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Revista Pensar Gestão e Administração, v.5, n.2, jan. 2017
Coaching para Líderes: Um Método Eficaz para o Desenvolvimento de
Competências Necessárias aos Gestores.
Coaching for Leaders: OneEffectiveMethod for Developing The Skillsneeded
for managers.
Fraga Júnior, Jair 1
Antônio Paulino ,Halisson2
Corrêa Magalhães, Letícia 3
RESUMO Este artigo propõe compreender e demonstrar os benefícios do Coaching para líderes ou Coaching executivo, identificando como o método pode contribuir para o desenvolvimento da liderança eficaz. A relevância dessa pesquisa está em demonstrar a importância do processo de Coaching no desenvolvimento da liderança e identificar as ferramentas aplicadas no processo de Coaching que desenvolvem competências efetivas. A metodologia utilizada foi a Pesquisa bibliográfica, seguida de uma síntese das informações obtidas. Como resultado, o artigo sintetizou algumas técnicas aplicadas e revelou os benefícios do Coaching no desenvolvimento das habilidades de liderança.
Palavras-chave: Liderança; Desenvolvimento; Coaching. ABSTRACT Thisarticle sets out thegoalofunderstandinganddemonstratingthebenefitsofcoaching for leadersorexecutivecoachingbyidentifyinghowthemethodcancontributetothedevelopmentofeffectiveleadership. The relevanceofthisresearchistodemonstratetheimportanceofthe Coaching process in thedevelopmentofleadershipandtoidentifythe tools applied in the Coaching processthatdevelopeffectivecompetencies. The methodologyusedwasthebibliographicresearch, followedby a synthesisoftheinformationobtained. As a result, thearticlesynthesized some appliedtechniquesandrevealedthebenefitsofcoaching in developingleadershipskills. Keywords: Management; Development; Coaching. _____________ 1 2
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Graduando do Curso de Administração das Faculdades Promove-MG, [email protected]; Professor orientador: Mestre em Administração, Faculdades Promove-MG,[email protected] Belo Horizonte - MG, junho de 2017. 1 INTRODUÇÃO
Atualmente o mercado vem exigindo cada vez mais das suas lideranças um tipo de
atuação denominada Liderança Coach. São pessoas inspiradoras que, através dos seus
exemplos e aplicando ferramentas de Coaching em suas equipes, motivam seus liderados a
produzirem mais e melhor. Nas organizações existe uma grande demanda por ferramentas
para que os líderes consigam fazer o que as empresas esperam deles.
As instituições que não priorizarem seus liderados, ajudando no desenvolvimento dos
seus conhecimentos, potencializando suas habilidades, enfrentarão o preço dessa atitude de
forma dramática. As consequências podem ser drásticas, devido à alta competividade que não
perdoa, podendo até comprometer a viabilidade da empresa. Para que isto não chegue a
acontecer, as organizações devem sempre buscar novos patamares. O estilo de liderança tem
grande influência nesse processo de transformação nas organizações e o líder que passa pelo
processo de Coaching consegue obter os resultados almejados em um tempo bem menor do
que um líder que não tenha essa visão.
Estabelece-se assim a relevância de se verificar: qual a importância do Coaching no
desenvolvimento de líderes
a)O Coaching e as lideranças
O processo de Coaching tem como principal função promover o aprendizado e o
desenvolvimento, podendo fazer uso de muitos modelos para desenvolver pessoas. Dentro
desse universo de possibilidades destaca-se o Coaching de lideranças, transformando gestores
comuns em verdadeiros líderes, com autonomia para gerir suas carreiras em harmonia com a
sua vida pessoal. O mercado busca cada vez mais pessoas com esse perfil de liderança, que se
destaca nas organizações.
Submetendo-se ao processo de Coaching, o gestor também se apropriará, com
entendimento, das ferramentas e do planejamento dos objetivos a serem alcançados, o que lhe
servirá como guia para o próprio exercício da liderança, na qual os líderes poderão utilizar-se
do mesmo planejamento e das técnicas aprendidas ao trabalharem com suas equipes. A essa
forma consciente, estruturada e humanizada de atuação é que se denomina Líder Coach.
