen i byen

Bydgoszcz. I december 2004 besøgte jeg for første gang det helt nyoprettede Træningscenter .

Senere vendte jeg tilbage i januar 2006. I Træningscentret interviewede jeg i alt 17 personer af

forskellig nationalitet. Interviewene foregik primært på interviewpersonernes kontor eller i et

mødelokale. Her var interviewene af lidt kortere varighed - mellem 30 min. og 1 time på grund af

travlhed blandt personalet på Træningscentret.

I 2005 fik jeg etableret kontakt til NATO Defense College i Rom. Med kommandør Henrik Langes

hjælp lykkedes det at gennemføre interview med 8 personer i april 2005. Derudover fik jeg lejlighed

til at observere arbejdet i en komité og var i det hele taget med rundt på College og observere

arbejdet og studierne på stedet.

Ud over omverdensinterview, observationer og dybdeinterview - har jeg undervejs - i den stadige

bearbejdning af problemstillingen - interviewet 4 professorer, som på hver sin måde har bidraget til

85

at skærpe afhandlingens fokus10. Interviewene omhandlede såvel faglige spørgsmål som spørgsmål

til selve ph.d.-processens faldgruber og udfordringer. Derudover brugte jeg eksemplerne fra de

studerende, som jeg underviste på Hærens Officersskoles videreuddannelse (VUT 1) i alt 12 klasser

i perioden 2003-2006, som baggrund for udformningen af interviewguide og som en meget

væsentlig baggrundsviden, når jeg blev præsenteret for forkortelser og traditioner, jeg ikke tidligere

havde stiftet bekendtskab med. Desuden studerede jeg officielle dokumenter, hjemmesider,

undersøgelser og præsentationer fra College, Korps og Træningscenter.

Forskerens bias

“Remember that reflexivity is neither a magic wand for insight nor a meta-criterion for science. It’s grounded in the everyday - a rhizomatic plane of intensity and consistency rather than a hierachy (or vortex) of self-surveillance” (Stephen Linstead, ph.d. kursus, CBS, 31. marts 2006).

Ovenstående citat siger noget centralt om, at en af mine opgaver som forsker er at undersøge den

relation, jeg har til det, jeg undersøger. Det leder videre til diskussion af egne bias i forskningen.

Eftersom jeg siden 1998 har været fastansat psykolog på Forsvarsakademiet, kender jeg Forsvarets

organisation og har tidligere interviewet og gennemført undersøgelser af Forsvarets personale.

Men dette kendskab til organisationen kan også føre til blinde pletter, og at man som forsker tager

temaer og traditioner for givet i stedet for at undres. Således var det en eye-opener at læse

Eggenhoffer & Sackmanns (2005) paper: ”Unlocking the Military Organization: Newcomer

Selection and Socialization”, idet forfatterne der påpeger kulturelle særpræg ved Forsvarets

organisation, fx sprog og jargon, som jeg ikke længere lagde mærke til i mit arbejde. I Forsvaret

10 • Professor Joanne Martin, Stanford University:

Sted: Copenhagen Business School (17. maj 2004). Tema: Analyse af militær kultur, at forske blandt ‘sine egne’ • Professor Shelley Brickson, London Business School: (11. oktober 2004).

Sted: London Business School Tema: Identitetsdannelse, Ph.d. processen - mulige faldgruber

• Professor Sonja Sackmann Universität der Bundeswehr, München. (19. oktober 2004) Sted: Zürich. Tema: Identitet og kultur - hvordan arbejder man empirisk med begreberne?

• Associate Professor Robin Ely, Harvard Business School: (20. maj 2005) Sted: Harvard Business School Tema: Sammenhængen mellem Diversity Management og Performance i multinationale grupper.

86

bliver jeg dog - selv efter en del år i ’systemet’ - stadig opfattet som ’civilist’, som en af mine

informanter kaldte mig. De civilt ansatte akademikere i Forsvaret bærer ikke uniform til daglig, men

kun under en evt. udsendelse, de har andre komptenceudviklings- og lønsystemer og er ofte placeret

sammen i organisationer som Forsvarskommandoen, Forsvarets Personneltjeneste og på

Forsvarsakademiet.

Interviewene foregik på engelsk på nær med de danske interviewpersoner, hvilket rejser

spørgsmålet om et vestligt perspektiv dominerer dataindsamlingen? Betyder det, at der her er lagt

potentielle bias ind i studiet af de østeuropæiske medlemmer af organisationerne?

Det ville naturligvis have været helt ideelt at studere og interviewe alle på deres modersmål. Det

giver både intervieweren og den interviewede de bedste lingvistiske muligheder for præcise og

detaljerede beretninger (Søderberg & Vaara, 2003). Det har ikke været muligt i denne afhandling,

idet det af sikkerhedsmæssige årsager var helt udelukket at få lov til at tage en civil tolk med ind i

de militære hovedkvarterer. Derfor kan der være bias i min dataproduktion og analyse. Af den

grund blev den anden tur til Træningscentret i Polen gennemført i januar 2006 med det formål at

afdække det østeuropæiske perspektiv på interviewguidens spørgsmål. Desuden har jeg været

opmærksom på det specifikke nationale miljø, som interviewpersonerne befandt sig i og de

historiske relationer mellem de enkelte lande.

Deltagernes opfattelse af forskerens rolle - insider/outsider?: Som ansat på Forsvarsakademiet - en indflydelsesrig spiller i Forsvaret - var der naturligt nok en

interesse for min rolle. Det blev tydeligt under omverdensinterviewene, hvor en interviewperson

påpegede:

”Det hele foregår jo som én stor konkurrence om midlerne her. Det ene øjeblik er man på budgettet - det næste er der dukket noget op, som er mere interessant, og så er man’ ’history’ - og skal igen kæmpe om midlerne.”

Mit projekt blev måske af nogen opfattet som et godt sted at udøve lobbyvirksomhed for egne

kæpheste og projekter, så man kunne påvirke Forsvarskommandoen til at føre en bestemt politik.

Det er min vurdering, at flere interviewpersoner opfattede interviewsituationen som en mulighed for

at få sendt et signal på tryk. Man bliver som interviewer talsmand for deres synspunkter. Her er det

87

vigtigt at være opmærksom på, hvilken rolle interviewpersonerne installerer mig i - er jeg

mikrofonholder eller stiller jeg kritiske spørgsmål? Er jeg en del af lederens strategiske overvejelser

i forhold til, hvilke budskaber han vil have sendt hjem til Forsvarsakademiet. Ryen (i Gubrium &

Holstein, 2001) beskriver det dilemma, at man som forsker, når man studerer sin egen organisation

på den ene side er insider og på den anden side af informanterne opfattes som en outsider. Og det er

en udfordring at studere sin egen organisation. For mit eget vedkommende har de to primære

barrierer ved at studere min egen organisation handlet om hhv. frygten for ikke at producere

forskning, der er anvendelig for Forsvaret, (der jo finansierer forløbet) og ikke at producere

forskning, som er tilstrækkelig akademisk interessant for Copenhagen Business School.

Når man studerer sin egen organisation, skal man også være varsom med at vælge

interviewpersoner, som man kender godt. Spradley påpeger, (1979, p. 28) at ”strangers make better

informants” netop fordi de traditionelle roller, som man ofte placerer hinanden i som venner eller

kolleger, kan virke begrænsende på interviewet. Jeg fravalgte derfor på forhånd interviewpersoner,

som jeg kendte i forvejen. Derudover har jeg været opmærksom på ikke at tage udsagn ud af en

sammenhæng, men i stedet forsøge at medtage baggrunden for citaterne.

Spørgsmålet er, om det at være kvindelig forsker i et mandsdomineret system også spiller en rolle

for interviewpersonerne? Det var ikke et tema, som jeg indledningsvist forholdt mig til, måske fordi

jeg efter over 10 års ansættelse i Forsvaret på mange måder har vænnet mig til at være i et system,

hvor kun 5 % af de ansatte er kvinder. På min daglige arbejdsplads på Forsvarsakademiet arbejder

jeg i et institut med en lige fordeling af kvinder og mænd i de akademiske stillinger - men i de tre

militære organisationer, som jeg har besøgt, var der kun ganske få kvinder ansat, og enkelte gange

var opmærksomheden om mig som kvinde også en smule overvældende. Det var derfor også et

tema, jeg drøftede med professor Sonja Sackmann fra Universität Der Bundeswehr. Sackmann

oplevede det som en fordel at være kvinde i et militært system, idet hun fremhævede, at

informanterne var mere åbne over for hende end for hendes mandlige kolleger. Som fremhævet af

Moreno (1995, p. 246) er det dog hverken tilrådeligt eller hensigtsmæssigt ”to maintain a fiction of

a genderless self”, hvilket hun uddyber med, at man som kvindelig forsker vælger og skal være

opmærksom på, hvordan man udstiller sin kvindelighed. Jeg har således trukket på nogle af de

redskaber, jeg gennem mit klinisk terapeutiske arbejde med soldater har arbejdet med. Dvs. jeg har

været meget bevidst om - også i pauserne mellem interviewene - altid at være ”faglig” og

88

professionel i min rolle, så informanterne udelukkende skulle forholde sig til mit ”professionelle

selv” og ikke mit ”private selv”.

Min faglige baggrund som psykolog spiller også en anden rolle, der snarere handler om

forventninger til formen end et politisk spørgsmål. Efter et af interviewene gav interviewpersonen

udtryk for at have nydt tiden, og at det var ”næsten terapeutisk” at tale så længe om sig selv. Og

netop min baggrund som klinisk psykolog kan spille en rolle her, idet en del af min faglige

baggrund handler om at tale med folk, der har behov for at blive lyttet til.

Interviewguide Med udgangspunkt i afhandlingens problemformulering udarbejdedes en interviewguide (bilag 1).

Det semistrukturerede interview er et ‘mildt styret interview’, hvilket vil sige, at jeg i praksis

forsøgte at kombinere den struktur, som interviewguiden gav, med lydhørhed over for spontant

opdukkende oplysninger og ‘kæpheste’ hos interviewpersonerne. Jeg benyttede i udstrakt grad åbne

spørgsmål og bestræbte mig i øvrigt på at indtage en åben og afslappet holdning. Derudover lod jeg

i høj grad interviewpersonen selv styre forløbet, og ofte viste det sig, at de ud fra blot et enkelt

spørgsmål nåede omkring flere af de emner, der var indeholdt i interviewguiden. At jeg tilstræbte

denne milde grad af styring skyldtes blandt andet, at det som tidligere anført er officeren, der er

eksperten i sine egne oplevelser og reaktioner, og at min overvejende teoretisk baserede forståelse

naturligvis ikke på forhånd kunne indfange og bedømme alle de forhold og aspekter, der er af

betydning for officerens oplevelse af sit arbejde.

Under udarbejdelsen af interviewguiden var min interesse først og fremmest centreret om de enkelte

spørgsmåls ‘effektivitet’. Med effektivitet menes her, hvorvidt og i hvor høj grad de enkelte

spørgsmål bidrog til at afdække forhold, der var af betydning for problemformuleringen. Til dette

formål konstruerede jeg – inspireret af Kvale (1997, p.133ff) – et skema, hvori jeg præciserede

forskningsspørgsmål og de tilhørende interviewspørgsmål. På den måde tager interviewguiden

hensyn til det kvalitative interviews to dimensioner - den teoretiske og den dynamiske dimension

(Jensen og Johnsen, 2003, p. 217). Den teoretiske dimension handler om at sikre, at interviewet

kommer til at omhandle det, der har interesse i forhold til forskningens problemstilling og den

valgte teoretiske for-forståelse. Den dynamiske dimension handler om, at få en bestemt social

situation til at lykkes. Derfor skal de teoretiske spørgsmål ”oversættes” og omformuleres til enkle

spørgsmål og mundret tale - renset for teoretiske begreber.

89

Da jeg havde udfærdiget et første udkast til interviewguiden, var næste skridt at afprøve den med

henblik på at vurdere, om de enkelte spørgsmål fungerede efter hensigten. Et pilotinterview blev

gennemført med en af mine kolleger.

På baggrund af min kollegas og vejleders feedback på pilotinterviewet foretog jeg enkelte

ændringer i interviewguiden og reducerede antallet af spørgsmål for at kunne overholde tidsrammen

og samtidig have tid nok til de enkelte spørgsmål, ligesom ordlyden af et enkelt spørgsmål blev

ændret.

Derefter tog jeg til Korpset i Polen for at gennemføre projektets første interview og ikke mindst for

at afprøve emnets relevans på officererne ved hovedkvarteret i Szczecin.

Efter interviewene i Szczecin måtte jeg igen revidere interviewguiden og udelukke et spørgsmål,

som flere af interviewpersonerne fandt vanskeligt at besvare. I spørgsmålet bad jeg

interviewpersonen beskrive, hvordan han oplever unavngivne kolleger håndtere vanskelige

samarbejdssituationer. Min bevæggrund for at stille netop dette spørgsmål var, at det ofte kan være

lettere at beskrive en problematisk situation, hvis den eksternaliseres (Holme og Humle, 1993).

Således repræsenterede spørgsmålet for mig et forsøg på at indfange noget af det, det kunne være

svært at udtrykke, når officeren skulle beskrive sin egen arbejdssituation. En del af forklaringen kan

måske også være, at der blandt officererne herskede en uudtalt forståelse, hvorefter den enkelte

officer ikke eksponerede sine kolleger ved at udtale sig om deres arbejde.

Derudover havde jeg skiftende udbytte af et vurderingsskala-spørgsmål inspireret af Hellevik (1991,

p. 134). Spørgsmålet lød således (se bilag 1 for interviewguiden):

I hvor høj grad oplever du, at I som organisation føler jer som et ”vi”, der samarbejder og ikke

som forskellige nationer, der arbejder side om side? (skalaspørgsmål: angiv på en skala mellem 0-

5, hvor 5 er udtryk for at hele organisationen opfatter sig som ”et vi”, og 0 er, at nationerne slet

ikke føler sig integreret og bare arbejder side om side).

Hvis højt på skalaen, hvilke begivenheder har medvirket til det? Hvis lavt, hvad tror du det skyldes?

Generelt var det mit indtryk, at spørgsmålet var nemmere at besvare for officerer, som havde været i

organisationen over 6 måneder end for de nyankomne, som først var ved at finde sig til rette. Men

også i ledelseshierakiet oplevede jeg tydelige forskelle. Således var det tydeligt, at officerer i

topledelsen fandt det spændende og kunne tale længe ud fra spørgsmålet, hvorimod de lavere

90

rangerende officer ikke havde så meget at uddybe til spørgsmålet. Det kan skyldes, at det

overvejende er topledelsen, som gør sig tanker om, hvordan enhedens fælles identitet skabes og

forandres i det daglige arbejde. Derfor begyndte jeg at bruge spørgsmålet som et tillægsspørgsmål,

som jeg stillede, når jeg vurderede, at interviewpersonen var klar til det.

Dermed blev turen til Korpset ikke bare en første opsamling af data, men også det første billede af

interviewguidens stærke og svage sider. I tilgift til at afprøve spørgsmålenes effektivitet og

forståelighed gav pilotinterviewene i Szczecin mig også mulighed for at afprøve egen rolle som

interviewer og for at vurdere egnetheden af det tekniske udstyr.

Udvælgelse af interviewpersoner Indledningsvist havde jeg bestemt mig for at afgrænse undersøgelsen til udelukkende at omfatte

officerer med min. ½ års erfaring med internationalt samarbejde, idet de – sammenlignet med

nytilkomne – måtte formodes at have de bedste forudsætninger for at give en nuanceret beskrivelse

af deres oplevelser af og reaktioner på arbejdet ved Korpset og Træningscentret. Jeg endte dog med

at finde en sådan selektering uhensigtsmæssig, dels fordi de erfarne officerer – i kraft af deres tid på

stedet – kunne have ‘blinde pletter’ i deres oplevelse og beskrivelse af arbejdssituationen, og dels

fordi de nyansatte – i kraft af deres korte tid på stedet – formentlig ville have deres oplevelser af og

reaktioner på arbejdet med mange nationaliteter i frisk erindring. Valget af militære ledere som

indgang til identitetsproblematikken kan også kritiseres for at medføre en bestemt/biased position i

forhold til artikulationen af den fælles identitet, ligesom de militære ledere også er ’strategiske

informanter’. Som påpeget af Potter, 1996, Olsen, 2002, Miles & Huberman, 1994 bør forskeren

eksplicitere sine kritierier for selektion af informanter:

”The issue of sampling is as important as it is complex. The importance lies in the trust the reader will develop for the reseacher. If the researcher presents no information about how he or she collected the evidence, the readers will have less trust than if the researcher clearly articulates the scope of the phenonenon of interest, then describes the process of gaining access as well as the relevance at the set of units of evidence selected” (Potter, 1996, p. 109).

I forhold til valget af interviewpersoner bad jeg min kontaktperson om at få lov til at interviewe

forskellige nationaliteter og både civile og militære medarbejdere. Mangfoldigheden og

multinationaliteten er valgt for i videst muligt omfang at give plads til den kompleksitet, som

91

studiet af identitet peger i retning af, samt for at holde analysen så tæt på den konkrete praksis som

muligt.

I et militært hovedkvarter er det ikke tilladt som gæst at gå uekskorteret rundt, kontaktpersonene er

altid med. Dermed var der altid en vis kontrol med, hvem jeg talte med. En vigtig bias ligger

således i kontaktpersonens udvælgelse af interviewpersoner. Til gengæld fik jeg mange

oplysninger, når officererne opsøgte mig i frokostpauser og på gangene, når de mødte mig. Her fik

jeg mange informationer, som jeg kunne bruge som baggrundsviden i interviewene. Ligeledes var

det en stor hjælp for mig at blive inviteret hjem til mine kontaktpersoner til frokost og middage, for

officerernes ægtefæller var ofte meget åbne om de problemer og konflikter, der var i spil.

Generelt var interviewpersonerne meget villige til at dele deres oplevelser med mig, og de udviste et

stort engagement i at deltage i interviewene og efterfølgende vise mig rundt, tage mig med til

frokost, i messen etc.

Interviewenes praktiske gennemførelse og forløb Forud for interviewene havde jeg udsendt skriftlig information om projektet og dets formål. Rieper

(1993) anbefaler endvidere, at interviewpersonerne modtager supplerende information om

interviewet fra en overordnet. Derudover har jeg fulgt Miles & Hubermans (1994, p. 48)

anvisninger og råd om, at interviewpersonernes udsagn bliver behandlet fortroligt. Desuden har jeg

ved interviewets start lagt vægt på at fortælle interviewpersonen, at jeg ikke siger ting videre, som

jeg har hørt til et interview til andre interviewpersoner (se bilag: Interviewguiden).

Da det var mit ønske, at deltagelsen i interviewene skulle medføre så få besværligheder for

officererne som muligt, var de indlagt i arbejdstiden og foregik oftest på deres eget kontor.

Ved Korpset udførte jeg først et par skrivebords-interview, hvor interviewpersonen og jeg sad på

hver sin side af interviewpersonens skrivebord. Der var flere årsager til, at jeg oplevede denne

placering som uhensigtsmæssig. Dels oplevede jeg, at det let kom til at tage form af en

forhørssituation, og dels havde jeg under interviewet svært ved at ”komme ind under huden” på

interviewpersonen. Desuden glemte de ofte at slukke deres telefoner eller fortsatte deres email-

korrespondance, osv. Efter min erfaring var det langt bedre at sidde ved siden af hinanden ved et

92

mødebord eller i et helt neutralt lokale. Ved Træningscentret og College lykkedes det mig i de fleste

tilfælde at få interviewpersonen til at forlade sit skrivebord, men der var også situationer, hvor der

ikke var andre lokaler ledige, eller hvor skrivebordet og stolen var eneste pladser i lokalet.

Hvert interview blev indledt med kort at resumere baggrunden for emnevalg og formålet med

interviewet, samt interviewets forventede forløb og varighed. Interviewene var på forhånd

berammet til at vare ca. 1 time, og ingen af interviewene overskred denne tidsramme. Før hvert

interview indhentede jeg interviewpersonens tilladelse til at optage interviewet på bånd, idet jeg

understregede, at alle deltagere forblev anonyme, ligesom jeg redegjorde for min tavshedspligt. Ved

Korpset og College var ingen af interviewpersonerne tilsyneladende generet af, at interviewet blev

optaget på bånd (en enkelt interviewperson bekendtgjorde ovenikøbet, at jeg meget gerne måtte

citere alt, hvad han sagde), hvilket blev bekræftet af, at der ikke kom ‘nye’ eller ‘indestængte’

oplysninger frem, når båndoptageren efter interviewets afslutning blev slukket. Ved Træningcentret

var der dog flere af de østeuropæiske interviewpersoner, som var meget modvillige overfor

båndoptagelsen. Især to interviewpersoner gav udtryk for bekymring over, hvad interviewene skulle

bruges til, og hvad jeg ville gøre med optagelserne efterfølgende. Her brugte jeg meget tid på at

forklare formålet med projektet, at jeg gerne ville anvende citater i afhandlingen, men at interviewet

som helhed ikke ville blive gengivet i afhandlingen.

Dilemmaer ved gennemførelsen af kvalitative interview og deltagerobservation Under forberedelserne til afhandlingens interview og observationer er jeg stødt på forskellige

dilemmaer, som jeg løbende har måtte håndtere. I det følgende har jeg inspireret af Jensen &

Johnsen (2003) beskrevet to, som har været meget fremtrædende i arbejdet.

Et første dilemma er det følelsesmæssige dilemma, som består i, at man på den ene side ikke kan få

et kvalitativt interview til at lykkes, uden at der er følelser og empati11 til stede. Som beskrevet af

Kvale (1997, p. 152) bør intervieweren ”lytte til det emotionelle budskab i det, der siges, idet han

11 Theilgaard (1992, p. 191) siger herom, at empati er at forsøge at se verden fra den andens perspektiv. I bogen, Listening with the third ear (Reik, 1983), peges der på, at empati er en psykologisk forståelse mellem mennesker. Titlen på Reiks bog - at lytte med det 3. øre - peger på, at når man lytter, så skal man lytte både med ørerne, med sindet eller med sin ’sjette sans’.

93

ikke blot hører, hvad der siges, men også hvordan det siges, og samtidigt lægge mærke til, hvad der

ikke siges”. Interviewet står og falder altså med tillid og empati. På den anden side må

interviewerens empatiske indleven i interviewpersonens situation ikke løbe af sted med interviewet.

Det følesesmæssige dilemma viste sig for mig under et interview, hvor en interviewperson fortæller

om en voldsom begivenhed i familien, og hvilke konsekvenser, det har haft. Her skal jeg som

interviewer både forsøge at give udtryk for min empati og medfølelse med interviewpersonen, og

samtidigt forsøge at ”lukke ned”, så hele interviewet ikke udelukkende kommer til at dreje sig om

begivenheden. Det ville have været naturligt for mig i et terapeutisk interview at gå nærmere ind i

den traumatiske oplevelse, men det lå afgjort udenfor den ”kontrakt” om et forskningsinterview,

som vi havde i situationen. Fog (1992) beskæftiger sig også med det dilemma, at forskeren på den

ene side ønsker, at interviewet skal være så dybtgående og relevant som muligt, men på den anden

side bør man som forsker respektere den interviewede person og riskerer dermed at få empiri, der

kun er overfladiske. Jeg oplevede flere gange en fornemmelse af, at en interviewperson havde mere

på hjerte, end han fortalte mig i situationen, og så er dilemmaet: Hvor insisterende skal jeg være, og

hvor meget skal jeg presse ham? På det individuelle plan risikerer jeg, at han afviser at sige mere

eller smider mig ud, men jeg risikerer også, at hele casen falder til jorden, fordi organisationen

afviser at være med til flere interview. Det betyder, at jeg som interviewer må granske, hvad jeg evt.

selv har af følelser i situationen, idet følelser påvirker, hvad jeg som interviewer tør høre på og

beder om at få uddybet (Krag Jacobsen, 1993).

Et andet dilemma er det (diskurs)etiske dilemma12: Dette dilemma udspringer af, at hvis

interviewet skal være godt, så skal det ligne en samtale. Men hvor samtalen er en symmetrisk

aktivitet, hvor samtaleparterne giver og tager lige meget og ofte selvforglemmende forsvinder ind i

et emne, der optager dem, er interviewet asymmetrisk (Strand, 2004, p.12-14).

Strand (2004, p.117-122) påpeger, at de gange man ”falder i” som interviewer viser sig ved, at

samtalen bliver symmetrisk, dvs. interviewpersonen stiller pludselig et spørgsmål, som

intervieweren kommer til at svare på eller leverer en metakommentar som fx: Sådan kan man slet

ikke stille det op. Pludselig er interviewet ude af kurs, og interviewpersonen har taget styringen. På

et tidspunkt oplevede jeg en interviewsituation, hvor interviewpersonen overtog styringen med

interviewet og blev ved med at invitere mig ud. Efterhånden blev det mere og mere vanskeligt for

12 Pointer i dette afsnit er kommenteret af psykolog Ingrid Jastram, tidligere formand for psykologernes etiknævn og anvendt på kurset ”etik for psykologer” i november 2004.

94

mig at huske mine spørgsmål og få ham til at svare på dem, hvad han også virkede ganske

uinteresseret i. Halvvejs igennem interviewet indså jeg, at jeg ikke ville få ham til indtage rollen

som interviewperson og forholde sig til mig som forsker, han så mig udelukkende som en kvinde,

han potentielt kunne gå ud med. Oplevelsen gjorde det tydeligt for mig, at jeg måske ikke havde

været klar nok i min formidling af interviewets rammer. I hvert fald var jeg herefter ekstra

omhyggelig med at sikre mig, at interviewpersonen havde forstået rammebetingelserne for

interviewet.

Når jeg gik omkring på gangen hos Korpset, var der flere af officerne, som spurgte til min

profession som psykolog og halvt i spøg - halvt i alvor - foreslog mig at nedsætte mig som psykolog

dér: For her kunne vi godt have brug for terapi. Min forskerstatus kom i anden række - den blev der

ikke spurgt så meget til, men i forhold til mit gamle job som klinisk psykolog var spørgsmålene

mange. Her befinder jeg mig med Jette Fogs ord midt i det paradoks, som hun benævner den

trojanske hest (1994, p. 100): Den fortrolige samtale er i interviewet brugt som metode, og den

metode er karakteriseret ved at stritte imod at blive gjort til middel for noget andet: Jeg skal være

interesseret, skal opnå en fortrolig og personlig kontakt for at få mit empiriske materiale. Og på den

anden side kan jeg ikke tvinge den interesse og fortrolighed frem hos interviewpersonen. I

virkeligheden er dilemmaet, om man som psykolog skal leve op til andres forventninger om, at de

kan få psykologisk hjælp i situationer, hvor det ikke er på dagsordenen.

Hvor terapien tydeligt hører hjemme i et refleksionsrum, hvor alle overvejelser er mulige og i en vis

forstand lige gyldige, fordi de kan være nyttige, uanset om de er sande eller falske, er interviewet et

rum, hvor målet i sig selv ikke er processen, men forskningen. Kravet om en etisk refleksion13 var

således hele tiden til stede og betød, at jeg efter pilotinterviewene søgte at gennemtænke en række

mulige handlinger i forhold til ’problematiske’ interviewsituationer, så jeg på den måde kunne

imødegå dem på forhånd. Således blev jeg mere bevidst om at tydeliggøre for interviewpersonerne,

at forskningen havde størst betydning, dvs. målet med kontrakten er at sikre det bedst mulige

forskningsresultat.

13 Kravet om etisk refleksion er en del af de Etiske principper for nordiske psykologer (i Dansk Psykolog Forenings regelsæt 2002-2004, p. 35, lll.1.1)

95

Udskrift Optagelserne af interviewene blev gennemlyttet flere gange og transskriberet i deres fulde ordlyd.

Ved at udskrive optagelserne bliver de interviewedes udsagn fastholdt i deres egen form, og på den

måde undgår forskeren – ifølge Hansen (1995, p.32) – at tolke materialet på et for tidligt tidspunkt i

analysefasen. Selve udskrivningsarbejdet gav endvidere et indgående kendskab til indholdet i

interviewene og mulighed for igen at leve mig ind i interviewsituationen. Flere gange valgte jeg at

oversætte et interview, især når jeg fandt sproget vanskeligt at forstå, og når meningen ikke fremgik

tydeligt på engelsk. Det var dog især ved Træningscentret, at det var nødvendigt for mig.

Når jeg i de følgende kapitler analyserer interviewmaterialet, kan det ofte se ud som om, jeg

foretager en reduktion af den helhed, hvori udsagnene fremsættes. Interviewene i deres oprindelige

form er til kun til disposition for bedømmelsesudvalget, se evt. afsnittet om anonymitet for

yderligere begrundelse. Af hensyn til interviewpersonernes anonymitet, er alle navne naturligvis

slettet. Samtlige interviewpersoner er dog indforstået med, at citater og uddrag fra interviewene er

anvendt i afhandlingen.

Analyse Som Strati (2000) pointerer, så kræver kvalitativ forskning indlevelse ikke alene i respondenternes

virkelighed, men også i deres fantasi og emotioner. Ifølge Jensen & Johnsen (2003) skal kvalitative

analysemetoder løse de samme opgaver som en række statistiske teknikker skal løse inden for mere

kvantitativt orienteret forskning, idet kvalitativ forskning skal give et overblik over et stor

tekstmateriale og kvantitativ forskning over et stor talmateriale (ibid., p. 223). Miles & Huberman

(1994, 245-262) fremlægger tretten taktikker for analyse af kvalitativt materiale og skabelse af

mening i kvalitative tekster. Taktikkerne går lige fra det beskrivende, der handler om at se efter

mønstre og temaer i materialet - til det forklarende, der handler om at se efter kontraster og

sammenligne data, og fra det konkrete - hvad hører sammen med hvad? - til de mere abstrakte - at

arbejde mod konceptuel og teoretisk sammenhæng i materialet.

De følgende kapitler, der bygger på interviewmaterialet og notater fra feltobservationer er

analyseret under anvendelse af teorien præsenteret i kapitel 3, men hovedsageligt er analysen

inspireret af Martins (2002), Sackmanns (1997) og Hatch & Schultz' (1997, 2004) analysemetoder

og modeller. Disse teoretikere har i høj grad medvirket til at tematisere de forskellige kulturer og

96

identiteter i analysen. Martins perspektiv dækker som tidligere nævnt over, at der både fokuseres på

det, der er fælles for en organisationskultur, og det der er fler- eller mangetydigt. Se analysen i

kapitel 6 for en nærmere beskrivelse og illustration af, hvordan Martins tre perspektiver danner

rammen om analysen af det empiriske materiale. Ved hjælp af Sackmanns (1997) model

analyseredes identitetshierarkierne i de tre cases, ligesom en karakteristik af de to organisationer

blev opstillet i forhold til, hvilke fremtrædende identiteter, der findes hos henholdsvis Korpset,

Træningscentret og College. Her gennemsøgtes alle data for “kvaliteten” af de identificerede

identiteter samt konflikter og "kontekst" i identitetsspillet. I mikroanalysen af “konfliktsituationer”

blev hierarkiet mellem de forskellige identiteter kortlagt. Hatch & Schultz' idéer om

kultur/identitet/image dynamik og deres sondring mellem organisational/corporate/public identity

anvendes ligeledes i analysen af data. Især anvendes deres teori og analyser i en refleksiv

metateoretisk ramme, som forholder sig til de militære lederes ”theories/concepts-in-use”. I de

følgende kapitel følger disse analyser.

Inden for videnssociologien (Mannheim, 1952) er det en velkendt problematik, at viden - og

videnproduktion - ikke er apolitisk, men altid finder sted i en politisk kontekst og ofte er farvet af

såvel respondenters, som forskernes egne politiske mål (se også kap. 2). Nyere vidensociologi gør

således op med idealet om den objektive forsker, der ser sit forskningsobjekt fra en neutral og

privilegeret position (Christensen, 2005). Samtidig fremhæves det, at tolkningen af data også bør

tage hensyn til de politiske motiver og hensyn, der er et naturligt aspekt af de fleste organisatoriske

problemstillinger.

At det politiske aspekt også har en betydning for denne afhandlings metode, blev tydeligt for mig

undervejs, da jeg foretog nogle ekspertinterview blandt forskellige ledende medarbejdere i

Forsvarskommandoen og på Forsvarsakademiet for at være orienteret om, hvad der var helt aktuelt,

og hvilke emner der efter deres vurdering ville sætte dagsordenen i Forsvaret fremover. Det blev

klart, at idet jeg præsenterede mig selv som forsker fra Forsvarsakademiet og Copenhagen Business

School, var der nogen, der tolkede og tilskrev min position en politisk agenda - hvad var det

egentlig, som Forsvarsakademiet ville have ud af projektet? Hvad regnede jeg med blev min

konklusion? etc.

Interviewene indgik dermed i det politiske spil om opmærksomhed og omdømme. Det skal

selvfølgelig ikke overvurderes, hvilken betydning det havde for interviewpersonerne at få deres

budskab ud via min afhandling, men det blev tydeligt for mig, at jeg blev betragtet som en

97

meningsdannende del af systemet. På den anden side kan det indvendes, at de militære eksperter,

som jeg har interviewet, jo i deres daglige job konstant skal koncentrere sig om policy making og

’sensemaking’ til politiske emner, og det lægger de måske ikke lige fra sig, fordi de bliver

interviewet.

Den politiske agenda trådte særligt frem på to områder:

Ved deltagelsen: Det at acceptere et interview er til en vis grad et politisk valg.

Værtsorganisationerne vælger at eksponere sig og udsætte sig for kritiske øjne, men får til gengæld

lejlighed til at påvirke meningsdannelsen inden for det aktuelle problemfelt. Den politiske

dimension er også tydelig i forberedelsen af mine dataindsamlingsbesøg, der følger en stramt

reguleret proces, hvor der skal fremsendes officielle skrivelser, og foresatte på højeste niveau skal

godkende aktiviteterne. Det er dog væsentligt at understrege, at det efter min opfattelse mere er

udtryk for systemets rutiner end kontrol med projektets retning og mål. Jeg har således oplevet en

stor åbenhed i systemet. De fleste af interviewpersonerne var lidt fortravlede, men yderst

velforberedte, de havde sat sig ind i det materiale, jeg havde sendt forud og havde yderligere forslag

til, hvem jeg skulle kontakte efterfølgende.

Ved brugen af citater: Hovedparten af de eksperter, jeg interviewede, fremhævede, at de ikke

ønskede at være anonyme, og at jeg meget gerne måtte citere deres synspunkter i afhandlingen.

Således så enkelte interviewpersoner måske en chance for at få plantet egne synspunkter og påvirke

konklusionerne. Da jeg ringede op og kvitterede for aftalerne, eller sagde tak for interviewene, kom

der ofte flere synspunkter frem uden for den formelle ramme, som de havde tænkt over også ”lige

skulle med”. Synspunkterne, der kom frem ved ekspertinterviewene var ofte temmelig skarpe og

kontante - eksempelvis udtalte en af eksperterne:

”Jeg mener, at det er er spild af penge at satse på det politiske projekt Multinational Corps North East, bare fordi vi skal uddanne nogle polakker. Det er simpelthen alt for dyrt, vi bør lægge vores æg i flere kurve.”

Der er således en risisko for at, at respondenterne svarer strategisk for at opnå et mål eller fremme

en dagsorden, som fx at Multinational Corps North East har været dyrt for det danske forsvar, og at

har medført nedprioritering af andre opgaver.

98

Verificering I det følgende vil de verificeringskriterier, der er relevante for afhandlingens konkrete undersøgelse,

blive fremlagt og drøftet. Generalisérbarhed, reliabilitet og validitet - dvs. hvad skal der til for, at

forskningsresultater er pålidelige, gyldige og velbegrundede - er nogle af de centrale spørgsmål, der

i det følgende diskuteres. Spørgsmålene tages op igen i forbindelse med diskussionerne og

perspektivering af afhandlingens temaer.

Miles & Huberman (1994, p. 263) påpeger, at der ikke findes forskrifter eller ufejlbarlige

slutningsregler til at fastslå validiteten af kvalitativ forskning. Deres indfaldsvinkel består i at

studere de mange kilder til mulige ensidigheder, der kan ugyldiggøre kvalitative observationer og

fortolkninger, og de beskriver udførligt forskellige former for teknik til afprøvning og bekræftelse

af kvalitative resultater. Det omhandler: Kontrol for repræsentativitet og forskereffekt,

triangulering, vægting af bevismateriale, udførelse af ”hvis-så” prøver, udelukkelse af falske

relationer, gentagelse af resultat, undersøgelse af rivaliserende forklaringer og indhentning af

feedback fra informanterne.

Socialkonstruktivismen markerer på mange måder et opgør med idéen om, at kvalitativ forskning

skal vurderes på samme præmisser som kvantitativ forskning, eller rettere iht. den

naturvidenskabelige model, der tilsigter at opstille lovmæssigheder om årsagssammenhænge

mellem forskellige variabler på grundlag af kontrollerede eksperimenter (se også kapitel 2). Særligt

i formelle komparative analyser kan man genfinde denne metodemæssige idealmodel. Derfor er det

egentlig tankevækkende, at Kvale (1997) bruger begrebet verificering, der jo betyder at ”gøre

sandt”, samtidig med at han problematiserer en korrespondensforståelse af sandheden.

Især tre forhold fremhæves ofte som argument mod at sætte kvalitativ forskning ”på formel”, når

sociale fænomener studeres:

For det første, at årsagssammenhænge i den sociale verden oftest medieres gennem mennesker, og

derfor også påvirkes af disse menneskers fortolkninger, ”teorier” og værdier. I den sociale verden er

det nødvendigt at betragte folks bevæggrunde som årsager i sig selv. Derfor vil forskning, der ser

bort fra, hvilken mening folk tilskriver begivenheder, ofte gå glip af vigtig indsigt.

For det andet, at man i interviewbaseret forskning ikke kan studere fænomener uden samtidig at

påvirke dem. Som det berømte Hawthorne eksperiment viste, vil forskerens blotte tilstedeværelse -

eller endda bare visheden om, at man bliver studeret - påvirke folks adfærd og tænkning.

99

For det tredje, at forskeren aldrig er en neutral og værdifri observatør, men altid vil være påvirket af

sin egen faglige, erfarings- og følelsesmæssige referenceramme og for-forståelse, sit sprog, sin

kultur, etc. Derfor vil forskeren altid være en tilskuer med et bestemt perspektiv - eller i bedste fald

et bestemt repertoire af perspektiver. Eksempelvis vil man som psykolog typisk hæfte sig ved

bestemte signaler, tolke betydninger ind i de biografiske dele af en fortælling eller måske anvende

interviewteknikker fra terapien - og dermed nå frem til en bestemt type af resultater. Som forsker

kan man godt tilstræbe at forholde sig til sine egne biases, men man kan aldrig distancere sig

fuldstændig fra sig selv. Forskeren kaster altid en skygge over sit materiale.

I mange socialkonstruktivistiske fremstillinger vil de traditionelle metodemæssige grundbegreber

validitet, reliabilitet og generalisérbarhed derfor blive anset som fremmedelementer i den

socialkonstruktivistiske begrebsverden - især det omfang de importerer en objektivistisk

verificeringslogik. Ikke desto mindre bør socialkonstruktivistisk forskning forholde sig til de

spørgsmål, der ligger implicit i begreberne. Er metoden velegnet til at svare på

forskningsspørgsmålet? Kan man stole på de data, der er indsamlet? Hvilken vægt og betydning

skal man tilskrive forskellige udsagn? Er pointer gyldige uden for de konkrete cases? Kan de

overføres til andre organisationer?

Diskussion - Fra vurdering af datas reliabilitet til fortolkning af ytringers valør Visse typer konstruktivistisk forskning vægrer sig mod at vurdere ytringers værdi og pålidelighed,

idet alle udsagn ontologisk forudsættes at have samme værdi (se Gergen & Gergen i Denzin og

Lincoln, 2000). Argumentet er, at ytringer altid er kontekstafhængige - uanset om de kommer i en

formel interviewsituation eller i en uformel arbejdssituation. Således giver det ikke mening at

forsøge at skelne mellem sande og falske udsagn. Gergen (1997) skelner mellem ord og begrebers

konstaterende og udførende funktioner. De konstaterende påstande bruges til at beskrive verden,

som for eksempel: Græsset er vådt. De udførende påstande, er derimod sproglige udtryk, der ikke

kan verificeres som rigtige eller forkerte, eksempelvis: Tak,velbekomme, værsgo, parat, start...” etc.

Pointen er, at opmærksomheden flyttes fra sprogets evne til at beskrive verden til dets pragmatiske

funktion. Gergen forklarer, at udførende påstande skal forstås efter, hvor heldigt de falder ud i en

given procedure eller sammenhæng, i stedet for om de stemmer overens med kendsgerninger.

Pointen er, at videnskabelige handlinger, eksempelvis det at beskrive, at forklare og at teoretisere

100

om verden ifølge Gergen må opfattes som handlinger i en given kontekst. Når videnskaben vurderer

en bestemt ytring som sand, falsk, nøjagtig eller unøjagtig, så foretager vi ifølge Gergen ikke denne

dom i forhold til en abstrakt eller idealiseret overensstemmelsesnorm; det vi vurderer er snarere,

hvor heldig eller uheldig påstanden eller ytringen er under bestemte forhold. Gergens budskab er, at

det i videnskaben og i kulturen generelt ikke handler om, hvorvidt et udsagn er sandt eller ej. Det

handler snarere om, hvilke typer af kulturelle handlinger og muligheder udsagnet understøtter.

Det er efter min opfattelse en problematisk position, når formålet er at forstå respondenternes

livsverden og identificere de tankemønstre, diskurser og værdier, som ligger til grund for deres

adfærd. Med det formål er det nødvendigt at forholde sig til om udsagnene, der fremkommer i

forskningsinterviews, kun er ”konstrueret til lejligheden” - måske for at leve op til forskerens

forventninger eller for at tegne et bestemt billede af sig selv. Pålidelighedsdiskussionen er altså

relevant og knytter sig til denne undersøgelses ideal om at tilnærme sig de diskurser, der faktisk er

en del af officerernes daglige virke.

I stedet for at vurdere datas reliabilitet - hvilket fordrer, at forskeren skal forholde sig til den næsten

umulige opgave at afgøre om et udsagn har en ”ægthedsværdi” - er forskerens opgave at fortolke

udsagn i lyset af den situation, de er fremsat i, at forholde sig til udsagns ”valør” - altså hvilken

værdi og status, et udsagn har. Når en officer fx siger, at ”polakkerne er dovne”, hvilken rolle spiller

dette udsagn så, hvilken funktion har det i den konkrete samtale. En provokation, en morsomhed, en

finke af panden eller en kritisk refleksion? Her hviler analysen af udsagnet på en høj grad af

sensitivitet i den konkrete samtalesituation (fx respondentens tone, non-verbal kommunikation,

stemningen i rummet, evt. tilhører og relationen mellem samtaleparterne), en kritisk sans i forhold

til at tage udsagn for pålydende og en forståelse for respondentens historik og for den diskursive

kontekst (Fairclough, 2005). Den socialkonstruktivistiske metode opgiver ikke idealet om at

forholde sig til udsagns pålidelighed, men har et andet perspektiv på det empiriske materiale,

nemlig at tolke udsagn i henhold til den aktuelle kontekst. Det handler således ikke om

reliabilitetsvurderingen: Er dette udsagn sandt eller falsk, men om at vurdere hvilken betydning et

udsagn kan tillægges, når konteksten tages i betragtning.

Også af den grund er triangulering bl.a. gennem forskellige metoder, mellemfaldende

resultatrapportering for baggrundsgruppen på Forsvarsakademiet og senere 2. runde af interview og

observationer ved Træningscentret en del af forskningsdesignet. Undervejs har jeg ligeledes

diskuteret antagelserne med officerer på stabskursus på Forsvarsakademiet og med de studerende på

101

Hærens Officersskole, bl.a. for ikke at risikere at komme til at teste spørgsmål og problemstillinger,

som måske nok overlever de videnskabelige tests - ”context of justification” (Jensen og Johsen,

2003, p. 210), men som er ligegyldige for de mennesker, man studerer. Desuden har jeg undervejs i

projektet holdt diskussionsoplæg bl.a. for Politiets topledelse og for Politiets Efterretningstjeneste -

her opnåede jeg at få feedback på emnets relevans for andre relaterede faggrupper.

