Université Mohamed V Faculté des Sciences Juridiques,

Économiques et Sociales Souissi

Master : Juriste d’Affaires

Semestre I

Intitulé de l’exposé :

LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE COMMERCE INTERNATIONNAL

Matière : DROIT PRIVE DU COMMERCE INTERNATIONAL

Année universitaire 2010/2011

INTRODUCTION

I - Le cadre juridique du contrat de travail 

A- Les normes internationales :

B- Les droits nationaux:

II- la mise en œuvre du cadre juridique du contrat de travail international : le

contentieux du contrat 

A- Conflit de loi 

B- Conflit de juridiction 

CONCLUSION

2

INTRODUCTION

Un contrat de travail est international lorsqu’il possède des éléments d’extranéité qui

sont des éléments par lesquels le contrat est en contact, ne serait-ce que partiellement, avec

un ordre juridique étranger. Il est conclu dans un pays, et il est exécuté dans un autre. Cette

définition recouvre essentiellement deux situations1 :

- un salarié travaillant au Maroc est amené à effectuer certains travaux à l’étranger pour une

durée plus ou moins longue. Il s’agit alors d’une modification de son contrat de travail qui doit

faire l’objet d’un avenant à ce même contrat.

-un salarié est recruté au Maroc pour aller travailler à l’étranger. Un contrat de travail

particulier est alors conclu. Les mêmes règles s’appliquent à ces deux hypothèses.

En principe, la loi applicable figure dans le contrat de travail. A défaut, c’est celle du lieu de

travail qui s’applique, sauf exceptions (interventions de conventions internationales ou de lois

d’ordre public locales s’opposant à ce principe auxquelles il n’est pas possible de déroger2.

Au niveau communautaire, le principe de la libre circulation des travailleurs facilite la

situation juridique et sociale des travailleurs migrants détachés au sein de l’Union

européenne et de l'Espace Economique Européen (E.E.E)3. En revanche, lorsqu’un salarié

sera recruté hors de ces espaces, sa situation sera plus complexe. Néanmoins, quelle que

soit la situation particulière du salarié, on devra s’interroger sur un certain nombre de

particularités:

Quel est le sort du travailleur en cas de délocalisation de l’entreprise ? quel est

le cadre juridique de son contrat ? et quel est sa mise œuvre ?

Et enfin, quelle est la loi applicable en cas de conflit de lois et la juridiction

compétente en cas de litige ?

Pour répondre à cet ensemble de questions, nous allons traiter en premier lieu le

cadre juridique du contrat de travail pour passer ensuite à sa mise en œuvre.

1 www. Village. Justice. com2 Article publié dans la revue « fiscalité et droit international  des affaires», n° 129, année 20023«  Les contrats de travail internationaux », R. BENSOUSSAN, L. BREGEARD, B. DESNOS, L. FRAYE, A. MONTVERNAY. Thèse de Master 2 Juriste d’entreprise, Université de Tours François Rabelais 2006/2007

3

I   : Le cadre juridique du contrat de travail   :

A- Les normes internationales :

1- La convention de l’organisation internationale du travail   :

La convention s’applique à tous les salariés, les Etats membres pouvant

exclure de son champs d’application (article 1) :

- les salariés engagés pour une durée déterminée ou pour une tâche

déterminée ;

- les salariés effectuant une période d’essai ou n’ayant pas l’ancienneté

requise à condition que celle-ci soit fixée d’avance et soit raisonnable ;

- les salariés engagés à titre occasionnel pour une courte période.

a- La procédure de licenciement :

Le salarié ne peut pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son

travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les reproches

qui lui sont faits à moins qu’on ne puisse pas attendre raisonnablement de

l’employeur qu’il lui offre cette possibilité (article 7)4.

En cas de « licenciements pour motifs économiques, technologiques,

structurels ou similaires », les représentants du personnel doivent être consultés et

l’autorité compétente selon le droit national applicable doit être informée (article

13 et 14).

b- Le motif du licenciement :

Un salarié ne peut pas être licencié sans qu’il existe un motif valable lié à son

aptitude ou sa conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service (article 4).

Ne constituent pas des motifs valables de licenciement (article 5),

notamment 5: l’affiliation syndicale ou la participation à des activités syndicales en

4 En droit français, le respect de la procédure de licenciement est impératif.5 Stéphane CHATILLON ; « Le contrat de travail international » ; Ed. 2003 ; pg 250-251

4

dehors des heures de travail ; le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un

mandat de représentant du personnel ; le fait d’avoir déposé une plainte ou participé

à des procédures engagés contre un employeur en raison de violations allégées de

la législation , ou présenté un recours devant les autorités administratives, la race, la

couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, la

religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, l’absence de

travail pendant le congé de maternité.