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Tornar se um Líder Coach, segundo Marques (2012, p. 42), é uma tarefa que consumirá
bastante tempo e determinação, pois o gestor deve se desconstruir de hábitos já entrelaçados e
bem fortes em suas características, para construir uma nova visão de liderança.
Por isso o Coaching de liderança trabalha a capacidade de obter alta performance, onde
transforma-se o líder em um ser capaz de superar seus desafios, evoluir constantemente e
desenvolver suas potencialidades, sendo fundamental que consiga alcançar seus objetivos
através do desempenho do seu grupo.
Conforme Marques (2012, p.39) forma como tudo é conduzido depende, única e
exclusivamente, da maneira como o líder escolhe fazer. Os indivíduos que compõe a equipe
agem de acordo com o seu líder e tudo isso ocorre por reflexo do comportamento do líder, que
acaba sendo também um mentor. O modelo desenvolvido pelo Coaching de liderança oferece
aos gestores as condições para o aprimoramento de novas habilidades e oferece oportunidades
de superar os desafios enfrentados por uma organização.
No presente estudo, procurou-se investigar no atual mercado brasileiro de atuação do
Coaching para lideres, se este é um método eficaz para o desenvolvimento das competências
necessárias aos novos líderes que são demandados pelas organizações.
b)Objetivos
A pesquisa busca identificar se o modelo aplicado pelo Coaching de liderança desenvolve
competências para uma gestão eficaz nas organizações.
De forma mais específica, procurou-se verificar:
• Os benefícios no uso do processo de Coaching de liderança no desenvolvimento de
líderes;
• Identificar ferramentas de Coaching utilizadas para o desenvolvimento de líderes e
destacar as mais eficazes;
• Ressaltar as mudanças comportamentais do líder após o processo de Coaching de
liderança;
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• Identificar resultados que são gerados pelos líderes, que impactam e maximizam a
motivação dos liderados.
c)Justificativa
Nas organizações, existem momentos de mudanças que podem ser “revolucionárias”,
quando provocadas por ameaças do ambiente externo, ou mudanças “evolucionárias” que não
provocam tempestades ocasionais, mas trazem inovações e impactam diretamente as
competências, estilos de liderança ou gerenciamento, pessoas, cultura e valores.
Quando as organizações focam no aprimoramento de suas tecnologias de gestão, diante de
maior competitividade do mercado, cresce a tendência de valorização do ser humano que é
fonte criadora de valor.
Dentro deste cenário, uma questão que desafia as organizações é a Gestão de Pessoas com
foco no desempenho. Tendências atuais vêm apontando para o crescente comprometimento
das organizações com o desenvolvimento profissional dos seus gestores, como forma de
vantagem competitiva. Dentre as estratégias de desenvolvimento mais buscadas destaca-se o
processo de Coaching para líderes ou Coaching Executivo.
d)Objeto (Hipóteses, variáveis e problema de pesquisa)
O Coaching para líderes ou Coaching Executivo, sendo um método amplamente
utilizado por grandes organizações da atualidade, contribui positivamente no desenvolvimento
de competências para uma gestão mais eficaz.
2REFERENCIAL TEÓRICO
a)O Coaching e o desenvolvimento de líderes
Segundo Merlevede e Bridoux (2008, p.17) o Coaching foi introduzido na administração,
na década de 1960, com o surgimento de uma nova mentalidade onde as organizações
começaram a se dar conta de que seu quadro de pessoal era mais do que máquinas
inteligentes, que cada pessoa era única e, portanto, merecia um tratamento diferenciado. No
best-seller O Gerente Minuto em Ação, publicado em 1984, o autor recomendava o Coaching
como um estilo de liderança, para obter melhores resultados de pessoas que já tivessem
alcançado um nível médio de competência. Baseava-se, por sua vez, no modelo conhecido
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como liderança situacional, em que o gestor deve adaptar seu estilo de liderança para se
harmonizar com o nível de competência do liderado. A década de 1990 presenciou um
verdadeiro estouro do Coaching e consagrou a ideia de que todo gerente precisa ser um
Coach, independentemente do nível de competência de seus subordinados.