Fra validitet til legitimering På samme måde forholder det sig med spørgsmålet om validitet - eller videnskabelig

kvalitetssikring. Kvalitetssikring er som påpeget af Olsen (2002) både kommunikativ og

håndværksmæssig. Ifølge Kvale (1997) er meget vundet ved at sørge for, at kvaliteten af det

håndværksmæssige arbejde med interview og observationer er så godt, at det så at sige bærer egen

gyldighed og værdi i sig selv. Forskningsprocedurerne bør være åbenlyse, resultaterne bør være

indlysende på grundlag af fremstillingen og konklusionerne bør følge logisk af præmisserne.

”Derved bliver ydre bekræftelse eller officiel validitetsblåstempling af sekundær betydning. Valid

forskning er i denne forstand forskning, der overflødiggør spørgsmålene om validitet.” (Kvale,

1997, p. 246).

Således har jeg inddraget forskere i andre forskningsmiljøer og mine informanter i

forskningsprocessen som kvalitetssikring. Hertil kommer min baggrundsgruppe bestående af chefer

på Forsvarskademiets Fakultet for Militærpsykologi og Ledelse, der via diskussioner om

resultaternes tolkninger fik mulighed for at problematisere problemstillinger, procedurer og

analyseresultater. Især var Miles & Hubermans (1994, p. 278) spørgsmål i fokus: ”Do the findings

of the study make sense? Are they credible to the people we study and to our readers? Do we have

an authentic portrait of what we were looking for?”

Men i afhandlingen er også medtænkt pragmatiske kvalitetskriterier (Olsen, 2002, p. 246), idet det

videnskabelige formål med afhandlingen, som anført i kapitel 1 bl.a. er at generere indsigt, der kan

hjælpe ledere i deres arbejde i multinationale organisationer i NATO. Eksempelvis er det meningen,

at forskningsresultaterne skal føre til en praksisteori/guide for ledere, der skal udstationeres i

multinationale organisationer i Forsvaret. Ambitionen er derfor, at afhandlingens resultater fører til

en ny måde at tænke over identitet i Forsvaret og dermed måske nye måder at handle på, som leder

til ønskede resultater, for eksempel en bestemt approach til at håndtere samarbejdsproblemer.

102

Analyseresultater kan også kvalitetssikres ved feedback fra informanterne. Miles & Huberman

(1994, p. 275) peger på at ”local informants can act as jugdes, evaluating the major findings in a

study”. Det ideelle er ifølge Olsen (2002, p. 240) at mikse håndværksmæssig og kommunikativ

kvalitetssikring - dette har jeg søgt bl.a. gennem kontrol af interviewudskrifter, observationerne og

egne beskrivelser, hvad angår informanternes livsverden.

Således erstatter socialkonstruktivistisk forskning idealet om validitet med en mål om legitimering

af forskningsresultaterne gennem såvel håndværksmæssige kvalitet og den sociale praksis, der

knytter sig til produktionen af viden, herunder især peer reviews og ”tilbagelæsning” af foreløbige

konklusioner over for respondenter og andre ”forskningsobjekter”.

Fra generalisérbarhed til ”situationel resonans” I den naturvidenskabelige model er det ofte et mål, at resultater skal kunne sammenlignes, overføres

og reproduceres. I sociale sammenhænge er data aldrig fuldt sammenlignelige - det er ikke muligt at

isolere en variabel og holde alle andre faktorer konstante.

Derfor vil man ofte i social konstruktivistisk forskning se, at forskeren afstår fra et ønske om

generalisérbarhed udfra et argument om, at al mening er lokal og kontekstafhængig. Forskningens

gyldighedsområde indskrænkes til de studerede cases og måske meget nært tilgrænsende

situationer.

Jeg mener, at socialkonstruktivismen på det punkt kan virke underligt uambitiøs og underkender sin

egen værdi. Det er vigtigt at tilstræbe en anden form for generalisérbarhed end den

naturvidenskabelige models kausalsammenhænge (se model 8). Man kunne kalde det

socialkonstruktivistiske ideal for en ”situationel resonans”. Resonans handler om genkendelighed,

relevans, om at pointerne giver mening, hvad end det er for praktikere eller for andre, der studerer

det samme fænomen. Det kan sammenlignes med Kvales begreb som kommunikativ validering

(1997) eller med Olsens (2002) begreb om pragmatisk validering.

Når man beder respondenterne (og andre forskere) forholde sig til de konklusioner, man er nået

frem til efter fortolkningen af deres (og andres) udsagn, kan man med en omkrivning af Giddens

(1984) begreb om dobbelt hermeneutik tale om en form for trippel hermeneutik - altså en

tilbagelæsning af forskerens tolkning af respondenternes tolkning. Metoden er, at man ”gafler” sig

103

frem til en fælles forståelse. Som Hastrup (2002) pointerer må vi, hvis vi som forskere vil vide mere

end at blot konstatere og kommentere, starte med at erkende vores placering i et rum, der også er

befolket af andre, og hvor vores position og videnskabelige landvindinger i høj grad er

’underskrevet’ af andre. Denne forståelse/ramme/indsigt vil kunne bringes i spil på tværs af

multinationale enheder og føre til erkendelse, forandring og resultater.

Diskussionen af verificering leder til et spørgsmålet om, hvilke sandhedskritierier man som forsker

skal leve op til. Habermas definerede den naturvidenskabelige erkendelsesinteresse som teknisk

(Habermas, 1969). Der søges efter almene lovmæssigheder, også kaldet nomotetiske

sammenhænge. Forskningen er betinget af empirisk udforskning af et genstandsfelt på

naturvidenskabelige præmisser. Dette medfører en isolering af genstandsfeltet, som man finder det i

eksperimentalpsykologien, hvilket vil sige at undersøgelserne foregår i laboratorier og resultaterne

skal være kvantificérbare (Christensen, 2005, p. 127). Hensigten er ifølge Habermas (1969) at

kunne forudsige virkningerne af bestemte årsager, hvilket i sidste indstans giver mennesket en tro

på, at det kan lade sig gøre at påvirke og kontrollere hændelser gennem årsagsbetingelser.

Det socialkonstruktivistiske genstandsfelt er menneskelige fællesskaber. Formålet hermed er derfor

at bidrage til indsigt i forholdet mellem foranderlige og universelle forhold imellem individ og

samfund eller gruppe. Empirien består af både eksperimentelle og kvalitative data. Det positiviske

videnskabsideal afvises således (se også kapitel 2).

Hermed er det muligt at opstille nogle forskelle på socialvidenskabelige forskning, der følger hhv.

en objektivistisk idealmodel og en socialkonstruktivistisk idealmodel:

Objektivistisk metode Socialkonstruktivistisk metode

Metode, der sikrer validitet Fremgangsmåde, der sikrer legitimitet

Datas troværdighed Udsagns valør

Konklusioners generalisérbarhed Pointers ”situationelle resonans”

Formål at finde almene lovmæssigheder

(se fx Christensen 2005, pp: 101-128)

Formål at skabe indsigt i sociale fænomener

(Gergen, 1985, p. 266).

Model 8: Metodemæssige grundantagelser indenfor henholdsvis naturvidenskabelig og

socialkonstruktivitisk forskningstradition.

104

Ovenstående kontrastering er idealtypisk og må naturligvis læses med respekt for nuancerne.

Hastrup (2002) og Fink (1990) advarer om, at man overdriver forskellen mellem

naturvidenskaberne og de humanistiske videnskaber. Således fremhæver Hastrup (2002, p. 11-12)

det optiske bedrag dels forbundet med den reelle usynlighed af de humanistiske videnskabers

bidrag til begrebsfornyelse og historisk udvikling, dels forbundet med en uhensigtsmæssig

sammenkobling af naturvidenskab og teknologi. Eksempelvis er naturvidenskab andet end

teknologiske opfindelser; det er også reflektioner over ’altings’ sammenhæng og et forsøg på at

skabe et sprog, fx et matematisk sprog. Her er afstanden ifølge Hastrup (ibid.) næsten forsvindende

lille14.

Rapporteringsstadiet: Bearbejdning af interviewene Observationer, interviewudskrifter, feltdagbog med notater, tanker og en hel masse gule lapper

danner rammen om analyserne, men hvordan rapporteres disse data hensigtsmæssigt? At rapportere

vil ikke blot sige at præsentere informanternes synspunkter ledsaget af forskerens synspunkter i

form af fortolkninger. Afhandlingen er i sig selv en social konstruktion, hvor mit valg af

skrivemåde og ”litterære virkemidler” (Kvale, 1997, p. 247) giver et specifikt syn på informanternes

verden.

Når man rapporterer en undersøgelses resultater i en afhandling, risikerer man, at afhandlingen

bliver en barriere for formidling, bl.a. fordi processen tager lang tid og måske ikke længere er

relevant for interessenterne efter tre års forskning. Den praktiske erfaring, jeg havde med

rapportering af analyser i mit tidligere psykolog job, var også præget af, at rapporteringsvejen var

meget lang. Nye idéer og analyser kunne ikke bare lige meldes ud i systemet, og der var mange led i

organisationen, der skulle høres først og spørges til råds, og derudover var der hensynet til tid og

ressourcer. I afhandlingen har jeg forsøgt at skrive om forskningen på forskellige måder. Der er

anvendt interviewcitater som illustrationer, for eksempel i forbindelse med analyserne.

Observationerne er også anvendt som materiale i fortolkningen af fx konflikter og kulturelle

14 Den samme pointe diskuteres under en anden synsvinkel af Dorte Marie Søndergaard (2002a, pp: 52-65). Hun forholder sig til kønnet som en kategori, der enten understøttes biologisk eller socialt. Kønsforskningen har i høj grad bidraget til at udfordre grænserne mellem forskellige videnskabelige positioner, idet det er et åbent spørgsmål, om det overhovedet er muligt at skabe afstand nok mellem det biologiske og det sociale køn til, at det giver mening at tale om køn som enten det ene eller det andet.

105

paradokser. Senere i analysen søger jeg at anvende modeller og metaforer for dermed at visualisere

forskningens analyser og diskussioner.

Afrunding: Kvalitativ metode i en socialkonstruktivistisk ramme Socialkonstruktivismen problematiserer det positivistiske sandhedsbegreb og dermed opfattelsen af

videnskab som et forsøg på at afdække den objektive sandhed inden for et bestemt genstandsfelt.

Socialkonstruktivistisk forskning kan siges at erstatte målet om at finde sandheden med et mål om

at skabe en oplevelse af indsigt i den sociale verdens problemstillinger.

Min overordnede pointe i dette kapital har været, at den socialkonstruktivistiske ramme ikke er en

metodemæssig blankocheck, hvor anything goes, men at socialkonstruktivistisk kvalitativ forskning

også skal leve op til standarder for god forskning. Ikke de samme standarder, der er defineret af den

naturvidenskabelige idealmodel, men sine egne standarder. Det er altså muligt at skelne mellem god

og dårlig socialkonstruktivistisk forskning, herunder gode og dårlige forskningsdesign, gode og

dårlige spørgeguides, gode og dårlige analysestrategier - og gode og dårlige resultater.

Kapitlets struktur afspejler den anden pointe: At god socialkonstruktivistisk forskning handler om

kvalitet, kritisk sans og systematik i hvert enkelt led af forskningsprocessen. Derfor har jeg i dette

kapitel brugt meget plads på at detaljere fremgangsmåden, de overvejelser, der ligger bag og de

valg og fravalg, der er foretaget. Formålet er ikke at leve op til den naturvidenskabelige idealmodels

krav om reproducérbarhed - det er formentlig en umulighed i kvalitativ forskning - men at vise, at

processen er til at stole på. Det er nærliggende at drage en parallel til John Rawls (1973) berømte

pointe om procedural justice: Vejen til legitime resultater går gennem en åben, gennemsigtig og

systematisk proces. Brugen af Kvales 7 trins model er ikke ensbetydende med, at jeg er enig i alle

Kvales pointer - eksempelvis deler jeg i lighed med Olsen (2002) ikke Kvales opfattelse af, at

analyseresultater ikke kan ”spejle” virkeligheden, men mener som Miles & Huberman, at kvalitativ

forskning kan afdække facetter, der ikke nødvendigvis er ’sande’ - men dog er empirisk

underbygget om denne virkelighed. Men Kvales model er velegnet til at strukturere diskussionen af

dilemmaer og afvejninger i forskningsprocessens enkelte led.

Endelig har kapitlet understreget en tredje pointe, nemlig at vidensproduktion i sig selv er en social

proces med egne regler og rutiner, med egne indbyggede styrker og svagheder og med egne

106

forsknings- og politiske undertoner. Forskeren er ikke en neutral og udenforstående observatør, men

en central aktør i produktionen af erkendelse. Derfor må forskeren også forholde sig refleksivt til

sin egen rolle, til sine teorivalg, til processen og til resultaterne. God metode er at forholde sig til de

vilkår og omstændigheder, som forskningen er produceret under.

107

DEL II

DET EMPIRISKE SPÆNDINGSFELT Identitetsdannelse i praksis

I de næste fire kapitler præsenteres og analyseres afhandlingens empiriske materiale med det formål

at opnå indsigt i hvad militære ledere tænker om, og hvordan de arbejder med, dannelsen af en

fælles identitet i den nye multinationale og sikkerhedspolitiske relation.

Hovedpointen i kapitlerne er, at den fælles identitet formes diskursivt, at identitetsdannelse er tæt

forbundet med konflikt, og at det er muligt at skelne mellem to ”diskursordner” i hver af de

studerede organisationer: En førsteordens diskurs, der omhandler substansen i organisationens

identitet, og en andenordens diskurs, der omhandler dannelsen af organisationens identitetsbegreb.

Et af hovedbudskaberne er, at det er nødvendigt at forstå begge diskursordner og deres indbyrdes

samspil for at forstå og evt. også præge identitetsdannelsen i en multinational enhed.

Førsteordens diskursen vedrører meningen med organisationens virke, afgrænsningen og

definitionen af fællesskabet/enheden, de styrende værdier og normer, osv. De centrale spørgsmål,

som organisationen søger at besvare, er: Hvem er vi, hvorfor er vi her, hvad står vi for, hvordan er

vi forskellige fra andre - dvs. spørgsmål og artikulationer bidrager til, at det enkelte medlem af

organisationen kan skabe mening med det kollektive og sin egen rolle i forhold til det kollektive.

Mens førsteordens diskursen er forholdsvis intuitiv og let genkendelig, er andenordens diskursen

mere subtil. Den omhandler som nævnt organisationens konceptualisering af identitet og søger

således at besvare nogle mere definitoriske spørgsmål: Hvad er identitet egentlig, hvilken betydning

har identitet for organisationens virke, og hvordan formes identitet?

Andenordens diskursen har en refleksiv og definitorisk karakter, og betragtes derfor ofte som

”akademikerdomæne” , men afhandlingens analyse viser, at det også er centralt for de militære

lederes identitetsarbejde som en slags ideologisk ramme om førsteordens diskursen. Anden-

108

ordensdiskursen sætter forskellige grænser for, hvordan førsteordens diskursen kan udfolde sig, fx

hvilke ytringer, der er legitime, hvilke værdier, der prioriteres og hvilken adfærd, der belønnes.

I kapitel 5 ’Den diskursive kontekst for casestudierne’ analyseres konteksten for identitetsdannelse i

Forsvaret, og denne kontekst kobles til de tre udvalgte cases.

Kapitel 6 og 7 fokuserer på førsteordens diskursen i de tre cases. Kapitel 8 omhandler andenordens

diskursen. I afhandlingens kapitel 9 diskuteres relationen mellem de to diskursordner.

De tre cases har forskellig lokalisering, opgaver, organisation og mission, og medarbejderne har

vidt forskellige arbejdsvilkår. Det vil være meningsløst at vurdere de tre cases ud fra samme

kriterier, og derfor er et formelt komparativt forskningsdesign således også fravalgt (som omtalt i

kapitel 4). Sigtet med analysen af de tre cases er heller ikke en vurdering af, hvorvidt ledelsen har

arbejdet hensigtsmæssigt og opfyldt sine mål. Der kan dermed ikke i det følgende læses en

værdidom om, at nogle af organisationerne er mere effektive eller robuste end andre.

109

Kapitel 5 Den diskursive kontekst for de multinationale enheder

Sikkerhedspolitikkens forandring

I en socialkonstruktivistisk optik kan organisatorisk identitet ikke studeres i isolation, men må ses

som noget, der udvikler og forandrer sig med de overordnede strømninger i forhold til de militære

opgaver. Man kan sige, at dannelsen af specifikke organisationers identitet er vævet ind i en mere

generel ”drøftelse” af den samlede sikkerhedspolitiske selvforståelse. Den mening, som artikuleres

og forhandles i de udvalgte cases, er indlejret i en ”makrodiskurs” eller en diskursiv kontekst, som

vedrører Forsvarets og sikkerhedspolitikkens rationale.

I dette kapitel redegør jeg for konteksten for identitetsdannelse i Forsvaret og kobler denne kontekst

til de tre udvalgte cases. Kapitlet trækker dels på litteratur om sikkerhedspolitik og ’det globale

forsvar’ (NATO Academic Research Branch, 2004, Faurby, 2004, Reinhold, 2004, Forsvaret, 2006,

FKO, 2000, Nørgaard, 2004, Barry, Wæver & Wilde, 1998, Lundstein, 2006), dels på et af de

centrale dokumenter om dansk sikkerhedspolitik. ”De sikkerhedspolitiske vilkår for dansk politik”

(2003). Rapporten opsummerer en række af de debatter, der har præget dansk og international

sikkerhedspolitik. Den er udarbejdet af en række forskere, ansatte i ministerier og

Forsvarskommandoen.

Helt overordnet handler den sikkerhedspolitiske diskurs om radikal forandring i forståelsen af

begrebet sikkerhed og i beskrivelsen af den sikkerhedspolitiske situation, samt re-orientering af de

centrale sikkerhedspolitiske institutioner. De seneste 15 år er forandringen i sikkerhedspolitik

kendetegnet ved Murens og Sovjetunionens fald, fremkomsten af en unipolær magtfordeling med

USA som eneste supermagt, Europas genforening, asymmetriske konflikter,

informationsteknologiens gennembrud, terrorangrebet på World Trade Center 11. september 2001

og spredningen af masseødelæggelsesvåben.

Hvis den sikkerhedspolitiske debat - og teoriudvikling - afspejler en ting, så er det en fundamental

sikkerhedspolitisk re-orientering: Hvad er sikkerhed overhovedet? Hvor kommer truslerne fra?

Hvad er meningen med de institutioner, som er skabt til den kolde krig?

110

Den sikkerhedspolitiske diskurs Rammerne for især internationale operationer er ændret markant. Når danske soldater i stigende

omfang udsendes til internationale operationer, kan det tolkes som en del af den udvikling i

international sikkerhedspolitik, der går i retning af at definere individets moralske, juridiske og

politiske ukrænkelighed som et ultimativt og ufravigeligt princip. I lyset af disse tendenser sættes

nu fokus på NATO og de udfordringer, der i den forbindelse opstår for dansk forsvar.

Forsvarets produkt er ikke længere ’simpel’ afskrækkelse eller symbolsk og passiv tilstedeværelse

som i den typiske fredsbevarende operation. Siden afslutningen af den kolde krig er det traditionelle

sikkerhedsbegreb blevet afløst af et mere værdiorienteret sikkerhedsbegreb, der ikke drejer sig om

Forsvaret af territorium, men mere om håndhævelsen af en række universelle menneskerettigheder

og principper. Fælles for de nye typer af trusler er, at de ikke er bundet af geografi, og at de er

asymmetriske, dynamiske og uforudsigelige.

Denne fundamentale drejning tvinger det militære system til at foretage en række ændringer ikke

alene i den interne ledelse og uddannelse af soldaterne, men også i måden hvorpå den militære

organisation struktureres og fremstilles udadtil (Nørgaard, 2004).

Det rører ved den tendens, som Ole Wæver kalder for ”sikkerhedsmæssiggørelsen” (securitization)

af en bestemt ideologisk konstruktion, nemlig begrebet og idéen om det civile samfund. Således

bliver militære operationer i stadigt større omfang kædet sammen med etableringen af et globalt

medborgerskab (global citizenship) og en offentlig moral, der forpligter såvel individer som stater i

deres indbyrdes magtrelationer (Nørgaard, 2004). Wæver har også været medforfatter på rapporten

om ”De sikkerhedspolitiske vilkår for dansk forsvarspolitik” (2003), hvor terrorismen mod Vesten

sammen med kombinationen med anvendelsen af masseødelæggelsesvåben nævnes som de to

største sikkerhedsmæssige trusler.

At sikkerhedsmæssiggøre et bestemt forhold vil ifølge Buzan, Wæver og Wilde (1998) sige at

artikulere noget som en eksistentiel trussel, et spørgsmål om liv eller død, der derfor må prioriteres

før alle andre hensyn. Er et forhold først blevet accepteret som ’sikkerhedsmæssigt’ fremstår det

ofte som et uimodsagt og objektivt faktum. Dette kan ifølge Buzan, Wæver og Wilde iagttages ved

at spørge til det rationale, der ligger til grund for sikkerhedspolitiske beslutninger (Ibid. p. 28).

111

NATOs nye udfordringer Danmark har været medlem af Den Nordatlantiske Traktats Organisation (NATO) siden

organisationens oprettelse i 1949. Indtil afslutningen af den kolde krig var målet med NATO at

udvikle fælles forsvarsstrukturer samt at være rammen for den transatlantiske forbindelse mellem de

europæiske og nordamerikanske allierede.

Det kollektive forsvarssamarbejde er fortsat et centralt element i NATO, men siden Warszawa-

pagtens og Sovjetunionens opløsning har et væsentligt mål for alliancen også været at bygge bro

over gamle skillelinjer og forhindre, at nye opstår. Dette søges bl.a. ved at øge samarbejdet med

landene i den tidligere østblok inden for rammerne af programmet Partnerskab for Fred (PFP).

I dag er 26 lande medlemmer af NATO, Belgien, Canada, Danmark, Frankrig, Grækenland, Island,

Italien, Luxembourg, Holland, Norge, Polen, Portugal, Spanien, Storbritannien, Tjekkiet, Tyrkiet,

Tyskland, Ungarn og USA. Senest er Estland, Letland, Litauen, Bulgarien, Rumænien, Slovakiet og

Slovenien indtrådt i NATO. Alliancen er fortsat åben for medlemskab for andre europæiske lande.

Efter den kolde krig erklærede NATO sig klar til at deltage i fredsbevarende operationer efter

anmodning fra Organisationen for Sikkerhed og Samarbejde i Europa (OSCE) eller Forenede

Nationer (FN).

Men det var den 11. september 2001, der medførte en markant og grundlæggende beslutning om

forandring for NATOs arbejde og struktur (Faurby, 2004). Dagen efter terrorangrebene besluttede

NATO-rådet således for første gang at aktivere Atlantpagtens artikel 5 om den gensidige

bistandsforpligtelse (Matlary, 2006). Det var ganske vist en symbolsk handling - hvor alle nationer

lovede deres støtte til bekæmpelsen af terror, men den blev afgørende for den forandring af NATOs

styrkestruktur, som vi har set i de senere år.

Det blev således hurtigt tydeligt, at NATO kun ville være anvendelig for USA i bekæmpelsen af

terror, hvis alliancen var i stand til at omstille sig hurtigt fra det hidtidige forsvar af

medlemslandenes territorier til aktivt engagement i kampen mod den internationale terrorisme

(Faurby, 2004). Omstillingen kommer til at ske gennem en grundlæggende omstrukturering af

medlemslandenes styrker, så de hurtigt og effektivt kan indsættes i missioner også uden for Europa.

112

NATOs nye styrkestruktur Grundlaget for NATOs nye styrkestruktur blev lagt på topmødet i Prag i november 2002. Her

vedtog medlemmerne at opstille NATO Reaction Force, en såkaldt ”first-in first-out” styrke til

hurtig konfliktløsning i internationale operationer. Dette medførte et behov for en ny styrkestruktur,

der trådte i kraft 1. januar 2003.

Den nye styrkestruktur deler styrkerne op i to typer afhængig af deployérbarhed:

1. Deployable Forces (DF), der skal være fuldt deployérbare og til rådighed for alliancen til

løsning af det samlede antal missioner

2. In-Place Forces (IPF), der derimod har begrænset deployeringsevne og hovedsageligt skal

anvendes til kollektivt forsvar.

Det nye trusselsbillede I verden anno 2005 er trusselsbilledet komplekst. En række globale udfordringer af økonomisk,

social og politisk karakter kan få direkte eller indirekte konsekvenser for trusselsbilledet såvel i

Danmark som i NATO. Samtidig er NATO stillet over for nye direkte trusler i form af international

terrorisme og spredning af masseødelæggelsesvåben.

En af de største direkte trusler i løbet af de næste 10 år kan ifølge regeringens rapport (2003) vise

sig at komme fra masseødelæggelsesvåben i hænderne på et internationalt terrornetværk. Det 20.

århundredes våbenteknologiske udvikling har øget risikoen for, at private enkeltpersoner samt

mindre grupper og netværk kan bruge våben på en måde, der kan gøre dem til en sikkerhedspolitisk

trussel. De civile informations- og kommunikationsteknologier muliggør samtidig nye

organisationsformer med nye handlemuligheder og mindre ressourcekrav.

Erklæringen fra NATO-topmødet i Prag i november 2002 understreger, at NATO skal kunne

håndtere globale trusler. En global rolle for NATO forudsætter en effektiv transformation af

organisationen i overensstemmelse med topmødets intentioner. Denne proces omfatter en omstilling

af Alliancens militære kapaciteter fra at være stor og i hovedsagen stedbunden til en højteknologisk,

fleksibel, deployérbar og indsatsklar militær struktur.

113

Betydning for Danmark Udviklingen i NATO og de hermed forbundne udfordringer for medlemslandene vil være et helt

centralt element for omstillingen af det danske forsvar. Danmark skal aktivt bidrage til

transformationsprocessen i NATO og gennem bl.a. organisationens forsvarsplanlægningsproces

være med til at sikre, at de nationale kapaciteter udvikles, således at de kvalitativt kan anvendes i en

allianceramme.

NATO fungerer i dag som det centrale forum for formuleringen af fælles militære standarder og

procedurer, som er relevante også for lande uden for Alliancen. De sikkerhedspolitiske udfordringer

stiller Danmark over for helt nye udfordringer og trusler. Dansk sikkerhed afhænger ikke længere

primært af et trusselsbillede i Østersø-området eller i Europa, men af den brede globale situation og

udvikling.

Nationerne i NATO har besluttet, at der ikke er behov for at opretholde store ikke-deployérbare

styrker designet til territorialforsvar. Derimod ser NATO et øget behov for deployérbare styrker, der

skal være klar til at kunne løse det fulde spektrum af alliancens missioner (FKO, 2000). NATO har

udelukkende bedt Danmark om at bidrage med deployérbare styrker og kun inden for kategorierne

High Readiness Forces (HRF), der er styrker på højt beredskab, der kan bruges ved

førstegangsindsats og Forces of Lower Readiness (FLR), der er styrker på et lavere beredskab, som

støtter behovet for at opretholde længerevarende operationer gennem rotation. Herudover vil der

dog fortsat være behov for militære styrker til nationale opgaver og styrkeproduktion.

Betydning for den enkelte soldat NATOs soldater står i dag i en ny situation. Spørgsmålet er, hvad denne udvikling kræver af de

operative enheder og af den enkelte soldat? Hvor krig og territorialforsvar kalder på de traditionelle

militærfaglige færdigheder, som det at kunne mestre sit våben, en kampvogn, sin kampeksercits,

kalder de fredsskabende, fredsstøttende og humanitære opgaver, som Forsvaret sættes til nu, på en

udvidelse af de militærfaglige kompetencer. De nye opgaver påvirker den militære rolle og adfærd

ikke kun, fordi soldaten bliver bedt om at udføre en anden type opgave, men fordi en mission ikke

altid lader sig karakterisere som en bestemt type mission, men kan skifte form undervejs. Det stiller

nye krav til soldaten, som konstant konfronteres med dilemmaer og modsætninger, idet han både

114

skal kunne agere kampsoldat og fredsbevarer (Nørgaard, 2004, Lundstein, 2006). Derudover får de

udsendte styrker gennem de nye typer af missioner typisk en politimæssig rolle. Denne situation

mangler flere karakteristika, der findes i den konventionelle militære situation, som fx en definitiv

fjende og en klar definition på sejr (Nuciari, 2003). I tråd hermed har nyere militær forskning vist at

kravene til den enkelte soldat er ændrede (Bartone, 2005). Franke omtaler allerede i en artikel fra

1997 om fremtidens amerikanske militære ledere en tydelig mangel på sammenhæng mellem en

traditionel militær oplæring og uddannelse til fredsbevarende operationer. Han påpeger, at militære

styrker forudser, at styrkerne i stigende grad bliver indkaldt til at udfylde en lang række af ikke-

konventionelle roller fra humanitær assistance til fredsbevarende og fredsstøttende opgaver (Franke,

1997). Han nævner, at disse udvidede områder ikke bare kræver fleksibilitet og strategier for

omstilling, men også vil kræve, at soldaterne er forberedt både på et teknisk, kognitivt og

emotionelt plan.

De militære styrker er ikke de eneste aktører, men opererer i sammenhænge, hvor mange aktører

(ofte civile) er til stede – aktører, der spiller forskellige roller: Som fx NGO’er, lokalpolitikere,

lokalbefolkningen, civile embedsmænd, journalister etc. De militære styrker må samarbejde med

nogle af disse aktører, og måske modarbejde andre, og generelt forsøge at undgå konflikter.

Karakteristisk for den nye typer af missioner er også, at en erfaring i en specifik mission ikke

automatisk hjælper soldaten i en anden mission. Eksempelvis varierer ”den rigtige måde” at møde

civilbefolkningen på fra mission til mission. Da jeg i 1999 var på patrulje med danske soldater i

Bosnien, handlede kontakten i mødet med civilbefolkningen i høj grad om at skabe sikkerhed, tillid

og ro, så de lokale kunne aflevere deres hengemte våben til de danske soldater. Det lykkedes i

mange tilfælde de danske soldater at konfiskere maskingeværer, pistoler, håndgranater,

hjemmelavede bomber, knive etc., som lokalbefolkningen selv udleverede til dem, men først efter

en længere ’tillidsskabende’ snak og et glas slibowitch (blommebrændevin). Ved missioner i Irak er

der også fokus på at skabe tillid og ro, men her har de danske styrker også en nødhjælpsformidlende

rolle, der ofte overskygger alt andet. Her er der andet og flere akutte situationer at være opmærksom

på i mødet med de lokale, hvor selvmordsbombere, bevæbnede børn og kvinder, der ikke lige stiller

op i pæne rækker for at få deres nødhjælpsration, er en del af den komplekse dagligdag for danske

soldater (Nørgaard, 2004). I tråd hermed fremhæves det af viceadmiral Tim Sloth Jørgensen (2005),

at Irak er en event-drevet operation, hvor man må tage bestik af situationen lidt efter lidt og afpasse

indsatsen, bl.a. på grund af de mange selvmordsaktioner, der udføres.

115

Således stiller den enkelte mission ikke bare krav til soldaternes militære faglighed, men også til

deres indsigt i de lokale kulturer og traditioner. I den missionsorienterede uddannelse som

soldaterne gennemgår inden en udsendelse, uddanner man derfor soldaterne i den

forhandlingsteknik og de kontaktfærdigheder, der er relevante at benytte i lokalområdet (Nørgaard,

2004, se også Beiser, 2006).

Derudover er Forsvaret rykket tættere på mediernes interesse og opmærksomhed, bl.a. gennem

ugentlige reportager, eksempelvis programmet ”Bataljonen” på TV2 i 2004, der rapporterede

direkte fra soldaternes hverdag i Irak. Pressens interesse er altid til stede og dermed også politisk

kontroversiel. Som påpeget af Andersen i Ledelse i Dag (oktober 2004, p. 4): ”Politiseringen drejer

sig ikke bare om penge og overordnede principper, men også om hvordan soldaterne gør deres

arbejde i praksis, ikke mindst i Irak og Afghanistan”.

Således bliver sager om at slå på irakiske kvinder med kosteskafter, om særlige afhøringsmetoder

og om soldaternes manglende udstyr ofte centrum for stor debat i de danske medier. Pressen er altid

med. Sammenblandingen af spændingsfeltet mellem det politiske og det militære kan ifølge Bonnén

(citeret i Andersen, 2004, p.6) medføre:

”… en uhørt og uhensigtsmæssig sammenblanding af militær og politik, hvor politisering fører til usaglige beslutninger, der i sidste ende kan koste liv - samtidigt med at belønningen for lang og tro forsvarstjeneste i udlandet kan blive en tur i Ekstra Bladet”.

Bonnéns udtalelse blev senere aktuel, da Ekstra Bladets forside under overskriften ”Torturleg” viste

billeder fra lejrlivet i Irak. Billedet på forsiden viser en dansk major, der grinende retter sin pistol

mod en anden soldat, som sidder med en blå plastikspand over hovedet og med en kraftig lampe

rettet imod sig. Opsætningen efterlader ifølge Ekstra Bladet ingen tvivl: Her er blevet ”leget tortur”

(Ekstra Bladet, 21. august, 2004, s. 1,2, 6 & 7).

Sagen mindede mange om den tortur blandt nogle amerikanske og britiske soldater kaldet

”softening-up” (Sen, 2006, p. 3) af irakiske fanger i Abu Ghraib-fænglset. Scener, der fremkaldte

protester verden over, ikke mindst fordi grænsen mellem ”de onde” og ”de gode” pludselig ikke var

så entydig (Bartone, 2004 & 2005, Sen, 2006). Den danske ”Hommel-sag”, der af medierne blev

beskrevet som en parallel til Abu Ghraib, er knap så enkel. Annemette Hommel, der er

reserveofficer, blev i juli 2004 sendt hjem fra Camp Eden, mistænkt for under flere afhøringer at

have behandlet irakiske fanger i strid med reglerne. Senere kaldte forsvarsminister Søren Gade

lejrchefen hjem - en beslutning, der er højst usædvanlig i det militære system, hvor hjemtagelser af

kontingentchefer ikke tidligere er set (Brøndum, 2006).

116

Hver for sig har ”sagerne” og anklagerne om tortur givet et indblik i en - for offentligheden - lukket

verden, i Forsvarets særprægede logik, ritualer og tone. Netop disse sager er blevet Irak-konfliktens

symboler på, at moralen kan gå fløjten, når mennesket går i krig - og er også i stærk kontrast til det

billede, den danske forsvarschef ønsker, at offentligheden skal have af Forsvarets grundværdier.

Således betød amerikanske soldaters mishandling af irakiske fanger, at ikke bare alle amerikanske

soldaters integritet blev alvorligt anfægtet (Bartone, 2004, p. 15), men danske soldaters selvbillede

blev også påvirket af episoden.

Således udtalte en del af de soldater, der kom hjem fra Irak hold 3, da rygterne om racistiske

tilbøjeligheder og anklager om tortur var på deres højeste, at de følte sig dybt splittede mellem

ønsket om at fortælle omverdenen om den indsats, de havde gjort, og på den anden side ønsket om

at holde lav profil, fordi de ikke orkede at forsvare sig mod offentlighedens idéer om deres

arbejde15.

Det endte med, at lejrchefen blev renset for alle beskyldninger, og at Annemette Hommel blev

frikendt af Østre Landsret. Blandingen af ufunderede pressekampagner og ledelsesmæssige

reaktioner herpå illustrerer, at de internationale missioner således kan være en rodet affære for den

udsendte soldat.

I mødet med den civile befolkning anvender danske soldater på den ene side militær magt til at

gribe ind og bringe konflikter til ophør og på den anden side skal de kunne skabe dialog og respekt.

Begge dele er afgørende forudsætninger for at etablere et mere langsigtet tillidsforhold i de civil-

militære relationer. Men for den enkelte soldat er det tydeligt, at det kan være belastende at blive sat

i bås som faglig inkompetent og at være en del af en påstået torturskandale, der først år efter finder

sin afslutning.

Samtidig er fornyelseskravet til Forsvaret konstant, bl.a. på grund af den våbenteknologiske

udvikling i USA, og samspillet mellem andre nationers styrker ændrer sig sammen med

forandringerne i NATO og EU. Den militærteknologiske udvikling er kendt under forkortelsen

15 Krisepsykologisk sektion ved Institut for Militærpsykologi på Forsvarsakademiet gennemfører systematisk undersøgelse af alt mandskab, der har været udsendt i international mission. Opfølgningsundersøgelsen, som den kaldes, har været gennemført siden 1997, og instituttet har i dette tidsrum kunnet følge udviklingen i efterfølgende reaktioners omfang og art, samt forskellige erfaringer med udsendelserne. Interview med alle soldater, der har været udsendt til Irak, er også en del af psykologernes arbejde. Interviewet omhandler, hvordan soldaten oplever at have det psykisk efter sin hjemkomst. Under interviewet tilbydes soldaten yderligere psykologisk hjælp, hvis psykologen vurderer, at der er behov herfor.

117

RMA - Revolution in Military Affairs. Militærteknologien muliggør nye doktriner som fx

swarming, en form for hi-tech-guerillakrig, hvor spredte, mobile og let camouflérbare styrker kan

gennemføre et længere slag i fællesskab uden at behøve overblik eller ordrer oppefra (Andersen,

2004, p.8, Beiser, 2006, se også Bergstein et al., 2005 for en uddybning af den militærteknologiske

udvikling).

Disse problemstillinger kan sammenfattes i de hovedtendenser, der blev berørt i afhandlingens

første kapitel og opsamlet i model 1. Samtidig danner de den videre sikkerhedspolitiske ramme for

de tre cases.

I det følgende vil jeg beskrive de tre cases og de opgaver og udfordringer, de står overfor. Først

følger dog en kort afklaring af kriterierne for udvælgelsen af de tre cases.

Udvælgelsen af de tre cases Formålet med at gennemføre casestudier er at forsøge at afdække, hvordan identitetsdannelse finder

sted i praksis på militært enhedsniveau inden for rammerne af de store kontekstuelle forandringer,

der er beskrevet ovenfor. Derfor har det centrale kriterium for udvælgelsen af de tre cases været, at

de udgør hver deres ”mikrokosmos” for de forandringer, der finder sted i Forsvaret. Altså at den

dynamik og de diskurser, der præger Forsvaret, generelt kan genfindes i organisationerne. Således

har jeg udvalgt tre organisationer med opgaver, der knytter sig direkte til det internationaliserede,

deterritorialiserede, højteknologiske og multifunktionelle forsvar.

De tre cases er

● Multinational Corps Northeast (MNC NE) i Szczecin, Polen, (Korpset)

● NATO Joint Force Training Centre (JFTC) i Bydgoszcz, Polen, (Træningscentret)

● NATO Defense College (NDC) i Rom, (College)

Casene lever efter min bedømmelse op til et yderligere sæt af kriterier. For det første, at mindst tre

nationer var til stede i hver case, så det multinationale aspekt kunne afdækkes. For det andet skulle

de enkelte cases repræsentere missioner, hvor militært arbejde ikke længere udføres på baggrund af

klare nationale opgaver, men derimod med afsæt i internationale opgaver i NATO-regi som fx

sikring af regional eller global stabilitet, international taktisk træning, forberedelse på

missionsudsendelse etc. For det tredje lagde jeg vægt på, at mindst en af organisationerne var

118

nyoprettet, så det var muligt at studere de tidlige stadier af kultur og identitetsdannelse. For det

fjerde blev jeg efter de første interviewrunder opmærksom på, at et NATO skole/universitets-miljø

var særligt interessant at studere, idet et læringsmiljø ofte bliver eksponent for den ”officielle

identitet” i NATO - det er der, den skabes og præges. Derudover konstaterede jeg, at

interviewpersonerne ofte gav udtryk for at de skoleperioder, de havde været igennem, havde været

formative for deres holdninger og adfærd.

På trods af, at formel komparativ analyse ikke er en del af forskningsdesignet, foretrak jeg, at to af

de tre cases var lokaliseret i samme land. Derudover er Polen et interessant land i forbindelse med

tværkulturel forskning, idet dets historie som tidligere Warszawapagt-medlem og dets komplekse

historiske relationer til Tyskland spiller en rolle.

De tre cases deler en række karakteristika, fx at det er stabsenheder, at de er multinationale, og at de

indgår i en NATO struktur. På den anden side adskiller de tre cases sig fra hinanden på en række

væsentlige punkter, fx deres mandater, deres status eller prestige, deres succeskriterier, deres

størrelse, alder og formelle struktur og ikke mindst deres nationale sammensætning.

Man kan sige, at de tre cases er tilstrækkeligt ens til, at det giver mening at drage paralleller mellem

dem, men samtidig så forskellige, at formel komparativ analyse ikke er metodisk hensigtsmæssig.

Dette er i tråd med forskningsprojektets formål: At forstå konsekvenserne af forskellige måder,

hvorpå en ledelse kan arbejde med identitet i multinationale organisationer. Formålet er som nævnt

ikke at bevise, at en bestemt måde at arbejde med identitet er alle andre måder overlegen.

Forskningsdesignet skal således ikke kontrollere for alle de faktorer, der i teorien kan påvirke

organisationernes virkemåde og præstation.

Case 1: Korpset Et multinationalt hovedkvarter Godt beskyttet af høje mure, et massivt stålgitter og polske soldater i hovedvagten arbejder 150

personer fra primært Danmark, Tyskland og Polen ved Multinational Corps Northeast i Szczecin i

Polen. Korpset blev oprettet efter Polens indtræden i NATO i 1999. Under NATO øvelser kan

bemandingen være på op til 3.500 soldater fra flere end 20 forskellige lande. Hovedkvarteret var

under mit besøg i 2004 i færd med at udvikle sig (uddanne sig) til et niveau, hvor det kunne indgå i

NATOs pulje af deployérbare hovedkvarterer, der kan indsættes i alle typer missioner overalt i

verden. I 2005 blev Korpset evalueret og godkendt af NATO i forbindelse med en øvelse, hvor

119

korpset skulle bestå en eksamen (Full Operational Capability Evaluation) og demonstrere, at det

kunne håndtere alle de udfordringer, et NATO hovedkvarter kan blive udsat for. Korpset skal nu

forberede overtagelsen af International Stabilisation and Assistance Force (ISAF) i Afganistan.

I Korpsets mission er det tydeligt, at trusselsbilledet er forandret, idet missionen er at ”bidrage til

multinational kriseløsning og fredsstøttende operationer” (min oversættelse, MNC NE, 2002).

Korpset afløste det dansk-tyske korps LANDJUT i Rendsborg (FKO, 2000).

Det er målet - og opgaven - for korpshovedkvarteret i Szczecin at være klar til "alle missioner inden

og uden for alliancen". Et andet mål har været at integrere det nye medlemsland Polen og hjælpe

landets militære styrker med at arbejde inden for NATOs struktur (Vinther, 2005).

Korpset har tre grundlæggende opgaver:

1. Forberedelse og gennemførelse af kollektive forsvarsoperationer.

2. Deltagelse i multinationale operationer, der drejer sig om krisehåndtering, herunder

fredsbevarende operationer under ledelse af FN, NATO og andre regionale aftaler. Det

mandskab, der kræves for at udføre disse opgaver, vil blive udstationeret til eller tilknyttet

korpset med dette formål.

3. Forberedelse i samarbejde med hovedkvarteret af humanitære opgaver og redningsopgaver,

herunder nødhjælp ved naturkatastrofer, samt gennemførelse af tilhørende missioner efter

behov.

Hvis soldaterne skal kunne løse de tre opgaver, kræver det en opbygning af viden og kompetencer.

Den udfordring søger Korpset at møde bl.a. gennem planlægning og gennemførelse af øvelser, hvor

soldater fra andre NATO-lande deltager. Øvelserne kræver, at soldaterne på det praktiske og

operationelle niveau opbygger deres viden om den nye type af missioner, de skal kunne navigere i.

Under øvelserne er der fokus på at få det multinationale samarbejde til at fungere optimalt.

Udfordringerne på øvelserne består ikke udelukkende i, at skulle nedkæmpe en fjende, men også i

politiske og humanitære opgaver, såsom at opbygge lokale relationer og forhandle i en ny

sammenhæng.

For tiden besætter Danmark posten som næstkommanderende ved korpshovedkvarteret, for tiden

med generalmajor Jan Bruun Andersen, som fungerer som Deputy Commander HQ, MNC NE.

120

Siden mit feltarbejde ved Korpset i 2004 er korpshovedkvarteret nu blevet godkendt som et NATO

hovedkvarter. Det er endvidere blevet besluttet, at Korpset får en stor rolle som en del af NATOs

ISAF-hovedkvarter i 2007. Baggrunden er, at NATOs operation i Afghanistan, ISAF, udvider

operationsområdet til det sydlige Afghanistan formentlig medio 2006. Slutteligt vil ISAF

operationsområde blive udvidet også til det østlige Afghanistan. Herefter er det hensigten at ændre

ISAFs hovedkvarter fra at være et hovedkvarter fra NATOs styrkestruktur til et til lejligheden

sammensat hovedkvarter – et såkaldt Composite HQ. Korpset er blevet reduceret med 19 danske

stillinger, men selv efter den reduktion er Korpset det hovedkvarter i udlandet, hvor der arbejder

flest danskere (i januar 2006 er der ansat 42 danskere).