Ne constitue pas un motif de licenciement l’absence temporaire du travail en

raison d’une maladie ou d’un accident (article 6).

c- Les indemnités consécutives au licenciement :

Le salarié licencié a droit à un préavis d’une durée raisonnable, ou à une

indemnité compensatrice, à moins qu’il se soit rendu coupable d’une faute grave,

c’est-à-dire d’une faute d’une nature telle qu’on ne peut pas raisonnablement exiger

de l’employeur qu’il continue à l’occuper dans l’entreprise pendant la durée du

préavis (article 11).

Le salarié licencié a également droit « conformément à la législation et à la

pratique nationales », soit à une indemnité de départ ou à d’autres prestations

similaires dont le montant sera, entre autres, fonction de son ancienneté, soit à des

prestations d’assurance chômage ou autres, soit à une combinaison de ces

indemnités et prestations, le droit à l’indemnité de départ ou aux prestations

similaires pouvant être exclues en cas de licenciement pour faute grave (article 12).

d- Les recours contre le licenciement :

Le salarié licencié peut, dans un « délai raisonnable », contester son

licenciement devant un organisme impartial tel un tribunal de travail, une commission

d’arbitrage ou un arbitre (article 8).

Si le licenciement est jugé injustifié et si, compte tenu de la législation et de la

pratique nationales, le juge n’a pas le pouvoir ou n’estime pas possible d’annuler le

licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du salarié, il devra être

habilité à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de

réparation considérée comme appropriée (article 10).

5

2- La convention de Rome   :

Les dispositions de L’article 6 intitulé « contrat individuel de travail » se

présentent comme suit :

1. Nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par

les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la

protection qui lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable,

à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.

2. Nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé

conformément à l'article 3, le contrat de travail est régi: a) par la loi du pays où le

travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s'il

est détaché à titre temporaire dans un autre pays, ou

b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par

la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il

ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des

liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est

applicable6.

3- La convention de Bruxelles   :

Dans la convention de Bruxelles les dispositions en matière de contrat de

travail figure à l'article 5, dans le cadre de la compétence en matière contractuelle.

L'article 5-1 précise qu'  "en matière de contrat individuel de travail, ce lieu est celui

où le travailleur accomplit habituellement son travail; lorsque le travailleur n'accomplit

pas habituellement son travail dans un même pays, l'employeur peut être également

attrait devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a

embauché le travailleur".

Le Règlement consacre la Section 5, articles 18 à 21, à la "Compétence en

matière de contrats individuels de travail".

6 www. Lexinter. net

6

L'article 18 dispose à l'alinéa 1. "En matière de contrats individuels de travail, la

compétence est déterminée par la présente section, sans préjudice de l'article 4 et

de l'article 5, point 5".

A l'alinéa 2 il est prévu que "lorsqu'un travailleur conclut un contrat individuel

de travail avec un employeur qui n'est pas domicilié dans un État membre mais

possède une succursale, une agence ou tout autre établissement dans un État

membre, l'employeur est considéré, pour les contestations relatives à leur

exploitation comme ayant son domicile dans cet État membre."

L'article 19 dispose qu'"un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un

État membre peut être attrait :

1) devant les tribunaux de l'État membre où il a son domicile, ou

2) dans un autre État membre :

a) devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou

devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, ou

b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son

travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait

l'établissement qui a embauché le travailleur7.

L'article 20 dispose que l'action de l'employeur ne peut être portée que

devant les tribunaux de l'État membre sur le territoire duquel le travailleur a son

domicile.

Il est précisé que les dispositions de la section 5 ne portent pas atteinte au droit

d'introduire une demande reconventionnelle devant le tribunal saisi de la demande

originaire conformément à cette section.

Enfin l'article 21 dispose qu'iI ne peut être dérogé aux dispositions de la 

section  5 que par des conventions attributives de juridiction :

1) postérieures à la naissance du différend, ou

7 www. lexinter. net

7

2) qui permettent au travailleur de saisir d'autres tribunaux que ceux indiqués à la

présente section.