Para Chiavenato (2002, p.116) o Coach precisa ser um líder, embora nem todo líder seja
um Coach. Para ser um Coach, não há necessidade de ser o chefe do aprendiz, muito embora
os gerentes, chefes e supervisores diretos sejam os coaches mais prováveis em função da
liderança direta que se espera que eles exerçam junta às pessoas e não sobre as pessoas.
Na atualidade as aplicações do Coaching são várias, dentre elas: a orientação de carreira; a
melhoria de desempenho; o aumento da produtividade; o desenvolvimento de competências e
novas habilidades; o aprendizado e a obtenção de novos conhecimentos; a aplicação do
conhecimento; busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia; orientação pessoal ou
profissional; o feedback sobre o desempenho individual, a imagem e a pessoa; o diagnóstico e
a resolução de problemas; estimulo à criatividade e a inovação no trabalho; redução de
incertezas; definição de valores, fatores críticos e de sucesso, missão e visão; ação estratégica;
mudança comportamental e organizacional; gestão de conflitos; melhoria do relacionamento;
trabalho em equipe e empowerment. E para todo tipo de intervenção do Coaching citado
acima se necessita de desempenho e cada um destes aspectos precisa de diferentes maneiras
de instrução para atingi-los com sucesso, no qual o papel do Coach é fundamental.
(CHIAVENATO, 2002).
No Coaching para líderes essas aplicações serão direcionadas para a identificação das
necessidades de melhoria e de mudanças do gestor; ou seja, para mapear o contexto cultural
no qual está inserido na organização, para estabelecer as métricas de um bom desempenho e
quais os resultados esperados dele, seja através de feedback ou de observações. O Coaching
também irá motivá-lo para determinar e alcançar suas metas de evolução pessoal e
profissional. Seja utilizando habilidades já existentes ou desenvolvendo novas, o Coaching
ajudará a planejar como alcançar as metas propostas, subdividindo a tarefa em elementos
administráveis e monitorando o progresso alcançado. Em momentos de dificuldades, o
profissional Coach dará apoio tático para ultrapassar os limites, criando oportunidades para a
prática das novas competências e habilidades desejadas.
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Segundo Marques (2012, p.37) o líder que obtém desenvolvimento de suas competências
por meio do Coaching torna-se um profissional diferenciado, pois não prioriza apenas os
resultados, mas também a qualidade nas relações interpessoais. E desenvolve habilidade de
direcionar ações eficazes para alcançar objetivos. Por outro lado, os liderados que são geridos
por um Líder Coach têm ganhos relacionados ao autoconhecimento e autoconfiança, o que
aumenta o engajamento dentro das organizações.
b)Benefícios do Coaching para os líderes e os liderados
Uma grande diferença que encontramos em um líder que tenha passado por um processo
de Coaching de liderança, é a capacidade de utilizar a sua posição de destaque de uma
maneira mais humana, voltada para o desenvolvimento, tanto profissional quanto pessoal, dos
seus liderados. A capacidade de mesclar esses dois ambientes da vida das pessoas, trazendo
sensibilidade e sabedoria são ressaltadas em suas atitudes e comprovados na grandiosidade da
sua gestão.
Portanto, o papel do Líder Coach é desenvolver seus liderados, o que exige mudança de
comportamento do gestor e aprimoramento de competências que já possua, além de
desenvolver novas habilidades.
O Coaching auxilia a pessoa que assumirá ou que já atua num cargo de liderança, tornando
mais fácil o desenvolvimento do líder e tornando menos dolorosa essa transição na vida do
indivíduo.
Conforme Marques (2012, p.49) o processo de transformação pelo Coaching tem como
base o autoconhecimento. A partir do momento em que o indivíduo passa a reconhecer,
verdadeiramente, os seus recursos internos, seus valores, sua forma de pensar, suas ações e
seus comportamentos, ele consegue realizar mudanças significativas. O Coaching de
liderança, não fornece fórmulas prontas, não aconselha e nem demonstra qual é o melhor
caminho a ser percorrido pelo Líder. O processo é somente um intermediador, pois quem
detém o poder de tomada de decisões e quem deve ter a atitude de mudança é o gestor que
está passando pelo processo. O papel do Coaching de liderança é auxiliar no desenvolvimento
da estruturação de pensamentos por parte do líder, que a partir da mudança de seu modelo
mental será capaz de induzir e de influenciar seus liderados a segui-lo.