Case 2: Joint Force Training Centre (JFTC), Træningscentret Træningscentret er en ung organisation sammenlignet med Korpset. Centeret blev oprettet i juni

2004 og er beliggende i Bydgoszcz i Polen. Træningscentret skal bidrage til træningen af NATO -

og partnerstyrker for at forbedre disse styrkers evne til samarbejde. Centeret kommer til at spille en

særlig rolle med hensyn til den værnsfælles og multinationale træning på taktisk niveau.

Centerets mission er at udføre værnsfælles taktisk træning med henblik på at sikre værnsfælles

interoperabilitet på centrale taktiske kontaktflader. Der er ikke noget nyt i, at NATO søger at

fremme multinationalt samarbejde på det operative niveau. Det nye er, at NATO også bliver

involveret på det taktiske niveau og dermed involveres i træning, der tidligere var forbeholdt de

enkelte nationer. Når Træningscentret er fuldtalligt og klar til dets opgave i 2007, bliver den

primære opgave træning af NATO Response Force (NRF) samt at træne eksperthold og specialister

og rådgive om træning for NATO og dets partnere. I træningen er det meningen, at Træningscentret

skal anvende computersimulationer af virkelige situationer i træningen for at fremme

interoperabilitet mellem medlemslandene. Det er den danske generalmajor Peter Kühnel, som står i

spidsen for Træningscentret.

Træningscentret bestod i december 2004, hvor jeg gennemførte de første interview på stedet, af 27

medarbejdere fra henholdsvis Polen, Tyskland, Bulgarien, Norge, Spanien, USA, Canada,

Danmark, men når centeret er fuldtalligt, er det bemandet med 84 NATO medarbejdere fra 15

forskellige nationer og af ca. 60 medarbejdere i den polske støtteenhed, der hjælper med praktisk og

administrativt arbejde hos Træningscentret. Stillingen som øverstkommanderende besættes

121

permanent af Danmark, mens stillingen som Deputy Director er en polsk stilling. Chief of Staff

positionen deles mellem Bulgarien og Grækenland på rotationsbasis.

De daglige opgaver bærer præg af, at Træningscentret stadig befinder sig i startsfasen. Således

bliver der brugt en del tid på at opbygge relationerne til lokalsamfundet, bl.a. ved møder med de

lokale politikere. Også personalesituationen bliver der anvendt en del ressourcer på i det stærkt

underbemandede center. Denne opgave kræver, at Træningscentret konstant markedsføres hos

NATOs medlemslande, så de sender militært personel til stedet, ligesom den kræver opbygning af

et lokalsamfund i form af boliger og skoler til soldaternes familier.

En helt central opgave er opbygningen af selve det center, der skal huse den taktiske træning.

Centeret var i 2004 stadig kun på tegnebrættet, og forhandlingerne med de lokale entreprenører og

arkitekter var i fuld gang. Det havde ændret sig i 2006, hvor en del ressourcer gik med styringen af

byggeriet og ikke mindst med planlægningen af det indhold, der skal fylde de kommende

kursisters/øvelsesdeltageres hverdag.

Case 3: NATO Defense College (NDC) College I modsætning til de to nyligt etablerede organisationer i Polen, har College har en lang historie og

dermed også en langt mere veletableret multinational kultur. College blev oprettet i 1951, og ikke

mindre end 33 lande er på skolebænken i en forstad til den sydlige del af Rom, kaldet Cecchignola.

College' motto, som man bl.a. kan finde på den officielle hjemmeside (www.ndc.nato.int) er:

Together we can make it a centre of excellence.

NATO Defense College mission er ifølge NDCs Academic Curriculum, 2005, p. 3 (min

oversættelse) at:

• Udvikle NDCs rolle som ledende center for uddannelse, studier og forskning i relation til

sikkerhedspolitiske emner i NATO.

• Fremme forskning og tænkning om NATO-alliancens kommende og nuværende

udfordringer.

• Udfordre og udvide NATOs uddannende funktion ved at samarbejde med eksterne

institutioner.

• Målrette og opbygge undervisningen, så den også er rettet mod civile ledere i NATO.

122

College udbyder en række kurser for militære ledere. Senior Course er flagskibet blandt kurserne og

afvikles to gange årligt over 6 måneder. Kurset er en konkret illustration af skolens opgave og

virkemåde. Niveauet for Senior Course ligger mellem bachelor og master-niveau (Fredslund, 2004).

På Senior Course er alle lande, som NATO har noget at gøre med, repræsenteret. Det gælder også

PfP-landene (Partnership for Peace), ligesom der er kursister fra lande, der venter på at komme ind i

alliancen.

Formålet med kurset er at forberede kursisterne, som alle er officerer eller civile på oberstløjtnant

eller oberstniveau - til at kunne bestride høje poster i NATOs organisationer.

Højest på dagsordenen er at øve sig i konsensus-princippet; se NDCs hjemmeside: We strive to

promote debate, to seek consensus, and to master the skills needed to succeed in a multinational

environment. I stort set hvert eneste emne, der arbejdes med på kurset, handler det om at opnå

konsensus. Altså at nå til enighed før gruppen fremlægger sine synspunkter. Der tales således ikke

meget om militær taktik på kurset, derimod er den interkulturelle forståelse konstant til debat. I

løbet af kurset deltager kursisterne i et væld af foredrag og diskussioner med en række højtstående

politikere, forskere, embedsmænd eller højtrangerende militærpersoner. Foredragsholderne kommer

med en række vidt forskellige baggrunde og holdninger, der kan motivere diskussion mellem de

studerende. Ud over foredrag, opgaver og diskussioner deltager de studerende også på 2

studierejser, hvor de studerende bl.a. besøger EU, NATO, FN, det amerikanske senat og

kongressen.

De daglige opgaver blandt lærerstaben på College handler om tilrettelæggelse af undervisningen på

kurserne, men derudover har College også deres egne civile og militære forskere ansat. I

modsætning til de to andre cases, hvor der er meget få kvindelige ansatte, er der ved College en del

kvinder ansat i lærerstaben. Repræsentationen af kvinder blandt de studerende er dog ikke stærk,

idet kun 2 ud af 83 studerende er kvinder.

Sikkerheden omkring College er massiv og mere omfattende, end det var tilfældet ved de to andre

cases. Italienske Carabinieri bevogter hovedindgangen, men også indenfor hos College er der

sikkerhedskontrol, og der er fx sørget for, at man som gæst aldrig går uledsaget rundt.

Ud over en danske Faculty Advisor har Danmark to kursister på hvert Senior Course, og det er

Forsvarskommandoen, der afgør, hvem der skal på kursus. Efter et kursusforløb kan man blive

medlem af ”The Ancients’ Association”, der er en netværksklub med over 6.000 tidligere kursister

som medlemmer.

123

Som case tjener College flere formål. For det første giver den rent metodisk mulighed for at

kontrastere en etableret multinational organisation med to nyere organisationer. For det andet giver

casen isoleret set et indblik i, hvordan den forandrede kontekst påvirker en organisation, der

allerede har en indarbejdet multinational identitet og tradition. For det tredje er casen en konstant

påmindelse om, at multinationalt samarbejde ikke i sig selv er noget nyt, men at det, der studeres, er

konsekvenserne af de ændrede mål og vilkår for det multinationale samarbejde.

Afrunding I nærværende kapitel har jeg ønsket at vise, at et mere komplekst trusselsbillede, hvor relationerne

og magtbalancen er uklar, har produceret en ny type risici, der har udmøntet sig i en række

organisatoriske ændringer i Forsvaret. Usikkerhedsniveauet er hævet, og der er ikke en bestemt

hovedfjende i form af en stat, men derimod flere terrorbevægelser.

Siden afslutningen på den kolde krig er det territoriale sikkerhedsbegreb således blevet afløst af et

deterritorialiseret sikkerhedsbegreb, der ikke længere knyttes til Forsvaret af nationale grænser, men

til en række værdier, der bl.a. afspejles i de tre cases, særligt Korpset og Træningscentret, hvis

missioner afspejler tendensen til - gennem NATO - at udvikle en kapacitet til fredsbevarende og

humanitære operationer med henblik på hurtig indsats over for kriser og voldelige konflikter.

På baggrund af kapitlets redegørelse for den diskursive kontekst for identitetsdannelse i Forsvaret,

vil jeg i de næste kapitler fortsætte afhandlingens empiriske del.

124

Kapitel 6 Det kulturelle terræn

Integrerende, differentierende og fragmenterende dynamik i de tre cases

Martins metafor om ”et kulturelt terræn” og hendes analyseapparat (Martin, 2002) er velegnet til at

forstå konteksten for identitetsdannelsen hos hhv. Multinational Corps Northeast (MNC NE), Joint

Forces Training Centre (JFTC) og NATO Defense College (NDC). De tre cases analyseres her med

tre forskellige sæt perspektiver, hvor der fokuseres på henholdsvis de integrerende (fællesskab), de

differentierende (forskellighed) og de fragmenterende drivkræfter (dynamik, mangetydighed).

Martin argumenterer som nævnt i kapitel 3 for, at studier af organisationskultur ikke udelukkende

bør lægge sig fast på et enkelt perspektiv på kultur, men derimod bør benytte sig af både et

integrativt, et differentieret og et fragmenteret syn på kultur (Martin, 2002, p. 120). Det betyder, at

de tre perspektiver anerkendes som lige vigtige forståelser med hver deres forklaringer.

Min hensigt med at anvende perspektiverne er at belyse feltet ud fra en varieret optik, og på den

måde bidrage til at opnå en mere nuanceret indsigt end den, anlæggelsen af et enkelt perspektiv

isoleret kan give. Martin siger herom:

“Narrow studies, focusing on a single manifestation, may be informative about how that manifestation is interpreted in a particular context. It is not possible, however, to represent an entire culture by studying only one or two types of cultural manifestation, such as content themes (e.g. values) or informal practices (e.g. norms). For a study to claim to represent an entire culture, a broad range of manifestations (i.e., a more completely filled matrix) needs to be studied” (2002, p. 134).

Analysearbejdet illustrerer forsøget på at lægge de tre perspektiver ned over det empiriske materiale

- og dermed bevidst lede efter bestemte drivkræfter i organisationerne. I tråd med Martins

anbefaling (2002, p. 127), tager analysen udgangspunkt i de værdier, der er artikuleret af ledelsen

hos Korpset, Træningscentret og College. Martin anbefaler at præsentere sine analyser i matrix-

form (ibid., p. 127). Jeg har i begyndelsen af analyseprocessen anvendt matrix-formen som

arbejdsredskab, men har i det følgende valgt ikke at præsentere analyserne af de tre cases i

matrixform af hensyn til læseværdigheden af materialet.

125

Det kulturelle terræn i Korpset: Forceret ligeværdighed

Integrationsperspektivet Gennem beskrivelserne af Korpset i det skriftlige materiale og gennem samtaler og interview, bliver

der fra ledelsens side lagt vægt på, at Korpset er en integreret mosaik bestående af tre nationer, der

arbejder side om side. Det er et gennemgående træk, at ledelsen er meget fokuseret på, hvordan de

tre nationer samarbejder ligeværdigt og bedst hjælper hinanden. En del officerer udtrykker også, at

set med deres øjne er der ingen grund til at se efter forskelle eller konflikter, der bare forstyrrer

harmonien i dagliglivet. Der er også eksempler på officerer, som benægter, at der overhovedet er

tale om kulturelle forskelle og erklærer, at den slags er ikke-eksisterende ved Korpset.

Et af de synlige områder, hvor ledelsen søger at skabe fælles identitet, er gennem forskellige

artefakter som fx uniformsmærker, lightere, karameller, kuglepenne, billeder, bøger osv. osv.

Artefakterne udgør en meget synlig del af Korpset, de er overalt - i messen - på kontorerne og ikke

mindst i Korpsets egen Dutyfree-shop, hvor besøgende kan købe et udvalg af chokolade, alkohol,

parfume og artefakter med MNC NEs logo på. Officererne anbringer artefakterne på deres biler,

uniformer, tasker, T-shirts osv. På den måde bliver det hurtigt registreret af omgivelserne, at man er

en ”insider”, der tilhører organisationen.

Ved gennemgangen af observationerne og de gennemførte interviews fra MCN NE var det første,

der slog mig, hvor meget hjælp og støtte organisationen tilbød nyankomne. Det var en vigtig værdi

at bekymre sig for de ansattes velfærd. Det skabte en tryg atmosfære, hvor ældre og mere erfarne

officerer fungerede som mentorer og støtter, især i begyndelsen af en arbejdsperiode. Senere slog

det mig, at man som nyankommen slet ikke behøvede at være usikker – man blev konstant mødt

med hilsner og budt velkommen og kunne føle sig helt sikker. Dog må der tages forbehold for, at

den oplevelse måske ikke blev delt af alle gæster. Men den trygge atmosfære sås også afspejlet i de

forventninger, der blev stillet til officererne: At de introducerer deres efterfølgere, den nye

generation af officerer, til MCN NE. Her er der en forventning om, at unge officerer får råd og

vejledning af deres foresatte.

De sociale arrangementer er også højt prioriteret og en stor del af hverdagen. Multinationale fester

som ”Spring Ball” med ægtefæller, nationale festdage, hvor alle deltager med deres familie, var en

del af jobbet hos Korpset, ligesom det også var en del af hverdagen, at ægtefællen en gang imellem

126

kom forbi og spiste frokost i kantinen. Blandt de danske/tyske officerer er der også eksempler på

parforhold og ægteskaber med de lokale polske kvinder. Nogle af parrene havde mødt hinanden på

jobbet, og de var et socialt omdrejningspunkt for mange af festerne og sammenkomsterne i privat

regi.

Ledelsen er delt mellem de tre nationer, dvs. at positionerne i topledelsen går på skift mellem en

dansker, tysker eller polak. Det danske, polske og tyske støtteelement hjælper deres officerer på

plads med boligforhold, flytning og forsikringsforhold. Derudover eksisterer der blandt danskerne

en slags mentorordning, hvor de nye officerer får hjælp og vejledning af en officer, som

aldersmæssigt og rangmæssigt ligner dem selv, og som kan hjælpe den nye officer på plads i

hovedkvarteret. Ligeledes organiserer de medfølgende hustruer ”strikke-klubber”, hvor der bliver

delt informationer om indkøb, børnepasning osv. Det er meget vanskeligt og bestemt ikke velanset

blandt polakkerne, hvis de danske ægtefæller får et arbejde i byen Szczecin, hvor arbejdsløsheden er

omkring 33 %. Polakkerne tog det ifølge interviewpersonerne meget ilde op, hvis en af hustruerne

til de udenlandske officerer fik arbejde i byen, idet de opfattede det som om, at de vestlige kvinder

tog et job fra en polak, der havde mere brug for arbejdet og lønnen. Så de fleste kvinder gik

hjemme, også selv om de tidligere havde haft en karriere i Danmark. Således fortæller en hustru til

en oberstløjtnant i en artikel i Forsvarets personaleblad, at hun oplevede rollen som hjemmegående

husmor som ”grænseoverskridende” efter at have opgivet karrieren i Danmark (Forsvaret nr. 6,

2005, p. 31). Til gengæld fremhæves også de mange positive ting ved livet som udstationeret, fx at

man som familie ofte får mere tid sammen.

Hos Korpset bliver der lagt stor vægt på samarbejdet med de lokale politikere. Ligesom det allerede

ved ankomsten bliver understreget overfor den enkelte officer i pjecer, at det er vigtigt at opføre sig

som en god gæst i Polen. Således står der i Korpsets informationsmateriale til nyankomne (2002,

p.1):

”You are chosen to be among those who will demonstrate that integration of an international Headquarters in Poland will cause no problems…We should always be aware and remember, that the Polish People will watch personnel of HQ MNC NE very carefully, wherever they will meet them. Therefore please bear in mind that we all shall be regarded as ambassadors from Denmark, Germany, Poland and NATO”…

Flere af officererne hos Korpset har en oplevelse af, at de lokale politikere er taknemmelige over,

hvad den militære enhed betyder for nedbringelse af arbejdsløsheden i byen. Den internationale

skole i byen ses som det fineste eksempel på samarbejdet mellem lokale myndigheder og Korpset.

127

Skolen er da også samlingspunkt for Korpsets officerer og deres familier. Således arrangerer skolen

fx årligt en skitur, hvor flere af officererne deltager med deres familier og hjælper til med børnene.

Korpset har gradvist arbejdet sig hen mod at blive godkendt som et ’fuldt operationsdygtigt’ NATO

hovedkvarter. Et af trinene på vejen har været arbejdet med at blive IOC- (International Operation

Capability) og FOC- (Final Operation Capability) certificeret. Flere af officererne beskriver arbejdet

med certificeringerne som et gennembrud for samarbejdet på tværs af nationerne, fordi de her fik

øje på hinandens kvaliteter. Som en officer formulerer det:

“Så man kan sige, at de fælles sociale arrangementer skaber en fælles identitet. Men det sker først og fremmest gennem de sejre, vi vinder i arbejdet. Vi var her i september igennem en arbejdsproces, hvor vi var virkelig pressede for at få det færdigt og få kørt tingene igennem inden deadline, det gav hele hovedkvarteret et løft. Men også en følelse af sammenhørighed: Her udrettede vi noget sammen. Ikke for første gang, men vi rejste virkelig en milepæl ved hovedkvarteret. Fællesskab kommer gennem den slags ting”.

Officererne peger på, at det at arbejde sammen og være under pres i en periode åbner ledelsens øjne

for, hvilke forskellige kvaliteter de enkelte medarbejdere har, og at man til sidst glemmer alt om

nationalitet, men i stedet fokuserer på kompetencer. Det at have opnået NATOs IOC-certificering

sammen er noget officererne tydeligvis er stolte af, og overalt på væggene hænger der også billeder

fra NATO øvelserne og diplomer fra begivenheden. ”Nu er vi en del af NATO-familien”, som en

officer udtalte.

Differentieringsperspektivet De forskellige subkulturer hos Korpset træder hurtigt frem i observationerne af organisationen og

princippet om ligeværdighed sættes under pres. Der er to dominerende grupper: Danskerne og

tyskerne. De dominerende grupper giver udtryk for, at de er bedre til at holde præsentationer og

taler end polakkerne, at deres viden er mere specialiseret osv. Eksempelvis fortæller flere af de

danske og tyske officerer om, hvor overraskede de blev over, at de størstedelen af de polske

officerer aldrig har prøvet at holde en tale eller en PowerPoint-præsentation før. Som en dansk

officer påpeger:

Jeg må indrømme, at jeg troede det var løgn i starten - at man kan være en del af et NATO-hovedkvarter, og så ikke forstå engelsk, som er vores arbejdssprog. Det bekymrer mig, og vi burde tilbyde noget mere intensiv sprogundervisning for polakkerne.

En anden dansk officer fortæller ligeledes:

128

”Så vi gør en del ud af her i arbejdsmæssig sammenhæng at få alle landes repræsentanter med, når der skal gøres noget officielt, altså når der skal fremlægges noget. Det er ikke altid sådan, at det er tyskerne, der står på talerstolen, eller danskere for den sags skyld. Men allerede der, begynder det jo at kræve en indsats. Det er relativt markant, at når store taler skal holdes, så er det forbløffende sjældent polakkerne, der gør det. Så er det enten danskere, eller tyskere, og det har noget at gøre med sproget. Polakkerne er bare ikke særlig gode til at tale engelsk, og det kan give problemer, når hovedkvarteret skal præsenteres. Men i nogle stabsdivisioner, forsøger man at være bevidst om det, og siger: Polen, I skal sgu være med, og I skal også være parat til at fremlægge noget”.

De polske officerer gav udtryk for, at de slet ikke var forberedt på, hvor meget tid man i et NATO-

hovedkvarter bruger på at ”være på podiet” - noget man i det polske forsvar overlader til

generalerne. Alle de præsentationer var noget, de helst var foruden, fortalte en polsk officer mig. De

tyske og danske officerer giver udtryk for et håb om, at polakkerne ved Korpset på et tidspunkt vil

kunne klare de samme opgaver og præsentationer.

Til trods for det meget integrerede indtryk jeg får via informationsmaterialet, er det også et noget

andet og mere differentieret indtryk, jeg får, da jeg sidder i officersmessen. Der sidder officererne i

dybe læderstole og indtager deres frokost, og det er tydeligt, at der, så længe det står på, ikke

foregår nogen transnational konversation. Officererne sidder til bords udelukkende med deres egne

landsmænd og taler deres eget sprog. En officer fortalte, at det havde været et stort

diskussionsemne, hvorvidt der skulle være en blandet, multinational bordplan til frokosten i

officersmessen. Det blev dog besluttet at lade folk spise sammen med deres landsmænd, idet

ledelsen vurderede, at det ville føles trygt og rart for alle at kunne tale deres modersmål mindst én

gang om dagen.

Værdien om lighed blandt de tre nationer er konstant en udfordring ved Korpset. Specielt

lønsystemet er årsag til en del diskussion. Således får de danske og tyske officerer en betydelig

højere løn end deres polske kolleger; fx får en polsk generals danske adjudant en højere løn end

generalen. Det er især synligt om morgenen, når officererne ankommer til hovedkvarteret. De

danske og tyske officerer ankommer i bil - ofte en nyere model, og de polske officerer og ansatte

ankommer til fods. Lønsystemet spiller også en rolle i forbindelse med boligforholdene, hvor

danskerne og tyskerne bor i ganske store, nyligt renoverede huse, hvorimod polakkerne bor i mindre

lejligheder.

Som jeg senere kommer ind på, er det også tydeligt, at ikke alle officerer er lige ”fit for fight”.

Således er en del af dem overvægtige, og messens udvalg af pomfritter og desserter er da også

129

meget populært. Det kunne i og for sig være ligegyldigt, hvis ikke det var fordi, at hovedkvarteret

skal kunne sendes ud i missioner internationalt, fx til Afganistan eller Irak, hvor det er meget vigtigt

at personellet er i god form bl.a. for at kunne tåle klimaet.

Under dataindsamlingen hører jeg kun om én dansk kvindelig officer ved hovedkvarteret, og hun

var ikke til stede under mit ophold. De få kvinder, der er ansat, er sekretærer eller

rengøringspersonale. Flere af interviewpersonerne kunne berette om affærer mellem de kvindelige

polske ansatte og de vesteuropæiske officerer. Nogle af affærerne førte til skilsmisser blandt

officererne, mens andre bare var med til at holde gang i rygterne ved de forskellige

sammenkomster. Som en ledende tysk officer bemærker, findes der ikke noget skriftligt forbud mod

affærerne, men bliver det noteret, at ”noget er i gærde”, kaldes de involverede parter ind til en

samtale ”på gulvtæppet” (i militære organisationer er der gulvtæppe på de ledende officerers

kontorer). Her får de at vide, at det ikke er velset at have en affære med en kollega, og den polske

kvinde bliver bedt om enten at søge job et andet sted eller opgive affæren. Jeg hørte ikke om

vestlige militært ansatte, der var blevet bedt om at søge jobs andetsteds pga. affærer.

Heller ikke alle danske og tyske officerer vælger at flytte familien med til Polen. En del vælger at

pendle til Danmark eller Tyskland i weekenderne, enten fordi deres kone har en karriere hjemme,

eller fordi deres børn ikke er interesseret i at flytte skole. Flere af officererne ved Korpset

understreger dog, at det er et stort problem for dem ikke at have familien med - først og fremmest

fordi der er mange sociale arrangementer i weekenden, hvor man kommer til at kende sine kolleger

på kryds og tværs, og for det andet fordi det er et ensomt liv.

De kvindelige medfølgende hustruer havde som nævnt formet deres egen subkultur ofte kaldet

”strikkeklubben”, hvor de mødtes og udvekslede erfaringer og hjalp og støttede hinanden, bl.a. når

deres mænd var væk på øvelser i længere perioder.

Et andet tema hos Korpset var, at det danske forsvar på tidspunktet for interviewene besluttede at

nedprioritere engagementet hos Korpset og i stedet sende sine officerer til andre og mere

prestigefyldte NATO-missioner. En højtstående officer ved den danske Forsvarskommando

udtrykte det således: ”Vi har brug for at styrke andre NATO-initiativer og også udvikle nye evner

og initiativer. Dette er umuligt for os, hvis vi fortsætter med at have så mange officerer

udstationeret hos MNC NE”. Beslutningen blev modtaget med blandede følelser. De tyske officerer

hævdede, at beslutningen ville resultere i et stigende antal nationale konflikter hos Korpset, nu da

130

danskerne ikke var der længere til at agere stødpude mellem de polske og de tyske officerer. De

danske officerer anerkendte behovet for stødpuder, men var nødt til at adlyde ordre. Fra

værtsnationens side var polakkerne meget bekymrede over, hvilke virkninger det ville få for

Szczecins økonomi.

På det private niveau påvirkede beslutningen også mange af de danske officerer, der gerne ville

være blevet længere i Szczecin, hvor de havde et godt og behageligt liv. Endelig satte det

spørgsmålstegn ved nogle af danskernes professionelle identitet – hvis man blev efterladt i

Szczecin, betød det så, at der ikke var behov for en andre steder?

Dette eksempel illustrerer den komplekse dynamik, der er ved flere og indbyrdes modstridende

identiteter. De danske officerer følte det som et dilemma, fordi de konstant var nødt til at håndtere

flere identiteter, der faktisk var i konflikt med hinanden. I dette tilfælde drejede det sig om:

Korpsidentiteten, værtsnationens identitet, den nationale identitet, den professionelle identitet og

den familiemæssige/private identitet, og i denne konflikt fik nationaliteten første prioritet i

identitetshierarkiet. En følge af denne identitet er, at selv om den er i konflikt med mange andre

identiteter, forventes det af danske officerer, at de udfører de ordrer, der udstedes af den danske

Forsvarskommando. Disse ordrer går forud for de interesser, andre lande måtte have i at beholde

danskerne på stedet og være med til at etablere en identitet, der går ud på, at officerer altid forventes

at være parate til ændringer, nye værdier og nye missioner, hvor deres evner kan være til nytte.

Derfor kom den nationale identitet og korpsidentiteten for det danske forsvar øverst i hierarkiet.

Fragmentationsperspektivet Danskerne synes ambivalente om deres tilknytning til Korpset. På den ene side ser flere danske

officerer det som helt essentielt, at de deltager i samarbejdet ved Korpset med det formål at være en

art mellemmænd og konfliktløsere, når spændingerne mellem tyskerne og polakkerne tager

overhånd. På samme tid er det også tydeligt for de danske officerer, at det danske forsvar bliver

nødt til at satse på andre missioner og på andre NATO-opgaver end Korpset. Under et

ekspertinterview i den danske forsvarskommando fortæller en ledende officer mig da også, at

”MNC NE er for nogle officerer blevet brugt som en retræte-post - sidste stop før pensionen. MNC

NE er i høj grad en politisk mission og fred være med det - men det er simpelthen for dyrt”. Siden

131

dataindsamlingen har dansk forsvar også nedprioriteret deres deltagelse ved Korpset med 19

stillinger (Forsvaret nr. 6, 2005, p. 28).

Idealet om ligeværdighed ved Korpset kom konstant under pres bl.a. var brugen af det engelske

sprog forbundet med megen ambivalens blandt de polske officerer. De polske officerer ville gerne

være med til at indføre et fælles arbejdssprog, på den anden side var deres engelske

sprogkundskaber ofte mangelfulde, hvilket medførte, at de i høj grad søgte at gå til polske kolleger

uden for deres egen sektion, når der var problemer. De sproglige vanskeligheder medførte en del

gnidninger mellem polakkerne på den ene side og tyskerne og danskerne på den anden side. For

eksempel klagede både de tyske og de danske officerer ved Korpset over, at selv om der var truffet

beslutning om, at hovedsproget på hovedkvarteret var engelsk, blev de polske officerer ved med at

tale polsk, når de tog telefonen for at ringe til en tysk eller dansk officer. På et tidspunkt delte jeg

kontor med en tysk officer, der ganske enkelt smækkede røret på, når en polsk kollega begyndte at

tale polsk til ham i telefonen. Han forklarede, at han var temmelig træt af, at der blandt nogle af de

polske officerer ikke herskede konsensus om brugen af engelsk som arbejdssprog. Problemet var

især udbredt blandt de ældre polske officerer, som de yngre polske officerer holdt lidt afstand til og

kaldte “dinosaurer”. Sprogkonflikterne gav anledning til store spændinger officererne imellem, især

fordi de betød, at information blev tabt i systemet eller dirigeret de forkerte steder hen.

Ved Korpset har officererne meget divergerende og direkte modstridende opfattelser af, hvordan

ledelsen arbejder med værdigrundlaget, herunder at bekymre sig om mandskabets velfærd, idet det

ifølge flere officerer kan få konsekvenser for karrieren, hvis man ikke deltager i ledelsens mange

sociale arrangementer. Hvor meget det betyder for officerernes karriere, om de deltager i de

multinationale, sociale sammenkomster eller ej, hersker der stor uklarhed om. Flere fortæller dog, at

der bliver set skævt til en, hvis man slet ikke deltager. En officer siger herom: ”Ens foranstående

lægger mærke til det, hvis man ikke deltager i de multinationale sammenkomster, og det bliver

bemærket i ens evalueringsrapport”. Andre officerer mener overhovedet ikke, at det har en

betydning og nævner eksempler på officerer, som aldrig deltager i det sociale arrangementer og

alligevel avancerer.

Ifølge nogle af interviewpersonerne var arbejdsbyrden meget ulige fordelt ved Korpset. Der var

medarbejdergrupper, der var hårdt presset tidsmæssigt for at nå deres opgaver, og en hel del

”sleeping partners” og assistenter, som bare fulgte med. Enten kom de ikke rigtigt i gang pga.

manglende sprogkundskaber, eller også havde de isoleret sig på et meget lille arbejdsområde. Ingen

132

tog tilsyneladende hånd om problemet bortset fra lægen, som havde fat i de mest stressede af

medarbejderne, når arbejdspresset blev for stort. Ledelsen havde et andet incitament for ikke tage

hånd om problemet - at hovedkvarteret så ville få en mindre normering på medarbejderfronten, og

det var ingen interesserede i.

På trods af de mange subkulturer og kliker er der medarbejdere, der ikke er en del af nogle af de

formelle subkulturer. De medarbejdere som ikke opfattede, at de tog del i en bestemt national

subkultur, var ofte gift med eller levede sammen med polakker. Blandt danskerne var der 5-6

parforhold/ægteskaber mellem danskere og polakker, blandt tyskerne drejede det sig om 3 forhold.

Ofte gav de udtryk for ambivalens i forhold til at være med i de forskellige kliker og grupper på

stedet, for som en officer konstaterede:

”Hvis jeg bliver en del af det sammenspiste netværk, vil jeg opleve at blive helt kvalt. Jeg nyder også at være en del af den polske kultur på en måde, som de andre aldrig bliver, bl.a. fordi de bor så tæt sammen i små samfund, det kunne jeg ikke holde ud. Men selvfølgelig en gang imellem føler jeg mig lidt alene blandt mine kolleger”.

Men ikke alle er enige, for andre officerer er det tætte netværk et grundlæggende vilkår, de ikke

ville være foruden. Specielt børnefamilierne fremhævede, hvordan det tætte samvær med kollegerne

og ens landsmænd gjorde opholdet i et fremmed land til en spændende og tryg oplevelse.

På tværs af de tre perspektiver Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af en kultur præget af, hvad man kunne kalde

forceret ligeværdighed.

Integration og ligeværdighed mellem de deltagende nationer er tydelige værdier i analysen af

Korpsets kultur. Således er der talrige eksempler på forskellige slags praksis som fx

mentorordningen, de sociale arrangementer og det rummende og omsorgsfulde miljø, der

understøtter integrationen af organisationens medlemmer.

Analysen viser dog et skisma mellem disse værdier og differentieringsperspektivet. Det

differentierende perspektiv, som fx lønbarriererne og de stærke nationale subkulturer, fylder meget i

hverdagen og udfordrer gang på gang de integrerende kræfter ved Korpset. Derfor giver det mening

at tale om en forceret ligeværdighed mere end en spontan ligeværdighed. En del af forklaringen skal

måske søges i den markante tvetydighed, der hersker om værdien af det politiske projekt Korpset,

133

der skal demonstrere, at multinationalt samarbejde kan lade sig gøre, frem for at være drevet af et

fagligt rationale. For spørgsmålet er, om tilliden til Korpsets projekt er stærk nok?

Hvis oplevelsen af integration handler om, at man forholder sig til en idealsituation om det perfekte

multinationale samarbejde, hvor målet om udsendelse som hovedkvarter bliver sekundært, bliver

fokus flyttet fra mål til proces. Målet bliver dermed offer for ’galgenhumor’ som noget vagt og

fjernt, der forstærker de differentierende og fragmenterende kræfter i organisationen. Eksempelvis

var det en stående joke blandt flere højtstående officerer, at det gode liv i Polen lå langt fra en

udstationering i fx Irak - og det blev ofte gjort grin med de let overvægtige officerer, som blev kaldt

’kanonføde’.

Træningscentrets kulturelle terræn: Den pragmatiske pionerånd

Integrationsperspektivet I modsætning til Korpset er atmosfæren hos Træningscentret i begyndelsen af 2005 meget

overlevelsespræget – det forventes, at man klarer sig selv. Selv om organisationen kan

sammenlignes med den i Szczecin, er der ingen systematisk afhentningsservice for gæster og

forskere, der er ingen ledsagere rundt i byen, og indlogeringsforholdene på det lokale hotel, der

fungerer som tilholdssted for mafiaen, er langtfra betryggende. Selv om disse observationer måske i

første omgang kan virke ubetydelige, afspejler de på en ret afslørende måde den tone og de værdier,

der kommer til udtryk i interviewene. Tingene er ikke helt så organiserede, mere tilfældige. Der er

ikke tale om manglende venlighed eller ligegyldighed, men omsorg og støtte er ikke blevet

institutionaliseret her på samme måde som i Szczecin. I interviewene gives der ofte udtryk for

denne “nybygger”-mentalitet hos Træningscentret. ”Lad være med at kæmpe mod omgivelserne –

acceptér dem og arbejd med dem” var tilsyneladende mottoet hos Træningscentret.

Da jeg senere i 2006 besøger Træningscentret på ny, bliver jeg igen mødt af den

overlevelsesprægede stemning, men denne gang bliver jeg betragtet behandlet som en ”ven af

JFTC”, og mine kontaktpersoner henter mig personligt om natten i den lokale lufthavn, ligesom de

gæstfrit inviterer mig indenfor i deres hjem.

134

Hos Træningscentret er det i høj grad den professionelle identitet som officer og specialist på et

område, der er den integrerende kraft. Der bliver lagt vægt på, at officererne skal kunne begå sig og

samarbejde med alle nationaliteter i et multinationalt miljø. Officererne ved Træningscentret skal på

en gang være gode soldater, diplomater og ikke mindst visionære i forhold til at udvikle deres egen

organisation og etablere et helt nyt træningscenter. Ledelsen holdning er klar: En god officer

indordner sig, deler information og samarbejder på tværs af nationer.

Der har også været tegn på kulturel separation – dvs. en reel adskillelse mellem grupper af

forskellige kulturer – hvilket kom til udtryk i nationale arbejdsgrupper. Men det medførte, at den

danske ’Director’ bevidst begyndte at blande så mange arbejdsgrupper som muligt, således at de

forskellige nationaliteter blev tvunget til at arbejde sammen. Derfor bliver alle arbejdsgrupper hos

Træningscentret nu også sammensat på en måde, så der er repræsentanter fra flere af de ca. 15

forskellige nationer til stede. Der bliver også lagt vægt på, at en nation ikke får lov til at dominere et

samarbejde.

Flere interviewpersoner giver udtryk for, at nationale stereotypier ikke er noget, man ved

Træningscentret vil bruge tid på. I det hele taget lægger flere interviewpersoner vægt på, at der hos

Træningscentret findes meget få fordomme om andre nationaliteter. Især de meget erfarne officerer,

som har været involveret i multinationalt samarbejde i årevis, fremhæver ikke længere deres

nationale identitet som det væsentlige, men derimod deres speciale. Den professionelle identitet

vægtes dermed som vigtigere end den nationale identitet - som noget der har en integrerende værdi,

og den multinationale identitet fremhæves som vejen frem.

Inddragelsen af lokalsamfundet er en vigtig del af hverdagen. Sammenkomster på rådhuset og

seminarer med lokale embedsmænd bliver anset for at være en vigtig del i integrationen af

Træningscentrets personale. Her bliver der også arbejdet intenst på at få aftaler med de lokale

myndigheder og på at få orden på NATOs beføjelser og rettigheder i området. På møderne er det

ikke ualmindeligt, at de lokale politikere uddeler gaver fx fyldepenne osv. med byens logo på til de

ansatte ved Træningscentret. Gaverne bliver betragtet som et udtryk for byens taknemmelighed

over, at Træningscentret beskæftiger mange lokale i et område med stor arbejdsløshed.

Bemærkelsesværdigt for et militært hovedkvarter er der overhovedet ingen kultur i relation til

våbenmærker, kopper eller andre effekter. Her bliver der tværtimod lagt vægt på, at det vigtigste er

at få træningscenteret til at fungere. Hos Træningscentret er et mærke på uniformen således den

135

eneste markør, der kan fortælle omgivelserne om officerens tilhørsforhold, men det er langt fra alle,

der bærer det. Således er det et effektivitets- og et ”nybygger-princip”, der står som en stærk og

integrerende kraft, en forestilling om at: ”We are in this together…”

Differentieringsperspektivet ”Nybygger”-mentaliteten hos Træningscentret resulterede også i en meget uklar opfattelse af den

fælles korpsidentitet. Eksempelvis har de interviewede personer svært ved at definere, hvilken slags

social lim, der får den multinationale arbejdsplads til at fungere. Imidlertid er der hos

Træningscentret en klar og konsekvent bevidsthed om alle de vanskeligheder, der er ved at arbejde

på en multinational arbejdsplads. Ledelsen diskuterer åbent de oplevede kulturelle forskelle, og en

leder fortæller mig, at han finder organisationens identitet ”meget skrøbelig”. En af årsagerne til

dette lader til at være mandskabsproblemerne hos Træningscentret. Alle officererne fra NATO-

landene var i 2005 endnu ikke ankommet, og stedet var kun besat med ca. 20 % af medarbejderne.

Det betød for det første, at officererne ved Træningscentret havde et omfattende arbejde med at

hjælpe nyankomne til rette hver uge. For det andet lagde det et stort arbejdspres på bestemte

officerer, som måtte varetage flere jobs på én gang. I januar 2006 er bemandingen på 71 % af

slutmålet, og således oplever flere af interviewpersonerne at have fået mere luft til deres arbejde.

De forskellige subkulturer hos Træningscentret er meget synlige i observationerne af

organisationen. Således repræsenterede nogle af de polske medarbejdere, som havde arbejdet ved

Træningscentret lige fra begyndelsen, før der kom andre medarbejdergrupper til, en subkultur med

fælles interesser og identitet i modsætning til ”nybyggerne”. De ”oprindelige bosættere” havde

således okkuperet størstedelen af Træningscentrets kontorer og måtte vige pladsen, da resten af

staben af officerer begyndte at ankomme. Dette er en udfordring af de integrerende kræfter, at nogle

blandt medarbejderne anser sig selv for at være ”lidt mere pionerer end de andre”.

Ledelsen var meget bekymret over denne mentalitet, eftersom bosætterne faktisk arbejdede for

Træningscentret og ikke for værtslandet Polen:

”Hvis jeg nogensinde skulle give gode råd til nogen om at starte en militær, multinational organisation, ville jeg sige: Lad være med at have en national enhed på stedet først – start med det samme som en multinational enhed. Ellers vil det blokere for integrationen mellem de forskellige lande. ”

136

Som ovennævnte citat illustrerer, var det meget frustrerende for de nytilkomne, at polakkernes

stærke nationale identitet konstant greb forstyrrende ind i de nytilkomnes bestræbelser på at skabe

et multinationalt arbejdsmiljø. Derfor kunne de to identiteter i dette eksempel ikke eksistere side om

side – for de nytilkomne måtte hierarkiet bestå i den fælles/multinationale identitet før den nationale

identitet. Et vigtigt spørgsmål for videre forskning kunne være, hvorvidt det er muligt at fremtvinge

og ændre identiteten hos en gruppe medarbejdere, der identificerer sig så stærkt med værtslandet.

Der eksisterer således en del spændinger mellem officererne fra de forskellige vesteuropæiske

nationer og officererne fra værtsnationen Polen. Der er også eksempler på polske officerer, som

føler sig diskriminerede af de vesteuropæiske officerer, fordi de oplever at blive bedt om at udføre

opgaver, ingen andre ønsker at påtage sig. Til den anden side oplever nogle af de vesteuropæiske

officerer, at de forsøger at hjælpe med træningen af de polske officerer, men kun med ringe eller

slet intet resultat.

Officererne fortæller også om forskellige subkulturer i relation til den militære disciplin. De

østeuropæiske officerer har en tendens til at tillægge de fleste aspekter af militær disciplin meget

stor betydning, hvilket ikke er tilfældet for officererne fra Vesteuropa. En af de interviewede

personer giver følgende beskrivelse: ”En af mine østeuropæiske officerer springer op og gør

honnør, når jeg kommer ind på hans kontor. Det gør de vesteuropæiske officerer absolut ikke; de

tager det med rang meget mere afslappet”.

De forskelle bliver ikke adresseret direkte, men en tysk officer fortæller mig, at efter nogle måneder

på stedet tilpasser de østeuropæiske officerer sig gradvist til den vesteuropæiske måde at opføre sig

på og bliver mere afslappede i deres nærvær.

Blandt nogle af interviewpersonere ved Træningscentret blev det nævnt under mit første besøg, at

der var forskellige subkulturer bestående af civile akademikere på den ene side og militærfolk på

den anden side. Ifølge en af de amerikanske officerer rangerede en del af de polske civile

akademikere hos Træningscentret ”lavt i hierarkiet”, og ingen tog rigtig notits af deres

tilstedeværelse. Under mit andet besøg holdt jeg øje med, om det var tilfældet, men fandt ikke

yderligere belæg for synspunktet. Tværtimod var en dansk jurist, en polsk økonom og en

pensioneret amerikansk officer, som mestrede forhandlings- og konfliktløsningsteknik, i høj kurs

hos ledelsen, der brugte dem som ”lynafledere” i det daglige arbejde. Som den danske general ved

Træningscentret udtalte:

137

”Jeg har konstateret, at der er medarbejdere, som jeg har døbt ”lynafledere”. Der er nogle få, som folk naturligt går til og taler med….Jeg har fx en forrygende dygtig amerikansk Counter-Intelligence, han er hamrende god til at lytte. Jeg har en aftale om, at han kommer og giver mig nogle input, jeg bruger også andre civile til at give mig input, som jeg kan bruge på den ene eller den anden måde”.

Det er karakteristisk for Træningscentret, at det er de civile medarbejdere officererne går til, når

noget er problematisk eller har udviklet sig til en konflikt. Det kan hænge sammen med frygten for

at få en dårlig bedømmelse, der kan influere på officerens næste job. Chefen bedømmer således alle

officerer en gang årligt efter et bestemt bedømmelsessystem, og er også med til at anbefale

officeren til andre jobs. På den måde bliver de civile hurtigt en slags buffere mellem topledelsen og

officererne.

Fragmenteringsperspektivet Forholdene ved Træningscentret beskrives af en officer som ”ret turbulente” og flere af

interviewpersonerne beskriver også kulturen som ’sammensat af mange forskelligheder’ og med

mange uklarheder i dagligdagen, fx om hvem der gør hvad. Ofte var der således rift om ’de gode

opgaver’, og det lå ikke altid i kortene, hvem der burde løse hvad. Ofte var det således officererne

selv, der var med til at definere deres opgaver, ikke mindst fordi mandskabsmangelen var markant.

Dvs. at mange stillinger i 2004-2005 blev til ’blækspruttefunktioner’, hvor officeren dækkede 2-3

jobs. Men også samarbejdet mellem Træningscentret og de polske myndigheder kunne opfattes som

fragmenteret. For eksempel beskriver de vestlige officerer deres samarbejde med de polske

embedsmænd som "skizofrent" og som "et spil med dårlige odds”. Nogle af officererne giver udtryk

for, at de polske embedsmænd ikke er motiverede og ikke ønsker at hjælpe med at få de

grundlæggende ting på plads ved opbygningen af Træningscentret. På den ene side beskrives disse

embedsmænd som afhængige af Træningscentretsom økonomisk ressource, og til den anden side

beskrives det, hvordan de behandler Træningscentrets personale dårligt og sørger for, at

Træningscentrets personale ikke føler sig velkomne i Polen.