B- Les droits nationaux :

1- Le droit marocain  :

Le DOC a monopolisé la réglementation du contrat individuel du travail,

évoque dans ses dispositions la distinction entre le contrat à durée déterminée

(CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI). La différence essentielle entre un

CDD et un CDI ne réside pas seulement dans la période fixée par l’exécution du

travail, mais surtout dans leur mode de dissolution et les conséquences qu’entraîne

la cessation du travail8.

a- La rupture du contrat de travail à durée déterminée :

En plus du mode normal de rupture du CDD qui est l’arrivée du terme ou la fin

du travail pour lequel il a été conclu, le DOC prévoit d’autres modes de cessation du

CDD, il en est ainsi de la clause résolutoire qui peut être soit de droit lorsque l’autre

contractant n’accomplit pas ses engagements ou pour d’autres motifs graves dont

l’appréciation est réservée au juge, soit convenue d’un commun accord.

Mais cette résiliation unilatérale peut donner lieu à des dommages & intérêts

équivalents aux salaires qui restent dus entre le moment de la résiliation et le terme

du contrat, ces indemnités sont octroyées par le juge à la partie qui a souffert de la

résiliation prématurée du CDD.

Toutefois en cas de maladie ou force majeure, le contrat peut être résilié sans

indemnité par l’employeur.

b- La rupture du contrat de travail à durée indéterminée :

Un CDI peut être cessé pour diverses raisons :

- la survenance d’un cas de force majeure ou le fait du principe qui rend

impossible l’exécution du contrat ;

- l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles ;

- l’accord mutuel des parties.

8 Bouchra NADIR, « Droit du travail », Ed. 2007/08, pp 48-49

8

Mais le mode le plus courant de rupture du contrat de travail à durée

indéterminée est le licenciement. Toutefois, les employeurs peuvent donner à la

rupture du contrat à durée indéterminée une qualification autre que celle de

licenciement : démission, rupture contractuelle, mise à la retraite, force majeure ou

résiliation judiciaire. La difficulté consiste à savoir si derrière ces qualifications ne se

cachent pas des licenciements déguisés.

2- Le droit français :

a- Les différents types de contrats de travail :

Le code distingue notamment le CDD, le CDI et le contrat de travail

temporaire. Le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir

durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ne

peut être conclu que dans les cas prévus par la loi, notamment remplacement d’un

salarié absent, accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, emploi à

caractère saisonnier ou par nature temporaire.

Le contrat peut être renouvelé sans pouvoir dépasser une durée de 18 mois

ou 9 mois dans certains cas. Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du

terme, le contrat devient à durée indéterminée.

Le contrat de travail temporaire est le contrat par lequel une entreprise de

travail temporaire met à la disposition d’un utilisateur un salarié qu’elle embauche et

rémunère en fonction d’une qualification convenue. Ce contrat quel qu’en soit le

motif, ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié

à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

b- La rupture du contrat de travail à durée déterminée :

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme que d’un

commun accord entre les parties, ou en cas de faute grave ou de force majeure. Le

salarié peut toutefois démissionner s’il justifie d’une embauche pour une durée

indéterminée à charge de respecter un préavis d’une durée maximale de deux

semaines.

En cas de non respect de ces dispositions par l’employeur, le salarié a droit à

des dommages et intérêts d’un montant au moins égal au salaire qu’il aurait perçu

jusqu’au terme du contrat, et par le salarié, l’employeur a droit à des dommages et

intérêts correspondant au préjudice subi.

9

c- La rupture du contrat à durée indéterminée :

Les parties peuvent librement mettre fin au contrat pendant la période d’essai,

et une fois celle-ci expirée elles doivent respecter le préavis qui est d’au moins un

mois quand le salarié a entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté dans

l’entreprise, et de deux mois quand le salarié a au moins deux ans d’ancienneté dans

l’entreprise. Le préavis étant exclu en cas de faute grave du salarié.9

Lorsque le licenciement n’est pas justifié par une faute grave, le salarié qui a

deux ans d’ancienneté dans l’entreprise a droit à une indemnité de licenciement,

dont le minimum légal est de un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté,

celui qui a dix ans d’ancienneté dans l’entreprise a droit à une indemnité égale à un

dixième de mois par année d’ancienneté plus un quinzième de mois par année au

delà de dix ans, et lorsque le licenciement est intervenu pour un motif économique, le

minimum légal est de deux dixièmes de mois par année d’ancienneté pour un salarié

ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, et de deux dixièmes de mois plus

deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, où il lui

exposera les motifs du licenciement envisagé, entendra ses explications, et au cours

duquel il peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou un conseiller du

salarié.