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Atualmente os indivíduos se sentem mais realizados profissionalmente em empresas que
os valorizem, com um gestor que os desafie a ser e dar o seu melhor em suas funções. Os
gestores que buscam desenvolver suas habilidades de liderança fazem com que seus assistidos
se sintam como parte integrante das organizações. Atitudes como essas, são fundamentais,
pois é esse tipo de reconhecimento que os empregados têm buscado atualmente, e não
somente o reconhecimento financeiro.
Considera-se que uma maneira eficaz de treinar a si mesmo seja treinando outras pessoas,
uma vez que o autodesenvolvimento é correlato à observação das atitudes das outras pessoas e
o entendimento quanto a serem positivas ou negativas as formas de comportamento, dentro de
determinados contextos. Portanto, os líderes que treinam seus liderados tornam-se mais
rápidos e eficientemente melhores líderes, ao colherem o retorno em aprendizagem para si
próprio.
O líder tem em suas mãos o desafio de alinhar as equipes com a visão e os valores da
empresa. Definida a filosofia da equipe que o líder vê como a linha que vai levar ao
atingimento dos objetivos, o líder incentiva a participação da equipe na identificação do que
precisa ser feito e quais mecanismos precisam ser renovados para que a organização consiga
funcionar de acordo com as metas. Como resultado, as pessoas percebem de maneira mais
clara quais as expectativas em relação ao seu desenvolvimento. Talvez tenham que
desenvolver competências novas ou melhorar outras, ficando assim cada vez mais alinhadas
com o que a organização considera importante.
c)Como o Coaching desenvolve líderes
Relata Di Stéfano (2005, p.19), que um artigo publicado no Training
andDevelopmentJournal, em novembro de 1979, mostrou a diferença de resultados entre
treinamentos que são prosseguidos por processos de Coaching e outros que não são.
Foi constatado que em grupos que participam de treinamento, mas não recebem Coaching
com foco nos novos comportamentos ou ideias treinadas, a tendência é rapidamente diminuir
o uso do que foi aprendido, até que eventualmente o grupo volte aos mesmos hábitos que
tinha antes do treinamento. Isso acontece por dois motivos:
1) Pela tendência natural de o cérebro humano continuar a fazer o que já está
neurologicamente programado;
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2) Pela ansiedade gerada devido à tentativa de implantação de métodos ou hábitos novos.
Quando se instala algo novo, os resultados iniciais são geralmente piores do que os
resultados que se tinha com os métodos antigos. Esta baixa temporária acontece por
causa do processo da curva de aprendizado, onde uma pessoa tem temporariamente
resultados piores do que antes, enquanto está aprendendo o novo. Sem incentivo
contínuo, a tendência é voltar para o conforto do que já se conhecia e aos resultados
garantidos. Por outro lado, aquela que atravessa a curva de aprendizado consegue ter
resultados muito melhores comparados aos que teria se simplesmente tivesse
permanecido com os hábitos antigos.
Para o grupo que teve Coaching após o treinamento, os hábitos novos foram implantados e
mantidos. Também passaram pela curva de aprendizado, mas com o Coaching constante,
conseguiram permanecer no processo, solidificar o que foi aprendido no treinamento e obter
resultados superiores aos que tinham antes.
Chiavenato (2009, p.404) afirma que o Coaching constitui a maneira mais simples, barata
e efetiva de garantir a aprendizagem continuada das pessoas em uma organização. Sem
ignorar que as tentativas de transformar os gestores em criadores de talentos e incentivadores
da aprendizagem esbarram em dificuldades no próprio ambiente de trabalho, como pressões
para alcançar resultados de curto prazo, comunicações precárias dentro da organização,
mentalidade retrógrada da alta direção, prioridades dadas a aspectos puramente financeiros,
pouco espaço para inovação, etc. Poucos líderes são capazes de ações pedagógicas com os
subordinados, estando ainda distantes de serem multiplicadores do conhecimento nas suas
organizações.