Den konstante modtagelse af nye folk møder en del modstand ved Træningscentret. Således havde

officererne oprindeligt et ønske om at bruge meget tid på at lære hinanden at kende med deres

indbyrdes forskelle og nationale særpræg. Problemet er bare, at der ankomner nye folk hver uge,

hvilket har betydet, at det er vanskeligt for officerne at lægge ny energi og kræfter i at lære endnu et

138

nyt ’kuld’ officerer godt at kende. Derfor sporer man en vis opgivenhed overfor integrationen af de

nye, for det er en evig tilbagevendende opgave.

Værdien om innovation afspejles også i den - hos nogle grupper af officerer - afslappede holdning

til ”traditionelle militære dyder” som militær disciplin. ”Vi er her for at udvikle og opbygge et

træningscenter ikke for at lave militær eksercits”, synes at være holdningen. Så selv om

Træningscentret som alle andre multinationalt militære hovedkvarterer har ritualer og bestemte

militære koder og acceptregler, der skal efterleves, så oplevede jeg, at det var OK at bryde med

normerne eller i hvert fald bløde dem op. Dog observerede jeg også her tvetydigheder, idet piben fik

en anden lyd, da der kom ”fint besøg” af en højt placeret NATO general. Pludselig fik alle travlt

med at få det hele til ”at spille”. Bombehunde snusede rundt på gangene, ledelsen var på stikkerne,

og alt stod pudset og klart. En officer beskrev for mig, hvordan de overordnede officerer bliver

nervøse og ”kontrollerer i bund”, når NATOs generaler kommer på besøg, så skal alting være

’perfekt’ i hvert fald udadtil - indadtil på kontorerne var det i orden at rode, så længe man holdt sin

dør lukket. Hos Træningscentret spores tvetydigheden således ved, at de ansatte konstant skal være i

stand til at skifte roller. Alle er klar over, hvordan tingene bør se ud, men alle er også klar til at

skære nogle hjørner for at få hverdagen til at fungere.

En amerikansk officer beskriver under et interview hos Træningscentret de modsatrettede

holdninger og loyalitetskonflikter, der opstår, når ens egne landsmænd modarbejder det

’multinationale projekt’.

”Men selv vi har problemer, vi kalder dem ’risskåls-problemer’16. Det er, når et kontor indenfor en organisation afslår at videregive informationer til et andet. Vi (amerikanerne) har et ikke-hemmeligt program kaldet ”Computer Forensics”. Vi laver razziaer rundt omkring, og snupper elektronisk udstyr, Computere, PDA'ere, mobiltelefoner osv. Så prøver vi på at knække de forskellige passwords osv. Vi nærmest snublede ind i denne mission engang i tiden efter 11.september 2001. Vi begyndte at få store mængder brugbar information. Jeg kan huske, at jeg i april spurgte efter noget af den information, så jeg kunne videregive det til mine kolleger hos JFTC, og de svarede, at jeg kunne da rende dem…Det, jeg prøver at sige, er, at vi (amerikanerne) havde mængder af brugbar viden, som vi ikke kunne behandle. Vi har stadig amerikanske tosser i vores militær, der ikke vil dele den viden… Det var derfor 11. september skete, vi kunne sagtens have forebygget det.”

16 Flere gange blev der i NATOs hovedkvarterer brugt termen ’risebowl problems/issues’. Termen blev anvendt i sammenhænge, hvor de enkelte nationer stædigt holdt fast i deres egne informationer/egen risskål og nægtede at dele informationer med de andre nationer.

139

Det er tydeligt, at officeren føler sig mere loyal overfor Træningscentrets mission end overfor

nationale interesser. Således eksisterer der her en ambivalens mellem nationalt tilhørsforhold og

loyalitet i forhold til den transnationale organisation. Eksemplet belyser også, at forskellige

identiteter ikke behøver at stå i antagonistisk forhold til hinanden. Eksempelvis kan man godt være

officer og amerikaner samtidig. Men hvis amerikaner-identiteten er en forhindring for

officersidentiteten, og det at man gør sin pligt over for sine kolleger, opstår der en konflikt i

forholdet mellem de forskellige identiteter som nu fx i ovenstående eksempel. De to identiteter

stiller modstridende krav til ens handlinger på samme terræn, den ene identitet blokerer den anden.

Der herskede også en del tvetydighed om samarbejdet med de lokale myndigheder. Ideologien hos

Træningscentret synes at være, at ”vi er gæster i et land, men samtidigt gæster, der kommer med

krav”. Eksempelvis oplevede ledelsen hos Træningscentret en markant modstand og ambivalens i

forhold til at rykke en multinational militær enhed ind i et civilt polsk lokalmiljø. Især forsøget på at

etablere en international skole var ifølge en dansk interviewperson vanskeligt og bragte det militære

system på kant med de lokale politikere og forretningsfolk. Selvom forhandlingerne om oprettelse

af en international skole var indledt, blev de ifølge en af interviewpersonerne gang på gang

umuliggjort af korrupte lokale forretningsmænd med økonomiske interesser, der forsøgte at presse

politikerne og Træningscentret til en uholdbar løsning. Løsningen på situationen blev, at den samme

organisation, der drev skolen hos Korpset, fik lov til at videreføre konceptet hos Træningscentret. I

februar 2006 var der dog kun 3 elever på skolen. Således var det ikke kun et vanskeligt arbejde at få

skolen etableret. Det var også et vanskeligt arbejde at overbevise officererne ved Træningscentret

om, at de trygt kunne flytte deres familier og skolesøgende børn til området. Mange fravalgte

således at tage familien med til Træningscentret og lod deres børn fortsætte deres skolegang i deres

hjemland. Det blev af flere interviewpersoner påpeget som et problem, idet det hæmmede

integrationen mellem de forskellige nationer, når officererne brugte al deres fritid på at få

familielivet til at hænge sammen langt fra Træningscentret og ikke på at få fremmet integrationen

mellem de forskellige nationer ved Træningscentret, bl.a. ved at deltage i de sociale arrangementer.

En pointe, der ligeledes rejser sig, handler om vanskelighederne ved det fælles arbejdssprog -

engelsk. Konflikter om brugen af engelsk gav anledning til spændinger officererne imellem fx på et

møde, hvor to tyske officerer under et mødet pludselig begynder at drøfte en sag på tysk selv om

mødet foregår på engelsk. Men hvor der ved Korpset i høj grad blev peget på polakkerne som

hovedrolleindehaverne i sprogkonflikterne, blev det ved Træningscentret understreget, at mange

140

andre nationaliteter havde problemer med at benytte engelsk som arbejdssprog. I det følgende

fortæller en dansk officer om nogle af problemerne:

”Sproget engelsk er et meget meget stort problem. Folk kan ikke tale engelsk. Vi tror vi kan tale engelsk, men det er meget få, der kan. Der er masser af misforståelser. Folk skriver et eller andet, og så sidder du og læser det og tænker: Hvad i alverden mener han? Og det er meget svært at tale til folk omkring sprog, for det kan godt være, at han er det italienske Forsvars mester i engelsk, men han er altså bare ikke god til det. Jeg forstår ikke, hvad han skriver. Hvordan søren fortæller du ham det? …Jeg har oplevet en situation, hvor vi sidder på et Command Group møde og diskuterer et af de emner der og kommer frem til en konklusion, hvor det viste sig, at det var noget fuldstændig andet, der egentlig var ment med den opgave. Fordi det var dårligt engelsk”.

Som nogle af officererne peger på, står sprogproblemerne ved Træningscentret direkte i vejen for

organisationens effektivitet. Og positionen som ’den der taler godt engelsk’ kan hurtigt skifte. Fordi

man er god til at tale engelsk under en øvelse betyder det ikke nødvendigvis, at man er god til at

holde præsentationer på engelsk for NATOs generaler.

På tværs af de tre perspektiver Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af en kultur præget af, hvad man kunne kalde en

pragmatisk pionerånd.

At starte noget fra grunden er sjældent en velordnet proces, hvor man i kronologisk rækkefølge

formulerer sine mål og afsøger området, analyserer, validerer og rapporterer. Ved Træningscentret

pendler man da også frem og tilbage mellem at fastholde målet, at få medarbejderne i hus og få

samarbejdet til at fungere.

Det er tydeligt at, målet for Træningscentret ikke så meget er integration af forskellige

medarbejdergrupper og professioner - men multilateralt samarbejde på tværs af nationer og

professioner. Det handler om, at få træningscenteret til at lykkes. Der hersker således en næsten

antibureaukratisk stemning meget ulig et militært hovedkvarter. Det betyder også, at nogle af de

aspekter, der er meget tydelige i de to andre og mere ”modne” cases, som fordeling af privilegier og

magt, ikke er så tydelige hos Træningscentret. Analysen af Træningscentret illustrerer endvidere, at

det er svært at indfange den kulturelle dynamik, måske fordi den ikke er så tydelig i en startfase,

hvor der endnu ikke sket en rodfæstning eller markering af de mange forskellige subkulturer. Til

gengæld står det fragmenterede perspektiv stærkt, idet der er mange spørgsmål og konflikter, der

141

fremstår uafklarede. Her spiller effektivitetsprincippet for Træningscentret ind, idet mange

potentielle konflikter bliver udskudt i effektivitetens navn ved se bort fra de modstridende interesser

og ved at fokusere på at få træningscenteret opbygget.

College' kulturelle terræn: Et realpolitisk akademi

Integrationsperspektivet Ét ord gik igen i samtlige samtaler og interview hos College, og det var konsensus. Og netop

konsensusprincippet beskrives som et af hovedformålene med College' kurser - det at forberede

kursisterne på at kunne gebærde sig i et multinationalt miljø, kunne argumentere for sit lands

synspunkter og nå til enighed. I komitéerne bliver der lagt vægt på ikke at have flere fra samme

nationalitet, men derimod at have et bredt udsnit af nationer samlet. Gruppen på 10-12 personer skal

gennem diskussioner og løsning af skriftlige opgaver øve sig i konsensusprincippet - dvs. at nå til

enighed om et emne, før det fremlægges i plenum. De ni komitéer ledes af en Faculty Advisor, et

job der går på skift mellem de forskellige NATO-lande.

Men også blandt lærerstaben bliver der lagt vægt på at opnå konsensus, som en leder af lærerstaben

beskriver:

”Speaking of consensus I think that is very important, every person representing a different nationality must feel, that his opinion is valued, and that he has a voice and a feeling of coherence. It gets further than just an individual’s perception, because he represents his country here, if he doesn’t get a chance to be heard he feels worthless, but it also affects his country. It is very important, that you let everybody have their say in a multinational situation, because they are representing their countries as well. So now the meetings are very constructive. People trust the integrity of the system, they feel they can have a say if they wish so, and that their opinions are valued. And I normally try, rather than imposing my solutions, to incorporate as many different opinions and ideas from the different people, even if it is not the perfect solution in my opinion. It is more valuable that we have as much contribution across the nations as possible”.

Interviewpersonen taler om konsensus og ”følelsen af sammenhæng” i en og samme sætning.

Følelsen af sammenhæng indvirker på forståelsen for det interkulturelle samarbejde, der igen

indvirker på officerernes nationale stolthed og muligheder for at gebærde sig hos College. Så det

synes som om ”følelsen af sammenhæng” er en væsentlig forudsætning for multinationalt

142

samarbejde. Dette støtter også en anden observation, jeg gjorde ved College; en officer kan sagtens

være faglig dygtig samtidigt med, at han ikke er i stand til at mestre interkulturelle konflikter i

komitéen. Man kan omvendt møde officerer, som har svært ved at overskue dagens tekster, men er

dygtige til at forhandle og som udviser stor tolerance og engagement i komitéen.

Hos College er der tradition for, at de enkelte nationer mødes privat for at udveksle erfaringer på

deres eget sprog, men det er ikke noget, der fylder meget i hverdagen, og til frokosten i kantinen ser

man ingen nationale grupperinger. Kursisterne og lærerstaben sidder og spiser sammen med deres

komitéer og kolleger og ikke sammen med de andre danskere, tyskere eller amerikanere etc.

Ledelsen hos College lægger stor vægt på, at det er en akademisk kultur med et højt fagligt niveau.

Adspurgt om det akademiske niveau fortæller interviewpersonerne ofte om vigtigheden af en vis

rummelighed i forhold til de forskellige nationaliteter - alle skal høres, så de oplever at være en del

af det multinationale samarbejde. Rummeligheden opleves dermed som en central del af det

akademiske miljø. Konstant bliver det understreget af lærerstaben - men også i komitéerne, hvor

vigtigt det er at få flere synsvinkler på en sag. Der bliver således ikke talt meget om militær taktik

på kurserne, hvorimod den interkulturelle forståelse, forhandlingsteknik og inddragelse af

forskellige perspektiver står højt på dagsordenen.

Foredragsholderne er ikke hvem som helst - højtstående politikere, forskere, embedsmænd eller

højtrangerende militærpersoner. Ledelsen lægger vægt på, at foredragsholderne kommer med

forskellige baggrunde og holdninger, der kan motivere kursisternes synsvinkel på emnerne

(Fredslund, 2004). Selvstændig meningstilkendegivelse er en central værdi hos College, og

kursisterne bliver bl.a. bedømt på deres evne til at markere egne holdninger og meninger i de

forskellige fora.

I mine observationer af en komité lagde jeg mærke til, at ledelsens ønske om selvstændig

meningstilkendegivelse i høj grad handler om at sætte sine fordomme og meninger i spil. På den

måde bliver det en vigtig forudsætning for kursisterne at forholde sig åbne. De er og bliver tvunget

til at gå ind i diskussionerne om EU, FN, USAs engagement i Irak osv. med viden om, at det ikke er

sikkert, at deres egen opfattelse af situationen er den eneste mulige eller endda den mest rigtige. At

stille spørgsmål bliver dermed en vigtig del af arbejdet og det samme som at stille sig åben. Under

en frokost havde jeg lejlighed til at tale med to danske kursister, og de lagde stor vægt på, at den

centrale del af forløbet ved College handler om at ”anerkende at de andres forståelse af situationen

143

kan være lige så rigtig og klog som ens egen”. Dermed er evnen til at skifte perspektiv og empati

også involveret i forståelsen. Hvis ikke de andre kursister betragtes som ligemænd, der har noget

væsentligt eller meningsfuldt at sige, er man overhovedet ikke i gang med at forstå dem.

Differentieringsperspektivet At arbejde med at opnå enighed på tværs af meget forskellige synspunkter kræver ifølge flere af

interviewpersonerne: Tolerance og dømmekraft. Kursisterne fremhævede for mig

forståelsesarbejdet - dvs. først og fremmest det at lytte og involvere sig i den andens perspektiv -

som en vigtig del af arbejdet. Men også sprogfærdigheder peges på som essentielle i arbejdet med at

opnå konsensus. Men det kritiske spørgsmål er, om kursisterne gennem diskussioner og oplæg har

fået viden og selvtillid nok til at arbejde med konsensus-tankegangen og med at udvikle og udnytte

deres dømmekraft. Det synes ikke at være tilfældet i den komité, som jeg observerede. Her er det

tydeligvis amerikanerne og briterne, der dominerer. Når de andre nationaliteter forsøger at komme

på banen i diskussionen, bliver de ofte affejet. De unge officerer bliver affærdiget af de mere

erfarne officerer med bemærkninger som ”den problematik var vist aktuel, før du blev født” osv.

ligesom de henviser til deres ringe erfaring. Briterne og amerikanerne har dannet deres egen

gruppering, der fører ordet størstedelen af tiden. Når de andre nationaliteter kommer på banen, er

det enten fordi hele komitéen skal give sin mening til kende - fx om forelæsningens kvalitet, eller

fordi Faculty Advisor stiller dem et direkte spørgsmål.

Faculty Advisors rolle er at sørge for, at den faglige debat er i orden, men også af medierende

karakter. Det er ham, der hjælper med at løse eventuelle konflikter i gruppen og få sat skub i en lidt

doven diskussion sidst på dagen. Hans job er dog ikke uden vanskeligheder - for hvordan kan man

få officerer på banen, der på grund af deres dårlige engelsk måske slet ikke har opfattet forelæserens

pointer? Eller hvordan finder man balancen med at få alle med uden at dysse de dygtige og

engagerede for meget ned? De spørgsmål var svære at få svar på ved College, og der findes heller

ikke noget papir eller manual for Faculty Advisors, der berører det emne. En Faculty Advisor

beskrev for mig, at jobbet kræver en vis ydmyghed og at ”en dårlig Faculty Advisor’, er en, som

tror, han har svaret på alt og blander sig for meget i diskussionerne”.

144

Der er også forskel på, hvilke kursister der stillede spørgsmål til forelæsningerne. Her er der en

markant overvægt at de vestlige landes kursister, der dominerer debatten. En af de indlysende

grunde hertil er, at det kræver et rigtig godt engelsk at kunne forholde sig kritisk til

foredragsholderne.

Konsensus-princippet kom ofte under pres, og ofte var det de vestlige holdninger, der vandt over de

andres. Problemet er, at i en del situationer ved College er der ganske simpelt ikke tid til at få hørt

alles mening, og en beslutning må træffes. Her kommer den militære disciplin pludselig på banen -

et emne, der ellers ikke berøres meget:

“…if you are discussing a particular issue, with one of the Faculty Advisors, you normally get nine different points of view. Somebody should make a decision sometimes. If you listen to all the points of views, and then say: Well, okay, we got to make a decision, this is the decision. That’s where military discipline comes in a little bit”.

Således gav flere interviewpersoner udtryk for, at selvom College var en akademisk institution, var

der også væsentlig militær disciplin, der skulle overholdes. Fx kan militær rang bruges til at trumfe

en beslutning igennem - ’en ordre er en ordre’, som en interviewperson sagde til mig og pegede på

sine distinktioner på skulderen, ”så retter man ind, også selvom vi er en akademisk institution”.

Ved College eksisterer der to store medarbejder-grupper med hver deres subkulturer: Staben af

militære embedsmænd og staben af civile lærere/forskere og ansvarlige for undervisningen. Der var

et tæt samarbejde mellem de to grupper, men samarbejdet forløb ikke uden spændinger. Det var

ikke kun kulturelle spændinger à la akademiker møder militærmand; det handlede i høj grad også

om interessekonflikter. Fx oplevede de militært ansatte, at de civile var meget utålmodige, når et

problem skulle løses. De civile havde ikke den rigtige respekt for de militære kommandoveje,

forlød det. En militær ansat i staben beskrev for mig, hvordan de civile kunne finde på at gå direkte

til chefen for College med et problem i stedet for at benytte sig at de militære kommandoveje, hvor

man går til en mellemleder først, der tager problemet videre. Det affødte stor irritation blandt de

militære, når det skete. De civile var på den anden side forundrede over de militæres

problemløsningsmetoder, som de fandt tidskrævende og firkantede. Som en civil medarbejder

påpegede, kunne der gå lang tid, når man slavisk fulgte de militære kommandoveje, og derudover

kunne man risikere at få sit problem ”syltet” på en mellemleders bord.

Ikke alle medarbejdere faldt i kategorien militær eller civil akademiker - flere ved College havde

begge kasketter på og havde såvel en militær rang som en akademisk grad. En interviewperson en

145

kvindelig oberst, som også var professor, fortalte mig, at hun ikke havde vanskeligheder med at

blive accepteret af de civile, men at hun virkelig skulle arbejde for accept blandt de militært ansatte.

Eksempelvis blev det krævet af hende, at hun opfyldte de fysiske krav til en militært ansat gennem

løb og styrketræning, men også måden at gebærde sig på - at tiltale militære personer, var noget hun

skulle øve sig i og være opmærksom på. Det blev klart for mig under interviewet, da en general

stikker hovedet ind på interviewpersonens kontor, hvorefter hun ryger op af stolen, gør honnør og

herefter starter alle sine sætninger med ”Generalmajor, synes De at …” osv. En form for dialog,

der ikke er normen i en civil-akademisk verden, og som var noget, den kvindelige professor

tydeligvis skulle ’omskoles’ i, før hun blev accepteret.

Fragmenteringsperspektivet Bag foredragsholderens plads i det store auditorium hos College hænger en kopi af Bocca della

Verità-ansigtet, om hvilket sagnet siger, at hvis man stikker hånden ind i ansigtets mund og ikke

taler sandt, får man hånden bidt af. På skiltet nedenfor står der en lille tekst; ”Ved NDC forventes

man at sige sandheden om alle emner”. Kopien af Bocca della Verità-ansigtet er skænket af en

tidligere klasse ved College.

Betydningen af ansigtet er dog tvetydig og tankevækkende. For netop på College har sandheden

mange ansigter - og det bliver konstant understreget, at sandheden afhænger af, hvilket ståsted man

ser den fra.

Det var således tydeligt, at konsensus-tankegangen var forbundet med megen ambivalens og

usikkerhed blandt de studerende. Fx præciseres det ikke hvilke begreber og emner, som NATO ikke

ønsker at forhandle/opnå konsensus om. Der var emner som terrorisme, demokrati og tortur, som

mange NATO-lande havde en klar holdning til og ikke var villige til at ”forhandle” om. Emner som

ikke var så fast definérbare eller sort/hvide for nogle af kursisterne fra lande som fx Syrien. Fx gik

der historier om diskussioner om brugen af tortur i forbindelse med terrorisme, hvor repræsentanter

fra bl.a. Rusland og Syrien havde markant andre holdninger end nogle af de andre kursister. Men

den klassiske sort/hvide tankegang med de vestlige lande, som nogen der overholder alle

konventioner og regler for krig, og ”Slyngel-staterne” som dem, der bryder alle regler, var ved at få

flere nuancer. USAs engagement i Irak var fx ofte til diskussion og behandlingen af fanger i Abu-

146

Graib, var ifølge flere interviewpersoner årsag til at amerikanerne var begyndt at indtage en anden

og mere forsvarspræget holdning i diskussionerne om tortur og menneskerettigheder. Disse emner

vakte så mange følelser og holdninger hos kursisterne, at diskussionerne både var frygtede og

værdsatte. På den måde bliver de følelsesladede emner en del af hverdagen, selv om alle ved, hvor

vanskeligt det er at opnå konsensus om dem, og selv om ingen har ambitioner om at opnå

konsensus om dem. Under flere interview blev det således beskrevet, at det sommetider var en

vanskelig balancegang ikke at fornærme de forskellige nationaliteter under forelæsningerne. En af

fælderne man ifølge en ungarsk professor kunne falde i, var at komme til at anvende forældede

landkort over Balkan-regionen, noget der kunne koste mange klager og efterfølgende papirarbejde.

Et andet sensitivt område var Grækenlands forhold til ’den tidligere jugoslaviske republik

Makedonien’17. Episoden om ’udvandringen’, der tidligere blev refereret i kapitel 3, blev en

understregning af, at det kan være vanskeligt at finde plads til følsomme nationale anliggender på

en multinational akademisk institution.

Identiteten som kursist er et produkt af forskellige identiteter. Kursisten er ikke bare repræsentant

for sin egen nation, men også en repræsentant for NATOs multinationale organisation. Kursisterne

konstruerer dermed en selv-identitet af elementer fra forskellige diskurser, der artikuleres sammen,

så de skaber en hybrid identitet. Dette er på linie med pointen fra kapitel 3, at folks identiteter

konstrueres på tværs af forskellige modsætningsfyldte og ofte antagonistiske diskurser. Hybriden

mellem den nationale identitet, den akademiske identitet og den multinationale kursistidentitet

positionerer på den ene side kursisterne som multinationale spillere og på den anden side afvises

den nationale ”ømfindighed” som mangel på multinational forståelse.

Den ”gode kursist” må ifølge en Faculty Advisor kunne afbalancere: På den ene side sit spontane

følelsesmæssige engagement i et emne og sin egen umiddelbare opfattelse af emnet med på den

anden side overvejelser over, hvad der i det lange løb tjener NATOs lande bedst, og

politiske/økonomiske overvejelser. Men interviewmaterialet peger også på, at følelserne skal

afbalanceres pga. et andet væsentligt hensyn, nemlig hensynet til konsensusprincippet. Kursisterne

17 FN's Sikkerhedsråd anbefalede i april 1993 optagelsen af landet i Generalforsamlingen under navnet «Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien». Optagelsen havde fra starten været modarbejdet af Grækenland, der frygtede, at det nye land ville fremsætte territorialkrav overfor den græske grænseprovins, der også hedder Makedonien. Forholdet mellem de to lande er tåleligt nu, om end det har været præget af økonomiske blokalder og konflikter om anvendelsen af Vergina stjernen i landets flag.

147

skal efter opholdet på College ud i toplederstillinger hos NATOs stabe, og her skal de forvalte

ressourcer, der skal forvaltes upartisk, hvorfor personlige sympatier må afbalanceres med generelle

lighedshensyn. Måske kan erfaring og uddannelse hjælpe den enkelte officer til en større bevidsthed

om dilemmaerne forbundet med fx tortur, menneskerettigheder og terrorisme, hvilket kan være til

en vis nytte, når dilemmaet skal håndteres, men dilemmaet forsvinder ikke.

Lige så tydeligt som interviewene med College' kursister, lærere og stab vidner om, at følelser både

er og bør være til stede i de mange diskussioner, lige så klart er det i interviewene, at følelser er

tvetydige og må afbalanceres. ”For mange følelser under en debat kan medføre et behov for at

beskytte sig selv”, som en kursist udtaler. Så kursisterne er placeret i komplekse, dilemmafyldte

situationer, hvor følelsesmæssige, saglige og moralske hensyn altid må afvejes overfor hinanden.

Kompleksiteten og de mange hensyn, der skal afbalanceres, illustreres i det akademiske curriculum

for Senior Course (Senior Course 106, March-July 2005, p. 3):

“The Senior Course objectives are to: Broaden Course Members understanding of the relationship between NATO and the international security enviroment and to give an appreciation that there are often no simple solutions to the often complex issues emerging in the current dynamic security environment, and that the challenges and opportunities that may be faced in NATO appointments will need to be approached wiht flexibility and an openness of mind”.

På tværs af de tre perspektiver Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af College' kultur som et realpolitisk akademi med

en konstant spænding mellem de akademiske idealer om fritænkning, intellektuel konfrontation og

analytisk nuance på den ene side og realpolitikkens fordringer om magtbalance, konsensus trods

nationale særstandpunkter og harmoniske relationer på den anden side.

I det lys er det ikke underligt, at det fragmenterende perspektiv træder tydeligt frem hos College. En

af årsagerne til ambivalensen og tvetydigheden ved College er princippet om at lære kursisterne at

opnå konsensus.

Som det er søgt vist i ovenstående analyse af College, spiller konsensus-princippet en afgørende

rolle for organisationen, og det udfordres konstant. Konsensus-princippet fordrer jo netop, at man

kan være ambivalent og tolerere tvetydighed. Meningstilkendegivelser, der udfordrer

konsensusprincippet, fordi konsensus ikke er mulig, bliver ofte undertrykt eller holdt på et ukonkret

niveau. Dermed bliver konsensusprincippet vigtigere end meningstilkendegivelsesprincippet.

148

Hvorfor? Fordi det at ”bevare følelsen af sammenhæng” dvs. følelsen af begribelighed,

håndtérbarhed og meningsfuldhed er en helt central pointe for den enkelte kursist.

Hos College udfordres værdien om ligeværdighed mellem de enkelte lande også, idet der eksisterer

dominansstrukturer, der ikke er forenelige med lighedsprincippet. I praksis bærer logikken ved

College præg af, at der eksisterer én rigtig logik, og det er den vesteuropæiske/amerikanske logik.

Der eksisterer således en hegemonisk diskurs - om at vestlige principper og værdier tæller mest.

Derfor virker inddragelsen af ’Partnership for Peace-landene’ også som en måde at få det, der

opfattes som ’2. rangslandene’, op på samme niveau som ’1. rangslandene’ (de oprindelige/første

NATO-lande).

Variationer og fællestræk i multinationale enheders kulturelle terræn Analysen baseret på Martins (2002) teoretiske forståelsesramme tydeliggør, at identitetsdannelse

finder sted i en sammensat kulturel relation. Alle tre former for dynamik (integrerende,

differentierende og fragmenterende) kan genfindes i alle de tre cases - om end i varierende grad.

Ved Korpset er der mange slags sociale praksis, der støtter integrationen. På den anden side åbner

det differentierende perspektiv for iagttagelse af en mangfoldig repræsentation af subkulturer på

stedet. Ambivalensen og det fragmenterede perspektiv er til gengæld ikke det, der er mest

fremtrædende ved analysen af Korpset. Hos Træningscentret er det integrerende og det

fragmenterende perspektiv meget frugtbart til at beskrive og systematisere iagttagelserne, måske

fordi de enkelte subkulturer ikke har fået lov til at forme sig endnu. Ved College er især det

fragmenterede perspektiv givende.

Det er ikke overraskende, at drivkræfterne i varierende grad kan genfindes i alle tre cases, men det

interessante ligger i, at analysen også kaster lys på, hvilken status de forskellige former for dynamik

har i organisationerne. I respondenternes fortællinger om identitet og identitetsdannelse spiller de

tre former for dynamik hver deres særlige rolle.

I alle tre cases kan man genfinde en ”institutionaliseret præference” for integrerende dynamik. Dette

kommer fx til udtryk, når der afholdes multinationale øvelser, eller når der afholdes

konsensustrænende øvelser i form af fælles diskussioner og seminarer. Integration idealiseres og

adfærd, der trækker i retning af integration, belønnes.

149

I alle tre cases anerkendes differentiering som et faktum i organisationens liv, men har i øvrigt

status som noget, der bør undgås, og måske endda modarbejdes ledelsesmæssigt - måske som

naturlig følge af idealet om integration.

Mere varieret er status for de fragmenterende former for dynamik. Hos Træningscentret og Korpset

indrømmes forekomsten af fragmentering og tvetydighed med lav stemmeføring, men i praksis

overses den i øvrigt - bevidst eller ubevidst - i dagligdagen, måske fordi tvetydighed er frustrerende

og udtryk for en af de militære dødssynder: Ubeslutsomhed. Hos College anerkendes

fragmenterende dynamik i højere grad som en del af hverdagen og måske ligefrem som en del af

formålet med organisationen. Det er næppe tilfældigt, at tolerancen for tvetydighed er størst hos

College, der vogter om sin akademiske identitet.

Generelt er det dog tydeligt, at idealet om integration er den dominerende diskurs på det

institutionelle niveau. Denne pointe om et institutionaliseret syn på hhv. integrerende,

differentierende og fragmenterende former for dynamik er central i forhold til, hvordan der tænkes

og arbejdes med identitetsdannelse - både på kollektivt niveau og på individuelt niveau. I næste

kapitel analyseres udvalgte konfliktsituationer, der vedrører den diskursive kamp om identitetens

substans: Hvem er vi, hvad står vi for og hvor er vi på vej hen. I kapitel 8 vender jeg tilbage til

betydningen for ledernes tænkning om identitetsdannelse.

150

Kapitel 7

Konflikt og identitet

I løbet af samtalerne med over 30 ledere i multinationale enheder om arbejdet med at skabe en

fælles identitet, kom jeg hurtigt frem til ”the usual suspects” i relation til interkulturel ledelse og

kommunikation (se fx Sackmann, 2004 & Boyacigiller et al., 2004): Sprogbarrierer, forskelle i

arbejdsvaner, andre normer for professionel og social adfærd, kompetenceniveau, forholdet til

autoritet, humor, lønforskelle og de fysiske forskelligheder.

Arbejdet med at håndtere disse forskelle foregår naturligvis i en anderledes sammenhæng i en

militær organisation, men er på mange måder sammenligneligt med, hvordan det foregår i

multinationale private virksomheder eller offentlige institutioner. Remedierne, som lederne selv

foreslår for at fremme integrationen, er da heller ikke overraskende: Bedre sprogkundskaber,

træning i forståelse af kulturelle forskelle, fælles arbejdsopgaver på tværs af kulturer, flere sociale

sammenkomster, etc. Fælles for disse remedier er ønsket om at overkomme forskelligheder og

forbedre samarbejdet på tværs.

Parallelt med dialogen om disse praktiske og tekniske udfordringer og mulige remedier kører et

andet sæt overvejelser. De handler mere om den intellektuelle, følelsesmæssige og værdimæssige

overbygning på det multinationale samarbejde. Både om muligheden for at skabe en sådan

overbygning og om, hvad den skal bestå af. Her er ønsket i mindre grad at overkomme

forskellighed i praksis og i højere grad at skabe en fælles ”mening med tilværelsen” (jf. Weicks

begreb om ’sense-making’, se Weick et al. 2005). Hvor den første dialog handler om

ledelsesmæssige færdigheder og regler og metoder for interaktion, handler den anden dialog om

holdninger, værdier og attitude.

Det bemærkelsesværdige ved samtalerne er, hvor vanskelig den ”anden” dialog er. Det er kun

ganske få af lederne - ofte kun de øverste chefer - der overhovedet har problemstillingen på

dagsordenen og i øvrigt har et begrebsapparat til at føre denne samtale. Oftest bliver emnet berørt

indirekte, kortfattet og ureflekteret. Kun antydningsvis bliver der rørt ved selve præmissen: At

integration er målet.

151

Denne famlen er ikke udtryk for inkompetence eller manglende refleksion. Det er snarere udtryk

for, at temaer, der knytter sig til identitet, ofte er latente eller uudtrykte og derfor svære at opdage,

fordi de ikke har et sprogligt udtryk. Spørgsmålet “Hvem er vi?” er abstrakt og vanskeligt at

besvare. Således var mange af interviewpersonerne betænkelige ved at tale om deres identitet, og af

og til var de måske ikke helt bevidste om - eller i stand til at udtrykke - hvilke identiteter de

repræsenterede.

Hvis vi følger denne argumentation; at identitet er vanskelig at give udtryk for og måske ikke en del

af en persons bevidste refleksion, må man gå andre veje i interviewsituationen for at pejle sig ind på

identiteten. Som beskrevet i kapitel 4 er et fokus på konflikter som scener, hvor identitetsdynamik

kommer til udtryk, en mulig vej.

Konflikter er situationer, hvor mennesker eksplicit gør krav på forskellige identiteter eller i det

mindste situationer, hvor identiteter udspilles meget klart. Identiteter aktiveres ofte af ideologisk

uforenelige opfattelser, etniske eller religiøse forskelle, store sociale skel eller forskelle i politiske

og økonomiske synspunkter (Broen & Vindeløv, 1999). Selvom konflikterne udkæmpes efter ordre

fra en ledelse og derfor på et vist plan er politiske, foregår de direkte kampe altid mellem individer.

På den måde kan konflikter enten ses som et mikrokosmos, der udtrykker hvem eller hvad

organisationen er; og netop her bidrager konflikterne til undersøgelsen af identiteter på spil.

Konflikter i organisationen, hvad enten de er mellem enheder, nationaliteter eller professioner,

indeholder mange nøgler til forståelse af, hvilke identiteter der er i spil i en organisation. Endvidere

er konflikter situationer, hvor folk bliver tvunget til at vælge side og dermed situationer, hvor deres

præferencer og loyalitet bliver synlig.

Risikoen ved at angribe materialet på denne måde er, at konflikter også kan få mennesker til at

udspille deres identitet på psykologisk forvrængede måder, fordi parterne i konflikten udelukkende

opfatter hinanden som modstandere og ikke som parter i en fælles konflikt (ibid., 1999, Wetherell,

1996; Zimbardo, 1972). Med det forbehold in mente ser jeg dog konflikter som en frugtbar måde at

studere, hvad militære ledere tænker om dannelsen af en fælles identitet, og hvordan de arbejder

hermed.

I dette kapitel skaber jeg først et overblik over, hvilke identiter, der kommer til udtryk gennem

konfliktsituationer på tværs af de tre cases. Derefter går jeg et niveau dybere med tre udvalgte og

illustrative konfliktsituationer fra hver af de tre cases. Det leder videre til fire pointer om, hvordan

152

identitetsdannelse finder sted i multinationale enheder. I afhandlingens afsluttende kapitel vil jeg

diskutere, hvorvidt disse pointer har gyldighed ud over de aktuelle cases.

Identiteter i spil Lederne i Korpset, Træningscentret og College opererer som beskrevet i kapitel 6 i tre forskellige

kulturelle terræner. Korpsets kultur er præget af forceret ligeværdighed, Træningscentrets er præget

af et pragmatisk pioner-ethos og College' er præget af akademiske idealer modereret af den

internationale politiks realiteter.

Men trods forskellene er det bemærkelsesværdigt, hvor mange paralleller, der er mellem de

forskellige former for identitetsdynamik, der kommer til udtryk i de konflikter, der udspiller sig i de

tre enheder. Det er tydeligt, at mange identiteter er i spil i de tre cases. I dagene hvor jeg

observerede og interviewede, så jeg en del eksempler og hørte historier om konflikter, der gav et

indblik i de identifikationer og grupper i spil i de militære enheder

Konflikterne i de tre cases kan inspireret af Sackmann (2004) karakteriseres af nationale (dvs. fx

danskere vs. polakker), regionale (fx Øst-blok vs. Vest-blok), lokale (lokale værter vs. fremmede

gæster) og hierakiske (topledelsen vs. mellemledere) identifikationer. Identiteterne registreres og

italesættes genem forskellige udtryk, som fx gennem referencer til ’hvem var her først’ eller

gennem forskellige uniformer/sprog, titler og tilhørsforhold. Konfliktemaerne i de tre cases var

mangfoldige og drejede sig om alt lige fra arbejdsvaner, sociale færdigheder, normer om

professionel adfærd, ledelsesfærdigheder, autoritet osv.

I det følgende opstiller jeg et skematisk overblik over, hvilke identiteter der kommer til udtryk på

tværs af de tre cases. Da identitet som beskrevet i kapitel 3 bl.a. kan forme sig gennem

modstillinger, tegnes sådanne frontlinier mellem sociale grupperinger op. Derudover redegøres for,

hvordan identiteterne kommer til udtryk - altså hvordan de observeres, registreres eller italesættes,

samt hvad konflikterne typisk drejer sig om. Det skematiske overblik illustrerer et udvalg af

konflikter og identifikationer. Således har jeg udeladt at inddrage konflikter om alder/erfaring,

funktion, etnicitet, da det ikke er muligt at gå i dybden med alle konflikttemaer i de tre cases.

153

Identifikation Fronter:

Hvilke identiteter kontrasteres?

Identitetsudtryk: Hvordan registreres eller italesættes identiteterne?

Konflikttemaer: Hvad drejer konflikterne

sig om?

National Danskere vs. tyskere vs. polakker etc.

Forskellige uniformer/sprog, titler, tilhørsforhold

Arbejdsvaner, sociale færdigheder, normer om professional adfærd og standarder

Regional

Tidligere Øst-blok (Warsawapagt) medlemmer vs. tidligere Vest-blok (fx oprindelige/første NATO) medlemmer.

Få åbenlyse henvisninger til øst/vest problemstillinger, ligger ”under overfladen”, anføres i private og uformelle samtaler

Latent fornemmelse af underlegenhed/ overlegenhed. Udsagn tolkes i konteksten af, at Vesten er ”foran i bussen”, mens tidl. Østbloklande er ”bagerst i bussen”

Lokal Lokale værter vs. fremmede gæster.

Selv-identifikation som gæst- /værtslande.

“Hjemmebanefordele” ”Fremmedes’ forventninger til gæstfrihed vs. ’lokales’ forventninger om taknemmelighed og respekt for værtsnationens normer.

Organisatorisk/ kollektiv

“Insider/medlemmer” vs. “outsiders/eksterne parter”

Ekstern kommunikation opretholder image af et fælles ‘vi’. Intern konkurrence om graden og substansen af det ‘fælles vi’.

Opretholdelse af et sammenhængende public (eksternt) image vs. internt differentiering.

Hieraki/rang Executives/officerer/Befa-lingsmænd/menige/civilt ansatte

Beslutningstagnings-kompetencer. Autoritetsudtryk. Artikulation af kollektive interesser baseret på rang.

Formel vs uformel autoritet, Behov for og norm om at være “blandt ligemænd” (baseret på rang).

Længde af ophold

“De nyankomne” vs “de oprindelige bosættere”.

Referencer til “vi/de var her først”

Divergens med hensyn til retten til at fastlægge grundreglerne og påberåbe sig uformel autoritet som ”de første”.

Model 9. Identiteter i spil.

Overblikket over identifikationer, fronter, identitetsudtryk og konfliktemaer belyser den

kompleksitet, der er forbundet med identitetsdannelse i en organisation, herunder særligt hvor

mange parallelle og krydsende identitetskampe, der er i gang på samme tid. Men den interessante

del af analysen handler ikke om den deskriptive registrering af de forskellige identiteter, der er

udtrykt i organisationen og i interviewpersonernes beretninger. Det interessante er måden, hvorpå

de forskellige identiteter aktiveres i konflikterne og måden hvorpå de integreres i ledernes

selvforståelse og bliver brugt som forklaring på beslutninger og adfærd i organisationen.

154

For eksempel i konflikter, der handler om, hvordan man som professionel militær leder kan få sine

ting igennem, refererer officererne ofte til deres nationale normer. Amerikanske og polske officerer

fortalte mig om, hvordan de var vant til at blive råbt af, når ordrer skulle udføres. I deres nationale

forsvar var det måden at udtrykke, hvem der bestemte. Som en amerikansk officer sagde: “In my

army, especially as lieutenant-colonel or full colonel, you just have to raise your voice and

everything happens. In NATO that’s not how you do business”. Det er således ikke tonen at råbe af

sine medarbejdere i et NATO- hovedkvarter. Også de skandinaviske ledere gjorde meget ud af at

forklare, at højlydte ordrer ikke var måden at få sine ordrer igennem - det var således i konflikt med

deres ikke-autoritative ethos - en central del af deres skandinaviske identitet. Som en dansk officer

beskriver i det følgende kan det dog også være problematisk at uddele skideballer til de andre

nationaliteter i organisationen. Det kan således betyde, at der på et andet tidspunkt skal ’svares

igen’ ifølge officeren, fordi det igangsætter en form for national forsvarsmekanisme:

”Jeg tror ikke på at ’skideballerere’ folk, det tror jeg ikke. Det eneste, du får ud af det, det er at gøre dem bange og nervøse, men nogen gange, så er det klart, så kan det godt være frustrerende indadtil. En gang i mellem så går det altså bare ikke så hurtigt, som det skal. Der er deadlines. På et eller andet tidspunkt forlanger politikerne jo af os, at vi kan lave noget, som giver noget valuta for alle de penge, de stopper ind i det her. Så vi er under et vist tidspres. Så det er svært, men den eneste måde, det er simpelthen, at så må man gå ud og slå på en boksebold, når det bliver for meget. For det er selvfølgelig også utåleligt, hvis folk bare fiser rundt og skælder folk ud. Og mest af alt skaber det en dårlig atomsfære. Det kan godt være, i man i visse situationer er nødt til at tale alvorligt til folk, hvis de er uefterrettelige, det er klart. Men med mit job og min arbejdsfacon, så er man nødt til at være åben og tålmodig, specielt når du er chef for nogen. Det er i hvert fald min erfaring, at det er det, man når længst med. Men det kræver også, at man nogle gange bider den i sig, og her er der så ydermere det, at hvis man begynder at ’skideballerere’ hinandens officerer, polske, tyske officerer, så på et eller andet tidspunkt så, træder den nationale forsvarsmekanisme i kraft. Og jeg har da også oplevet eksempler på, at hvis en dansk officer begynder at irrettesætte en tysk officer, så på et tidspunkt skal der svares tilbage til en anden dansk officer. Det er ikke sådan, at man kan sige, at det er en dominoeffekt, men på en eller anden måde, så giver det en dårlig atomsfære, for så skal vi nok finde noget, vi kan sætte fingeren på hos jer og dig. Det er måske mere udtalt her, fordi man har 3 nationer samlet på et sted. Man har alligevel sin nationale stolthed og sammenhold, sådan lidt det er ’OS’ og der er ’DE ANDRE’. Det tager lang tid at blive et fælles vi”.

Det er tydeligt, at selv om den fælles identitet kommer til udtryk i konflikterne, suppleres og

kombineres den med en lang række andre identiteter. Spørgsmålet er, hvilken status den fælles

identitet har i denne mangfoldighed af identiteter? Som nævnt bidrager analysen af konflikterne

også til opklaringen af dette spørgsmål. I det følgende afsnit analyserer jeg en konfliktsituation pr.

case for at synliggøre hierarkiet mellem de forskellige identiteter.