La cessation de l’entreprise ne libère pas l’employeur de son obligation de

respecter le préavis et de payer l’indemnité de licenciement, et en cas de

modification de la situation juridique de l’employeur, notamment par succession,

vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, les contrats de travail en

cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel

de l’entreprise.

Selon un arrêt10 de la Cour de Cassation, une salariée d’un grand groupe

français  est mutée en Chine. Son contrat de travail français est rompu (et non pas

suspendu) et un contrat local est conclu.

 La salariée est licenciée par la filiale chinoise. Elle demande son rapatriement, ce

que son employeur refuse.

9 Contrat de travail, art. L 122-6, nouvel art. L 1234-110 Arrêt cour de cassation du 13 Nov 2008, www. Heureuxquicomeulisse.nankita.fr

10

La Cour de Cassation décide : «  Mais attendu que selon l’article … L 1231-5 du

Code du Travail, lorsqu’un salarié mis par la société au service de laquelle il était

engagé, à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de

travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et

lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes

fonctions au sein de la société mère ; que ce texte ne subordonne pas son

application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la

maison-mère."

 

Cette lecture stricto sensu du Code du Travail confère une protection

supplémentaire au salarié qui pourra prétendre au bénéfice de l’article 1231-5 CT

même après que son contrat de travail initial ait été rompu.

3- Le droit anglais :

a- Les règles posées par la Common law :

La common law11 est applicable dans tous les domaines où il n’y a pas de

disposition législative.

Les clauses du contrat de travail peuvent faire l’objet d’un accord exprès ou

d’un accord implicite des parties.

La règle du stare decisis, selon laquelle les décisions précédentes des cours

supérieures doivent être appliquées par les juridictions inférieures ne s’applique pas

aussi rigoureusement que dans les autres matières, car elles reflètent les valeurs

sociales d’une époque antérieure et peuvent ne plus correspondre aux valeurs

contemporaines (Wison v. Racher, 1974).

- Les règles posées par le Statute Law :

Les dispositions législatives concernent notamment l’interdiction de toute

discrimination en raison du sexe, de la race ou de la vie privée (Sex Discrimination

Act, 1975 ; Race Relations Act, 1976), la protection des salariés contre le

licenciement abusif, la mise en place d’un salaire minimum, la réglementation du

temps de travail.

11 Stéphane CHATILLON ; « Le contrat international » ; Ed. 2003. ; pg n° 260-261

11

Un salarié qui a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et travaille

au moins seize heures par semaine ne peut être licencié sans un motif sérieux ou si,

un tel motif existe, dans des conditions rendant ce licenciement déraisonnable.

Le salarié licencié peut contester son licenciement devant l’industrial tribunal,

qui peut, s’il estime le licenciement non justifié, ordonner la réintégration du salarié

ou condamner l’employeur à des dommages et intérêts.

12

II- la mise en œuvre du cadre juridique du contrat de travail international   : le

contentieux du contrat   :

Le fait que le contrat comporte des éléments d'extranéité pose deux difficultés

juridiques majeures

différentes lois nationales sont susceptibles de s'appliquer (la loi de la

conclusion du contrat ou la loi de l'exécution du travail ou la loi de la

nationalité de l'une des parties). Il est donc nécessaire de déterminer la loi

applicable au contrat de travail. On parle alors de conflit de lois (A) ;

en cas de litige sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail

international, il faut rechercher quelle est la juridiction compétente on parle de

conflit de juridiction (B).

A- Conflit de loi

 

La présence d'éléments du contrat localisés dans des pays différents rend

difficile la détermination de la loi nationale applicable.

En cas de litige, le juge saisi devra rechercher quel est l'ordre juridique

applicable pour trancher ce litige : est-ce-que la loi du pays où est exécuté le

contrat ou la loi du pays où le salarié a été embauché ou la loi de la nationalité

d'une des parties ?

Pour régler ce conflit de loi, le juge d'un État membre de l'Union européenne

se réfère aux critères de rattachement fixés par la convention de Rome du 19 juin

1980. Lorsque le juge saisi n'est pas un juge de l'Union européenne, la loi applicable

peut-être déterminée par une convention internationale, ou à défaut, par ses propres

règles substantielles, c est à dire ; par les règles de conflit de loi fixées par le droit

interne de ce pays.

La convention de Rome du 19 juin 1980 détermine la loi applicable aux

obligations contractuelles. Ses dispositions s'appliquent aux litiges concernant un

contrat de travail international conclu depuis le 1er avril 1991 et portés devant un juge

d'un pays de l'Union européenne. Elles se substituent aux règles nationales de

conflits de loi.