Na transformação do gestor em um Líder Coach é fundamental que ele tenha sua forma de
agir mais humanizada, para que esse comportamento permeie toda a empresa, fazendo com
que cada liderado desenvolva as suas funções com mais qualidade e motivação. É importante
que o líder construa uma equipe de pessoas capazes de tomar decisões e transformar suas
carreiras, sem a necessidade de supervisão constante. Mas nesse caminho de transformação, o
gestor enfrentará grandes desafios, encontrando também profissionais que não estarão
dispostos a pôr em prática o que será repassado pelo gestor de uma nova maneira. Antevendo
isso, o gestor terá que compreender as demais pessoas, motivando-os e orientando-os para que
ocorram as mudanças necessárias. Seus liderados podem ter passado por experiências ruins
em gestões anteriores, apresentando dificuldades de entender essa nova forma de gestão. O
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Líder Coach, possuindo o knowhow, deve compreender o contexto e ter paciência para atingir
o objetivo de desenvolver a sua equipe.
Segundo Marques (2012, p. 170) ao iniciar o processo de Coaching, é imprescindível que
o gestor conheça os princípios absolutos do Coaching e seus fundamentos: suspender todo
tipo de julgamento; ter sempre em mente a meta a ser alcançada e compartilha-la com a
equipe, para que se mantenha o foco; definir ações específicas para alcance de metas de curto,
médio e longo prazo; manter a ética e a confidencialidade das conversas pessoais entre o
gestor e o liderado; desenvolver habilidade na arte de fornecer feedback.
A sequência usual de todo processo de Coaching, utilizadas as ferramentas mais
adequadas a cada etapa, é: fazer o mapa do cliente/coleta de dados, seja ele o gestor ou o
liderado; estabelecer conexão pessoal entre o Coach e o líder ou liderado; estabelecer as metas
a serem alcançadas; definir o plano de ação e implementá-lo; superar obstáculos; e fornecer
feedback constante do processo e sua evolução.
A algumas das ferramentas ou técnicas mais utilizadas durante o processo de Coaching
para líderes ou executivo são:
Avaliação 360 graus: conforme Di Stéfano (2012, p.77) é coletar dados vindos de pessoas
de várias categorias que interagem com o avaliado, para contrastar a imagem que este tem de
si próprio e a percepção que os outros têm dele. Importa cuidar que o processo de 360 graus
seja intermediado por um coach, um consultor externo ou o RH da organização, devido à sua
complexidade e para que haja isenção de julgamento, normalmente mantendo o respondente
desconhecido da pessoa avaliada. São questionários que buscam avaliar as várias
competências de liderança ou de gestão de um profissional (no caso do líder) ou das
competências essenciais que lhe são exigidas (no caso dos liderados). Não existe certo ou
errado, pois o processo é baseado em opiniões subjetivas de outras pessoas.
É importante que o número de avaliadores seja entre dez e doze pessoas, para que se possa
obter uma média geral. Ao analisar os resultados, deve-se levar em conta que: uma avaliação
nunca mostra a totalidade da pessoa; toda avaliação é limitada; o avaliado tem todo direito de
discordar dos resultados; o resultado não demonstra “a verdade”, mas opiniões de outras
pessoas; os resultados podem ter sido influenciados por outros fatores do contexto; opiniões
são baseadas em memória de observações, que podem ou não representar um padrão de
comportamento dele.
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Análise comportamental: consiste em utilizar um modelo específico para o diagnóstico de
padrões de comportamentais do avaliado. Alguns exemplos desses modelos são: mapeamento
de dominância cerebral; Adizes (PAEI), DISC, Coaching Assesment, dentre outros mais ou
menos consagrados. São questionários pré-definidos que, sendo respondidos pelo avaliado,
resultam num relatório que identifica seu padrão dominante (mais frequente) de
comportamento e padrões secundários (menos frequentes). Essa análise contribui para o
autoconhecimento do avaliado, que poderá conjugar essas com outras informações obtidas por
outras ferramentas para estabelecer suas metas de desenvolvimento.
Mapeamento de valores pessoais: conforme Di Stéfano (2012, p. 83) todo ser humano tem
valores pessoais que são importantes e que norteiam seu comportamento e estado emocional,
sendo importante refletir e esclarecer quais são alguns dos valores mais importantes para cada
pessoa. Os valores representarão o porquê das suas metas, pois quando realizamos algo que se
alinha aos nossos valores pessoais, sentimos realização e completude.