155

Som jeg opfatter det, er det hér, mange konstruktivistiske identitetsanalyser kommer til kort, fordi

de går ud fra, at identiteter ikke kan ordnes i hierarkier. Det skal påpeges, at dette som generel

antagelse måske kan være korrekt – hierarkier er ikke nødvendigvis konsistente gennem tid og rum

– men i specifikke situationer, hvor identitetsspørgsmål danner ramme om handling og samspil, kan

der absolut findes et hierarki for individet og for organisationen.

Derfor blev forskningsspørgsmålet som følger: Hvilken identitet er den dominerende i den konkrete

konfliktsituation? Det centrale spørgsmål er at søge at finde ud af, hvilken relativ værdi/vægt, de

forskellige identiteter tillægges og af hvem?

Kortlægning af identitetshierarkiet.

CASE 1 Korpset: Debatten om egnethed til aktiv tjeneste Korpsets primære opgave er at deltage i det fælles forsvar af NATOs territorium og at bidrage til

multinational krisehåndtering, herunder fredsbevarende operationer. Korpset har til opgave at

udføre kommando og kontrol i forbindelse med humanitære, rednings- og katastrofehjælpsaktioner.

Med andre ord er det, at holde styrken klar til aktiv tjeneste, en vigtig opgave. Selv om mange af de

formelle krav, herunder NATOs certificering (se kapitel 4), var det i 2004 et tilbagevendende

konfliktområde: Nogle af officererne blev ikke anset for at være egnede til aktiv tjeneste. Flere af

dem blev således betegnet som fysisk uegnede, inkompetente eller mentalt uforberedte af deres

kolleger. En af officererne udtaler også, at der er nogle af hans kolleger, som derudover mangler

den ”rette” holdning eller motivation. Om denne debat siger en interviewperson:

”Jeg bliver jo med passende mellemrum spurgt: Er vi klar til at lade os udsende? Og for sjov skyld så satte jeg mig ned og kiggede medical records igennem for de 26 stabsofficerer, der er her. Det er ikke så lang tid siden. Det var i kølvandet af, at vi havde en stabsofficer, der døde. Det var så en meget passende anledning til at sige: Er vi overhovedet klar til at blive udsendt? Det er sådan, at umiddelbart ville jeg højest kunne cleare halvdelen af officererne til udsendelse i mission. Resten er uegnet … de er jo syge. Syge, fede eller gamle. Og her er der overhovedet ikke skelet til, at de pårørende måske er syge, fede og gamle…Så vi er jo ikke et ildsprudlende hovedkvarter. Det ville slå dette hovedkvarter med rædsel og frygt, hvis vi får at vide, at om 6 mdr. så skal vi i øvrigt til Afghanistan og lede operationen dernede, eller endnu værre Irak.”

156

Denne konflikt er ladet med identitetsspørgsmål. For det første anses det som en trussel for MNC

NE's korpsidentitet, der er stærkt knyttet til begrebet aktiv tjeneste. Hvordan kan man bevare den

fælles korpsidentitet, hvis nogle af organisationens nøglemedlemmer ikke lever op til korpsets

vigtigste krav: At deltage i internationale missioner? For det andet rejser det tvivl om den

professionelle identitet, der ligger i at være soldat: Hvad er det for en slags soldat, der ikke er

“kampklar”? For det tredje bringer problemet også en del nationale stereotyper på banen. Flere

gange nævnes den høje tyske og danske professionalisme i modsætning til de ”dårlige” polske

arbejdsvaner, selv om der ikke eksisterer noget gennemgående nationalt mønster, når det drejer sig

om at være i dårlig form.

Den valgte korpsidentitet som en “organisation klar til tjeneste” betød, at ingen lod til at høre den

kritik, der lød om Korpsets egnethed til aktiv tjeneste. Ledelsen kendte til kritikken, men de lukkede

øjnene for den implicitte konflikt og fortsatte med at promovere Korpset som en styrke, der var klar

til tjeneste.

Ledelsen sender et klart budskab: Ved Korpset forventes alle officerer at være i stand til at deltage i

missioner. Derfor vil alle potentielle problemer, der truer denne korpsidentitet, blive ignoreret. Den

problemstilling, som ligger i den dårlige fysiske tilstand er nemlig et konkret udtryk for en mere

truende udfordring af korpsidentitet. Ideen om, at alle kan lære at agere professionelt er et af flere

pædagogiske formål, som Korpset tjener. Vigtigere og mere sensitivit er forventningen om at

enhedens medlemmer også tilegner sig nogle grundlæggende vestlige værdier om demokrati,

menneskerettigheder, individuel frihed, osv.

Således hænger konflikten nøje sammen med Korpsets kulturelle terræn - den forcerede

ligeværdighed - og Korpsets ønskede ’public identity’ som en succeshistorie om multinationalt

samarbejde. Idealet er at den multinationale organiseringsform ikke er en barriere, men en styrke,

som tillader soldaterne at yde mere en de kunne i en national enhed – et mål der i øvrigt mådes med

en vis kynisme.Flere af lederne henviser til de politiske motiver bag etableringen af Korpset:

”Ja, fordi - som jeg også sagde før - i øjeblikket er det her et politisk hovedkvarter. Man kan godt være meget kynisk og sige, at i øjeblikket er det fløjtende ligegyldigt, hvad vi foretager os. Og det er ikke voldsomt motiverende”.

Dermed bliver sprængfarligheden i egnethedsdiskussionen også tydelig. Hvis ikke Korpset er

deployérbar, så er det multinationale samarbejde ikke en succes, og dermed bringes diskussionen

om at bruge kræfter og ressourcer på et multinationalt hovedkvarter i spil. Det understreges af, at

157

der er ”nationale skævheder” i deployérbarheden. Egnethed er således ikke en lægefagligt

anliggende, men et symbol på den multinationale konstruktions bæredygtighed. Dermed

undertrykkes ikke blot den lægefaglige identitet, men også den militærprofesionelle identitet (”en

soldat må være kampdygtig”) af hensyn til Korpsets corporate identitet og den ønskede fortælling

om et ligeværdigt samarbejde.

Idealet er, at den multinationale organiseringsform ikke er en barriere, men en styrke, som tillader

soldaterne at yde mere en de kunne i en national enhed – et mål der mødes med en vis kynisme. En

leder hos Korpset sætter det på spidsen: ”Så er der en anden ting, som man også skal holde fast i.

Det er, at kriteriet på succes hernede, det er fremmøde. Det er ikke nødvendigvis produktion”.

Hierarkiet i identitetsdannelsen i denne konflikt hos Korpset er klart. For topledelsen handler det

om at præsentere et multinationalt deployérbart hovedkvarter - det er den multinationale

deployérbare officersidentitet, der satses på. Denne håndhævelse af korpsets fælles multinationale

identitet dominerer diskussionerne - eller mangel på samme - om korpsets egnethed til udsendelse.

De rent lægelige synspunkter får ikke lov til at dominere. Når som helst de lægelige synspunkter

truer med at tage overhånd i identitetshierarkiet, bliver korpsidentiteten gennemtrumfet af den

øverste ledelse, fordi den er udtryk for organisationens formelle interesser.

CASE 2 Træningscentret: Konflikten om aftaleforhandlinger Bestræbelserne på at indgå et Memorandum of Agreement (MOA), der fungerer som en standard

arbejdspolitik mellem NATO og værtslandet, viste sig at blive en meget vanskelig og tidskrævende

forhandling for Træningscentret. Forhandlingerne begyndte i 2004 og var ikke afsluttet i februar

2006. Når en MOA-aftale ikke er på plads mellem NATO og værtslandet kan de ansatte fx ikke

købe bolig og bil uden at blive beskattet voldsomt af det. De polske embedsmænd ville have, at

NATO officererne skulle indordne sig efter polske standarder på en lang række områder, der fra et

NATO synspunkt var alt for dyrt og ikke til forhandling – en amerikansk officer beskriver det

således:

”Den bedste målestok for multinational integration ved JFTC er det berygtede MOA. Det er næsten som om de polske repræsentanter prøver på at true os. For eksempel vil de have, at vi skal aflevere vores kørekort, få stemplet vores pas, bygge vores ikke-EU biler om osv”.

En af de polske akademikere ved Træningscentret påpegede, at mens de polske myndigheder var

tilfredse med at få Træningscentret til Bydgoszcz, hvor arbejdsløsheden var høj - var de ikke

158

begejstrede for at ændre ved de polske arbejdsregler for udlændinge. På den måde kunne de ansatte

ved Træningscentret ikke få samme ansættelsesvilkår som ved andre af NATOs organisationer.

En amerikansk officer fortolker modstanden mod MOA-aftalen som et udtryk for et

’Warszawapagt-syndrom’ blandt de polske embedsmænd. Han understreger således, at det at være

opvokset i et samfund, hvor alting mere eller mindre forbliver det samme altid – kan være en

medvirkende årsag til denne strid mellem den fælles/multinationale NATO identitet og

værtsnations-identiteten. Vanskelighederne med at indgå en MOA-aftale blev anset for et væsentligt

problem af topledelsen hos Træningscentret. Flere af de danske og tyske officerer peger også på, at

nogle af de lokale polske embedsmænd nærmest virkede som om, det var deres ”pligt” at gøre livet

surt for Træningscentrets medarbejdere, hvilket kommer til udtryk i sabotage, modstand og

aggressiv adfærd under forhandlingerne. En bulgarsk officer siger direkte, at de polske

embedsmænd bruger forhandlingerne til at komme ’af med deres aggressioner’. Synspunktet støttes

af andre officerer, som har fået temmelig hårde ord med på vejen under forhandlingerne. Den

danske ’Legal Advisor’ var således under et møde udsat for, at en en polsk embedsmand bad en af

hendes medarbejdere om at ’lukke munden på hende’. Eksemplerne nævnes dog af

interviewpersonerne uden den store dramatik, ligesom flere af de ansatte ved Træningscentret

fremhæver det komiske i situationerne.

I dette tilfælde kan MOA-forhandlingerne fra et NATO-synspunkt betragtes som en rite de passage

– et overgangsritual. For eksempel forekommer det i organisationer, at der sker en social validering

ved hjælp af institutionaliserede milepæle for fremskridt. Indtræden i en gruppe eller en

organisation bliver ofte markeret med ritualer af varierende formalitet og kompleksitet (Senge et al.

1999, pp. 281-291). MOA kan betragtes som en måde at markere en væsentlig ændring i den

nationale polske identitet. På den måde symboliserer MOA betydningen af den multinationale

korpsidentitet over for værtsnationens identitet.

Selv om der er tale om et opgør mellem forskellige identiteter, var det Træningscentret-ledelsens

opfattelse, at hvis de blot fortsat fokuserede på at forhandle tålmodigt, mødes hyppigt med de

polske embedsmænd og arrangere fælles videndelings-seminarer, så kunne man opbløde holdningen

til NATOs krav om en fælles MOA-aftale og til sidst få aftalen forhandlet færdig.

Denne konflikt tegner et billede af en forhandlingsdiskurs, hvor der konstant foregår en kamp om

NATO/Træningscentret-identiteten kontra værtsnationsidentiteten. Til gengæld er det tydeligt, at

159

den “pragmatiske pioner-ethos” i Træningscentrets kultur også slår igennem i holdningen til

konflikten. Ingen beklager sig over de svære forhandlingsvilkår - det konstateres blot, at det er

meget vanskeligt. Og missionen om at blive ved med at møde værtslandet med forståelse og

rummelighed værdsættes.

CASE 3 College: Konflikten om konsensus-princippet I en artikel på College´s hjemmeside beskriver John Berry, nu tidligere Dekan ved College

konsensusprocessen således:

“It isn't easy, and for many weeks, consensus is elusive and confined to secondary matters. Gradually, as the curriculum proceeds through strategic concepts and the changing security environment (intellectual "deep water" for those who come from field assignments), followed by the components of transatlantic security, the course members start to see patterns, become more comfortable with ambiguity, and begin to draw shared conclusions” (Berry, 2005, www.ndc.nato.int).

Citatet antyder, at vejen til at opnå konsensus ikke er enkel eller fri for konflikter. Men som Berry

påpeger, handler det i høj grad også om at vænne sig til det tvetydige og kunne rumme forskellige

argumenter og diskussioner. Men hvad der kan forekomme at være sund logik i teorien - at alle skal

opnå enighed, og at det er et spørgsmål om tilvænning til det multinationale miljø - synes at være

mere besværligt at udføre i virkeligheden end i teorien.

Selvom ytrings- og pressefrihed anses for at være bærepiller i demokratiske samfund, er det vestlige

pressefrihedskoncept langt fra accepteret af alle nationaliteter ved College. Dette understreges fx i

følgende konflikt mellem en dansk og en russisk officer, som tog udgangspunkt i dansk presses

dækning af den tjetjenske borgerkrig. De to officerer havde en temmelig ophedet diskussion om

forholdet mellem Tjetjenien og Danmark. Diskussionen opstod efter et tjetjensk besøg i Danmark,

hvor Rusland i flere danske medier blev fremstillet som en brutal besættelsesmagt. Den russiske

officer anklagede danskeren for ikke ”at have styr på sine journalister”. Da den danske kursist

forklarer, at man i et demokrati netop ikke forventer at have styr på sine journalister og om

vigtigheden af den frie presse, bliver han konfronteret med den russiske officers idéer om

pressefrihed og krigen i Tjetjenien. Danskeren oplever ikke, at han på noget punkt kan ”give sig” i

diskussionen, der en gang imellem er præget af en aggressiv tone. Da jeg senere spørger til

konflikten blandt nogle af kursisterne fra Partnership for Peace-landene, anklager de danskerne for

160

at ”have blod på hænderne” og være en flok ”logrende skødehunde” i debatten. En officer udtalte

således, at den danske holdning blev opfattet som ”en kniv i ryggen” på Rusland.

Skal man i en sådan situation søge mod konsensus eller kvæle sit eget synspunkt? Og hvad hvis

diskussionen omhandler terrorisme eller tortur? Den danske ’Faculty Advisor’ Kommandør Henrik

Lange påpeger i de danske officerers fagblad: ”Med den transformation, som NATO har været i

gang med siden afslutningen af den kolde krig, er det vigtigt at bryde vanetænkningen. Det er én af

skolens vigtigste roller. Eksempelvis er der forskel i opfattelsen af, hvad terrorisme er i de

forskellige lande” (Fredslund, 2004, p. 23-26). I artiklen spørges der ikke til, hvordan man opnår

konsensus på så vanskelige områder, og svaret er heller ikke entydigt, når man spørger til det blandt

lærerstaben på College. Men blandt lærerne går det igen, at de opfatter det som deres rolle at være

en slags mellemmænd mellem de enkelte nationer og NATO. Flere af dem forsøger at nuancere

deres landsmænds syn på følsomme nationale anliggender gennem private middage og andre små

sammenkomster, hvor det er tilladt at lufte sine frustrationer, men hvor Faculty også kan gøre

opmærksom på, at der i en akademisk verden ikke altid findes én rigtig løsning på et problem. Som

en ungarsk professor gør opmærksom på: ”People tend to be more nationally sensitive in

multinational environments, than living and working back in their own countries. You have to be

very aware of national sensitivities”.

Her opstår der en konflikt i konsensustænkningen, for nok kan man forhandle og diskutere alt, men

kan man også blive enige om alt? Det indbyggede problem i de multinationale komitéer er, at

kursisten ideelt set skal være så åben, at han er i stand til at lade sig påvirke af den virkelighed, han

møder. Arbejdet i den enkelte komité bliver derfor et stykke balancearbejde, hvor det gælder om at

være med i debatten, have et synspunkt, holde fast i det, men ikke for meget, men præcis så meget

at kursisten har indblik i emne og vinkel uden at lukke øjne og ører. Og hvor den rette balance

ligger, er op til den enkelte kursist og ikke noget, der står nedskrevet noget sted.

Så spørgsmålet er, om det er konsensus, der arbejdes på eller en bestemt slags forhandlingsteknik,

hvor man gør sig klart, hvilke forskellige interesser der er i spil i forhold til et givet emne, og

derefter opnår et kompromis. Det er naturligvis klart, at jo enklere og mindre konfliktfyldt et emne

er i sit udgangspunkt, jo mere præcis vinklen er, jo større er chancen for at diskussionen i komitéen

forløber uden svinkeærinder.

161

Den nye identifikation af NATO og College som beskrevet i kapitel 4 som et sted, hvor der skal

arbejdes på at gøre en forskel” som konsensus-skabende og som åben for samarbejde med nationer

uden for NATO, betyder, at hvor relationen til medlems- og ikke-medlemslande før fremstod præcis

og entydig, fordi man vidste, hvor man havde hinanden, er der nu åbnet op for en ny med mere

diffuse og uordnede fortællinger, der kan ændre sig undervejs. Hvor fortællingerne om

medlemslandene tidligere virkede stabiliserende og med det formål at skabe ro, har NATO med sin

nye og mere aktive rolle sagt ja til flere diskussioner og mere uro i krogene.

Konsensus-konflikten gav mig en idé om, at der ved College var en udpræget forestilling om ”den

ideelle multinationale identitet” blandt kursisterne. I de efterfølgende interview og uformelle

samtaler og kaffe-møder søgte jeg at komme tættere på det spørgsmål. Det blev hurtigt klart, at

sprogkundskaber er afgørende for, om kursisterne klarer sig godt, men også selvtillid og personlig

gennemslagskraft nævnes som vigtigt:

“I would say that within the multinational situation, there are two main reasons why people perhaps don’t shine. The first is language proficency, and the second is their personal ability to project themselves. Are they willing to speak up in a multinational environment? There are nations who are routinely quiet and reserved in that respect. For example people from the former eastern European countries tend to be quieter, and expect more direction, than somebody from, say Scandinavian countries that come in here and act with confidence” (Dekanen ved NDC, 2005).

Men desuden blev det gang på gang understreget, at man som kursist skulle være i stand til at “se ud

over egen næsetip”, dvs. ikke lade sig provokere af og forsvare nationale dilemmaer ved enhver

lejlighed. Efter interviewet med leder af Faculty blev jeg kaldt tilbage, fordi der var nogle ting han

ønskede at uddybe og her introducerede han begreberne ”The Swimmers” og ”The Non-

Swimmers”. At være en ”Swimmer” betyder, at man er åben for fx at hjælpe sine medkursister med

sprogvanskeligheder under en forelæsning. At man er villig til at gå på kompromis. At man ikke

lader sig provokere af sine medkursister under de til tider ophedede diskussioner, men holder

hovedet koldt. Og at man er interesseret i at udvikle sig og lære. En ”Non-Swimmer” kan sagtens

være akademisk dygtig, men ude af stand til at indgå kompromiser og arbejde mod konsensus i en

gruppe. ”En Non-Swimmer” tænker ikke på det multinationale, men værner om egne nationale

interesser.

Missionen om at skabe den multinationale lederidentitet står dermed højt på dagsordenen hos

College og sættes altid højere end de nationale identiteter. Som en dansk officer siger til mig i

162

telefonen, da jeg indledningsvist ringer for at aftale et besøg ved College: ”Her ved NDC har vi kun

én identitet, og det er den multinationale - vi vil slet ikke acceptere små nationale fraktioner”.

Den nationale identitet har en sær dobbeltrolle, i det den lever i et konstant vekslen mellem at blive

anerkendt (symboliseret ved uniformeringen, sproget, organiseringen på det operative niveau og

ansættelsesforholdet) og nedtonet (symboliseret ved farver, logoer, kommandostrukturer, det

politiske mandat gennem FN, NATO eller EU). Organisationens medlemmer bliver ikke bedt om at

efterlade deres nationale identitet derhjemme, men om at være klar til at regulere den og om

nødvendigt underkaste den de krav som korpsidentiteten stiller.

Konflikterne, de militære ledere og korpsidentiteten Det er tydeligt, at ledelsen ser det som en central opgave at ”forme en enhed” og kunne fortælle en

logisk sammenhængende og overbevisende historie om enheden. Opbygningen af en stærk fælles

identitet prioriteres i alle tre cases højt (og er en stadig kilde til frustration) for topledelsen i de tre

cases

Det foretrukne ideal er, at organisationens medlemmer lægger mest vægt på korpsidentiteten. Og

korpsidentiteten udtrykkes og bakkes op af ledelsens autoritet. Det er dog muligvis forkert at tale

om eksistensen af en korpsidentitet, idet den ikke efterleves af alle eller et flertal af medlemmerne.

Måske ville det være mere korrekt at tale om fælles interesser og fælles indsats. I næsten alle

tilfælde blev den fælles interesse beskyttet af en form for håndhævelse af en fælles korpskode. Den

nationale identitet, for eksempel, er ofte synlig, men får sjældent lov til at dominere. Når som helst

den nationale identitet truede med at tage overhånd i identitetshierarkiet, blev korpsidentiteten

gennemtrumfet af den øverste ledelse, fordi den var udtryk for organisationens formelle interesser.

Samtidig er det tydeligt at hverken korpsidentiteten eller de nationale identiteter kommer klart og

konsistent til udtryk og hierarkiet mellem de forskellige identiteter skifter.

Dette er et vigtigt punkt – alle identiteter er i et eller andet omfang åbne for forhandling og fornyet

definition. Set i dette perspektiv er der behov for, at topledelsen i de tre tilfælde præsenterer

resultatet af deres drøftelser og forhandlinger om identitetsproblemer, både over for sig selv og

deres officerer, med henblik på at beskytte de forhold, der ikke kan forhandles, som f.eks.: “Hos

163

JFTC arbejder vi i multinationale grupper, vi handler udelukkende med lovlige virksomheder, vi

accepterer ikke korruption etc.”

Således er det også klart at konflikten mellem den foretrukne korpsidentitet og de nationale

identiteter, der er i spil, betragtes som det centrale problem, selv om det ofte er andre

identifikationer, der står i vejen for den fælles korpsidentifikation.

Den globale soldat: Konstruktionen af en idealfigur Kapitel 5, 6 og 7 har analyseret henholdsvis den diskursive kontekst for de tre organisationer, deres

kulturelle terræn og udvalgte konfliktsituationer, hvor identiteterne for et kort øjeblik bliver bragt

ud af deres ”fredelige sameksistens”. Kapitel 5 redegjorde for den sikkerpolitiske diskurs og

diskursen om forsvarets forandring. Kapitel 6 pegede på nogle grundlæggende paradokser i

diskursen om ”hvordan vi er/bør være” i de respektive enheder: Korpsets ideal om national

ligeværdighed blev på en gang opretholdt og modsagt ved at være forceret fra toppen.

Træningscenterets pragmatisme havde paradoksalt nok karakter af noget så upragmatisk som en

doktrin, og College’ ideal om akademisk frisind blev holdt i skak af realpolitiske hensyn. Kapitel 7

pegede på spændingerne mellem korpsidentiteten og de øvrige sociale identiteter og den skiftende

loyalitet, som disse spændinger medførte.

De tre cases er som nævnt valgt, fordi de som skole/træningsmiljøer er rige på diskurser om ”den

ideelle soldat”. Jævnfør Halls (1995, p. 5, se kap. 3) pointe om at identitet er ”punkter af

midlertidige tilknytninger til de subjektpositioner, som de diskursive former for praksis konstruerer

for os”, kan identitetsdannelse på individuelt niveau og kollektivt niveau ikke adskilles fra

hinanden. Den afsluttende diskussion i forbindelse med analysen af førsteordens diskursen drejer

sig om artikulationen af en sådan subjektposition, nemlig forestillingen om den globale soldat.

Denne forestilling artikuleres nogle gange direkte og i andre tilfælde er den mere implicit.

De tre foregående kapitler har på forskellige steder peget den globale soldats kendetegn. De kan

listes op som følger: Han eller hun

• deler nogle grundlæggende og angiveligt universelle værdier, (demokrati,

menneskerettigheder, individuel frihed, etc)

164

• påtager sig opgaver, der kun indirekte er forbundet til territorialforsvaret

• kan definere sit fjendebillede i form af ikke-konventionelle modstandere (fx terrorgrupper,

bestemte politiske fraktioner, militia, o. lign.) – og regulere sit fjendebillede fra situation til

situation.

• kan operere effektivt og professionelt i multinationale sammenhænge

• besidder andre kompetencer til konfliktløsning end det at kunne kæmpe

• har et dobbelt tilhørsforhold, der både er nationalt og internationalt.

Listen over den globale soldats egenskaber kunne utvivlsomt fortsættes – det er faktisk en separat

pointe, at betydningen af den globale soldat hele tiden diskuteres, udvides og forandres. Det

væsentlige er, at denne figur fungerer som målestok for den enkelte soldats og enheds præstation. Jo

mere soldaterne assimileres ift. den globale soldat, desto mere opleves enheden som en succes.

Dermed definerer diskursen også en ledelses- og uddannelsesopgave, nemlig kultiveringen af den

globale soldat.

Forestillingen om den globale soldat og den ledelsesopgave, der ligger i at kultivere den globale

soldat virker umiddelbart sammenhængende og veldefineret. I første instans negerer den det

stereotype billede af en soldat som en tankeløs kampmaskine. Men den centrale pointe fra de tre

foregående kapitler er, at den globale soldats identitet er mere modsætningsfyldt, omskiftelig og

uafgrænset end som så. Den globale soldat har et mere tvetydigt forhold til nogle af de værdier, som

traditionelt har været hellige for militære enheder, herunder beslutsomhed, loyalitet og følgeskab.

Beslutsomheden udfordres af kravet om at være tilpasningsdygtig, fleksibel eller omstillingsparat.

Loyaliteten udfordres af kravet om at kunne afveje de mange hensyn, hvad end de er politiske,

religiøse, militære eller humanistisk. Følgeskabet udfordres af kravet om selvstændighed og

individuel dømmekraft.

Pointen er ikke, at disse værdier tidligere har været uangribelige eller totale, men at dilemmaerne i

højere grad end tidligere er bygget ind i konstruktionen af den globale soldat. Dermed kan man

måske tale om, at den globale soldat medfører en yderligere humanisering af soldaten i retning af en

mere tvivlende, tænkende og socialt kompetent figur.

165

Kapitel 8

Identitetskoncepter i praksis

Ledernes begrebsapparat og strategier for identitetsdannelse

For en udefrakommende er det bemærkelsesværdigt, så mættede de tre militære organisationer er

med identitetsskabende artefakter, og hvor ofte spørgsmålene om identitet dukker op i enhedernes

hverdag og i faglige såvel som sociale konfliktsituationer. Men temaerne identitet og

identitetsdannelse er ikke et direkte samtaleemne hos de tre enheder. Flere af respondenterne siger,

at det ikke er noget, de tænker over i deres virke, og flere har svært ved at forholde sig til spørgsmål

om identitet på det abstrakte plan. Kun på de højeste niveauer er det et tema, der giver anledning til

refleksion og analyse.

Det er dog ikke ensbetydende med, at lederne i enheden ikke har et begrebsapparat for at tale om

identitetstemaet. Udtryk som korpsånd, sammenhængskraft, integration, team-spirit,

fællesskabsfølelse, ’ryste folk sammen’, etc. anvendes flittigt og knytter sig alle til temaet.

En nøgle til forståelsen af, hvad lederne i multinationale enheder tænker om identitetsdannelse, og

hvordan de arbejder hermed - ligger i deres konceptualisering af identitetsbegrebet. Denne

andenordens diskurs vedrører identitetsbegrebets art, betydning og status, enten som

ledelsesmålsætning eller ledelsesværktøj, eller som et kulturelt fænomen.

I det følgende analyseres andenordens diskursen i de tre cases. Formålet er at forstå ledelsens

begrebsapparat, antagelser om sammenhænge og selvforståelse - for identitetsdannelse ud fra den

logik, at ledelsens artikulation og definition af identitetsbegrebet er afgørende for at forstå det

praktiske arbejde med at lede identitet. Kapitlet anlægger et perspektiv på lederne som ”Reflective

Practitioners” (Schön, 1983) og søger at forstå forskellige ”Theories in Action” (Argyris & Schön,

1978) og ”Identity Understandings” (Ravasi & Schultz, 2005) fsv. angår identitetsledelse.

Overvejelserne om identitetsdannelse kommer af og til klart til udtryk, men som oftest er disse

overvejelser underforstået i de beretninger og betragtninger, som lederne kommer med under

interviewene, og i den måde, de handler og kommunikerer på i organisationen.

166

Kapitlet er struktureret iht. tre centrale aspekter af ledernes begrebsapparat, antagelser og forståelse

af identitet på tværs af de tre cases.

Det første aspekt er ledernes identitetskoncepter for enhedens identitet. Idealforestillingen handler

om, hvordan lederne mener, at en enheds identitet bør være og knytter sig dermed til de værdier,

normer og spilleregler, der opstilles og håndhæves. Hvad anser de som den ønskede tilstand, og

hvilke mål stræber de efter at nå i forhold til enhedens identitet?

Det andet aspekt er den oplevede dynamik/kausale logik i ledernes forståelse af identitet. Det

handler om, hvordan enhedens identitet dannes, påvirkes og forandres, men også om identitetens

effekt. Særlig vigtig er ledernes opfattelse af, hvordan enhedens identitet indvirker på enhedens

performance.

Det tredje aspekt er ledernes selvforståelse. Det er tæt koblet til de to foregående, idet såvel

idealforestillingen som den oplevede kausale logik medfører en række krav og forventninger til

dem, der formelt er ansvarlige for enhedens performance. Det tredje aspekt handler således om,

hvordan ledelsen opfatter sin rolle og opgave i forhold til enhedens identitetsdannelse.

Der er store variationer på tværs og indenfor hver af valgte cases. Kapitlet udfolder de forskellige

måder at forstå identitetsledelse og afrundes med en sammenfatning i tre ”skoler”, hvor modellen

udbygges. Det er ikke sådan, at de tre begrebsapparater er sammenfaldende med de tre cases,

således at hver case har sit eget identitetskoncept. De forskellige koncepter kan genfindes i alle tre

cases, men optræder med forskellig styrke.

167

Modellens skelet er således:

Identitetskoncepter Anonymitetskonceptet Konformitetskonceptet Diversitetskonceptet

Mål

Største bekymring/antitese

Synspunkter på andre identiteter i spil

Oplevet dynamik

Ledernes oplevelse af den kausale logik

Identitetens betydning for enhedens performance

Syn på identitetens tilblivelse og forandring

Ledelsesmæssig selvforståelse

Definition af ledelsesopgaven ift. identitetsdannelse

Strategi

Typiske mantraer

Model 10: Ledernes konceptualisering af identitet og identitetsdannelse i praksis

Ledernes identitetskoncepter Ledernes idealforestillinger signaleres såvel direkte med positive artikulationer af hvad ”man bør

stræbe efter”, som afstandtagen til hvordan ”man ikke bør gøre”, samt historier og hændelser, der

viser ledelsens syn på spændingen mellem den kollektive identitet og andre sociale identiteter. På

tværs af de tre cases er det muligt at finde forskellige idealforestillinger.

168

Anonymitetskonceptet Et af de idealer, som man møder på tværs af de tre cases er, at organisationen bør være indifferent

over for identitetsspørgsmål. Her er det karakteristiske, at lederne opfatter al tale om værdier,

normer, kulturelle temaer som noget ”pink and fluffy”. Det drejer sig om at løse opgaven - ikke om

at bruge tid på at ”definere sig selv”.

Da jeg i min indledende kontakt med College fortalte om afhandlingens problemstilling, var den

umiddelbare reaktion, at ”det der med fælles identitet da ikke er noget, som man brugte tid på ved

College. Her går vi kun efter at få en ting til at fungere, og det et højt multinationalt akademisk

niveau”, var svaret. Det blev markeret, at spørgsmål om ’selvransagelse’ ikke var interessante.

Idealforestillingen kommer ikke kun til udtryk i positiv forstand, men endnu tydeligere i ytringer

om, hvordan lederne ikke ønsker, at organisationen skal fungere. Fx er der en udtalt bekymring

blandt ledelsen hos Korpset for at blive en organisation, der er meget opmærksom på

identitetsspørgsmål. Flere af lederne gør mig opmærksom på, at de hellere vil tale om, hvordan

enheden bliver deployérbar end om fælles værdier og identitet. Det er for stærkt at tale om en

tabuisering af emnet, men det er tydeligt, at identitetsspørgsmål for flere af lederne har status som

”distraktioner” - noget der ikke er ønskeligt/konstruktivt at beskæftige sig med - særligt når de

knytter sig til den tysk-polske relation eller øst-vest-historikken.

Ved Korpset var ledelsen fokuseret på at få organisationen til at fungere på trods af de store

historiske og sociale barrierer, der eksisterede mellem de forskellige nationer. Her handlede

strategien i højere grad om at anerkende, at andre identiteter end den fælles spillede en rolle, fx

lagde interviewpersonerne vægt på at forstå de specielle historiske forhold mellem tyskere og

polakker, men det blev ikke set som vigtigt for organisationens virkemåde.

Konformitetskonceptet Langt stærkere er idealet om, at organisationen skal fungere som en enhed med samme værdier og

holdninger, som det eksempelvis blev markeret ved Træningscentret og Korpset, når arbejdet i de

multinationale grupper blev tilrettelagt, så folk blev ’rystet sammen’. Eller når øvelser og møder

ved Korpset blev arrangeret, således at det ikke altid var de samme officerer, som stod i spidsen for

at holde præsentationerne.

169

En af mine kolleger på Forsvarsakademiet fortalte, hvordan en militær enhed næsten er

’programmeret’ til at skabe enhedskultur i en grad, så det er føles intuitivt.

”Konstruktionen af betydningen af en ’fælles krop’ er skabt i militære kerneenheder. Opgaven er præget af tidspres og risiko, hvilket betyder, at teamworket skal fungere som en organisme, hvor man kender og forstår hinandens styrker og svagheder og automatisk træder ind og kompenserer for hinandens svagheder. Det kræver næsten, at man kan læse hinandens tanker/intuitivt forstår hinanden” 18.

Den forståelse af teamwork som en organisme, hvor folk forstår og læser hinanden, var også tydelig

i de tre organisationer. Til idéen om den multinationale militære organisation knytter der sig

eksempelvis i alle tre organisationer en forestilling om, at samarbejde på tværs af kulturelle og

nationale forskelligheder skal hjælpes på vej af bestemte aktiviteter. Eksempelvis havde ledelsen

ved College nogle bestemte idealer i forhold til, hvordan den enkelte multinationale komité-gruppe

kunne ’rystes sammen’. Her blev der først og fremmest lagt vægt på ’den gode diskussion’, hvor

alles synspunkter kom frem og blev debatteret, og for det andet på, at diskussionerne i den enkelte

komité fortsatte over frokosten og gerne efter fyraften.

Opbygningen af en fælles identitet var et udtalt mål for Træningscentrets ledelse. Hvis der var

optræk til konflikter, blev den fælles identitet i næsten alle tilfælde prioriteret og gennemført i den

multinationale organisation. Hos Træningscentret var ’kommando og kontrol’-strategien meget

synlig og blev af og til anvendt som en generel løsningsmetode for problemer i forbindelse med

opbygning af organisationen. Militære ledere hos Træningscentret forventes – og pålægger sig selv

– at vogte det fælles regelsæt, at se bort fra nationale forskelle samt at undlade at tage del i

subkulturelle aktiviteter, fordi det vil være i konflikt med idealet om at være ’en enhed’. Men der

var også enkelte interviewudsagn som nedenstående af en bulgarsk, militær leder, der brød med

’kommando- og kontrol-strategien’:

”Man kommer ikke altid nogen vegne med kommandotonen - det skaber konflikter og magtkampe på tværs. Så jeg har lært at kunne tælle til 10 i sammenhænge, hvor jeg synes, det går for langsomt, og normalt vil kommandere mig ud af en konflikt. Og ved du hvad, det virker, jeg får meget mere igennem med den facon, end ved at forsøge at presse noget ned over hovedet på folk. Det virker altså ikke - så tålmodighed - det er vejen frem. Det er det helt sikkert. Men ud over det skal man militært og professionelt set være vant til at arbejde som et team. Men også at have sans for ledelse - kunne lede mange nationer og have forståelse for deres baggrund”.

18 Citatet er fra Major Thomas Funch Pedersen, Institut for Ledelse og Organisation, Forsvarsakademiet.

170

Udsagnet blev bakket op af en ledende dansk officer, som forklarede, at det at “gøre tingene på

NATO-måden” betød, at topledelsen var tvunget til at være meget nøjagtige om den fælles identitet

udadtil, men at det indadtil i organisationen var muligt at leve med lidt rundere kanter. Denne

ambition var meget udtalt, og adskillige af de interviewede personer nævnte den indledende

samtale, de havde haft med den danske general og Director ved JFTC, hvor han beskrev

Træningscentrets mission og måden, man arbejdede sammen på som et team hos Træningscentret.

Generalen gjorde under samtalen med alle de ansatte meget ud at forklare, at Træningscentret er et

politisk NATO-træningscenter, hvor det er vigtigt at kunne mestre ’politiske manøvrer’ og en

holistisk, integrerende holdning til hinanden.

Idealet om at få træningscenteret til at fremstå som et samlet hele kom også til udtryk, når lederne

hos Træningscentret taler om risikoen for at, Træningscentret bliver domineret af autonome

subkulturer (se kapitel 6 & 7).

Samtlige ledere var meget bevidst om forskellen på at lede en national og en multinational

organisation. Det, der nævnes ofte, er kommandoretten - dvs at lederne gennem deres nationale

uddannelse og militære skoling var opdraget med at kunne beordre arbejdet gjort. Det var bare ikke

ligetil at anvende den strategi i de multinationale NATO-organisationer. Som en dansk

oberstløjtnant formulerede det:

”For i en national organisation kan du altid falde tilbage på kommandosporet. Giv agt, klap hælene sammen, og gør dét. Det er lidt sværere, når du kører internationalt. Det er lige sådan, hvis du får en uduelig stabsmand. Dér kan du i en dansk stab ringe til personeltjenesten og sige: Skaf mig en anden. Mens her… det er stadig chefens ’prerogative’ at sige: Beklager, ham kan jeg ikke bruge. Men man skal nøje gennemtænke konsekvenserne, for det kan godt være, at nationen synes, at de har sendt den mand, som de mente passede bedst til opgaven. Vi har sørme ikke nogen andre. Det kan da godt være, at de kan skaffe en om 18 måneder. Så skal du sidde og overveje: Skal du nu have en begrænset anvendelig dansk stabsofficer i 18 måneder, eller vil du have en tom stol i 18 måneder? Der er nogle ting, man virkelig skal overveje og som gør, at der er en forskel ved at være i et internationalt system. Og du har ingen kommandomuligheder. Lad os sige der kommer en italiensk stabsofficer, der sidder her som eneste italiener. Han kan principielt sætte skoene op på bordet og sidde og trille tommelfingre i 3 år, og så får han på grund af den almindelige høflighed i det her system en god rapport. De almindelige efficiency-reports, som man laver på folk, kan meget vel gå hen og blive en sovepude, hvor man ikke på samme måde som i det danske system tager fat i at beskrive folk ordentlig i et FOKUS-system19. Man siger: Nåh, ja jeg kan lige så godt give ham en pæn en, jeg ser ham jo aldrig mere. Og de bliver så kede af det i Italien, hvis de får en hjem, og han er dum”.

19 FOKUS er en forkortelse for Forsvarets Kompetence Udviklings System.

171

I denne passage artikuleres, at udskiftning af personale i en NATO-organisation er en politisk

beslutning, der ikke tages med venstre hånd, men som må gennemtænkes nøje. Systemets

berøringsangst i forhold til uduelige folk går hånd i hånd med de mere eller mindre betydningsløse

rapporter, der bedømmer officerens kompetencer.

Ved Korpset er topledelsens strategi øget integration mellem de forskellige nationaliteter og et miljø

med fokus på medarbejdernes trivsel. Samtidigt vælger ledelsen også i perioder at forholde sig

indifferent til spørgsmål om den fælles corporate identitet, især når det gælder organisationens

effektivitet (se fx konflikten om deployérbarheden i kapitel 7). I andre situationer ved Korpset

trådte en monolitisk og ’kommando- og kontrol-tænkning’ frem hos ledelsen, eksempelvis når

ledelsen oplevede adfærd som en trussel mod den fælles identitet:

”Vi har haft nogle kritiske situationer med affærer mellem officerer og nogen civile polske kvinder. Der var helt specifikt tre tilfælde, hvor jeg var nødsaget til at gribe ind”.

Interviewer: Hvad skete der?

”For det første ringede jeg til vedkommende. Jeg har ikke ret til at give kommandoer vedrørende sådanne forhold i det multinationale regi, det er jo hans eget privatliv, så i stedet prøvede jeg at tale til ham som en soldaterkammerat. Jeg sagde for eksempel, at han skulle tænke på sin familie. I andre tilfælde sagde jeg, at han ikke skulle skade det nationale billede. Jeg talte også med de involverede kvinder. Det lykkedes for mig at afbryde forholdet i to tilfælde, men i det sidste tilfælde endte han med at tage pigen med sig hjem efter opholdet her. Vi har haft et par skilsmisser i løbet af de fem år, og sådan noget har desuden betydning for atmosfæren”.

Interviewer: Hvornår greb du ind?

”Da rygterne blev for meget. For mig har det sådan set ingen interesse, hvad folk foretager sig i deres privatliv, men hvis det påvirker arbejdsatmosfæren griber jeg ind. Men det er selvfølgelig den menneskelige natur, og det kunne jo også ske i Tyskland. Det er ikke noget særligt i Polen.”

De forskellige affærer mellem de ansatte bliver her genstand for intens forhandling og

meningsbearbejdning. Ledelsen anvender en ’kommando og kontrol’-metode i forhold til

problemstillingen, hvor fokus er på at få det multinationale samarbejde til at fungere og alle til at

‘rette ind’. Det, der artikuleres i ovenstående eksempel, er også, at lederne vælger at appellere til

den nationale identitet og ikke mindst hensynet til officerens familie. Den enkelte officer bliver bedt

om at fravælge den polske kvinde af hensyn til arbejdsatmosfæren, sin familie og hensynet til hans

nation. I denne meningsbearbejdning udlægges forholdet som et forstyrrende element, der kan

håndteres gennem en samtale. Da jeg efterfølgende spurgte et par ledende officerer ved Korpset,

172

hvordan de oplevede den måde at håndtere affærerne på, gav de udtryk for, at det var godt, at der

var nogen ’der holdt hånd i hanke’ med situationerne, med andre ord at ledelsens kontrolteknikker

fungerede som beregnet, og hver gang drejede samtalen sig hurtigt ind på, hvor forstyrrende et

element det kunne være for effektiviteten, når der foregik affærer mellem de ansatte.

Fælles for alle tre cases var, at deres ’kommando- og kontrol korpsånd’ især trådte meget tydeligt

frem, når der kom besøg af NATO generaler. Ved Korpset berettede en tysk mellemleder i

organisationen om en udtalt bekymring hos topledelsen før de store officielle begivenheder:

“Last week we had the installation of our new commander and that was really a huge event with 100 guests from outside, and you could see some of our superiors becoming more and more nervous. They asked stupid questions and disturbed you in your normal business, and you could see they came so often to our offices and they asked many times the same questions on a very, very low level and very detailed questions, and that is not their working level, and the atmosphere of course changed a bit, the normal polite atmosphere became more and more hot, unfortunately. An example is, we established a coordination centre and the whole project team worked in this office, and I was responsible for the guest list with over 500 personal details on the guests, and twice a day we got a visit where we had to go through the whole guest list and the officer would say: “I know this guy, he will not come” and that took approximately 1½ or 2 hours every day from my working day”.

I mødet med det officielle NATO og det omkringliggende civilsamfund var det med andre ord og

først og fremmest denne symbolisering og synliggørelse af det ‘perfekte’ militære hovedkvarter, der

dannede grundlag for ledelsens måde at agere på. Men også lederne hos College beskrev disse

’officielle’ situationer med en vis bæven, dog var man her lidt mere vant til ’fint’ besøg, idet

ministre, præsidenter, forfattere og politikere ofte lagde vejen forbi. Det betød dog også, at hvert et

ord blev vendt og drejet i velkomsten og præsentationen af disse gæster for at sikre, at man ikke

fornærmede nogen politisk agenda eller nation. Træningscentret var ingen undtagelse. Under mit

første besøg var en fire-stjernet NATO general på besøg, og ledelsen var meget opmærksom på at få

det nyoprettede Træningscentret til at fremstå som ’et samlet hele’, og en officer forklarede, at hvert

ord blev vejet på en ’guldvægt’ forud for besøget. Alle steder oplevede lederne, at systemets ideal er

en monolitisk, stærkt trimmet kultur med et stærkt fælles regelsæt.