13

Les critères de règlement des conflits de loi fixés par la convention de Rome

s'imposent aux juges des États membres de l'Union européenne signataires de la

convention même si le contrat est exécuté hors du territoire communautaire et si la

loi désignée n'est pas celle d'un État membre (caractère dit « universel » de la

convention de Rome).

La convention de Rome distingue deux situations :

l'employeur et le salarié choisissent d'un commun accord la loi applicable aux

relations contractuelles (a) ;

à défaut de choix, le contrat est régi par la loi du pays avec lequel il12 présente

les liens les plus étroits. Plusieurs critères sont définis par la convention pour

rechercher la législation applicable (b) ;

1- la loi applicable désignée par les parties : loi d’autonomie

Il y’a lieu de rappeler que le contrat de travail est l’outil juridique qui donne force

obligatoire aux éléments d’une négociation péalable. En principe, les parties ont

toute liberté pour négocier le contrat, les seules limites à cette liberté résident dans

l’application des normes impérative d’ordre législative, réglementaire, ou

jurisprudentiel13

L’article 6 de la convention de Rome, qui s'applique aux obligations

contractuelles en général, pose le principe que le contrat est régi par la loi choisie

par les parties. Elle donne priorité à « la loi d’autonomie des volontés » en obligeant

le juge à rechercher d’abord l’intention des parties contractantes. Cette intention peut

être exprimée de façon expresse ou tacite.14

Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à

une partie seulement de leur contrat. La loi choisie peut être celle d'un pays ne

faisant pas partie de la communauté européenne. Ce choix de la loi applicable doit

être exprès ou « résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des

circonstances de la cause »

( lex contractus).

12

13 Droit européen et international du travail, Catherine Bassompierre, Gabriel Guéry Editeur : Gualino éditeur,

Collection : Business Parution : 10/2002, pp 13714 Idem, pp 142

14

En l'absence de clause contractuelle sur la loi applicable, les juges vont

rechercher les indices permettant de déterminer la volonté des parties.

▪ Par exemple, dans l’arrêt du 28 octobre 1997 « Pisiou » la chambre sociale

applique la convention de Rome. Le contrat de travail ne faisait pas référence

à une loi applicable à lui. La chambre sociale va de relever des éléments

objectives pour dire que les parties ont choisi la loi française puisque le

contrat a été conclu entre une société française et un ressortissant français,

qu’il avait pris effet en France et que la rémunération était stipulée en Francs.

Tous ces éléments montraient le choix implicite de la loi française.

▪ De même, dans l’arrêt « SA meta-international » de la chambre sociale (Cour

de cassation du 29 novembre 2000) le salarié été embauché par une société

française. Il était français, son contrat de travail avait pris effet en France et ce

contrat de rattachait à la loi française car choix implicite, même si le salarié

travaillait pour une filiale espagnole.

Même si les parties ont entendu soumettre le contrat de travail à une loi choisie par

elles, l'application de cette loi peut être écartée par le juge au profit des dispositions

légales du lieu d'exécution habituelle du contrat (ou de la loi du lieu d'embauche si le

lieu d'exécution est fluctuant) qui relèvent de l'ordre public.

Ces « lois de police » ont toutefois un contenu variable selon les pays. D'une

manière générale, relèvent des lois de police l'ensemble des prescriptions minimales

et impératives du pays d'accueil ayant trait aux conditions de travail et d'emploi (la

durée du travail, les congés payés, l'hygiène et la sécurité, la grève) ainsi que les

droits collectifs des salariés (représentation du personnel notamment).

Il faut encore que l’on opère une comparaison entre la loi choisie et la loi qui serai

applicable a défaut de choix, afin de déterminer laquelle des deux est plus protectrice

des salariés.si la loi choisie est finalement plus protectrice, elle sera pleinement

applicable. 15

2- la loi applicable à défaut de choix par les parties :

C’est le deuxième paragraphe de l’article 6 de la convention de Rome du 19 juin

1990 qui détermine la loi applicable en l’absence de choix. Les solutions de l’article 6

15 J.M.Jacquet, P.Delebecque et S.Corneloup droit du commerce international, Dalloz 1ère Edition 2007 PP 497

15

§ 2 sont fondée sur le principe de proximité. Le texte distingue selon que le

travailleur accomplit, ou non, habituellement son travail dans un même pays. Pour

chacune des hypothèses il retient le critère de rattachement diffèrent 16

Principes dégagés par la convention de Rome : lorsque le salarié et l'employeur n'ont

pas choisi la loi applicable du contrat de travail, le contrat est régi :

Soit par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit

habituellement son travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un

autre pays ; article 6 alinéa 2 a CR

soit, si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même

pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le

travailleur. l’article 6 alinéa 2 b CR5

Toutefois, dans les deux cas, s'il résulte de l'ensemble des circonstances que le

contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, c'est la loi de cet

autre pays qui est applicable.