Estabelecimento de missão pessoal ou profissional: para Di Stefano (2012, p. 85) toda
empresa idealmente possui uma declaração de missão, representando o que busca além da
meta financeira. O mesmo se busca estabelecer ao nível pessoal, analogamente à missão da
empresa, é importante que cada pessoa defina sua missão pessoal ou profissional. É esta
missão que mantém o estado de sanidade da pessoa quando se acumulam exigências múltiplas
e obstáculos. A missão reflete o que se deseja criar no mundo ou no ambiente profissional,
qual o legado que se quer deixar, pelo que gostaria de ser lembrado e qual a motivação diária
para acordar e sair para o trabalho, diariamente. Uma vez definida a missão, então define-se
também a melhor identidade (papel) que deverá ser exercido naquele momento para cumprir
sua meta. E definem-se a seguir quais competências ou comportamentos seriam mais
congruentes com esta identidade, gerando então o plano de desenvolvimento que irá se
adaptando e expandido para preencher as necessidades pessoais ou profissionais a cada novo
desenvolvimento de vida.
Feedback: conforme Di Stefano (2012, p. 126) fornecer informações necessárias ao
desenvolvimento pessoal e profissional, bem como promover melhoria na performance de
uma pessoa ou equipe. O feedback também é uma das ferramentas mais mal-entendidas nas
organizações, ocorrendo frequentemente de os gestores receberem as diretrizes de dar
feedback para a sua equipe, usualmente numa palestra, mas não receberem muito treinamento
de como fazê-lo de forma eficiente.
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De acordo com Marques (2012,p.46) ao final do processo de Coaching é desejável que o
gestor tenha desenvolvido algumas características de liderança Coach como: conhecer seus
liderados e confiar nos mesmos; estar aberto às inovações; ajudar os subordinados a liderar o
seu próprio trabalho; dar feedback; fortalecer a missão e os valores da organização; motivar
pessoas; pensar positivamente; reconhecer os erros; saber avaliar com razão e não com
emoções; saber planejar ações e montar estratégias, bem como saber mensurar os resultados
obtidos; ser criativo e talentoso; ser ético; tomar decisões e ter visão direcionada ao futuro. A
capacidade de dar feedback, é uma das melhores formas para o gestor desenvolver seus
liderados, pois com essa habilidade, o mesmo consegue saber o que está acontecendo ao seu
redor.
Cita Di Stéfano (2005, p.150) um estudo realizado em 1994 por Keilty, Goldsmith &
Company, sobre o impacto de pedir por feedback ou sugestões e fazer follow-up
(acompanhamento). Foram pesquisados 8.000 líderes, juntamente com seus “diretos” em um
período de 18 meses. O foco do estudo foi a mudança de valores na empresa e o pedido do
líder para que suas equipes usassem o feedback com o intuito de implantar os valores e de
criar planos de mudanças.
1. No final dos 18 meses: dos gerentes que não deram acompanhamento ao feedback,
mais da metade foi considerada igualmente ou menos efetiva do que era antes;
2. Dos gerentes que deram alguma resposta ou acompanhamento ao feedback, 89%
foram considerados mais efetivos e 7% destes obtiveram índices de efetividade
altíssimo;
3. Os gerentes que responderam e fizeram acompanhamento constante em relação ao
feedback recebido tiveram a maior nota – 95% foram considerados mais efetivos
do que eram antes e, destes, 55% obtiveram índice de efetividade altíssimo.
Conclusão: o líder que se abre para interatividade de ensinar e aprender com sua equipe,
considerando as informações oferecidas pela equipe para gerar as melhorias necessárias,
consegue resultados mais efetivos no âmbito organizacional e pessoal.
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O gestor que queira se desenvolver profissionalmente, gerando crescimento em sua
carreira e na de seus liderados, deve buscar o desenvolvimento contínuo, aprimorando seus
conhecimentos e suas habilidades.
d)Resultados gerados pelos líderes com atuação Coach
Um grande líder deve ter a capacidade de fazer com que seus liderados rompam com
crenças que os paralisam quando devem tomar decisões. Aprimorar essa competência, bem
como outras, tornará o líder mais eficaz e pronto para atuar em alta performance. Portanto, os
ganhos com o processo de Coaching para lideranças podem ser observados tanto a curto
quanto a longo prazo, e dependerá da aceitação das pessoas às mudanças que sofrerão com a
nova realidade ou filosofia do gestor.