Diversitetskonceptet Ved College var ledelsen fokuseret på at lære de mange forskellige nationaliteter om at opnå

konsensus i NATO-samarbejdet. Ledelsen ved College var desuden enige om én ting, når det

173

handlede om identitetsdannelse, og det var, at der var visse kræfter og nationale identiteter, der var

så følsomme, at det ikke kunne lade sig gøre at påtvinge den enkelte kursist en bestemt opfattelse. I

stedet var holdningen, at man skulle lade ’Muhammed komme til bjerget’. Dvs. at det var bedre at

forstå og tage hensyn til identiteten, og ellers langsomt begynde at forme og ændre den. Som en

Faculty Advisor forklarer her:

“The most basic aspect is that here I am not a real teacher, I am more a facilitator. I have to deal with people who have a lot of experience, have very firm characters, very deeply rooted ideas about something, and this could lead to a clash of wills. Or to exchange of opinions, and it is up to the advisors to maintain the debate, the discussion, within reason….One of the most important aspects is our mission: We are not here in a tactic military teaching job. We are giving advice, giving courses, giving ideas. But the course is really run by the course members. They are the chairman and the secretary of the committee in terms, every week or module it changes. And we are only giving advice to the chairman and secretary on Fridays, before the committee meetings. Or after, or in the middle of them: Excuse me, but I have to remind you all of... something like that. We are not defending a sort of doctrine that we must impose on some military students. But we are just offering people the occasion to get more information, more ideas. And sometimes we remind them: No no, article five of the Washington treaty states that, and it has always been understood in that way (banker I bordet). But usually it is not like that, we can give them ideas: Remember that the position of that country on that matter always has been in that line, so they are not to be expected to change it in a moment. We should of course try to maintain the control of the committee, but without giving the impression that we are commanding”.

Ovenstående var en repræsentativ holdning blandt de ’Faculty Advisors’, jeg talte med hos College.

Det var holdningen, at man som Faculty Advisor så sig selv som ’facilitator’ og coach for de

studerende - en form for hjælper, der sammen med kursisterne håndterer kompleksiteter snarere end

at forsøge at løse problemer og dilemmaer for folk. Ved College var det gennemgående træk

ligeledes, at ledelsen var bevidst om de dilemmaer, magtkampe og konflikter, det skabte at fokusere

på at opnå konsensus i samarbejdet. Lederne lagde stor vægt på at opfatte diversitet som en styrke

og forsøgte aktivt at medvirke til, at de studerende så hinandens mangfoldighed som en fordel.

Dette illustreres også af, at College-ledelsen tager afstand fra idealet om at blive en ”sekt-lignende”

organisation, hvor alt er ensrettet, og alle tænker på samme måde. Det betragtes som en kvalitet at

bringe uenighederne i spil, dog helst inden for en fast ramme, hvor en gruppe diskuterer dagens

emner. Store følelsesudbrud tolereres ikke. Ved College var ledelsens perspektiv på andre

identiteter, fx nationale og politiske, at de kunne væves ind i den fælles identitet. Dog var der

undtagelser, hvor ledelsen søgte at holde de nationale identiteter ‘i skak’, så de ikke overtog alle

174

diskussioner og debatter. Når nationale identiteter eksempelvis truede med at overskygge den fælles

identitet, søgte ledelsen at holde dem nede (se fx eksemplet om ”Den tidligere jugoslaviske republik

Makedonien” i kapitel 3).

Men selv om lederne i alle tre cases lagde et stort arbejde i at kunne leve op til de eksterne

forventninger om at fremstå som en integreret enhed, forhindrede det ikke den daglige virkelighed i

at være meget mere nuanceret. Flere af de interviewede fortalte, at topledelsens ordrer ofte blev

diskuteret, og især ved Træningscentret og College blev tonen ved stabsmøderne beskrevet som

uformel og behagelig. Som en af de interviewede, højtstående officerer forklarede, blev udtrykkene

for Træningscentrets korpsidentitet mere flydende og genstand for en konstant tilpasning til kravene

fra omverdenen, NATO og de ansatte.

Sammenfatning af idealforestillingerne En af de interessante resultater er styrken af det, man kunne kalde enhedsidealet. For mange af

lederne er det meget magtpåliggende at kunne forme en enhed med fælles værdier. Selvom lederne

har forskellige opfattelser af, om det er muligt, oplever de fleste, at det er ”systemets ønske” at

definere og implementere én klar fælles identitet.

Det er nærliggende at fortolke forskellene i idealforestillinger som en konsekvens af enhedernes

opgaver. Korpset skal vise, at det kan lykkes at være multinational og antydninger af, at

identitetsspørgsmål dominerer hverdagen, ville være udtryk for, at konstruktionen er problematisk.

Træningscentret skal som træningscenter netop lykkes med at få NATO-enheder til at arbejde

sammen - at blive et samlet hele. Og College skal ruste militære ledere på højt niveau til at indgå i

internationale samarbejdsrelationer, der netop er præget af tvetydighed, forskellighed og løbende

dialog.

Oplevet dynamik En anden af forskellene mellem ledernes forståelse af identitet var deres vurdering af, hvad en stærk

fælles identitet betyder for organisationens effektivitet/performance. Kriterierne for god

performance varierede på tværs af casene. Det giver derfor ikke mening at sammenligne de tre

175

cases' forestillinger om, hvad der er god performance, men derimod kan man godt sammenligne

ledelsens idéer om sammenhængen mellem identitetsdannelse og performance.

Identitet som insignifikant fænomen Hos Korpset var der eksempler på, at ledelsen ignorerede problemer med effektiviteten, jf.

personellets fysiske tilstand og beredskab til udsendelse (se kap. 6 og 7). Identitet blev i dette

tilfælde betragtet som en afhængig variabel, der automatisk ville følge med, hvis bare effektiviteten

og performance var i top.

Det var kun få ledere, der betragtede identitetsdannelse som et insignifikant fænomen. Det kom

typisk til udtryk i situationer, hvor lederne tegnede et billede af sig selv som ’tough guys’.

Eksempelvis markerede ledere med dette synspunkt en skepsis overfor afhandlingens emne. En

leder sagde til mig: ”Hvad forventer du egentlig at få ud af det emne - det er jo noget ’langhåret’

noget. Det handler jo bare om at få tingene gjort”. Det var typisk en leder, der definerede sig selv i

opposition til det akademiske miljø på Forsvarsakademiet. En leder ved Korpset betegnede således

Forsvarsakademiet som et ’beskyttet værksted’.

Jeg oplevede således i visse sammenhænge en noget nedladende attitude overfor det abstrakte - alt

hvad der ikke var konkret, blev besvaret med et skuldertræk. Denne holdning blandt lederne kom

ikke altid til udtryk under selve interviewet, mens båndoptageren kørte. Derimod kom dette

synspunkt ofte frem i forbindelse med forhandling af adgang til organisationen og den efterfølgende

dialog.

Identitet som determinerende variabel Hos Træningscentret blev integration anset som forudsætning/driver for god performance. Selvom

der blev taget mange strategiske initiativer til at opbygge en fælles identitet, forklarer ledelsen ofte

Træningscentrets dårlige resultater med manglen på en fælles identitet. Når andre identiteter var i

konkurrence med fælles identiteter, var det ledelsens strategi at undertrykke dem, således at den

fælles identitet fik overtaget.

176

Topledelsen ved Træningscentret forbandt ofte effektivitetsproblemer med manglen på en stærk

korpsånd. Her var den typiske forståelse, at den fælles identitet betød meget for personalets

effektivitet, og manglen på en fælles identitet blev set som forklaringen på problemer i

organisationen. Som tidligere nævnt var der flere forskellige dominerende subkulturer hos

Træningscentret. Det følgende er for eksempel en JFTC-officers betragtninger over spørgsmålet om

de ’først ankomne’ og dem, der kom til senere:

“If I were ever to give advice on how to start a military multinational organization I would say: Never have one national unit there first - start up as a multinational unit. Otherwise it hinders integration among the different nations”.

I sammenhæng med flere andre udtalelser viser dette citat tydeligt, at etableringen af en integreret,

fælles identitet har stor betydning for topledelsen i Træningscentret. Det erklærede ideal er, at

organisationens medlemmer skal give den fælles identitet første prioritet. Det forventes for

eksempel, at de undertrykker deres nationale tilhørsforhold og handler efter de kollektive værdier.

Og den fælles identitet udtrykkes og understøttes af ledelsens autoritet, f.eks. når topledelsen

bekendtgør, hvem der skal arbejde sammen i de multinationale grupper. Men det kan være forkert at

sidestille en erklæret fælles identitet med en organisationsidentitet, eftersom den ikke efterleves af

alle eller bare flertallet af organisationens medlemmer. Det er måske mere korrekt at tale om den

fælles interesse og ledelsens bestræbelser på at etablere en fælles identitet. I næsten alle tilfælde

blev Træningscentrets fælles interesse beskyttet af en "vogter af det fælles regelsæt" - tingene skulle

gøres på 'JFTC-måden'. For eksempel er den nationale identitet altid fremtrædende hos

Træningscentret, men den får sjældent lov at dominere.

Identitet som mobilisérbar ressource College-ledelsen er fokuseret på at se det som en styrke, at de forskellige nationaliteter ikke har

samme måde at tænke og handle på. Strategien består først og fremmest i ’at lære folk at svømme’,

dvs. at træne kursusdeltagernes evne til at opnå konsensus i multinationale sammenhænge

(forskellige måder at blive en ’swimmer’ i ledelsens øjne blev gennemgået i kap. 6). Igen er pointen

at bygge den fælles identitet på de studerendes forskelligheder. Men ledelsens virkemidler er her

alle underordnet det formål at få de mange nationer til at tale sammen. Så set gennem College

ledelsens øjne er det i kredsen af de mange nationer, der arbejder og læser ved College, at den

fælles identitet skal formuleres.

177

Hos College anså ledelsen således mangfoldighed som en forudsætning/driver for god performance.

Typisk forklarede topledelsen effektivitetsproblemer med manglende forståelse for medarbejdernes

diversitet og forskellige nationale særpræg. Der var dog også ved College et par enkelte eksempler

på en mere indifferent holdning, hvor man havde lagt vægt på at undgå kulturel konfrontation bl.a.

ved at lade være med at tale om problemer. Som en tyrkisk akademiker nævner:

“We never mention any problems; we avoid to mention problems, all of us…Because the multinational environment makes us let’s say... work... and the purpose for which we are here is a common purpose. So all of us will believe that it’s better to leave outside, let’s say the national things and work”.

På den ene side blev det i nogen sammenhænge anset som hæmmende for effektiviteten at fokusere

for meget på problemer og konflikter. På den anden side var College’ ledelse meget optaget af

sensemaking og integration mellem de forskellige nationer. Den overordnede retning, som ledelsen

peger på, handler om at kunne mestre forskellige identiteter og diskutere politiske og religiøse

emner uden at ’koge over’. Som en hollandsk leder udtaler:

“Here at NDC there is not a sort of jihad. However, there is always a disposition of the same things viewed from completely different points of view. Which is very enriching. I have never thought of this facet of that problem. We should always remember that at the NDC our goal is a constructive and controversial exchange of ideas. If ever there is a sort of personal confrontation, we always avoid that, and always remind people who could start to have a controversy. In addition, we are not being forced to defend our religion or country policies. We are just exchanging ideas. Even if you can disagree on some aspects of your country policy, you may express clearly what the policy of your country is on that aspect, and perhaps say: I fully disagree on that point. That is very good. It is a quality that you have and express different ideas, but in an educated way not to hurt any feelings”.

I denne passage artikuleres, at mangfoldigheden og diversiteten betragtes som noget meget centralt i

ledelsen af College. Men ledelsen ved College lægger heller ikke skjul på, at denne rummelighed

også kan medføre nedsat effektivitet. En britisk oberst og leder af Faculty forklarer:

“Because a group of people reaching consensus, and compromising, and finding a way forward which is mutually acceptable for all, almost inevitably leads to perhaps a lesser standard than if individuals were producing things themselves. To take an example, if we were working in French we could open a very high academic standard. We could refuse to accept people that did not reach that standard. They would be working in their own language, and they would find it much easier to produce a higher level of individual academic work. Because people are working in either their second or third language, and working in committee and by consensus, quite often the work they produce is not as high an academic

178

standard as they could. That is a disadvantage, but in a sense, that reflects the true world. And that’s one of the lessons we are trying to teach here”.

Der er ikke noget i vejen for at betragte de forskellige perspektiver som gensidigt supplerende.

Hovedpointen her er, at College' forsøg på at skabe en fælles identitet præget af den ’selv-

iagttagende’ leder konstant er på prøve i organisationen. Organisationen er mangfoldig, og mange

synspunkter på at danne fælles identitet er i spil. Men det centrale er, at der er plads til begge måder

at lede identitet på.

Det skal også nævnes, at fælles for de tre cases var ledelsens opfattelse af infrastrukturens

betydning for enhedens fællesskab og effektivitet. Således blev der alle tre steder gjort meget ud af

at få infrastrukturen til at fungere optimalt, idet det ifølge en leder ved Korpset ikke var muligt at

tiltrække de rigtige folk, hvis ikke skoler, institutioner og boligforhold fungerede. Især hos det

nyoprettede Træningscenter var det noget, der bekymrede ledelsen meget:

“Infrastructure and training concepts are very important to JFTC as an institution, but to the individuals working here, to their families and to those who consider coming here, other issues are of more immediate concern. They are housing, medicare and schooling. I am happy to say that housing is not a problem. Large or small, centre or outskirts, the quality and availability of houses and apartments in the Bydgoszcz area leave nothing to be desired. The medical care is also commendable, with both doctors and dentists meeting our expectations. While schooling is not fully in place yet, tremendous progress has been made over the autumn. We are therefore confident that after the summer break next year there will be an English-language international school in Bydgoszcz with experienced management and teaching staff. We expect it to be a satellite of an already existing school, which will be able to extend its accreditation to international standards”.

Overordnet set fremstår en velfungerende infrastruktur som en introduktion til NATO og illustrerer,

hvorledes det er muligt at få en familie til at fungere det pågældende sted. Alle tre steder var

ledelsen opmærksomme på, at en velfungerende infrastruktur også var et konkurrenceparameter, og

at det ikke var muligt at tiltrække gode medarbejdere uden ordentlig støtte til de praktiske ting i

forbindelse med en flytning fra et andet land.

Ledernes selvforståelse i forhold til identitetsdannelse Idealforestillingen og den oplevede dynamik medfører en række krav og forventninger til lederen.

Det er naturligvis op til de enkelte ledere, om de vælger at leve op til disse forventninger eller lade

179

være, men forventningerne udgør uden tvivl den baggrund, de definerer deres rolle og deres opgave

ud fra. Det er derfor ikke kun essensen af ’hvem vi er’, der har betydning for dannelsen af den

fælles identitet, men også opfattelsen af hvad det vil sige at udvikle og opretholde en fælles

identitet.

Den pragmatiske leder Ved Korpset veksler lederne mellem forskellige forståelser for dannelsen af fælles identitet.

Lederne giver således under interviewene udtryk for divergerende holdninger - dog er idealet her

først og fremmest en organisation, der fokuserer på effektivitet, men det betyder ikke, at Korpset

slet ikke forholder sig til fællesskabet og opbygningen af en fælles identitet, det er blot

effektiviteten, der prioriteres højst. Følgende udsagn er taget fra interviewet med en polsk officer,

men det er repræsentativt for de andre ledende officerer ved Korpset:

”Jeg må være ærlig at sige, at det vigtigste for os her lige nu, det er at blive en del af NATO-familien, det er det, jeg fokuserer på, sådan er det bare. Men selvfølgelig er alle vores sociale arrangementer meget vigtige og gode for samarbejdsånden her. Jeg sørger for at gå til så mange som muligt med min familie - det er noget, jeg lægger stor vægt på”.

Optagelsen i NATO-familien er øverst på listen - de sociale arrangementer og opbygningen af en

fælles identitet kommer i anden række. Det var opbygningen af NATOs tillid til Korpset, der blev

anset som et afgørende succeskriterium for hovedkvarteret og for hele den træning, der i sidste ende

skulle gøre Korpset deployérbar. Ledelsen ved Korpset gav udtryk for, at den fælles identitet følger

med af sig selv, når bare man sætter folk i arbejde - Just do it! var holdningen. Som en tysk officer

sagde:

”I see it as my clear role to minimize insecurity and create a stabile environment for the personnel. That is what I am doing. I am no missionary. That means that I do not try to change the personality of a Polish officer. I let him keep his culture, his feelings and his Polish spirit but I also try to make the best of it and make everyone work here. Making his work efficient is an important part of my job here”.

Citatet er kendetegnende for Korpsets ledere - de forholder sig først og fremmest usentimentalt og

pragmatisk til identitetsspørgsmål. Deres mål retter sig først og fremmest imod at trimme

hovedkvarteret til NATOs organisation. Men derudover var det i høj grad op til den enkelte leder,

om han overhovedet ville bruge tid på opbygningen af en fælles identitet. Han kan vælge at

180

forholde sig indifferent eller aktivt. Jeg observerede begge tendenser ved Korpset. Flere officerer

trak på skuldrene, når jeg spurgte til deres tanker om den fælles identitet med henvisning til, at de

havde vigtigere ting at beskæftige sig med - andre beskrev deres engagement i forskellige

aktiviteter, der skulle fremme den fælles identitet. Disse aktiviteter handlede om sociale

arrangementer og øvelser, hvor folk arbejdede sammen på tværs af faglige og nationale grænser. Så

man kan sige, at de fælles sociale arrangementer i ledernes øjne var med til at skabe en platform for

fælles identitet bl.a. gennem venskaber og kendskab til hinandens kulturelle særegenheder.

Den foreskrivende leder Hos Træningscentret placerer lederne sig overvejende som definerende og foreskrivende. Her er

idealet en monolitisk og stramt styret organisation, hvor der eksisterer en stærk korpsånd. Ledelsen

så det som sin vigtigste opgave at sikre, at den fælles identitet blev defineret og efterlevet. Overfor

mig gav medlemmer af topledelsen udtryk for, at de anså det som en helt central opgave at sikre, at

medarbejderne havde en oplevelse af ’at være en del af et samlet hele’.

Den foretrukne strategi for etablering af en fælles identitet hos Træningscentret lader til at være en

’kommando- og kontrol’-strategi, der undlader at fokusere på nationale interesser og

gennemtrumfer den fælles interesse. Når som helst der var tegn på, at den nationale identitet ville

vinde i identitetshierarkiet, sørgede topledelsen for, at den fælles identitet blev prioriteret og

gennemført. Der blev for eksempel set skævt til, hvis to officerer under et møde begyndte at hviske

sammen på deres eget, nationale sprog.

Under et interview i 2006 præsenterede jeg et par officerer for en model, hvor jeg skitserede de tre

forskellige identitetskoncepter. En dansk officer havde følgende bemærkninger til modellen:

”Jeg har fornemmelsen af, at vi stadig nok ligger overvejende herovre (peger på ’konformitetskonceptet’ og på ’kommando-kontrol’). Det er et udtryk for, tror jeg, at vi stadig er i en opbygningsfase. Vi har stadig overfor andre behov for at kunne markere JFTC, og vi har stadig behov for at have et uniformt billede af JFTC udadtil. Så vi kan som ledelsesgruppe ikke acceptere, at chefen for en underafdeling går ud og meddeler noget andet om JFTC, end det vi har fastlagt, fordi han tilfældigvis har en anden holdning. Eller hvis det er, fordi han med sin baggrund i det tyske synes, at tingene bør være sådan og sådan. Der er visse ting, vi er nødt til at holde i meget stram snor”.

181

Træningscentrets identitetsopfattelse svarer ret nøje til den identitetsideologi, der gennem historien

har været karakteristisk for militære enheder: Betydningen af ensartethed, integration og

overholdelse af det fælles regelsæt (Kold, 2004). Hos Træningscentret forventede lederne af sig selv

og andre, at de ville undertrykke trangen til at udleve en social identitet, der kunne skade den

fælles/kollektive identitet. Træningscentrets ledelse anså det helt klart som sin opgave at styre

identiteten og løse identitetsdilemmaer. Holdningen blandt ledelsen synes at være: ’Keep it simple’

og fælles for ledernes udsagn var en idé om, at identitet kan formes relativt hurtigt.

Den rummelige/vidtfavnende leder Ser vi på College lægges der her vægt på, at lederen er ’sense-giver’ og ’selv-iagttagende’. Her er

idealet således en holistisk integrerende organisation, hvor der er plads til forskelligheder, så

integrationen mellem de mange multinationale militære ledere under uddannelse fremmes. Som

flere i ledelsen forklarer, handler det om at bygge på forskelligheder frem for ligheder, men det

handler også om at kunne lægge sin militære baggrund fra sig og operere i et andet akademisk

forum. Således så ledelsen det som sin vigtigste opgave at facilitere identitetsspillet ved at etablere

spilleregler og sikre dialog. Det søger de at opnå gennem at udnytte forskellighederne konstruktivt.

Som en hollandsk, militær leder udtrykker det:

“Usually it is a difficult thing for us military officers who are used to working in a hierarchical society. You have a superior, you receive orders, and you try to fulfil those orders in the best way. Somehow you are used to giving orders to your subordinates, you give them explanations, and just check if your orders are carried out. Now here at NDC it is completely different. You have to teach the course members how to handle and manage their dilemmas themselves. It is a good challenge, but you have your payment at the end of the course when you see how well all nations work together, how well they are able to manage without your interference. You are there, but you have to say almost nothing during the meeting of committee, because they have learned. For instance instead of me doing the interventions in a passionate confrontation between course members, it is made by one of the course members, to defuse the discussion with humour, or something like that. So then you feel they really have learned what is important to learn in this course”.

I mødet med de studerende gjorde College' ledere således brug af en markant anden ledelsesstil og

andre tanker om at skabe fælles identitet end i en ‘almindelig’ militær sammenhæng, der især er

præget af kontrolbaserede strategier, der tjener til at reducere kompleksiteten og sørge for at den

enkelte soldat parerer ordrer. Fordelene ved en tillidsskabende ledelsesstil, der kan rumme diversitet

og tvetydighed, fremhæves af samtlige ledere ved College. ’Ting tager tid’ var holdningen blandt

182

ledelsen, der havde stor respekt for, hvor vanskeligt det kan være at danne fælles identitet i en

mangfoldig gruppe.

College' ledelse er fokuseret på at se det som en styrke, at de forskellige nationaliteter ikke har

samme måde at tænke og handle på. Vi skal bygge på vores forskelle ikke vores ligheder - var det

fælles mantra. Strategien består først og fremmest i skabe et ’holding environment’, dvs. et miljø

hvor forskellige holdninger og værdier var til diskussion, men i en tryg ramme. En af måderne

ledelsen søgte at facilitere et ’holding environment’ var ved at ’lære folk at svømme’ dvs. at træne

kursusdeltagernes evne til at opnå konsensus i multinationale sammenhænge (forskellige måder at

blive en ’swimmer’ i ledelsens øjne blev gennemgået i kap. 6). Igen er pointen at bygge den fælles

identitet på de studerendes forskelligheder. Men ledelsens virkemidler er her alle underordnet det

formål at få de mange nationer til at tale sammen. Så det er i kredsen af de mange nationer, der

arbejder og læser ved College, at den fælles identitet skal formuleres.

Afsluttende refleksion

Når man opsummerer de militære lederes forståelse og begrebsapparat om identitet, er der nogle

klare forskelle i måden, de tænker om den fælles identitet. En pointe, der rejser sig, handler om,

hvorvidt det overhovedet er muligt at indramme ledernes strategiske overvejelser om identitet i tre

retninger. Den ene retning er ’den pragmatiske’ - det er andre ting, ledelsen er dedikeret til - at

skabe effektivitet eksempelvis. Den anden er ’den foreskrivende leder’, der arbejder mod at skabe

fælles identitet ofte ved hjælp af regler, kommandoer og direktiver. Den sidste lederidentitet er ’den

rummelige/vidtfavnende leder’, en lederidentitet, der gør sig selv og sin institution genstand for et

ønske om, at de nationale forskelligheder er en styrke. De tre cases ligger på mange områder i

grænselandet mellem de forskellige kolonner, figuren skal derfor ikke ses som et udtryk for noget

definitivt bud på lederidentiteterne i de tre organisationer. Man ser også i de enkelte organisationer

kampe mellem forskellige identitetsideologier fx hos Træningscentret, hvor stabschefen og Director

godt kunne have forskellige idéer om, hvordan den fælles identitet skulle kommunikeres.

Fælles for lederne i alle tre cases er, at de ofte skaber fælles identitet gennem en kobling mellem en

række forskellige strategier. De har bare ikke altid en forklaring på deres strategi. Således er det

kendetegnende, at når jeg spørger til den fælles identitet, så tænker de militære ledere først og

fremmest i monolitiske strategier. Den første association, de får, handler om en national indlært

183

metode til at samle, skabe entydighed og rette ind. Den association nuanceres dog hurtigt og sætter

også andre måder at tænke identitet i spil. Tendensen er tydeligst hos Træningscentret - det helt

nyoprettede træningscenter, hvor presset om opbygning og tiltrækning af medarbejdere er stort både

indefra og udefra. En mulig forklaring på denne tendens er, at evnen til at skabe tilhørsforhold og

identitet konstant stilles på en prøve i kampen om at etablere en ny organisation. Med andre ord så

synes kompleksitet, ustabilitet og fragmentering på mange fronter at give ledelsen anledning til at

anvende en monolitisk strategi - hvor spørgsmål som: Hvem er vi? Hvem er vi ikke? Hvor vil vi

hen? Hvordan vil vi komme derhen? ikke svæver i luften.

Identitetskoncepter i praksis: Ledernes forståelse af identitetsbegrebet og enhedernes konceptuelle tyngdepunkter.

I det følgende fremstilles ledernes forståelse af identitetsbegrebet i en model. Der er ikke tale om at

de tre begrebsapparater er præcis sammenfaldende med de tre cases, således at hver case har sit eget

korresponderende identitetskoncept. De forskellige koncepter var til stede i alle tre cases, men med

forskellig styrke. Derfor giver det mere mening at tale om, at enhederne har forskellige konceptuelle

tyngdepunkter: Lederne ved College hovedsageligt gav udtryk for en identitetsforståelse, der bar

præg af diversitet og rummelighed, lederne ved Træningscentret arbejdede med et ideal om

konformitet og lederne ved Korpset i hovedsagen bar præg af at være pragmatiske og orienterede

mod et anonymitetskoncept,.

Ved på den måde at opstille ledernes forståelse af identitetsbegrebet tilbyder afhandlingen et indblik

i, hvordan identitetskoncepter udtrykkes i 2. ordensdiskursen. Model 11 viser for det første

variationen i de forskellige identitetskoncepter, for det andet viser den, at der følger en logisk

konsistens indenfor de enkelte identitetskoncepter.

184

Identitetskoncepter Anonymitetskoncept Konformitetskoncept Diversitetskoncept Mål Effektiv organisation, der

ikke spilder tid på ”selvransagelse” Organisationens medlemmer er ”anonyme” i identitetsmæssig forstand.

Organisation med sammenhængende og veldefineret fælles identitet Organisationens medlemmer samles om den samme ”mening med tilværelsen”.

Organisation med mangfoldighed af identiteter, der arbejder mod et fælles mål. Organisationens medlemmer er bevidste om egen og andres identiteter og bruger forskellene konstruktivt

Største bekymring/antitese

En organisation, der er selv-centreret om og meget opmærksom på identitetsspørgsmål

En organisation, der er domineret af autonome subkulturer

”Sektlignende” organisation med massiv og sammenstøbt enhedskultur

Synspunkter på andre identiteter i spil

Andre identiteter anerkendes, men ses som ubetydelige i forhold til organisationens virkemåde

Andre identiteter konkurrerer med den fælles identitet og må holdes nede, for at den fælles identitet kan bestå

Andre identiteter eksisterer sammen med den fælles identitet og kan væves ind i den fælles identitet.

Oplevet dynamik Insignifikant fænomen Determinerende variabel Mobilisérbar ressource Ledernes oplevelse af den kausale logik

Identitet er en afhængig variabel - følger af praksis

Identitet er en forklarende variabel - påvirker praksis.

Identitet er en ressource – kan påvirke praksis.

Identitetens betydning for enhedens performance

Lav - identitetsspørgsmål bliver med vilje ignoreret og set som ligegyldige ifm. performanceproblemer.

Høj - grad af fælles identitet ses ofte som forklaringen på organisationens performance

Høj – håndtering af forskellighed ses ofte som en forklaring på organisationens performance

Syn på identitetens tilblivelse og forandring

Emergens - noget der bare opstår og ikke kan eller bør påvirkes

Design - noget der kan formes og forandres med de rette virkemidler

Dialektisk - noget der defineres og redefineres i en vedvarende proces

Ledelsesmæssig selvforståelse

Den pragmatiske leder Den foreskrivende leder Den rummende leder

Definition af ledelsesopgaven ift. identitetsdannelse

Ikke en opgave at være ’sense-giver’ ift. identitet. Forholde sig indifferent til spørgsmål om identitet og fokuserer på andre ting

Sikre at den fælles identitet defineres og efterleves Sikre at andre identiteter underordnes den fælles identitet

Facilitere identitetsspillet ved at etablere spilleregler og sikre dialog Udnytte forskelligheden konstruktivt

Strategi Laissez faire / nedtoning Kommando/kontrol Skabe ”holding environment” Typiske mantraer “Fælles identitet er ikke

vigtig for alle er jo forskellige. I stedet bør man fokusere på effektivitet i dagligdagen - just do it” ”Identiteten følger med af sig selv”

“Vi har brug for at opbygge en stærk fælles identitet.” ”Vores største udfordring er at give medarbejderne en oplevelse af at være en del af en sammenhængende enhed.”

“Vi skal bygge på vores forskelle, ikke på vores ligheder”. “Her har vi ikke noget ønske om, at alle skal tænke og agere på samme måde.”

Model 11: Ledernes konceptualisering af identitet og identitetsdannelse i praksis

Det fremgår af analyserne af de tre cases, at de militære ledere skaber mening med deres rolle og

handlinger i forhold til, hvordan de skaber mening med deres organisation. Når ledere danner sig en

185

forestilling om en organisations fælles identitet, skaber de netop de roller, forventninger og

subjektpositioner, som de skal forholde sig til, og som udgør deres professionelle selv. Dette har

særlig stor betydning for ledere, fordi det er en underforstået del af en leders opgave at skabe og

opretholde et klart og overbevisende billede af, hvorfor det kollektive giver mening. Således kan det

rent analytisk være nyttigt at kunne skelne mellem kollektiv identitet (organisatorisk eller fælles) og

individuel identitet, men derved slører man samtidig det indviklede samspil mellem de to. Som det

fremgår af ovenstående model, er dannelse af fælles identitet opstillet som idealtyper, der sjældent

vil kunne genfindes i deres rene form. I det følgende kapitel diskuteres og problematiseres de

militære lederes identitetsarbejde, som det er blevet fremstillet i de sidste 3 kapitler.

186

Kapitel 9 Konstruktionen af den globale soldat:

Identitetsledelse fra refleks til repertoire

“Perhaps the worst impairment comes from the neglect - and denial - of the role of reasoning and choice, which follows from the recognition of our plural identities. The illusion of unique identity is much more diverse than the universe of our plural and diverse classifications that characterize the world in which we actually live” (Sen, 2006, p. 17.).

Afhandlingens mål var bidrage til forståelsen af identitetsdannelse i multinationale enheder ved at

undersøge, hvad militære ledere i tre multinationale enheder tænker om dannelsen af en fælles

identitet i deres respektive enheder, og hvordan de arbejder hermed.

Den grundlæggende antagelse i afhandlingen var, at den nye sikkerhedspolitiske kontekst og den

øgede internationalisering af Forsvarets organisationer betyder, at vilkårene for opbygning af fælles

identitet ændres - og dermed også at der stilles nye krav til identitetsledelse og kultiveringen af

såvel ’den globale soldat’, som de multinationale enheder, den globale soldat i stigende grad

opererer i.

Den drivende kraft var oprindelig en betragtning om, at dannelsen af en fælles identitet var et

væsentligt middel til at få multinationale enheder til at fungere effektivt og præstere. Denne

antagelse: At dannelsen af fælles identitet - integration - i alle tilfælde er et mål - enten i sig selv

eller som delmål i en større sammenhæng, blev der ikke stillet spørgsmål til. Hverken fra min egen

hånd, fra forskningsforløbets interessenters eller fra afhandlingens kilder. Måske fordi den er så

indgroet i det militære system - og i øvrigt i den klassiske organisationsforskning i det hele taget.

De foregående kapitler har tegnet et billede af de udfordringer, der er knyttet til identitetsledelse i

de multinationale militære organisationer. I dette afsluttende kapitel vender jeg tilbage til et af de

temaer, der blev slået an i indledningen, nemlig om der er et (fornyet) behov for udvikling af

identitetsledelse som kompetence i de multinationale militære organisationer. Argumentationen

henter på den ene side sine præmisser i studier og udviklinger af teorier om identitet og kultur og på

den anden side i den konkrete praksis i de tre enheder.

187

Afhandlingen viser, at ”en fælles identitet” kan konceptualiseres og manifestere sig på mange

forskellige måder. Hele analysen af ”andenordens diskursen” viser tydeligt, at konceptualiseringen

af identitetsbegrebet er konfliktfyldt, aktuel og vedkommende - ikke bare for akademikere og

konsulenter, men også for ledere i praksis.

Dette afsluttende kapitel binder afhandlingens kapitler sammen og vender tilbage til

problemformuleringen. Konklusionerne fra Del I og II opsummeres i sammenhæng for at diskutere,

hvordan forskningen bidrager til teorien på området. Derudover løftes identitetsproblematikken ud

af den ledelsesmæssige sammenhæng for at bane vej for den afsluttende vurdering af, hvilke

implikationer forskningsresultaterne har for militær ledelsespraksis.

Identitet og identitetsdannelse i multinationale enheder - afhandlingens teoretiske spændingsfelt I afhandlingens første del blev ’det teoretiske spændingsfelt’ fremlagt, indledningsvis med en

præcisering af det refleksive socialkonstruktivistiske på grundlag af en diskussion af den

socialkonstruktivistiske udfordring af den videnskabelige autoritet. Således blev det tydeliggjort, at

den refleksive socialkonstruktivisme i modsætning til den radikale socialkonstruktivisme, er et

konstruktivt projekt i ordets egentlige forstand, dvs. at idealet er at bidrage med indsigt og mening,

der tillader os at forstå vores verden på en ny måde. En refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk

ramme er frugtbar og konstruktiv i forhold til vores måde at opfatte identitet, tale om identitet og

arbejde med identitet.

Med henblik på at udvikle en analysestrategi, der er i stand til at indfange og studere identiteten i de

multinationale enheder, blev forskellige teoretiske opfattelser af identitet diskuteret. Denne læsning

konkluderede, at et refleksivt socialkonstruktivistisk perspektiv er velegnet til en analyse af den

organisatoriske identitetsdannelse i de nye, transnationale militære organisationer.

En af socialkonstruktivismens centrale pointer vedrører ordenes magt - det at ord skaber mening og

dermed kanaliserer de intellektuelle energier og strukturerer forståelsen af de fænomener og

genstande, der studeres. En socialkonstruktivistisk ramme medfører således en forpligtelse til at

være kritisk i forhold til de opmærksomhedsfelter og blinde punkter, som begrebsvalget medfører.

188

Begreber kan være både vildledende og afslørende. Vildledende i den forstand, at de leder

opmærksomheden i bestemte retninger, der måske ikke altid er de mest frugtbare i forhold til at

forstå det, man egentlig gerne vil forstå. Afslørende i den forstand, at de kan synliggøre for-

forståelser og antagelser, som man ikke umiddelbart er bevidst om. Den refleksive

socialkonstruktivistisme anvendt i afhandlingen anlægger derfor et tentativt syn på teorier og

teorianvendelse. Teorier er i sig selv diskurser – måder at strukturere/ordne det empiriske materiale.

Idéen med denne refleksive indstilling til teoriapparatet bunder i en forestilling om værdien af at

anlægge flere synsvinkler på samme genstand. Det giver dels en højere grad af teoretisk sensitivitet,

dels åbner det for komplementær tænkning, hvor de teoretiske perspektiver belyser forskellige

aspekter og niveauer af en problemstilling. Idéen med afhandlingens teoretiske bidrag er dermed

ikke at udvide det socialkonstruktivistiske repertoire med endnu en ny vinkel, men derimod at

studere, hvad denne opfattelse ikke siger noget om, inspireret af Alvesson og Sköldberg, 2000, p.

246: ”The point of reflection is rather to break away from consistency and a narrow focus on a

particular aspect, to question weaknesses inherent in the mode of thought one embraces (and is

easily imprisoned within), to break up and change a particular language game rather than expanding

it.”

Men diskussionerne i de indledende kapitler viste også, at vidensproduktion i sig selv er en social

proces med egne regler og rutiner, med egne indbyggede styrker og svagheder og med egne

forsknings- og politiske undertoner. Det blev tydeliggjort, at man som forsker også bør forholde sig

refleksivt til sin egen rolle, til sine teorivalg, til processen og til resultaterne. Kun ved at forholde

sig til de vilkår og omstændigheder, som forskningen er udført under, kan der efter min mening

produceres ’god videnskab’. Derfor opstillede kapitel 2 tre sæt af kriterier, som

socialkonstruktivistisk forskning kunne vurderes mod: De proces-/diskursetiske, de

pragmatisk/humanistiske og de kreativt/kritisk kriterier. De proces-/diskursetisk er først og

fremmest et metode- og håndværksmæssigt anliggende, der blev behandlet i kapitel 4 , mens de

pragmatisk/humanistiske kriterier og de kreativt/kritiske kriterier tages op i dette kapitel.

I afhandlingens kapitel 3 argumenteres for, at identitetsbegrebet ikke bør opfattes som et universelt,

tidløst og statisk begreb - men som en størrelse, der til stadighed kan problematiseres og

redefineres. Dermed problematiseredes en alt for skarp analytisk separation mellem identitet (som

en synkront og komparativt orienteret definition) og identitetsdannelse (som en diakront og proces-

189

orienteret defintion). Identitet forstås således i afhandlingen som en løbende og meningsfuld

artikulation af en organisations grænser, væsen og eksistensberettigelse.

Derudover argumenteredes for nødvendigheden af at fastholde, at der er mange identiteter på spil i

en organisation, men at alle identiteter ikke er lige væsentlige i en given sammenhæng - altså at

visse identiteter optræder på et højere hierarkisk niveau end andre - både når det gælder skabelsen

af mening og praksis. Identitet er en sammensat og foranderlig størrelse og kan ikke reduceres til et

enkelt meningsbærende element. Organisationer kan således godt rumme forskellighed og indre

dilemmaer uden at miste integriteten.

Jeg valgte at kombinere tre teoriapparater, Martins (1992, 1996, 2002), Sackmanns (1997 & 2004)

og Hatch & Schultz’ (2000, 2004) som grundlag for en empirisk analyse af, hvordan

identitetsdannelsen manifesterer sig i de udvalgte cases. De er alle eksponenter for refleksiv

metateori omend på hver deres måde, og de tre teoriapparater bidrog til den identitetsforståelse og

analysestrategi, der guidede den empiriske analyse.

Således var Martins pointe om refleksivitet i forhold til identitetens ontologi central for

afhandlingens definition og forståelse af identitet (se også kapitel 3). Martins metode med at ”lytte

til” de integrerende, differentierende og fragmenterende stemmer i de militære organisationer førte

til et nuanceret billede af organisationernes kulturelle terræn og dermed konteksten for

identitetsdannelsen i de tre organisationer (se kapitel 6). Martins analyseapparat var givtigt i forhold

til at forstå de grundlæggende paradokser og spændinger i de multinationale militære organisationer

(se også nedenfor).

Det vanskelige ved at anvende Martins analyseapparat har været at sortere og prioritere data.

Problemet er, at alle data med Martins øjne er lige vigtige/rigtige: Dvs. hendes analyseapparat

tilbyder ingen ideer til, hvordan man prioriterer videnskabeligt og i praksis og ikke mindst, hvordan

analyserne af ledelsens identitetsopfattelser operationaliseres.

For at øge, hvad Strauss og Corbin (1990) kalder den ”teoretiske sensitivitet” over for de mange

identiteter, der potentielt kunne være i spil i organisationen, overførte jeg Sackmanns (2000) model

for kulturel kompleksitet på identitet. Forcen ved Sackmanns analyseapparat er, at det kan anvendes

som søgeværktøj i forhold til identitetskategorier og hierarkier, mens risikoen er, at det kan lede til

en a priorisk og kategorisk identitetsforståelse.

190

Udviklingen af Sackmanns teori og analyseapparat handlede om at fokusere på refleksivitet i

forhold til aspekter af organisatorisk identitet, dvs. det handler om at belyse, hvordan de forskellige

identiteter virker indbyrdes og aktiveres i forbindelse med konflikter.

Både Martin og Sackmann er i hovedsagen kulturteoretikere, men deres analyserammer er i høj

grad relevante for identitetsanalyse – og efter min opfattelse et udtryk for, at kultur- og

identitetsanalyse er uløseligt forbundne. For at tydeliggøre forskellen på og sammenhængen mellem

kultur og identitet, trak jeg på Hatch & Schultz’ (2004) pointer om kultur/identitet/image dynamik i

organsationen og deres sondring mellem ”organisational/corporate/public identity”.

Gennemgangen af de tre teoriapparater resulterede i en model for identitetsdannelse, hvor

konceptualiseringen af identitet betragtes som endogen – dvs. noget, der blev artikuleret som led i

praksis mere end ud fra en neutral ekstern position. Den teoretiske hovedpointe var således, at

identitetsbegrebet – som andre politisk ladede begreber – fører sin egen tilværelse og må forstås

refleksivt, hvorfor begrebsdannelsen – det jeg senere har kaldt andenordens diskursen -

nødvendigvis må være en del af analysen frem for et a priori valg. Identitetsbegrebets egenskaber

kan således i praksis variere på flere dimensioner, hvor jeg i sær fokuserede på to, nemlig

muligheden for kontrol (spændende fra design til emergens) og muligheden for forandring

(spændende fra ’konstant’ til ’fleksibel’).

I pagt med den refleksive metateori, kan man sige, at jeg har brugt teorierne til at indlede og

strukturere konversationer med den empiriske materiale. Målet har ikke været at teste teorier, men

alligevel kaster min diskussion og empiriske analyse nyt lys på teorierne. Særligt på to punkter

bidrager afhandlingen til videre udvikling af teorierne:

Det første bidrag har allerede været nævnt, nemlig behovet for at drage den fulde konsekvens af det

refleksive socialkonstruktivistiske udgangspunkt og gøre identitetsbegrebet til en del af analysen

frem for en konklusion på en teoretisk og definitorisk diskussion. Som den empiriske analyse viste,

kan konceptualiseringen af identitet variere i praksis, og den variation har reel betydning – en

indsigt, der ikke kommer frem, hvis man lægger sig fast på et bestemt begreb. Det er ikke en

argument mod definitioner – de fokuserer opmærksomheden og er nødvendig for at sætte

dialektikken mellem teori og praksis i gang. Men det er et argument for en høj grad af definitorisk

åbenhed.

191

Det andet bidrag er en problematisering af især Martin og Sackmanns manglende apparat til

forståelse af det, jeg inspireret af Hoffmann (1993) har kaldt eksistentielle øjeblikke – altså

situationer, hvor det er umuligt at rumme en tvetydighed eller ambivalens, men hvor man bliver

tvunget til at vælge mellem sine identiteter og dermed - for en stund i hvert fald – etablerer et

hierarki for de mange facetter af ens identitet. For Martin opstår dette problem, når en case er

analyseret ved hjælp af de tre perspektiver/stemmer, og det er tid til at konkludere. Hvordan afgører

analytikeren, hvilken ”stemme”, der vejer tungest? For Sackmann opstår det, når kompleksiteten

bliver udfordret af et akut behov for entydighed og enkelhed, fx når en leder står i en situation, hvor

han er tvunget til at vælge mellem at tilgodese en national særinteresse eller trumfe ”enhedens”

værdier igennem.

I min analyse er dette problem søgt adresseret ved at fokusere på konfliktsituationer i den empiriske

analyse, hvis resultater opsummeres i det følgende.

Afhandlingens empiriske spændingsfelt

Afhandlingens anden del om det ’empiriske spændingsfelt’ - Identitetsdannelse i praksis - skelnede

mellem to ”diskursordner” i hver af de studerede organisationer: En førsteordens diskurs, der

omhandler substansen i organisationens identitet og en andenordens diskurs, der omhandler

dannelsen af organisationens identitetsbegreb. Et af hovedbudskaberne er således, at det er

nødvendigt at forstå begge diskursordner og deres indbyrdes samspil for at begribe og evt. også

præge identitetsdannelsen i en multinational enhed.