Les règles relatives aux conflits de loi et de compétence juridictionnelle ne renvoient

pas systématiquement à l'ordre juridique du même pays. En effet, il n'existe pas de

lien entre la loi applicable et le tribunal compétent. Ainsi, le juge saisi peut être tenu

d'appliquer une loi étrangère.

B- Conflit de juridiction :

En raison de la présence d'éléments du contrat de travail localisés dans des

pays différents, la question se pose de déterminer quelles sont les règles de

compétence juridictionnelle en cas de litige sur la conclusion, l'exécution ou la

rupture du contrat : est-ce-que la juridiction du pays du défendeur, du demandeur,

du lieu d'exécution du travail, du lieu d'embauche ?

Les règles de compétences judiciaires sont différentes selon que le litige

concerne un contrat de travail international impliquant plusieurs États membres de

l'Union européenne ou un contrat de travail international impliquant un État membre

avec un État n'appartenant pas à l'Union européenne (État tiers).

La détermination de la juridiction compétente en cas de litige portant sur un contrat

de travail international est fixée :

16 J.M.Jacquet, P.Delebecque et S.Corneloup droit du commerce international, Dalloz 1ère Edition 2007 pp 493

16

par les conventions internationales et européennes pour les pays signataires ;

par le droit interne de chaque État, en l'absence de norme internationale

applicable. En droit français, il s'agit des articles  14 et 15 du code civil, 42 du

nouveau code de procédure civile et de l'article  R. 517-1 du code du travail.

Quel que soit le texte applicable, les règles de conflit de compétence

juridictionnelle fixent plusieurs critères de rattachement à un État. L'objectif est d'une

part de donner compétence à la juridiction la plus proche du lieu du litige et d'autre

part de permettre au salarié de saisir la juridiction la plus « pratique » en lui donnant

le choix entre plusieurs juridictions.

Il convient de noter que la règle de compétence contenue dans un traité international

a une autorité supérieure à celle de la loi interne.

1 / Règles de compétence judiciaire dans l’Union européenne

a/ Les textes communautaires applicables

Le règlement communautaire du 22 décembre 2000 a uniformisé les règles de

conflit de juridiction applicable dans la communauté européenne.

Ainsi dans les pays membres de l'Union européenne (hormis le Danemark),

les règles de compétence judiciaire en matière de litige relatif au contrat de travail

international sont fixées par le règlement communautaire 44/2001 du 22 décembre

2000. Ce règlement remplace la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968,

modifiée par la Convention de San Sébastian du 26 mai 1989. Ce règlement

communautaire est d'application obligatoire dans tous les États, sans signature ni

ratification depuis le 1er mars 2002.

La compétence judiciaire entre le Danemark et les autres États membres est toujours

régie par la convention de Bruxelles de 1968 modifiée par la convention de San

Sébastian.

Application de la convention de Lugano aux litiges impliquant l'Islande, la

Norvège et la Suisse : La convention de Lugano conclue le 16 septembre 1988 entre

la communauté européenne et l'association européenne de libre échange (AELE)

fixe les règles de compétences judiciaires en reprenant les dispositions de la

convention de Bruxelles de 1968.

17

b/ Les critères de compétence en droit communautaire

Le droit communautaire consacre dans l'intérêt exclusif du salarié plusieurs

critères de compétence alors que l'employeur ne bénéficie pas d'option de

compétence.

b-1 / Actions judiciaires engagées par le salarié à l'encontre de son employeur

Un employeur qui est domicilié sur le territoire d'un État membre peut être attrait,

quelle que soit sa nationalité :

devant les tribunaux de l'État membre où il a son domicile.

ou devant le tribunal du lieu où le salarié accomplit habituellement son travail

(ou du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail) ;

ou lorsque le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un

même pays (salarié mobile), devant le tribunal du lieu où se trouve ou se

trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur.

b-2 / Actions judiciaires engagées par l'employeur à l'encontre d'un de ses

salariés

L'action de l'employeur ne peut être portée que devant les tribunaux de l'État

membre sur le territoire duquel le salarié a son domicile.