Dernæst fulgte en analyse af, hvorledes de aktuelle sikkerhedspolitiske og organisatorisk rammer

blev artikuleret – altså en analyse af, hvad man kunne kalde den diskursive kontekst. Jeg gennemgik

tre cases, der kan betragtes som mikroverdener for de overordnede ændringer, der påvirker den

multinationale militære organisation, nemlig Multinational Corps Northeast, NATO Joint Forces

Training Centre og NATO Defense College.

I kapitel 6 førte den Martin-inspirerede analyse frem til en karakteristik af det kulturelle terræn i

hver af de tre cases. Eksempelvis fandt jeg hendes analyseapparat meget nyttigt til at påpege det

element af ’forceret ligeværdighed’ der eksisterede ved Korpset, MNC NE, hvor mange konflikter

tydeligvis udspandt sig om ligeværdigheden. Således blev det helt tydeligt, at der ikke var

192

ligeværdighed på trods af, at organisationens formål nærmest var at eksemplificere ligeværdighed

mellem de deltagende nationer uanset, at helt basale ting som løn, social status og andre goder

nærmest sitrede af ulighed. Hos Træningscentret, JFTC, var Martins analyseapparat med til at sætte

fokus på den dirigerende og næsten iscenesatte pionerånd – de mange forskellige nationaliteter skal

samarbejde. Man kan her tale om en ’pragmatisk pionerdoktrin’. Der eksisterer med andre ord ved

Træningscentret en doktrin om at være pragmatisk. College, NDC, var præget af de akademiske

idealer om konsensus modereret af den internationale politiks realiteter. Brugen af Martins

analyseapparat var således med til at synliggøre de knudepunkter, som organisationerne har, og

sætte fokus på, hvad der skaber konflikterne i organisationen.

Alle tre cases rummede i varierende grad såvel integrerende, som differentierende og

fragmenterende dynamikformer. Det interessante ligger i, at analysen også kaster lys på, hvilken

status de forskellige former for dynamik har i organisationerne. I respondenternes fortællinger om

identitet og identitetsdannelse spiller de tre dynamikformer hver deres særlige rolle.

Gennem en analyse af udvalgte konfliktsituationer tydeliggjorde kapitel 7, at der er mange

forskellige identiteter i spil i organisationen, men også at mange af konflikterne udspiller sig

mellem korpsidentiteten og andre sociale identiteter. I alle tre organisationer så jeg således

eksempler på opfattelsen af, at de militære ledere finder det af afgørende betydning at etablere en

stærk korpsidentitet. I alle tre organisationer kæmper ledelsen med de mange problemer for den

skrøbelige korpsidentitet og frustreres over dens faktiske tilstand. I alle tre organisationer udpeges

nationale forskelle som den største blokering for etableringen af en fælles, multinational identitet,

og analysen af de konkrete konflikter viser, at der er adskillige andre identiteter i spil, og at nogle af

disse identiteter er mindst lige så vigtige i forhold til organisationernes medlemmer.

De tre cases var dog også forskellige i vigtige henseender. Ved Korpset spillede de nationale

identiteter en mindre rolle, hvorimod den nationale identifikation hos College og Træningscentret

næsten lod til at være det styrende princip – et grundlag for alliancer, en kilde til konflikter og

standardforklaringen på mange problemer. Ved Træningscentret er bestræbelserne på at etablere en

korpsidentitet altid den stærkeste, drivende kraft ved eller perspektiv på konfliktløsning, idet den

næsten gør diskursive fremstillinger af nationale identifikationer forbudt. Hos College og Korpset,

derimod, er undtagelser fra reglen tilladt, og her får grupper etableret med baggrund i nationale

identiteter af og til lov til at få forrang for bestræbelserne på at opretholde en korpsidentitet.

193

De tre militære cases er interessante, fordi der ikke er nogen ydre fjende eller umiddelbar akut

trussel, der kan hjælpe ledelsen med at definere og afgrænse den specifikke fælles identitet20. I den

henseende er der en klar forskel mellem enheder i fredstid og enheder, der opererer i krigs- og

katastrofezoner. Hvis man ikke kan opbygge en fælles identitet over for et fjendebillede, hvad kan

så tjene som baggrund for en fælles identifikation?

Hvordan definerer ledelse og personnel en sådan militær enhed, og i forhold til hvem? I dette

tilfælde fandt jeg, at der blandt militære ledere stadig er en udbredt opfattelse af, at det er

overordentlig vigtigt at skabe en stærk fælles identitet. Men ledelsen møder samtidig mange

problemer for en skrøbelig fælles identitet og er skuffet over dens nuværende tilstand. De oplevede

nationale forskelle i holdninger, arbejdsvaner og sociale egenskaber påpeges som de største

hindringer for dannelsen af en fælles identitet samt for skabelsen af relativt autonome subkulturer.

Min analyse af det empiriske materiale tyder på, at der er adskillige andre identiteter i spil. Nogle af

disse opfattes af organisationernes medlemmer som at have lige så stor betydning som den

multinationale identitet.

Centralt står konstruktionen af identiteten som ”den globale soldat”. Der er grundlæggende forskel

på den nationale soldat, som har til opgave at forsvare nationalstatens territorium og selvstændighed

over for en veldefineret fjende og gør det i en relativt homogen og stabil sammenhæng og den

globale soldat som kæmper for udbredelsen af internationale værdier over for en diffus fjende i en

relativt heterogen og omskiftelig sammenhæng.

Den globale soldat er således en figur, som deler grundlæggende værdier, opererer i regi af en

multinational enhed, har et bredere kompetencesæt end den klassiske soldat og formår at opretholde

og forvalte flere identiteter og tilhørsforhold. Definitionen af den globale soldat er endvidere ikke

entydig, men genstand for konstant forhandling både eksplicit og implicit.

Afhandlingen problematiserer forestillingen om den globale soldat på to punkter.

For det første betoner jeg, at den globale soldat er en ganske foranderlig, tvetydig og

modsætningsfyldt figur, og at denne tvetydighed udfordrer nogle af de dyder, der traditionelt har

knyttet sig til det at være soldat, herunder beslutsomhed, loyalitet og følgeskab.

20 Se fx Weick & Sutcliffe (2001), der er inspireret af disse ’High Reliability Organizations’ (HROs) fx flyselskaber, brandstationer, atomkraftværker etc., der som en del af deres dagligdag er vant til at håndtere uventede opgaver og ydre trusler.

194

For det andet understreger jeg, at ledelsesopgaven, der handler om kultiveringen af den globale

soldat, ikke nødvendigvis kan løses på samme måde som kultiveringen af den nationale soldat og

derfor stiller krav om, at lederne udvikler deres forståelse af, hvad identitet er, og hvordan identitet

formes.

Denne anden problematisering ledte frem til en analyse af andenordens diskursen – altså

spørgsmålet om, hvordan lederne konceptualiserer identitet og identitetsdannelse. Analysen

struktureredes i henhold til tre centrale aspekter af ledernes begrebsapparat, antagelser og forståelse

af identitet på tværs af de tre cases.

Det første aspekt var ledernes identitetskoncepter. Identitetskoncepterne handler om, hvordan

lederne mener, at en enheds identitet bør være og knytter sig dermed til de værdier, normer og

spilleregler, der opstilles og håndhæves. Hvad anser de som den ønskede tilstand, og hvilke mål

stræber de efter at nå i forhold til enhedens identitet?

Her formulerede jeg tre identitetskoncepter. Et anonymitetskoncept, hvis ideal er at

identitetsspørgsmål ignoreres; et konformitetskoncept, hvis ideal er en monolitisk identitet, og et

diversitetskoncept, hvis ideal er, at organisationen kan rumme og trække på forskellige identiteter.

Det andet aspekt var den oplevede dynamik/kausale logik i ledernes forståelse af identitet. Det

handler om, hvordan enhedens identitet dannes, påvirkes og forandres, men også om identitetens

effekt. Særlig vigtig er ledernes opfattelse af, hvordan enhedens identitet indvirker på enhedens

performance – en opfattelse, der varierede fra anonymitetskonceptets idé om, at identitet var en

følgevirkning mere end en betydende faktor til konformitetskonceptets forståelse af identitet som en

determinerende faktor og videre til diversitetskonceptets syn på identitet som en mobilisérbar

ressource.

Det tredje aspekt var ledernes selvforståelse. Det er tæt koblet til de to foregående, idet såvel

idealforestillingen, som den oplevede kausale logik medfører en række krav og forventninger til

dem, der formelt er ansvarlige for enhedens performance. Det tredje aspekt handler således om,

hvordan ledelsen opfatter sin rolle og opgave i forhold til enhedens identitetsdannelse.

Til anonymitetskonceptet hører ’den (hyper)pragmatiske’ - der er andre ting, ledelsen er dedikeret

til - at skabe effektivitet eksempelvis. Til konformitetskonceptet hører ’den foreskrivende leder’, der

arbejder mod at skabe fælles identitet ofte ved hjælp af regler, kommandoer og direktiver. Den

sidste lederidentitet er ’den rummelige/vidtfavnende leder’, en lederidentitet, der gør sig selv og sin

195

institution genstand for et ønske om, at de nationale forskelligheder er en styrke. Fælles for lederne i

alle tre cases er, at de ofte skaber fælles identitet gennem en kobling mellem en række forskellige

strategier. De har bare ikke altid en forklaring på deres strategi. Således er det kendetegnende, at når

jeg spørger til den fælles identitet, så tænker de militære ledere først og fremmest i monolitiske

strategier. Den første association, de får, handler om en national indlært metode til at samle, skabe

entydighed og rette ind. Den association nuanceres dog hurtigt og sætter også andre måder at tænke

identitet i spil.

Den skematiske opstilling af identitetskoncepterne og den relativt stringente kobling mellem

koncepterne og de afledte selvforståelser, er naturligvis stiliseret i forhold til prakis og må derfor

betragtes som idealtyper. Det giver den fordel, at de er lettere at forholde sig til, men den ulempe at

de sjældent kan genfinde i deres rene form.

Den centrale pointe i det empirisk arbejde er altså en understregning af, at både første- og

andenordens diskursen har betydning for ledernes praksis. Analyserammen fra kapitel 3 kan hjælpe

med at illustrere denne kobling.

Emergent

Design-drevet

FleksibelKonstant

Just do it: Identiteten følger med af sig selv

Lederens rolle er at minimere usikkerhed og skabe stabile rammer på andre måder

Keep it simple: Identitet kan formes relativt hurtigt og med lavt ressourceforbrug

Lederens rolle er at få organisationen til at definere den ønskede identitet og modellere den vha. forandringsværktøjer

Lad Muhammed komme til bjerget: Forståog tag højde for identiteten, men brug ikke kræfter på at ændre den. Identitet kan ikke formes og ændres kun gennem langvarig evolution

Lederens rolle er at diagnosticere og tilpasse strategi og ledelse til identiteten

Ting tager tid: Respekter opgavens omfang. Identitet kan kun formes langsomt og med højt ressourceforbrug

Lederens rolle er at mobilisere organisationen til forandring ved at sætte langsigtede mål og stille de nødvendige ressourcer til rådighed igennem lang tid

Model 12: Forståelser af identitet påvirker ledelsespraksis

Modellen viser, at der er en logisk konsistens mellem konceptualiseringen af identitetsbegrebet og

hvordan lederne begrunder, forklarer og motiverer deres praksis. Ledere, som ser identitet som

196

fleksibel og emergent, abonnerer overvejende sandsynligt på den opfattelse, at identitetsledelse ikke

er noget, man bør spilde sin tid på, da det kommer af sig selv. Ledere, der på den anden side ser

identitet som træg/tilnærmelsesvis konstant og formbar, vil investere tid og kræfter i at præge den i

en bestemt retning. Denne sammenhæng er måske indlysende, men, som det vil fremgå nedenfor, er

det en forudsætning for at forstå identitetsledelsens betydning – også udover den ledelsesmæssige

kontekst.

Koblingen mellem identitetskoncepterne og ledernes praksis må ikke betragtes som en

årsag/virkning sammenhæng eller som en urealistisk forestilling om ledelse som en intellektuel

øvelse.

I analysen er der opretholdt en vis adskillelse mellem konceptniveauet og praksisniveauet, men det

er vigtig at forstå, at disse to niveauer ikke er adskilte sfærer, men er vævet ind i hinanden.

Konceptualiseringen er en del af den (kommunikative) praksis - ikke en aktivitet der finder sted i et

studerekammer før eller efter lederne engagerer sig i praksis. Refleksiv praksis betyder netop, at det

ikke altid er muligt at adskille refleksion og handling i tid og rum. I denne fremstilling er

koncepterne stiliserede og abstrakte, men det er et analytisk greb at kunne diskutere dem. Der er

meget lidt stiliseret eller abstrakt over den praksis og de refleksioner, som lederne er engageret i, og

som ligger til grund for formuleringen af de tre idealtypiske koncepter. Derfor er det også

interessant at se på identitetskoncepterne i et bredere perspektiv end det rent ledelsesmæssige.

Perspektivering: Identitetsdannelse udover ledelseskonteksten

Et af de interessante, men ikke specielt overraskende resultater er styrken af det, man kunne kalde

enhedsidealet. For alle lederne er det meget magtpåliggende at kunne forme en enhed med fælles

værdier. Lederne har forskellige opfattelser af, om det er muligt, men oplever alle, at det er

”systemets ønske”, at man som chef prøver at skabe en enhedskultur.

Militære ledere trænes til at opbygge enheder, der deler grundlæggende værdier og overbevisninger

og dermed bygger på en fælles identitet. Forskningsprojektet startede med en afgrænset pragmatisk

interesse i, hvordan militære ledere kunne arbejde mere effektivt med identitetsdannelse i

multinationale organisationer. Præmissen for denne interesse var, at dannelse af en fælles identitet

er en nødvendig forudsætning for at bygge velfungerende multinationale enheder – og at en central

197

disciplin i ledelsen af multinationale enheder derfor er at kunne arbejde med at skabe denne fælles

identitet.

Efterhånden som forskningsarbejdet skred frem, blev det dog tydeligt, at det virkelige interessante

spørgsmål vedrørte denne præmis mere end dens tekniske overbygning. Derfor rettede jeg

interessen mod de konceptualiseringer af identitet, der lå bag ledernes praksis. De

konceptualiseringer finder sted i et bestemt rum, som jeg har kaldt andenordens diskursen.

Analysen af andenordens diskursen førte frem til tre idealtypiske konceptualiseringer af identitet

med hver deres definition af, hvad identitet er; hver deres forståelse af, hvordan identitet kan og bør

skabes; og hver deres holdning til, hvad identitetens konsekvenser er for ledernes praksis.

Konceptualiseringerne har stærk normativ karakter for lederne og er på mange måder styrende for

den måde lederne agerer, for hvordan de begrunder deres egne handlinger, og for hvordan de tolker

enhedernes virke i forhold til fx konflikter, præstationsproblemer, forandringer eller relationer.

Et entydigt resultat af undersøgelsen var dominansen af enhedsidealet. Stort set alle ledere oplever,

at det er ’de facto’ standarden for, hvordan ”man” arbejder med identitet i forsvaret. De ledere, som

trak i andre retninger, oplever, at der hviler en stor bevisbyrde på dem, hvis de skulle afvige fra

enhedsidealet, der opleves som ”systemets ønske”.

De tre cases giver ikke tilstrækkeligt grundlag for at generalisere til resten af forsvaret, men de

peger på, at enhedsidealet er en central del af forsvarets ideologi og det ledelsesmæssige curriculum

for så vidt angår identitetsdannelse – dets ”governmentality” for at bruge Rose’ (1999) begreb –

også i de multinationale enheder. De tre cases understreger til gengæld også, at denne tænkning om

identitet ikke er totalitær eller hegemonisk. Der er plads til dissentierende artikulationer og

diskurser.

Det er ikke en del af dette projekt at undersøge enhedsidealets genealogi og forstå, hvordan det har

fået sin nuværende styrke. Det kunne være et tema for en separat afhandling. Men projektet har,

som jeg vil berøre nedenfor, givet anledning til nogle hypoteser, der kunne ligge i logisk

forlængelse af dette forskningsprojekt.

Hovedtemaet for diskussionen er et andet, nemlig at konceptualiseringen af identitet måske ikke

alene betyder noget for ledelsespraksis, men også relaterer sig til bredere problemstillinger knyttet

til forsvarets opgaver og til de situationer, som militære ledere kan komme til at befinde sig i. For

hvis lederne har enhedsidealet som det dominerende ideal i deres ledelsespraksis, er det oplagt at

spørge, om ikke også denne tænkning går igen, når de skal forstå og håndtere

198

identitetsproblemstillinger i andre sammenhænge. For eksempel, når de skal håndtere en konkret

konfliktsituation mellem forskellige etniske grupper i Kroatien? Eller mere abstrakt, når de skal

bidrage til politiske løsninger i NATOs organisationer eller herhjemme.

Diskussion af identitetsproblematikken forlader således den ledelses- og organisationsteoretiske

kontekst og bevæger sig ind i en kontekst af de internationale konflikter og

fredsbevarende/fredsskabende missioner, der i alt væsentligt er eksistensgrundlaget for de tre

enheder, jeg har studeret.

For at følge dette sceneskift er det nødvendigt at vende tilbage til den sammenhæng mellem

identitet og konflikt, der blev slået an i afhandlingens indledning.

Sammenhængen er et hovedtema i såvel politisk filosofi (Rawls, 1973) som i litteraturen om

konfliktløsning (Broen & Vindeløv, 1999). Jeg vil diskutere temaet med reference til filosoffen

Amartya Sens monografi Identity and Violence (2006).

Identity and Violence er med henvisning til konflikterne i bl.a. Rwanda, Balkan, Kashmir, Irland og

Mellemøsten et liberalt opgør med monolitisk og deterministisk identitetstænkning. Sens

gennemgående pointe er, at en unuanceret forståelse af identitet i bedste fald vanskeliggør løsning

af mange af disse konflikter, og i værste fald bidrager til, at konflikterne forhærdes yderligere og at

nye opstår.

I lighed med det socialkonstruktivistiske identitetsbegreb ser Sen identitet som en sammensat og

dynamisk størrelse. Ethvert menneske rummer mange forskellige identiteter og tilhørsforhold –

geografiske, religiøse, etniske, nationale, osv. Sen er dog ikke blind for, at nogle af disse identiteter

er vigtigere end andre. Som han skriver:

There are two distinct identity issues […]. First, the recognition that identities are robustly plural, and that the importance of one identity needs not obliterate the importance of others. Second, a person has to make choices – explicitly or by implication – about what relative importance to attach, in a particular context, to the divergent loyalties and priorities that may compete for precedence. (p 19.)

Sen deler opfattelsen af identiteter som konstruktioner, idet han dog pointerer, at identiteternes

fysiske, juridiske eller sociale baser sætter grænser for hvilke identiteter, der kan konstrueres (i

hvert fald på kort sigt). Hans liberale grundholdning afspejler sig i, at han ser

199

identitetskonstruktionen som et individuelt valg, der dog er begrænset af både eksterne pres fra

eksempelvis familie eller politiske grupperinger, et afgrænset sæt af valgmuligheder og den

sammenhæng, valget skal træffes i.

For Sen er faren, at identitetsspørgsmål enten helt ignoreres eller reduceres til en forståelse, hvor et

menneske kun tilhører et enkelt fællesskab eller kun har en enkelt identitet, der udfylder eller

beskriver hele dette menneske – i eget billede eller i betragterens. Særligt den sidste, såkaldt

singulære opfattelse er sprængfarlig:

“The illusion of singularity draws on the presumption that a person not be seen as an individual with many affiliations, nor as someone who belongs to many different groups, but just as a member of one particular collectivity, which gives him or her a uniquely important identity. The implicit belief in the overarching power of a singular classification is not just crude as an approach to description and prediction, it is also grossly confrontational in form and implication” (s. 45).

Sammenhængen mellem den singulære identitetsopfattelse og konflikt fremkommer efter Sens

opfattelse, fordi den fører til stereotyper, os/dem tænkning og en sammenblanding af

identitetsfælleskaber og individuelle handlingsmotiver, som fx når man kommer til at ”confuse the

role of a particular religious identity and the various priorities a person of that particular religion

may choose to have (for a variety of other reasons)” (p. 71).

Sens anbefaling (og utopi) er dels adoptionen af en bredere og mere nuanceret identitetsforståelse,

dels kultiveringen af en global identitet og dels frihed til at tænke over og vælge sine identiteter –

eller i denne afhandlings sprogbrug: Friheden til at forholde sig refleksivt til identitetsspørgsmål.

There is a compelling need in the contemporary world to ask questions not only about the economics and politics of globalization, but also about the values, ethics, and sense of belonging that shape our conception of the global world. In a nonsolitarist understanding of human identity, involvement with such issues need no demand that our national allegiances and local loyalties be altogether replaced by a global sense of belonging, to be reflected in the working of a colossal “world state”. In fact, global identity can begin to receive its due without eliminating our other loyalties (s. 185).

Sens bidrag må naturligvis læses som et af mange bud på sammenhængen mellem identitet og

konflikt. Hans synspunkter kan udfordres både konceptuelt, fx hvad angår grænserne for den

identitetsmæssige valgfrihed og empirisk, fx ved at spørge, hvordan singulariseringen finder sted i

praksis.

Ikke desto mindre åbner Sens argumentation for en række koblinger mellem identitets-

problemstillinger på det politisk/missionsorienterede niveau og det organisatorisk/ledelsesmæssige

niveau.

200

Første kobling vedrører Sens grundlæggende pointe om, at reduktionisme i forståelsen af identitet

har dybe konsekvenser for praksis – en direkte parallel til denne afhandlings pointe om de praktiske

konsekvenser af de forskellig identitetskoncepter og i særdeleshed diskussionen om konsekvenserne

af enhedsidealets dominans.

I Sens kobling mellem singualisering af identitet og konflikt ligger en mulig forklaring på

enhedsidealets dominans i militære systemer: Tanken om en fælles (national, religiøs eller etnisk)

identitet, der er værd at forsvare, er på mange måder forsvarets kerne. Beskyttelsen af

nationalstatens integritet og selvstændighed er fortsat forsvarets hovedopgave – og selve essensen i

betegnelsen ”Forsvaret”. Opretholdelsen af et forsvar er et ’de facto’ kriterium for at kunne definere

sig som en nationalstat/et land.

I moderne sikkerhedspolitik kan man diskutere, om det snarere er det vestlige, liberale demokratis

værdier og idealer om individuel frihed og politisk medbestemmelse, der forsvares, men logikken er

den samme: Forsvaret kæmper for at sikre og udbrede værdier, der er definerende for den nationale

identitet, og er i selve den kamp med til at cementere identiteten.

Enhedsidealet kan således ses som et udtryk for en instrumentel reduktionisme i forståelsen af

identitet. Ikke sådan at forstå, at det er et led i en ledelsesmæssig masterplan eller et bevidst valg,

men snarere udtryk for det Foucault kalder ”a strategy without a knowing strategist” (2002 1. udg.

1972) – altså en emergent identitetsdiskurs, der hænger sammen med det militære systems behov

for utvetydig loyalitet.

Samtidig kan enhedsidealets styrke tolkes i det lys, at selve konflikten, kampen eller

konfrontationen skaber et ydre pres, fælles fjendebilleder og en fælles sag, der også med til at forme

identiteten og enhedsdannelsen. I den forstand er sammenhængen mellem konflikt og identitet

dialektisk.

Ved at fordre, at enhedens medlemmer undertrykker deres øvrige identiteter og i videst mulige

omfang agerer med reference til enhedens fælles identitet, opnås flere af de fordele, der følger af en

singulariseret identitet: Interne spændinger mindskes, enhedens mission udfordres ikke, viljen til at

ofre sig for enheden og dens større sag øges, osv. I krigs- og kampsituationer er netop sådanne

normer - og den mobiliserende kraft, der ligger i en ”os mod dem” tænkning, essentielle. Men som

jeg vil drøfte nedenfor med reference til Nørgaard (2004), er krigs- og kampsituationen kun en af

flere forskellige situationer, som forsvarets enheder skal kunne navigere i.

201

Det er vigtigt at understrege, at der er forskel på det enhedsideal, der er identificeret i denne

afhandling, og Sens mere ekstreme begreb om singularisering. Enhedsidealet optræder sjældent i sin

helt rene form og fordrer ikke nødvendigvis, at alle andre identiteter presses fuldstændig ud. Pointen

er snarere, at enhedsidealet rummer nogle af de samme risici som det singulære identitetstænkning,

fx narcissistisk adfærd, konstruktion af falske modsætninger, og kompromisløshed. Disse risici må

holdes op mod de klare funktionelle fordele, som enhedsidealets giver - en afvejning, som jeg vil

vende tilbage til i forbindelse med diskussionen af de praktiske implikationer af afhandlingens

konklusioner.

Sammenhængen mellem enhedsidealet/den singulariserende identitetstænkning og

konflikt/konfrontation går begge veje: Konflikter kan fungere som en smeltedigel for identiteter

ligeså vel som hævdelse og krænkelse af identiteter kan give anledning til konflikter.

Der er en anden interessant kobling mellem de identitetsforståelser, som Sen sætter i forbindelse

med vold og konflikt og de koncepter, der optræder i forbindelse med ledelse af identitetsdannelse i

de multinationale enheder. De tre studerede enheders opgave er netop at forberede sig til at håndtere

de konflikter, Sen refererer til. I hvilket omfang kan man forvente, at konceptualiseringen af

identitet i forbindelse med ledelse af multinationale enheder har "spill-over" effekt på

konceptualiseringen af identitet i forbindelse med løsning af konflikter med eksterne parter, når

enhederne er ”i felten” – og vice versa?

Teoretisk set afhænger svaret afhænger af, i hvilken grad ledernes identitetsbegreb antages at have

karakter af en slags ”tavs viden”, der er konsistent i tid og rum, eller om det antages at være en

kontekstafhængig konstruktion.

Det refleksive socialkonstruktivistiske perspektiv hælder til den sidste antagelse, idet det dog åbner

for den mulighed, at begrebsdannelsen kan være træg (dvs. konsistent på kort sigt) som følge af at

begreberne institutionaliseres i praksis.

Det empiriske materiale understøtter argumentet om, at identitetskoncepterne institutionaliseres til

en vis grad, jf. pointen om, at balancen mellem de tre identitetskoncepter er forskellig i de tre

organisationer. Undersøgelsen siger ikke noget om, hvorvidt det konceptuelle tyngdepunkt i hver af

enhederne er konsistent over tid, men kun at det er relativt konsistent på tværs af den enkelte

enhedernes medlemmer.

Tesen om, at der er en ”spill-over” effekt, støttes også af den ovenfor nævnte dialektik, at

enhedernes identitet også formes igennem konflikter med eksterne parter. På det foreliggende

202

grundlag vil det dog være for stærkt at tale om, at lederne og deres enheder opbygger et alment

gældende begrebs- og praksisberedskab for håndtering af identitetsspørgsmål og konflikter og at

den interne logik dermed pr. automatik eksternaliseres til håndtering af konflikter med ydre

modstandere. Men der er samtidig tilstrækkelig mange forbehold over for idéen om, at

identitetsbegrebet skulle være fuldstændig kontekstafhængigt. Det peger på en tese om, at refleksion

og praksis vedr. identitetsdannelse i henholdsvis en politisk/missionsorienteret kontekst og en

ledelsesmæssig/organisatorisk kontekst kan være gensidigt påvirkende.

Den tredje og sidste kobling mellem de to niveauer vedrører Sens pointe om dannelsen af en

identitet som global borger, og afhandlingens pointe om fremkomsten af ”den globale soldat”.

Den globale soldat er som beskrevet kendetegnet ved, at han eller hun deler nogle grundlæggende

(universelle) værdier, kan operere effektivt i multinationale sammenhænge, påtager sig opgaver, der

kun indirekte er forbundet til territorialforsvaret, kan definere sit fjendebillede i form af ikke-

statslige aktører (fx terrorgrupper, bestemte politiske fraktioner, militia, o. lign.) og besidder andre

kompetencer til konfliktløsning end det at kunne kæmpe.

Den globale soldat er i lighed med Sens globale borger ikke nationalitetsløs, men har et dobbelt

tilhørsforhold, der både er nationalt (symboliseret ved uniformeringen, sproget, organiseringen på

det operative niveau og ansættelsesforholdet) og internationalt (symboliseret ved farver, logoer,

kommandostrukturer, det politiske mandat gennem FN, NATO eller EU).

Der er således nærliggende at forstå identitetsdannelsen i de multinationale enheder som et led i en

bredere samfundsmæssig og politisk diskurs, der tilstræber en øget regulering af det anarki og

magtbalancesystem, der traditionelt har karakteriseret international politik (Waltz, 1979).

Identiteten som global soldat/global borger indgår i den trend eller dagsorden, der handler om at

opbygge en mellem- eller overstatslig politisk autoritet – en politisk autoritet, der som alle andre har

behov for et legitimt magtapparat og et borgerskab.

Paralleliteten mellem diskursen om en global identitet og fremkomsten af identiteten som global

soldat er interessant, fordi den antyder sammenhængen mellem formationen af identitet i det

militære system og det omkringliggende samfund. Hovedpointen i denne diskussion og

perspektivering er, at de koncepter og den praksis, der knytter sig til identitetsdannelse i forsvaret,

ikke kan anskues alene i en snæver ledelsesmæssig sammenhæng.

Den tætte sammenhæng mellem enhedsidealet/singulariserende identitetstænkning og

konflikt/konfrontation; tesen om at refleksion og praksis vedr. identitetsdannelse i henholdsvis en

203

politisk/missionsorienteret kontekst og en ledelsesmæssig/organisatorisk kontekst kan være

gensidigt påvirkende; samt paralleliteten i identitetsdiskurserne om hhv. den globale soldat og den

globale borger peger alle på, at der er mere på spil end ledelsesmæssig effektivitet.

Koblingerne er nødvendigvis tentative og må både udforskes og udfordres, før det er muligt at svare

på, hvordan eller i hvilken grad de to niveauer er forbundne. Men diskussionen gør det klart, at de

praktiske implikationer af afhandlingens pointer vedr. identitetsdannelse må vurderes i lyset af dette

bredere perspektiv.

Praktiske implikationer: Dilemmaer i stedet for doktriner

Et af afhandlingens mål og et af kriterierne for at vurdere forskningen var, at en forståelse af

identitetsdannelse i multinationale enheder kunne bidrage konstruktivt til praksis. I dette sidste

afsnit vil jeg derfor åbne for en diskussion, der både er mere normativ og mere polemisk end resten

af afhandlingen, netop fordi det skal være en åbning af en diskussion mere end en egentlig

konklusion.

Hvis man overhovedet finder overvejelser om ”praktiske implikationer” på dette sted i

socialkonstruktivistiske tekster er det ofte anbefalinger om fx mangfoldighedsledelse, rummelighed,

procesorientering, magtfri dialog. Ofte dæmoniseres enhedsidealet og rummelighedsidealet får en

modsvarende kanonisering. Der er som om, de praktiske implikationer prædestineres af det

teoretiske perspektiv.

Med sin grundholdning om refleksivitet og sit familieskab med pragmatisk filosofi er det særligt

graverende, hvis socialkonstruktivistisk forskning bliver dogmatisk i sin indstilling til ”god

praksis”. Tilsvarende er det et problem for socialkonstruktivismens relevans og gennemslagskraft,

hvis den tier på det praktiske område.

Det er dog nødvendigt at være realistisk med hensyn til ledelsens evne til at påvirke

identitetsdannelsen. Som både den teoretiske og empiriske del af afhandlingen viser, er

identitetsdannelsen kun delvist et spørgsmål om design og kun delvis inden for ledelsens kontrol.

Men det vil være forkert at konkludere, at lederne må afstå fra at præge enhedernes identitet, bare

fordi kontrollen er ufuldstændig.

Identiteten er et kraftfelt for enhedernes eksistens. Et kraftfelt, der har positive konsekvenser, så

som øget effektivitet og en kilde til mening for enhedens medlemmer. Men det kan også have

204

negative konsekvenser i form af at bremse forandringer eller tilskynde til narcissistisk adfærd.

Identitetsdynamikformerne er tilstrækkelig kraftfulde til, at lederne hverken kan risikere at ignorere

dem eller håbe på at kontrollere dem. Lederne må snarere forholde sig til de dilemmaer, der knytter

sig til identitet og udvikle et repertoire til at påvirke identitetsdannelsen i det omfang, det er muligt.

Nørgaard (2004) har pointeret, at kampfærdigheder – og de normer, der knytter sig til

kampfærdigheder – ikke er tilstrækkelige til at kunne håndtere det moderne forsvars opgaver (se

også kapitel 5).

Forsvarets internationale opgaver og det faktum, at mange interaktioner med både modstandere og

civilsamfundet sker i regi af multinationale enheder, stiller krav om ledelse, der er mere sensitiv

over for tvetydighed, mere åben, forhandlende og procesorienteret. Det gælder især de opgaver, der

ikke er deciderede kamphandlinger, men andre former for intervention: Overvågnings- og

bevogtningsopgaver, observationsopgaver, eskorte, patruljering, minerydning, dialog med lokale

myndigheder, mægling i praktiske og politiske konflikter, forsynings-, rednings- og

nødhjælpsopgaver. Den globale soldat gør således i mødet med sin omverden brug af

kontaktfærdigheder (Nørgaard & Holsting, 2006) for at skabe dialog og løse konflikter.

Disse opgaver udfylder langt størstedelen af ledelsens tid, men det er vigtigt at huske, at de er

muliggjort af kapaciteten for effektiv magtanvendelse. Derfor står disse krav i et konstant

spændingsforhold med de indarbejdede værdier om beslutsomhed, handlingsorientering, hastighed

og kontrol, som understøtter evnen til magtanvendelse og kamp.

Kobler man afhandlingens begreb om identitetsledelse til Nørgaards begreber om kamp- og

kontaktfærdigheder, kan man sige, at en forudsætning for at opbygge begge færdigheder er en

nuanceret og rig forståelse af identitet og identitetsdynamik, særligt fordi de konflikter, forsvarets

enheder er sat til at håndtere, er rige på identitetsspørgsmål.

Den første pointe i forhold til praksis er således, at det er både nødvendigt og nyttigt for lederne at

udvikle bevidstheden og evnen til at håndtere identitetsdannelse og dynamik.

Den anden praksisrettede pointe er som antydet ovenfor, at identitetsledelse er en konstant afvejning

og handler om evnen til at håndtere dilemmaer i konkrete situationer. Dilemmaerne kan optræde i

utallige varianter, og hver case synes at frembringe nye eksempler. En systematisk kategorisering af

de forskellige dilemmaer ligger uden for denne afhandlings rammer, men for at illustrere vil jeg

fremhæve tre:

205

Et grundlæggende dilemma er, at enhederne for overhovedet at kunne fungere, må have et

minimum af sammenhængskraft – og for at kunne kæmpe effektivt stiger dette behov som nævnt.

En singulariserende strategi er yderst effektiv til at skabe denne sammenhængskraft og loyalitet,

men medfører samtidig alle de nævnte risici. Hvordan kan man som leder mobilisere den

livsvigtige passion for en enheds sag og virke uden, at det samtidig medfører unødig antagonisme?

Og i organisationer præget af stor forskellighed og ingen klar ydre trussel: Hvordan skaber man en

passende grad af samhørighed og engagement uden at gå efter en monolitiske fælles identitet, der

måske er uopnåelig?

Pointen er ikke så meget, hvilke dilemmaer lederne kan stå i (selvom det også er interessant) men

mere, at identitetsledelse handler om håndtering af dilemmaer - ikke om entydige, konsekvente valg

mellem alternative identifikationer.

Den tredje praksisrettede pointe er, at alle identitetskoncepter har deres egne dyder, der ikke kan

ignoreres, men at ingen af dem er nyttige i deres rendyrkede form, hverken det hyperpragmatiske

(anonymitetskonceptet), det singulære perspektiv (konformitetskonceptet) eller det relativistiske

(diversitetskonceptet).

Følg skole nr. 1, anonymitetskonceptet, og ignorer identitetsspørgsmål for at ”fokusere på

opgaven”? Det vil være som at sætte kikkerten for det blinde øje og underkende, i hvilken grad

identitet kan påvirke opgaveløsningen – både på kort og lang sigt. Følg skole nr. 2,

konformitetskonceptet, undertryk forskellighederne og diktér identiteten for at skabe holdånd og

samling? Urealistisk, og desuden dårlig udnyttelse af de ressourcer, der ligger i forskelligheden.

Følg skole nr. 3, diversitetskonceptet for at invitere til utraditionelle løsninger og lade tusind

blomster blomstre? Det kan være langsommeligt, lammende for beslutningshastigheden og

handlekraften og tager ikke altid hensyn til, at der kan være reelle konflikter, der ikke kan rummes.

Dermed handler identitetsledelse ikke om at foretage et valg mellem de tre identitetskoncepter. Det

er rummet mellem disse koncepter, der er interessant. Det giver derfor mest mening at tænke

identitetsledelse som et repertoire af forskellige former for ledelsespraksis.

Hvis man i afhandlingen kan mærke en vægtning til fordel for det fragmenterende syn på identitet,

er det ikke fordi jeg mener, at dette perspektiv er bedre per se, men dels fordi det er det ringest

beskrevne og ringest forståede i Forsvaret i dag – både konceptuelt og i sit praktiske udtryk. Dels

fordi jeg mener, at inkorporering af det fragmenterende perspektiv rummer et potentiale for både

bedre ledelse og et større repertoire i forhold til konflikthåndtering fra det helt lavpraktiske niveau

206

til det abstrakte/politiske niveau.

Således er der i de multinationale enheder mange situationer, der kalder på entydighed, handlekraft

og dirigerende praksis og ligeså vel situationer, der peger på rummelighed og forståelse for det

mangfoldige. Situationsbestemt ledelse har været en central del af det ledelsesmæssige curriculum i

Forsvaret i mange år, og kan med fordel udstrækkes til også at omfatte identitetsledelse21.

Håndteringen af dilemmaerne bygger ikke på identitetsledelse pr. refleks eller opskrift, men kræver

et repertoire af teknikker og en forståelse for, hvordan dette repertoire skal bringes til anvendelse.

Samlet set tegner det et billede af identitetsledelse som en kompetence, der skal udvikles på tre

niveauer: Dels på et metaniveau, der handler om hvilke identitetskoncepter, der er mulige og

hvornår/hvordan de skal deployeres. Dels på det konceptuelle niveau, der handler om artikulationen

af identitetskoncepterne. Dels på det helt lavpraktiske niveau, der handler om, hvordan lederne i

praksis kan arbejde med de forskellige koncepter.

Identitetsledelse som kompetence kan bringes til anvendelse i mange sammenhænge. Først og

fremmest som nævnt når identitetsledelse bliver en del af almindelig ledelsespraksis. For det andet

ved at tænke identitetsledelse som en del af det curriculum, der ligger til grund for skolingen af

militære ledere. For det tredje som begrebsapparat og analyseredskab i forbindelse med forsvaret

konsulent-, rådgivnings- eller undersøgelsesarbejde.

For nogle smager ordet identitetsledelse af tankekontrol og strategisk manipulation. Den risiko er

der, men kun hvis identitetsledelse defineres som det at påtvinge en gruppe en bestemt identitet.

Sådan er identitetsledelse ofte blevet forstået (hvis det overhovedet er blevet forstået), men det er

ikke den eneste måde. Den forståelse, der bringes frem her, er baseret på den idé, at identitetsledelse

i ligeså høj grad handler om at igangsætte, facilitere og forme en proces, der tillader organisationen

at definere sig selv med en kombination af ensartethed og forskellighed og med en fundamental

åbenhed i forhold til, hvad det vil sige at skabe sig en identitet og have en identitet.

21 Se også videreudviklingen af denne tænkning i forhold til beslutningstagen som kompetence, hvor Olsen (2006) diskuterer det han kalder en metakognitive overvågning af forskellige struktureringformer for beslutningstagen.

207

Afrunding: Identitetsledelse fra praksis pr. refleks til refleksiv praksis

I den version, der ligger til grund for denne afhandling, er socialkonstruktivismen på mange måder

en idealistisk teoritradition. Centralt står pointen, at den måde, hvorpå problemer og begreber

forstås og konceptualiseres, har en betydning for, hvordan mennesker agerer og praktiserer. Den er

også idealistisk i den forstand, at hvis det er muligt at de- og rekonstruere begreber, der normalt

tages for givet, er det også muligt at påvirke og forandre praksis.

Samtidig understreger den refleksive socialkonstruktivisme, at begreber om identitet ikke

konstrueres en gang for alle, så de antager en fast mening for eftertiden, men snarere er under

løbende udvikling. Begreber om identitet bliver heller ikke til alene som resultat af et strategisk

design, selvom sådanne strategiske designprocesser også er en del af det diskursive spil, der

påvirker identitetsdannelsen.

Studiet af de tre cases viser, at militære ledere i multinationale enheder i mange sammenhænge

konfronteres med identitetsspørgsmål, og at de anvender en række strategier og forskellig praksis til

at håndtere dem. Praksis, der spænder fra at ignorere identitetsdynamik over tilstræbt kontrol til

forsøg på at rumme forskelligheden. Men afhandlingen peger også på, at lederne kun i begrænset

omfang reflekterer over identitetsspørgsmål, hvilket kan hænge sammen med, at de ikke har et

særlig udviklet begrebsapparat til at forstå konsekvenserne af at anvende de forskellige

identitetskoncepter.

Afhandlingen understreger et behov for at løfte identitetsproblematikken fra et spørgsmål om, hvad

eller hvilke personer, organisationer eller grupperinger er eller bør være til et spørgsmål om en eller

flere identiteter, de har eller bør have. Med risiko for at polemisere kalder afhandlingen på et skift i

synet på identitetsledelse fra noget, der kan praktiseres pr. refleks til en refleksiv praksis, som ledere

i multinationale enheder må kunne beherske.

Dette skift fra at være ”i identitetens greb” til at kunne begribe og dermed forvalte sin identitet er

ikke kun væsentligt i ledelsesmæssige sammenhænge, men også for at multinationale enheder kan

indgå i og løse de konflikter, der præger såvel deres hverdag, som deres interaktioner, som ikke

længere er med en ”generaliseret Anden” (Mead, 1962), men med diffuse og mangefacetterede

Andre, der ikke passer ind i de traditionelle ven/fjende- eller kombattant/ikke kombattant-

kategorier.

208

På den baggrund er identitetsledelse - forstået som et nuanceret og reflekteret syn på identitet og

identitetsdannelse, der rækker ud over den rent ledelsesmæssige kontekst, samt et bredt repertoire af

teknikker for at kunne håndtere og lede identitetsproblemstillinger – en central kompetence for at

den globale soldat kan løse sine opgaver i regi af en multinational enhed.

209

English Summary

Much military management practice rests on the basic assumption that a common identity - in the

form of symbols such as the uniform, regimental distinctions, unit flags, and expressed in joint

norms, attitudes and values - enables units to function better.

Recent theoretical developments have challenged both the assumption that a strong common

identity is sustainable and the proposed link between common identity and performance. And even

if these basic assumptions hold true, changes in the mission, context and configuration of military

units have made it harder to create and sustain a common identity. In particular, the combined

effects of military multi-nationality, the emergent global threat scenario, and the use of new

technology have changed the conditions for creating a common identity among soldiers.

The thesis is based on this tension between ingrained practices for managing identity and the new

reality in which identity management takes place. The purpose of the research project is to throw

light on identity management by examining how military managers think about and work with the

formation of common identity in the current multinational context.

Arguing in favor of a reflective theoretical strategy, the thesis combines different strands of social

constructivist identity theory into a dynamic and endogenous concept of identity and an analytical

approach that focuses on identity choices in organizational conflict situations. Empirically, three

multinational military organizations have been studied, the NATO Defense College in Rome, the

Multi National Corps North East and the Joint Forces Training Center, both situated in Poland.

The thesis’ main theoretical contribution lies in the way it supplements the usual research focus on

the content and process of collective and individual identity work with an interest in what might be

called the “identity conceptualizations”, i.e. how identity is perceived by military managers.

The thesis suggests that formation of a collective identity must be regarded through two orders of

discourse. The first order identity discourse concerns the substance of the collective identity – who

we are, why we are here, what we stand for – i.e. questions and articulations that help individual

members and outsiders make sense of the collective.

210

The second order discourse deals with the conceptualization of identity – what it means to have a

collective identity, how it may be created, and what are the functions of identity in the organization.

This is a much more subtle and reflective dimension, which is usually considered as belonging to

the domain of academics, but the case studies show that this dimension is also central to managers’

work on identity and that it has an impact on both the process and its outcome.

By studying conflicts arising in connection with the formation of a collective identity in the three

multinational organizations, this thesis puts forth an analytical description of the diverse ways in

which military managers deal with multiple cultures and identities.

It is argued that the management of identity may be perceived in three distinct ways: as an

anonymity concept, which proposes disregard for identity issues; as a conformity concept, which

proposes that identity must be controlled and shaped by management; and as a diversity concept,

which proposes that identity management is about containing and building on differences. These

conceptualizations have very different implications for management practice, and each of them has

their own advantages and disadvantages.

However, while different conceptualizations do exist, the thesis also demonstrates that the

conformity concept is the strongest by far and that managers see the conformity concept as the

“lingua franca” of identity management.

The thesis also discusses how identity management in the three units is tied to the construction of an

ideal figure, which I call “the global soldier”. The thesis suggests that the management task in the

three multinational organizations is basically about cultivating this global soldier. The global soldier

is different from his national antecedent in many ways – fighting for internationalist values against

a diffuse enemy in a much more heterogeneous context. Yet, despite these seemingly clearly

articulated features, what is truly interesting about the global soldier is how unresolved, ambiguous

and open to reconstruction the figure is.

The making of the global soldier may be seen as humanization of the soldier. While this may be

good in a moral sense, it adds new burdens to being a soldier. The individual soldier is now to a

wider extent than before responsible for deliberating and resolving dilemmas that were previously

resolved at a higher level. Thus the global soldier is instilled with an even starker duality between

humanistic and militaristic values.

Together, the conclusion that the conformity conceptualization of identity management is still

dominant despite the emergence of different conceptualizations and the notion that identity

211

management is about cultivating the ambiguous global soldier suggest that there is a need to rethink

identity management as it is currently practiced.

Polemically, one might say that the dominant management concept preaches undivided loyalty to

the unit and the adoption of a singular identity, as in: “We are One” – while at the same time

presenting the organizations’ members with the ideal of “the global soldier”, who is capable of

negotiating and reflecting on his loyalties and identities, as in: “You contain multitudes”.

The PhD thesis concludes by reflecting on the possibilities of making identity management less of

an instinctive practice and more of a reflective practice. Thus, the art of identity management lies

not in choosing a particular concept for identity management, but rather in thoughtful deployment

of a repertoire of practices.

212

REFERENCER

Ainsworth, S. & Hardy, C. (2004). Discourse and Identities. I: Grant, D., Hardy, C., Oswick, C., Putnam, L. L. The Sage Handbook of Organizational Discourse: Thousand Oaks: Sage, 153-173.

Albert, S. & Whetten, D. A. (1985). Organizational Identity. I: L. L. Cummings & B.M. Staw (eds.), Research in Organizational Behaviour, Vol. 7. Greenwich: JAI Press: 263-295.

Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2000). Reflexive Methodology. New Vistas for Qualitative Research. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.

Alvesson, M. & Willmott, H. (2004). Identity Regulation as Organizational Control Producing the Appropriate Individual. I: Hatch, M. J. & Schultz, M. (eds.): Organizational Identity. A Reader. Oxford: Oxford University Press: 436-465.

Alvesson, M. (1993), Cultural Perspectives on Organisations, Cambridge, England: Cambridge UP

Alvesson, M. (2002a). Understanding Organizational Culture. London: Sage.

Alvesson, M. (2002b). Postmodernism and Social Research. Buckingham: Open University Press.

Andersen Åkerstrøm, N. (1999). Diskursive analysestrategier. Foucalt, Koselleck, Laclau, Luhmann. Frederiksberg: Nyt fra Samfundsvidenskaberne

Andersen, H. (2000). Konstruktivisme i videnskabsstudier set i sociologisk perspektiv - særligt hos Bruno Latour. Dokument fra konferencen "Sociologien og det 21. århundrede" den 24.-26. aug. 2000. URL: http://www.sociologi.dk/kongres/index.htm

Andersen, I. (2002) Den skinbarlige virkelighed - vidensproduktion inden for samfundsvidenskaberne. Samfundslitteratur.

Angrosino, M. W. & Mays de Pérez, K. A. (2000). Rethinking Oberservation. From Method to Context. I: Denzin, N. K. & Lincoln, Y. S. (red.): Handbook of Qualitative Research, 673-702. London. Sage Publications.

Argyris, C. & Schön, D. A. (1978). Organizational learning - a theory of action perspective. Addison-Wesley, Reading, Mass.

Argyris, C. (1974) Behind the front page, San Francisco: Jossey Bass.

Austin, J. L. (1962/1997). Ord der virker. København; Gyldendal. [Originaltitel: How to do Things with Words].

Barnes, B. & Bloor, D. (1982): Relativism, Rationalism and the Sociology of Knowledge. I: Hollis, M. & Lukes, S. (eds.): Rationality and Relativism. Oxford: Basil Blackwell, 21-47.

Buzan, B. Wæver, O. & Wilde, J. de. (1998). Security. A new Framework for analysis. Coldorado: Lynne Rienner Publishers.

Bartone, P. T. (2004). Understanding Prisoner Abuse at Abu Ghraib: Psychological Considerations and Leadership Implications. The Military Psychologist. Vol. 20, 2.

Bartone, P. T. (2005). The Need for Positive Meaning in Military Operations: Reflections on Abu Ghraib. Military Psychology, 17 (4), 315-324.

Bateson, Gregory (1991). Ånd og natur: en nødvendig enhed. Charlottenlund: Rosinante.

213

Bauman, Z. (2004). Identity. Cambridge, UK: Polity Press

Beiser, V. (2006). Bagdad, USA. Wired. nr. 06. 184-198.

Bell, D. (1997). Cultural Contradictions of Capitalism. London: Basic Books.

Berger, P.L. & T. Luckmann (1966). The social construction of reality: a treatise in the sociology of knowledge. New York: Doubleday.

Bergstein, S, Krarup-Hansen, N. & Lawætz, P. (2005) Den militærteknologiske udvikling. Forsvarets Forskningstjeneste. Forsvarsakademiet: FOFT Rapport nr. M-16/2005.

Berry, J. (2005). NATO Defense College an Educational Experience and more. www.ndc.nato.int

Bertilsson, M. (1998). Socialkonstruktivisme: Et erkendelsesteoretisk perspektiv. I: M. Järvinen & M. Bertilsson (red.). Socialkonstruktivisme - Bidrag til en kritisk diskussion, København: Hans Reitzels Forlag.

Bhaskar, R. (1986) Scientific Realism and Human Emancipation. London: Verso

Bhaskar, R. (1989). Reclaiming Reality. London: Verso

Bourdieu, P. (1991). Identity and representation. I J. B. Thompson (red), Language and Symbolic Power. Cambridge: Polity Press.

Boyacigiller, N.A, Goodman, R.A. & Phillips, M. E. (Eds). (2004). Crossing Cultures: Insights from Master Teachers. London: Routledge.

Bredsdorff, N. (2001). Diskursanalyser og diskursteorier - nogle overvejelser over diskursbegrebet. Roskilde: Skriftserie fra Roskilde Universitetsbibliotek nr. 36.

Brickson, S. (2000). The impact of identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically diverse settings. Academy of Management Review, 25, 82–101.

Broen, D. & Vindeløv, V. (1999). Konflikt & Forsoning – 11 indlæg om en vanskelig men nødvendig proces. Reitzel og Dansk Flygtningehjælp.

Brøndum, C. (2006). Soldater skal have mod til at sige nej. Berlingske Tidende, torsdag 12. januar 2006. Feature, 2-3.

Brown, J. S., Collins, A. & Duguid, P. (1989). Situated Cognition and the Culture of Learning. Educational Researcher, Vol. 18.

Bruner, J. (2004). At fortælle historier i juraen, i litteraturen og i livet. København: Alinea. Egmont.

Buch, A. (2000). Social læringsteori - en analyse af læringens tekstur. Ph.d. afhandling, Roskilde Universitetscenter, ikke publiceret.

Burr, V. (1995). An Introduction to Social Constructionism. London: Routledge.

Cheney, G, Christensen, L.T, Zorn, T. & Ganesh, S. (2004). Organizational Communication in an Age of Globalization. Prospect Heights: Waveland Press.

Christensen, G. (2005). Psykologiens Videnskabsteori - en introduktion. Roskilde Universitetsforlag.

214

Christensen, L. T. & Morsing, M. (2004). Bag om Corporate Communication. Forlaget Samfundslitteratur.

Chryssochoou, X. (2004). Cultural Diversity - Its Social Psychology. Oxford: Blackwell Publishing.

Cohen, E. (2001). World War IV. Wall Street Journal, November 20.

Collin, F. (1998). Socialkonstruktivisme og den sociale virkelighed. I: Järvinen, M. & Bertilsson, M. (red.) Socialkonstruktivisme - Bidrag til en kritisk diskussion., København: Hans Reitzels Forlag.

Collin, F. (2003). Konstruktivisme. København: Samfundslitteratur.

Cooley, C. H. (1983, 1. udg. 1902). Human Nature and the Social Order. New Brunswick, NJ: Transaction Books.

Corley, K. G. & Gioia, D. A. (2004). Identity ambiguity and change in the wake of a corporate spin off, Administrative Science Quarterly, 49: 173-208.

Corn, T. (2006). World War IV As Fourth-Generation Warfare. Policy Review. Web Special. http://www.policyreview.org/ooo/corn.html (Set februar 2006).

Czarniawska, B. (1998). A Narrative Approach in Organization Studies. Qualitative Research Methods Series 43. Thousand Oaks, CA: Sage

Czarniawska, B. (1999). Writing Management. Organization Theory as a Genre. Oxford: Oxford University Press.

Czarniawska, B. (2004). Narratives in Social Science Research. Introducing Qualitative Methods. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.

Dansk Psykolog Forening. Etiske principper for nordiske psykologer. I: regelsæt 2002-2004, 35, lll.1.1.

Davies, B. & Harré, R. (1990). Positioning: The Discoursive Production of Selves. Journal for the Theory of Social Behaviour, Vol. 20, No. 1.

Deal, T & Kennedy, A. (1982). Corporate Culture. Addison-Wesley.

Dean, M. (1999). Governmentality. Power and rule in Modern Society. Sage Publications. London.

Derrida, J. (1976). On Grammatology. Baltimore, MD: Johns Hopkins University Press. Dutton, J. E. & Dukerich, J.M. (1991). Keeping an eye on the Mirror: Image and Identity in Organizational Adaptation. Academy of Management Journal, 34/3, 517-554. Eggenhoffer, P. & Sackmann, S. (2005). ”Unlocking the Military Organization: Newcomer Selection and Socialization”. Paper submitted to 21st EGOS Col. ‘Unlocking Organizations’. Sub-theme 7: Role of Culture in unlocking Organizations. Ekstrabladet. (2004). 21. august. Historie og billeder af ’Torturleg’, forsiden og siderne 2, 6 og 7. Elsass, P. (2003). Håndbog i kulturpsykologi. Et fag på tværs. Gyldendal. København.

215

Elsbach, K. D. & Kramer, R. M. (1996). Members responses to organizational identity threats: Encountering and countering the Business Week rankings. Administrative Science Quarterly, 41: 442-476.

Ely, R. J. (1995). The Power in Demography: Women's Social Constructions of Gender Identity at Work. Academy of Management Journal 38, p. 589-634.

Emirbayer, M. (1997). ‘Manifesto for a Relational Sociology’, American Journal of Sociology, 103 (2), 281-317.

Erikson, E. H. (1963). Childhood and Society. New York: Norton.

Erikson, E. H. (1968). Identity: Youth and Crisis. New York: Faber & Faber Ltd.

Fairclough, N. (1989). Language and Power. Essex: Pearson Education Ltd.

Fairclough, N. (1994). Discourse and Social Change. Cambridge: Polity Press.

Fairclough, N. (2005). Discourse Analysis in Organization Studies: The Case for Critical Realism. Organization Studies 26 (6): 915-939. London, Thousand Oaks, CA & New Delhi: Sage Publications.

Faurby, I. (2004). Natos nye udfordringer. INTERFORCE News, nr. 1. marts, 5.

Fine, G. A. (1994). Ten Lies of Ethnography: Moral Dilemmas of Field Research. Journal of Contemporary Ethnography, 22, 3: 267-294.

Fink, H. (1990): Naturens enhed og videnskabernes. Kulturforskning som naturforskning. 9-48. I: Fink, H. & Hastrup, K. (red).: Tanken om enhed i videnskaberne. Århus: Århus Universitetsforlag.

Fiol, M. C., Hatch, M. J. & Golden-Biddle (1998). Organizational Culture and Identity: Whats the difference anyway? I: D. A. Whetten & P. C. Godfrey (eds.), Identity in Organizations. Building Theory through Conversations, California: Sage, 56-62.

Fog, J. (1992). Med samtalen som udgangspunkt. Det kvalitative forskningsinterview. København: Akademisk Forlag.

Forskningstyrelsens hjemmeside for Forskningsrådets anbefalinger: www.forsk.dk.

Forsvaret (2005). De 10 skarpe. Til næstkommanderende J. B. Andersen ved Multinational Corps Northeast (MNC NE) i Stettin, nr. 6. december, 28-29.

Forsvaret (2005). Fra Varde til Nord-Polen. nr. 6. December, p. 31.

Forsvaret (2006). Et nyt og stærkere forsvar - når der er rod i den globale familie. Informations- DVD udsendt til alle Forsvarets medarbejdere.

Forsvarskommandoen (1996). Ledelsesdirektiv FKODIR LED. 121-5. Vedbæk.

Forsvarskommandoen (1997). Vision 2010. Vedbæk.

Forsvarskommandoen (1998). Ledelse og Uddannelse. Grundbog. Vedbæk.

Forsvarskommandoen (2000). Ved forenede kræfter. Forsvarets øverste militære ledelse. Forsvarsembedet og Forsvarets udvikling 1950-2000.

Forsvarskommandoen (2006). Forsvarets Personelpolitik.

Forsvarskommandoen. (2001). Vision 2010, Vedbæk.

216

Foucault, M. (1980 1. udg. 1972). Power/ Knowledge: Selected Interviews & Other Writings 1972-1977. (ed. by Colin Gordon). New York: Pantheon Books.

Foucault, M. (2002 1. udg. 1972). Archaelogy of Knowledge. London and New York: Routledge.

Foucault, M. (1980). Power/Knowledge - Selected Interviews and Other Writings 1972-1977. New York: Pantheon Books.

Foucault, M. (1982). Subject and Power. Efterskrift. I: Michel Foucault: Beyond Structuralism and Hermeneutics. Hubert L. Dreyfus and Paul Rabinow, Chicago, Ill.: The University of Chicago Press.

Fredslund, M. (2004). Konsensus-princippet øves i Rom. Officeren, 6, 13 årgang, 23-26.

Freud, S. (1990). Psykoanalyse. Samlede forelæsninger. København: Hans Reitzels Forlag.

Fridberg, A. (2003). Et nyt forsvar til en ny virkelighed. Forsvaret, nr. 3, 2003, 16-19.

Gagliardi, P. (1986). The Creation and Change of Organizational Cultures: A Conceptual Framework. Organization Studies, 7, 117-134.

Gallie, W. B. (1964). Essentially Contested Concepts. I: Philosophy and the Historical Understanding. Second ed. 157-91. 1968. Reprint, New York: Schocken, 1. udg. (1956) I: 56 Proceedings of the Aristotelian Society 167.

Gareis, S. B., vom Hagen, U., Bach, P., Andreasen, T., Doulgerof, I., Kolodziejczyk, A., Wachowicz, M. (2003). Conditions of Military Multinationality. The Multinational Corps Northeast in Szczecin, FORUM International 24, Socialwissenschaftliches Institut Der Bundesvehr, Strausberg.

Gergen, K. J. (1985). The Social Constructionist Movement in Modern Psychology. American Psychologist, Vol. 40, No. 3.

Gergen, K. J. (1991). The Saturated Self: Dilemmas of Identity in Contemporary Life. New York: Basic Books.

Gergen, K. J. (1995). Social Construction and the Educational Process. I Steffe L. P. & Gale, J. (red.): Constructivism in Education., Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum ass.

Gergen, K. J. (1997). Realities and Relationships - Soundings in Social Construction. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.

Gergen, K. J. (2001). Social Construction in Context. London: Sage.

Gergen, K.J. (l973) Social psychology as history. Journal of Personality and Social Psychology, 26, 309-320.

Gergen, M. M. & Gergen, K. J. (2000). Qualitative Inquiry: Tensions and Transformations. I: Denzin, N. & Lincoln, Y. (eds.). Handbook of Qualitative Research. Second Edition, 1025-1046. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Giddens, A. (1984). The Constitution og Society. Cambridge: Polity Press

Giddens, A. (1991). Modernity and Self-Identity. Cambridge: Polity Press.

Giddens, A. (1995). Politics, sociology and social theory - encounters with classical and contemporary social thought. Polity, Cambridge, 1995

217

Gioia, D. A. & Chittipeddi, K. (1991). Sensemaking and Sensegiving in Strategic Change Initiation. Strategic Management Journal, Vol. 12, 433-448.

Gioia, D. A. & Schultz, M. (1995). Adaptive Instability: The Inter-relationship of identity and image. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Vancouver, BC, Canada.

Gioia, D. A. & Thomas, J. B. (1996). Identity, image, and issue interpretation: Sensemaking during strategic change in academia. Administrative Science Quarterly, 41, 370-403.

Gioia, D. A. (1998). From Individual to Organizational Identity. I: D. A. Whetten & P. C. Godfrey (eds.), Identity in Organizations. Building Theory through Conversations, 17-33. California: Sage.

Gioia, D., A. Schultz, M., Corley, K. G. (2004). Organizational Identity, Image, and Adaptive Instability. I: Hatch, M. J. & Schultz, M. (eds). Organizational Identity. A Reader. New York: Oxford University Press.

Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Harmondsworth: Penguin.

Grant, D, Keenoy, T & Oswick, C. (eds.) (1998). Discourse + Organization. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.

Grant, D. (2004). The Sage Handbook of Organizational Discourse. Sage Publications Inc, London

Gross, R. D. (2001). Psychology. The Science of Mind and Behaviour. London, Sydney, Auckland, Toronto: Hodder & Stoughton.

Habermas, J. (1969). Technik und Wissenschaft als „Ideologie“. Norsk udgave: Vitenskap som ideologi. (1969). Oslo: Gyldendal Norsk Forlag.

Habermas, J. (1972a) Communication and the Evolution of Society, Boston: Beacon.

Habermas, J. (1972b). Knowledge and Human Interests. London: Heinemann.

Hall, S. (1992). The question of cultural identity, I: S. Hall, D. Held & T. McGrew (eds.), Modernity and its Futures. Cambridge: Polity, 273-316.

Hall, S. (1996). Introduction: Who Needs "identity?” I: Hall, S. & Du Gay, P. (eds.) Questions of Cultural Identity. London: SAGE: 1–17.

Hansen, H. P. (1995). I grænsefladen mellem liv og død. En kulturanalyse af sygeplejen på en onkologisk afdeling. København: Gyldendalske Boghandel, Nordisk Forlag A/S.

Hasse, C. (2002). Kultur i bevægelse. Fra deltagerobservation til kulturanalyse - i det fysiske rum. Frederiksberg: Forlaget Samfundslitteratur.

Hasse, C., Henningsen, I. & Søndergaard, D. M. (2002). Køn og magt i akademia. I: Borchorst, A. Kønsmagt under forandring. Magtudredningen, 110-129. Hans Reitzels Forlag.

Hastrup, K. (1999). Viljen til viden. København: Gyldendals Forlag.

Hastrup, K. (2002). Videnskab og værdier. Den humanistiske udfordring. Det Kongelige Danske Videnskabernes Selskab. København: C. A. Reitzel.

Hatch, M. J. & Schultz, M. (1997). Relations between organizational culture, identity and image. European Journal of Marketing, 31, 356-365.

Hatch, M. J. & Schultz, M. (2004). Organizational Identity - A Reader. Oxford: Oxford University Press.

218

Hellevik, O. (1994). Forskningsmetode i sosiologi og statsvitenskap. Oslo: Universitetsforlaget.

Henriques, J., Hollway, W., Urwin, C., Venn, C. Walkerdine, V. (1998). Changing The Subject. Psychology, Social Regulation and Subjectivity. London and New York: Routledge.

Heracleous, L. T. (2004). Interpretivist Approaches to Organizational Discourse. I: Grant, D.: The Sage Handbook of Organizational Discourse, 175-192. Sage Publications Inc, London

Hoffmann, S. (1993). The Nation, Nationalism, and After: The Case of France. The Tanner lectures on Human Values. Delivered at Princeton University, March 3 and 4, 1993.

Hofstede, G. (2002, 1. udg. 1984). Kulturer og organisationer. Handelshøjskolens Forlag.

Hogg, M. Therry, D. & White, K. (1995). A tale of two theories: A critical comparison of identity theory with social identity theory. Social Psychology Quarterly. 58, 225-269.

Holm, H-H. & Sørensen, G. (1994). International politik efter den kolde krig. Politica, 149-162, 26. årg. nr. 2.

Holme, M. & Humle, A-S. (1992): Fra problem til løsning. Dansk Akademisk Forlag.

Hylland-Eriksen, T. (2001). Øyeblikkets tyranni. Rask og langsom tid i informasjonsalderen. Oslo: Aschehoug.

Hylland-Eriksen, T. (2002). Ethnicity and Nationalism. London: Pluto Press.

Igra, L. (1989). Objektrelationer og psykoterapi. København: Hans Reitzels Forlag.

James, W. (1957, 1. udg. 1918). Principles of Psychology (Vol. 1). New York: Henry Holt.

Jarlov, S. (2005). Konstruktioner af offentlig ledelse. Ph.d. afhandling. Forskerskolen i Ledelsesteknologi. CBS/Handelshøjskolen i København. Ph.d. serie 18. 2005.

Jenkins, R. (1996). Social Identity, London: Routledge, Key Ideas series.

Jenkins, R. (2000). Categorization: Identity, Social Process and Epistemology. Current Sociology. Vol. 48 (3). Sage: 7-25

Jensen, T. K. & Johnsen, T. J. (2003). Sundhedsfremme i teori og praksis. En lære-, debat- og brugsbog på grundlag af teori og praksisbeskrivelser. Århus: Forlaget Philosophia.

Jepperson, R. L. (1998). Relations Between Different Theoretical Imageries (with application to Institutionalism). Unpublished Manuscript.

Johnsen, P. P. (2005). Ingen slinger. Weekendavisen (29. juli- 4. august, p. 6).

Jørgensen, M. W. & Philips, L. (1999). Diskursanalyse som teori og metode. Samfundslitteratur: Roskilde Universitetsforlag.

Juul, S. (1996). Hermeneutik og kvalitativ metode. I: Christensen, B.M. Kvalitativ analyse – Undervisningsnoter, 1. Institut for Statskundskab, Københavns Universitet.

Katzenstein, P. & Sil, R. (2005). ”What is Analytic Eclecticism and Why Do We Need It? A Pragmatist Perspective on Problems and Mechanisms in the Study of World Politics.” Paper presented at the Annual Convention of the American Political Science Association, Washington, DC (September).

Kernberg, O. F (2004). Contemporary Controversies in Psychoanalytic Theory, Techniques, and Their Applications. New Haven: Yale University Press.

219

Kernberg, O. F. (1998). Kærlighedsforhold. København: Hans Reitzels Forlag.

Kernberg, O.F. et al. (1992). Borderline og psykodynamisk psykoterapi. København: Hans Reitzels Forlag.

Killingmo, B. (1994). Den psykoanalytiske behandlingsmetode. Prinsipper og begreber. Oslo: Universitetsforlaget.

Kjærstad, J. (1997) Erobreren. Samleren. H. Aschehoug & Co.

Kold, C. (2004). Fredsstøtte på vildveje. Kronik, Jyllands-Posten, 22-5-2004 (http://www.jp.dk/meninger/ncartikel:aid=2430822).

Koselleck, R. (2002). The Practice of Conceptual History. Timing History, Shaping Concepts. Stanford, California: Stanford University Press.

Koselleck, R. (2004, 1. udg. 1979). Futures Past. On the Semantics of Historical Time. New York: Columbia University Press.

Kotter, J. P. & Cohen, D. S. (2002). Heart of change - Real-life stories of how people change their organizations. Harvard Business School Publishing, Boston,

Kotter, J. P. (1999). On what leaders really do. Harvard Business School, Boston, Mass.

Krag Jacobsen, J. (1993). Interview. Kunsten at lytte og spørge. København: Hans Reitzels Forlag.

Kuhn, T. S. (1962). The structure of scientific revolutions. Chicago: University of Chicago Press.

Kvale, S. (1997). InterView - En introduktion til det kvalitative forskningsinterview. København: Hans Reitzels Forlag.

Lang, K. (1965). Military Organizations. I: J. G. March (ed.), Handbook of Organizations. Chicago: Rand McNally, 838-878.

Latour, B. (1987) Science in action. How to follow scientists and engineers through society. Cambridge, Mass. and London: Harvard University Press.

Launsø, L. & Rieper, O. (1995). Forskning om og med mennesker. København: Nyt Nordisk Forlag Arnold Busck.

Law, J. (1994). Organization, narrative and strategy. I: Hassard, J. & Parker, M (red.): Towards a New Theory of Organization. London: Routlegde.

Law, J. (2003). Making a Mess with Method. Lancaster University: Centre for Science Studies. http://www.comp.lanc.ac.uk/sociology/papers/Law-Making-a-Mess-with-Method.pdf

Leander, A. (2004). Drafting Community: Understanding the Fate of Conscription. Armed Forces & Society, Vol. 30, No. 4, Summer, 571-599.

Lundstein, H. (2006). Mennesket i soldaten. Festskrift. Forsvarsakademiets 175. årsdag, 116-143.

Lunn, S. (1993) I Rosenberg et al. 1993, Rosenberg, N.K. et al. (Eds.) (1993). Klinisk Psykologisk Forskning – En indføring i metoder og problemstillinger. København: Dansk Psykologisk Forlag.

Lyotard, J. F. (1984). The Postmodern Condition: A Report on Knowledge. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Maalouf, A. (2001). In the name of identity - violence and the need to belong. New York: 1st North American ed. Arcade Pub, New York

220

Mannheim, K. & Stewart, W. A. C. (1970 1. udg. 1962). An Introduction to the Sociology of Education. London: Routledge & Kegan Paul. New York: The Humanities Press.

Mannheim, K. (1952). Essays on the Sociology of Knowledge. New York: Oxford University Press.

Marshall, C. & Rossmann, G. B. (1995). Designing Qualitative Research. Thousand Oaks, London, New Delhi: Sage Publications.

Martin, J. & Frost, P. (1996). The Organizational Culture War Games: A Struggle for Intellectual Dominance. I: Handbook of Organization Studies. Ed. by Clegg, S. R, Hardy, C. & Nord, W. R., 599-621.

Martin, J. (1990). Breaking up the mono-method monopolies in organizational research. I: Hassard, J. & Pym, D. (eds.): Theory and Philosophy of Organizations.30-43. London: Routledge.

Martin, J. (1992). Cultures in Organizations. Three Perspectives. New York: Oxford University Press, Inc.

Martin, J. (2002). Organizational Culture - Mapping the Terrain. California: Sage.

Mead, G. H. (1962, 1. udg. 1934). Mind, self & society (Vol. 1). Chicago: University of Chicago Press.

Michael, M. (1996). Constructing Identity. London: Sage.

Miles, M. B. & Huberman, M. A. (1994). Qualitative Data Analysis. An Expanded Sourcebook. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.

Miller, G. & Dingwall, R. (eds.) (1997). Context and Method in Qualitative Research. Sage Publications.

Mørch, S. (2001). Social identitet og integration hos etniske unge. Psyke og Logos. Nr. 1, årgang 22, 224-243. Tema: Transkulturel psykologi. Dansk Psykologisk Forlag.

Moreno, E. (1995). Rape in the Field: Reflections from a Survivor. pp. 219-251 I: Taboo: Sex, Identity, and Erotic Subjectivity in Anthropological Fieldwork, ed. by Kulick, D & Willson, M. London, Routledge.

Morgan, G. (1986) Images of Organizations. Sage.

Multinational Corps Northeast (2001). Information Booklet. Szczecin.

NATO (1995). NATO Handbook. Brussels.

NATO Academic Research Branch, (2004). NATO Defense College, Rome.

NATO Defense College (2005) Curriculum. Senior Course 106, March-July.

Nielson, B. (1999). Et perspektiv på den personlige identitet. En kritisk diskussion af den social konstruktionistiske og poststrukturalistiske metateori indenfor socialpsykologien. Integreret speciale i psykologi og filosofi. Roskilde Universitetscenter.

Nørgaard, K. & Holsting, V. S. (2006). Internationale operationer i FOKUS. Forsvarsakademiet.

Nørgaard, K. (2004). Tillidens teknologi. Den militære ethos og viljen til dannelse. Ph.d. afhandling. Institut for Antropologi. Det Samfundsvidenskabelige Fakultet.

221

Nuciari, M. (2003). Women in the Military. Sociological Arguments for Integration. I: Caforio, G. (Ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 279-298. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.

Olins, W. (1989). Corporate Identity. London: Thames & Hudson.

Olsen, A.O. & Køppe, S. (1996) Psykoanalysen efter Freud. Bind I & II. København: Nordisk Forlag A/S.

Olsen, H. (2002). Kvalitative Kvaler. Kvalitative metoder og danske kvalitative interviewundersøgelsers kvalitet. Akademisk Forlag A/S.

Parker, I. (1997). Psychoanalytic Culture. Psychoanalytic Discourse in Western Society. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.

Parker, M. (2000). Organizational Culture and Identity. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Political Science Association, Washington, DC (September).

Popper, K. (1935/2004). Logic of Scientific Discovery. London, New York: Routledge.

Porter, M. (1991). How competitive forces shape strategy. Strategy. 1991, 11- 25

Potter, J. & M. Wetherell (1992). Mapping the language of racism: discourse and the legitimation of exploitation. New York: Harvester Wheatsheaf.

Potter, J. & Wetherell, M. (2004, 1. udg. 1987). Discourse and Social Psychology. Beyond Attitudes and Behaviour. London: Sage Publications.

Potter, J., 1996, Discourse analysis and constructionist approaches: Theoretical background. I: Richardson, J.E., (Ed), Handbook of qualitative research methods for psychology and the social sciences, Leicester: British Psychological Society.

Pratt, M. G. & Rafaeli, A. (2001). Symbols as a language of organizational relationships. Research in Organizational Behavior. Vol. 23, 93-132.

Quinlan, M. (2004). The Future of European Defence. Speech in Copenhagen at the Chief of Defence’ Security Policy Seminar 24. april, 2004. Gengivet i Militært Tidsskrift, 133. årgang - nr. 2, juli 2004, 364-375.

Rasmussen, I. (2000). Defence and Security Committee Reports. Special Rapport: Multinationality in Crisis Response Operations, NATO.

Ravasi, D. & Schultz, M. (2005) Responding to Organizational Identity Threats. Exploring the Role of Culture. Academy of Management Journal (forthcoming).

Rawls, J. (1973). A Theory of Justice. Oxford: Oxford University Press.

Reich, R. B. (1991). The Work of Nations. Preparing Ourselves for the 21st-Century Capitalism. New York: Alfred A. Knopf.

Reik, T. (1983). Listening with the Third Ear. Toronto: Collins Publishers.

Reinhold. (2004). Fra Stettin til Rhindalen. Forsvars Fokus nr. 4 25. marts, 3

Rieper, O. (1993). Gruppeinterview i praksis – brug af fokusgruppeinterview i evalueringsforsk-ning. København: AKF Forlaget.

222

Risberg, A. (1999). Ambiguities Thereafter. An Intrepretive Approach to Acquisitions. Lund Studies in Economics and Management 46. The Institute of Economic Research. Lund University.

Rose, N. (1998). Inventing Our Selves. Psychology, Power, and Personhood. Cambridge: Cambridge University Press.

Rose, N. (1999, 1. udg. 1989). Governing the Soul. The Shaping of the Private Self. London: Free Association Books.

Ruggie, J. G. (1998). Constructing the World Polity. Essays on International Institutionalization. London: Routledge.

Ryen, A. (2001). Cross-Cultural Interviewing. I: Gubrium, J. F. & Holstein, J. A. (eds.) Handbook of Interview Research. Context & Method. 335-355. Sage Publications.

Sabini, J. (1992). Social Psychology. New York. London: W. W. Norton & Company.

Sabrosky A., Thompson, J., & McPherson, K. (1982). Organized anarchies: Military bureaucracy in the 1980s. Journal of Applied and Behavioral Science, 18, 137-153.

Sackmann, S. A. (2004). Cultural Complexity as a Challenge in the Management of Global Companies. I: Mohn, L. (Ed.): Corporate Cultures in Global Interaction. Gütersloh: Bertelsmann, 58-81.

Sackmann, S. A. (ed.) (1997). Cultural Complexity in Organizations - Inherent Contrasts and Contradictions. Thousand Oaks CA: Sage.

Saussure, Ferdinand de (1974) [1916]. Course in general linguistics. London: Fontana.

Schön, D. A. (1983). The Reflective practitioner - How professionals think in action. New York: Basic Books.

Schultz, M. & Hatch, M. J. (2004) (eds.) Organizational Identity. A Reader. Oxford: Oxford University Press.

Schultz, M. (1998).The Identity of Organizations (participating conversationalist). I: Whetten, D. and Godfrey, P. C.: Organizational Identity: Building Theory through Conversations. Beverly Hills, Sage Publications, 33-83.

Schultz, M., Hatch, M. J. & Larsen, H. M. (2000). The expressive organization - linking identity, reputation, and the corporate brand. Oxford: Oxford University Press.

Segal, D.R. (1995). Five phases of United Nations peacekeeping: An evolutionary typology, Journal of Political and Military Sociology, 25, 65-79.

Sen, A. (2006). Identity and Violence. The Illusions of Destiny. W.W. Norton & Company. New York, London.

Senge, P. (1990) The Fifth Discipline. The art and practice of the learning organization. Doubleday: New York, 1990.

Sennett, R. (1998). Corrosion of Character - The Personal Consequences of Work in the new Capitalism. New York: Norton.

Shapin, S. (1998). The Scientific Revolution. Chicago & London: The University of Chicago Press.

Shotter, John (1995). In Dialogue: Social Constructionism and Radical Constructivism. I: Steffe, L. P. & Gale, J. (eds.). Constructivism in Education., Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum ass.

223

Smircich, L. (1983) Organizations as shared meanings. I Pondy, L., Frost, P., Morgan, G. & Dandridge, T. Greenwich (eds.) Organizational Symbolism, JAI Press.

Søderberg, A-M. & Vaara, E. (eds.) (2003). Merging Across Borders. People, Culture and Politics. Copenhagen: Copenhagen Business School Press.

Søderberg, A-M. & Wedell-Wedellsborg, M. Challenges to Uniformity: Managing the Changing Identities of Multinational Military Units. Paper presented at European Group for Organizational Studies (EGOS), 21.th Colloquium (Sub-theme 7: Role of Culture in Unlocking Organizations), June 30 - July 2, 2005, Berlin.

Soeters, J. L., Winslow, D.J. & Weibull, A. (2003). Military Culture. I: G. Caforio (Ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 237-254. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.

Søndergaard, D. M. (1996). Social konstruktionisme - et grundlag for at se kroppen som tegn. Sosiologi i dag, No. 4.

Søndergaard, D. M. (2000a). Tegnet på kroppen: Køn, koder og konstruktioner blandt unge voksne i Akademia. København: Museum Tusculanums Forlag.

Søndergaard, D. M. (2000b). Sandheden er en alvorlig og magtfuld konstruktion. Norsk Medietidsskrift, No. 2.

Søndergaard, D. M. (2002a). Den kønnede menneskelighed: Konstruktion/ontologi. I: Hastrup, K.(ed.). Videnskab og Værdier. Den humanistiske udfordring, 52-65.

Søndergaard, D. M. (2002b). Theorizing Subjectivity: Contesting the Monopoly of Psychoanalysis. I: Feminism & Psychology. Sage: Vol. 12(4), 445-454.

Søndergaard, D. M. (2005). At forske i komplekse tilblivelser. Kulturanalytiske, narrative og poststrukturalistiske tilgange til empirisk forskning. I Bechmann Jensen, T. & Christensen, G.: Psykologiske & Pædagogiske metoder. Kvalitative og kvantitative forskningsmetoder i praksis. Roskilde Universitetsforlag.

Spradley, J. P. (1979). The Ethnographic Interview. Holt, Rinehart and Winston, Inc.

Stern, D. (1991 opr. 1985) Barnets interpersonelle univers. København: Hans Reitzels Forlag A/S.

Strand, K. (2004). Interview for journalister. Spørgeteknik, skarpvinkling og struktur. DR Multimedie.

Strati, A. (2000) The Aesthetic Approach in Organization Studies. I: Linstead, S. and Hopfl, H. (Eds), The Aesthetics of Organization, London, Sage Publications Ltd., 13-34.

Strati, A. 1999, Organisation and aesthetics, London, Sage Publ.

Strauss, A. & Corbin, J. (1990). Basics of Qualitative Research. Grounded Theory Procedures and Techniques. California: Sage Publications, Inc.

Stryker, S. & Serpe, R. T. (1994). Identity Salience and Psychological Centrality: Equivalent, Overlapping, or Complementary Concepts? Social Psychology Quarterly. Vol. 57, No. 1, 16-35.

Tajfel, H. & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conlict. I: W.G. Austin and S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations. Monterey, CA: Brooks/Cole.

224

Tajfel, H. (1982). Social Identity and Intergroup Relations. Cambridge: Cambridge University Press.

Tanggaard, L. (2004): Evaluering som regulering af læring, Tidsskrift for Arbejdsliv, 6; nr. 4, 57-75.

Theilgaard, A. (1992). Samtalen psykologisk set. I: Christensen, A-L, Teasdale, T. W., Theilgaard, A. & Østergaard, L. (eds). Undersøgelsesmetoder i klinisk psykologi. 185-238. København: Munksgaard.

Thoits, P.A. (1992). Identity structures and psychological well being: Gender and marital status comparisons. Social Psychology Quarterly, 55, 236-256.

Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity. Harvard Business Review 74, no. 5 (September-October), 79-90.

Udenrigsministeriet. (2003), De sikkerhedspolitiske vilkår for dansk forsvarspolitik. Findes på www.um.dk

Van Dijk, T. (1993). Discourse and Elite Racism. London: Sage.

Van Manen, J. (1988). Tales of the Field. On Writing Ethnography. Chicago & London: The University of Chicago Press.

Vygotsky, L. S. (1978). Mind in Society - The Development of Higher Psychological Processes. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.

Waltz, K. N. (1979). Theory of International Politics. McGraw-Hill Inc.

Wedell-Wedellsborg, M. (2004). Samarbejdsrelationer i Forsvaret, Militært Tidsskrift, MAR, 133. årgang - nr. 1.

Weick, K. E. (1995). Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.

Weick, K. E., Sutcliffe, K.M., Obstfeld, D. (2005). Organizing and the Process of Sensemaking. Organization Science, Vol. 16, No. 4, 409-421.

Wenger, E. (1998). Communities of Practice. Learning as a social system, Systems Thinker, http://www.co-i-l.com/coil/knowledge-garden/cop/lss.shtml. (November 2005).

Wenneberg, S. B. (2000). Socialkonstruktivisme. Positioner, problemer og perspektiver. Frederiksberg: Samfundslitteratur.

Wetherell, M. (1996). Identies, Groups and Social Issues. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications, 175-234.

Wetherell, M. (1998). Positioning and Interpretative Repertoires: Conversations Analysis and Poststructuralism in Dialogue. I Discourse and Society Vol. 9 (3), 387-412.

Whetten, D. A. & Godfrey, P. C. (eds), (1998). Identity in Organizations. Building Theory Through Conversations. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.

Winnicott, D. W. (1963). The Development of the capacity for concern. Bulletin of the Menninger Clinic. 27, 167-176.

Winslow, D.J, Heinecken, L. & Soeters, J.L. (2003) Diversity in the Armed Forces. I: G. Caforio (ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 237-254. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.

225

Wittgenstein, L. (1958/1968): Philosophical Investigation, Third edition, Transl. by G.E.M. Anscombe, New York: Mac Millian Publishing Co. Inc.

Wæver, O. (1999). The Sociology of a Not so International Discipline: American and European Developments in International Relations. I: Katzenstein, P. J. et al. (eds.): Exploration and Contestation in the Study of World Politics, p. 47-87. London: MIT Press.

Zimbardo, P. G. (1972). Pathology of imprisonment. Society, 6, 4, 6, 8

226

Bilag: Interviewguide

1. Start (5 min.)

Introduction: Thank you for participating in the survey. Background of the researcher. The interview will be over in approximately 1-1½ hours. The purpose of the research: As you already know this project is concerning multinational cooperation in the defence. The project has several purposes: First of all to gather information about how the different parties in a multinational organisation perceive working together with officers from different cultures. Second of all the Royal Danish Defence College is to use the information and knowledge gathered to educate and develop new tools for managing corporate identity and organisational changes. Recording of the interview. As you can tell, our conversation will be recorded on tape. I do that to ensure that I get all the information right – it is for my own recollection only. Anything you say will be treated confidentially and your name will not appear in my research. The tapes will be deleted after transcription. The recorder is not on now and I will tell you when I turn it on and off. Anonymity This interview will not appear anywhere in its totality, but quotes from the interview will be used in anonymous form. What I hear in this interview will not be used in other interviews. 2. Background (5-10 min.)

I am turning on the tape recorder and starting the interview.

• Name, age, rank, function, country?

• Can you tell me a little bit about your work?

• How did you get involved in MNC NE/ JFTC/ NDC? • What has been your role/position?

3. Integration between the different nations here (15-20 min.)

• Can you give me examples of challenges when integrating the different nations here?/What did you agree/disagree about?

o What did you consider in the situation? o Did any issues become politicized? o Can you think of situations that made you change the way you were working

together? o Can you think of situations that caused crises in your cooperation?

• What has been done to make your cooperation succeed?

227

4. Conflicts (15-20 min.)

• Like most people, you have probably experienced things working here that affected your own way of thinking or behaving. Could you tell about an experience that really affected you? What was good/bad about that experience?

o What did you do the last time you experienced difficulties in your cooperation. o How did you try to resolve the situation?

• (Sometimes it is difficult to put a finger on how you yourself is acting in difficult situations. It may be easier to see what others – colleagues are doing. Without naming names, can you give me examples of what others are doing to handle difficult or stressful situations?)

• How did you tackle problems concerning the cooperation with other groups? (Can you give me examples of what you did/thought? Did you seek the support of others? Did you act in certain ways that you found to be effective – or counterproductive)

o Where or who do you turn to when work becomes “too much”? With whom do you discuss your experiences at work?

5. Building a shared/corporate identity (15-20 min.)

• In your opinion, to what extent do you as an organisation experience yourselves as a ”WE” and not three different nations working side by side? Could place your answer on a scale from 0-5. Where 5 is a complete ”we” feeling and 0 is no integration at all.

o If high on the scale, which events, actions or situations have contributed to creating

the “we” feeling? o If low on the scale: What do you thing is the cause of this?

• Has anything been done to create a sense of shared identity? • What has management done? Has management focused on building teams, articulating

common values and creating common symbols? • Have you taken part in initiatives or projects that were intended to further integration

between the different nationalities, traditions or work habits? (If no, do you know of any such projects?)

o Could you describe the projects/initiatives to me? What lessons did you draw from the projects? Did they have any effect?

• Many people who have taken part in mergers point to a few events or situations that ”broke

the ice” in the cooperation. Can you recognize this from what you have been through?

o Which situations or actions led to a breakthrough in the merger process? (new ways of thinking, ideas, events or other things)?

228

6. Dialog about research-theme: Mental models (15-20 min.) (Only top-management at the JFTC, January 2006)

I would like to show you a research-model of how I found managers think about forming a common identity. The model vary with regards to how managers understand the idea of identity and also how important they think it is – and also it has consequences for what managers think the ideal organization looks like (tell about model briefly and give examples).

• Could you tell me your thoughts on this? o Do you recognize issues from JFTC? o Is there anything you would add/change about the model? o Is anything missing or lacking?

• In your view - what are the 3 most important factors influencing JFTC’s performance? • How do you measure the success of the JFTC? • Are there any current developments at the JFTC that’s causing you concerns? • If you were to place JFTC in one of the columns mentioned here - where would you place it?

7. Closing (5 min.)

• We are about to end the interview, but before that I would like to ask you: When your successor comes over, which pieces of advices are you going to give him/her? What are the three most important ones?

• Are there things you would do differently the next time you are going to take part in a multinational cooperation?