La Cour de justice des Communautés européennes a précisé que lorsque le

travailleur accomplit son travail dans différents États, le lieu où il « accomplit

habituellement son travail » est celui où le travailleur a établi le centre effectif de ses

activités professionnelles et à partir duquel il s'acquitte en fait de l'essentiel de ses

obligations à l'égard de son employeur.

c/ Les clauses dérogatoires aux règles de compétence

Le salarié et l'employeur peuvent déroger dans le contrat de travail international

aux règles de compétence fixées par le règlement communautaire par le biais de

deux types de clauses sur la compétence juridictionnelle :

une clause attributive de juridiction par laquelle les parties désignent la

juridiction compétente ;

ou une clause compromissoire consacrant la compétence d'un arbitre.

c-1 / Clause attributive de juridiction

18

La validité d'une clause attributive de compétence incluse dans le contrat de

travail international est valable à des conditions strictes.

En effet, le salarié et l'employeur peuvent déroger aux règles de compétence

prévues par le règlement communautaire :

si la clause attributive de juridiction est postérieure à la naissance du litige ;

ou si la clause attributive de juridiction a été conclue avant le litige, elle n'est

applicable que si elle permet au salarié de saisir d'autres tribunaux que celui

du domicile du défendeur, du lieu habituel d'exécution du travail ou si le

salarié est mobile, celui du lieu d'embauche.

La jurisprudence reste encore quelque peu flottante sur ce sujet et sa lecture

malaisée17

Il en résulte que, sauf lorsqu'elle est postérieure à la naissance du différend, la

clause attributive de juridiction ne peut être invoquée que dans l'intérêt du salarié

demandeur. Le salarié ne peut pas l'invoquer lorsqu'il est défendeur.

c-2 / Clause compromissoire

La clause compromissoire est la clause par laquelle les partie a un contrat

décident de soumettre a l’arbitrage les différends qui pourrait naitre a l’occasion de

son exécution18 . La clause compromissoire désignant un arbitre pour régler un litige,

insérée dans un contrat de travail international est licite. Mais elle a une portée

limitée car la Cour de cassation a consacré son inopposabilité au salarié qui a saisi

régulièrement la juridiction compétente en vertu des règles applicables. (Cass. soc.,

16   févr.   1999, no 96-40.643,   Sté Château Tour St   Christophe et   a. c/ Aström

Thomas : Bull. civ. V, no 78).

La clause compromissoire verra sa validité admise lorsqu’elle sera invoquée

par la salarier exclusivement.19

1 / Règles de compétence judiciaire hors Union européenne

17 Droit européen et international du travail, Catherine Bassompierre, Gabriel Guéry Editeur : Gualino éditeur, Collection : Business Parution : 10/2002, pp 15718 Cette définition permet de la distinguer de la clause attributive de juridiction par laquelle les parties à un contrat s’entendent pour désigner une juridiction chargée de résoudre leur litige à naître ainsi que du compromis qui organise le recours à l’arbitrage après la rupture des relations contractuelle19  Droit européen et international du travail, Catherine Bassompierre, Gabriel Guéry Editeur : Gualino éditeur, Collection : Business Parution : 10/2002, pp 160

19

Lorsque le litige oppose un demandeur à un défendeur domicilié dans un État

tiers, les règles déterminant la juridiction applicable sont fixées :

soit par une convention bilatérale entre les États concernés ;

soit, à défaut, par les règles de compétence de chaque État concerné.

Lorsque la relation de travail fait intervenir un État étranger (employeur ou salarié

étranger, contrat conclu ou exécuté à l'étranger) il peut se trouver qu'une convention

bilatérale détermine la juridiction compétente. Dans ce cas, la convention l'emporte

sur la loi française, quelles que soient les dispositions de la loi interne, conformément

à l'article 55 de la Constitution.

Règles de compétence en l'absence de conventions internationales : pour déterminer

la juridiction compétente, le juge français saisi d'un litige semble distinguer deux

situations.

a/ Les règles de conflit de juridiction nationale donnent compétence aux

juridictions françaises :

Le conflit international de juridictions du travail est réglé en droit international

privé français par l'application des articles 14 et 15 du code civil et par une extension

de l'article  R. 517-1 du code du travail au contrat de travail international.

La compétence des juridictions françaises peut résulter :

* de la nationalité des parties. Le demandeur français peut toujours, en application

de l'article 14 du code civil, saisir un conseil de prud'hommes français. De même un

demandeur français peut, en vertu de l'article 15 du code civil, être attrait devant un

tribunal français ;

* de la transposition, dans l'ordre international, des règles de l'article  R. 517-1 du

code du travail. Un conseil de prud'hommes peut donc être saisi du litige :

– si le travail est exécuté dans un établissement en France ;

– lorsque l'action est intentée par le salarié, si l'engagement a été contracté

en France ou si l'employeur est établi en France ;

– lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement, si le salarié

est domicilié en France.

b- Les règles de conflit de juridiction du droit français ne donnent pas

compétence aux juridictions françaises :

20

Si aucun élément du contrat de travail international (nationalité du demandeur,

lieu de conclusion et d'exécution du contrat) ne permet de donner compétence aux

juridictions françaises, le juge français saisi applique les règles de conflits de

juridiction communautaires.

Les clauses attributives de juridiction sont en principe interdites en droit

français. Cependant, la Cour de cassation a admis que les contrats de travail conclus

pour être exécutés à l'étranger puissent comporter une clause attribuant compétence

à un tribunal étranger pour régler les litiges nés de leur exécution. La Cour de

cassation considère que pour que de telles clauses dérogatoires du droit commun

soient valides, il faut qu'elles soient suffisamment claires et précises pour permettre

d'induire une volonté certaine des salariés de renoncer au privilège de juridiction.

(Cass. 1re civ., 18   oct.   1988, no 87-40.444,   Marty c/ Cie Air Afrique : Bull. civ. I, no 292  ;

Cass. soc., 1er   mars 1989, no 85-46.006,   François c / Sté Europ-Continents : Bull . civ.

V, no 156 )

Lorsque la clause attributive de compétence incluse dans un contrat de travail

conclu entre un salarié français et une société étrangère pour être exécuté à

l'étranger est valide, elle exclut l'application de l'article  R. 517-1 du code du travail

sur la compétence du conseil des prud'hommes et emporte renonciation au bénéfice

de l'article 14 du code civil.

21

CONCLUSION

Un salarié peut être soit spécialement recruté pour travailler à l'étranger soit

appartenir à une entreprise qui décide de l'envoyer à l'étranger.

Si vous êtes envoyé à l'étranger par votre entreprise, après avoir travaillé pour

elle au Maroc, il s'agit d'une modification de votre contrat de travail qui doit être

stipulée par écrit. Ce type de document s'appelle un "avenant" au contrat de travail.

Les développements consacrés au contrat de travail s'appliquent de façon identique

à l'avenant.

Lorsque le salarié est recruté spécifiquement pour partir travailler à l'étranger,

un contrat de travail particulier est conclu. Il peut être à durée déterminée ou

indéterminée.

Vous avez tout intérêt à surveiller de très près le contenu de votre contrat de

travail car absence de clauses écrites équivaut dans la plupart des cas à absences

de droit. Ainsi, essayez de faire rajouter toute précision que vous jugerez utile. Nous

répertorions ci-après, les points clés qui méritent toute votre attention :

Même si votre contrat de travail fait référence à une convention collective,

veillez à faire mentionner dans votre contrat les dispositions dont vous souhaitez

bénéficier et faites préciser qu'en cas de modifications de la convention ces

dernières s'appliqueront à vous.

De même il faut faire attention aux points clés suivants :

la loi applicable

la convention collective applicable à l'activité

les modalités de remboursement de la part patronale des charges

sociales et fiscales dont le salarié aura fait l'avance.

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BIBLIOGRAPHIE

Ouvrage Général   :

- J.M.Jacquet, P.Delebecque et S.Corneloup, « droit du commerce international »,

Dalloz 1ère Edition 2007

Ouvrages Spéciaux   :

- Stéphane CHATILLON ; « Le contrat de travail international » ; Ed. 2003

- Droit européen et international du travail, Catherine Bassompierre, Gabriel Guéry

Editeur : Gualino éditeur, Collection : Business Parution : 10/2002

- Felice Morgenstern, « Les conflits de lois en droit du travail », Ed. 2005

- Bouchra NADIR, « Droit du travail », Ed. 2007/08

Thèse   :

- Les contrats de travail internationaux, R. BENSOUSSAN, L. BREGEARD, B. DESNOS, L. FRAYE, A. MONTVERNAY. Thèse de Master 2 Juriste d’entreprise, spécialité relations de travail, Université de Tours François Rabelais 2006/2007

Article   :

Article publié dans la revue « fiscalité et droit international  des affaires», n° 129, année 2002

Sites web   :

www. Lexinter. net

www. Village. Justice. com

www. Heureuxquicomeulisse.nankita.fr

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