No primeiro momento a aceitação da nova maneira de agir poderá gerar certa desconfiança
por parte dos liderados. Mas, com o decorrer do tempo, as pessoas passam a se adequar e
sentir os benefícios dessa nova filosofia, que desenvolvida adequadamente trará resultados
extraordinários para qualquer organização. Quando a liderança se norteia pelo Coaching
consegue potencializar suas habilidades, que acabam influenciando sua equipe, que passa a
perceber em seu líder um indivíduo com a capacidade de desenvolver e influenciar
positivamente sua equipe.
Nesse contexto, tanto os líderes quanto os liderados estarão preparados para enfrentarem,
juntos, as adversidades que venham surgir em seu percurso. E nisso o Líder Coach tem
participação direta, criando situações que tragam autonomia suficiente para que seus liderados
possam tomar decisões, buscando entender o verdadeiro potencial de seus colaboradores e
empenhando-se em desenvolve-los constantemente.
Conforme Di Stéfano (2005, p.150) o liderado que recebe coaching do seu líder tem
ganhos no longo prazo, que farão diferença na sua carreira como um todo. A sua autoestima
aumenta, pois ele sente que pode contar com o seu líder. Ele também desenvolve para si um
modelo de liderança baseado no líder-coach, o que o fará também um líder mais efetivo com
seus próprios liderados ou suas capacidades em desenvolvimento o farão um forte candidato
para promoções futuras.
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A sua empregabilidade aumenta, pois há falta de líderes no mercado e ele experimenta o
poder de suas capacidades.
Este é o empowerment, um conceito muito falado, que é o resultado de um estilo de
liderança onde o liderado tem espaço para se desenvolver e experimentar a sua própria
performance. É o resultado de um processo contínuo entre líder e liderado.
Há também o possível ganho financeiro, pois pessoas que apresentam melhor
performance, melhor avaliação e competências visivelmente de alto calibre aumentam as
possibilidades de promoção e melhor salário.
O líder-coach que cria a cultura de aprendizado, contribuindo para que sua equipe
desenvolva suas capacidades, terá uma equipe mais resiliente, adaptável, confiante, criativa e
brilhante. Além disto, vai atrair outros profissionais brilhantes, pois quem tem alto potencial
quer um líder que proporcione condições para que este potencial seja melhor explorado.
3 Metodologia
a) Estudo de Caso
O estudo de Caso, que é considerado um tipo de análise qualitativa (GOODE, 1969). É
um método das Ciências Sociais e, como outras estratégias, tem as suas vantagens e
desvantagens que devem ser analisadas à luz do tipo de problema e questões a serem
respondidas, do controle possível ao investigador sobre o real evento comportamental e o foco
na atualidade, em contraste com o caráter do método histórico.
Nesse estudo, a triangulação permite que os elementos mais importantes do contexto
sejam destacados, examinando-se o tema através de múltiplas perspectivas, o que aumenta a
confiabilidade e o entendimento da pesquisa.
Para as pesquisas bibliográficas foram utilizados autores brasileiros da área de
administração e profissionais Coaches atuantes no mercado nacional das organizações. Neste
caso as pesquisas bibliográficas foram cruzadas com as percepções de alguns gestores que
foram desenvolvidos através do processo Coaching, representando diferentes áreas de atuação
dentro da organização pesquisada, tendo a coleta de dados sido efetuada através de entrevistas
com estes gestores.
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b) Delimitação do Universo
Esta pesquisa foi realizada em uma empresa de capital nacional, de grande porte e
atuante no mercado de energia, sediada em Belo Horizonte. Houveram limitações que devem
ser consideradas: como a contratação do processo de Coaching para desenvolvimento
gerencial ainda não é uma política corporativa de RH, embora esteja em estudo sua adoção,
apenas alguns 5 Líderes foram submetidos ao processo de Coaching. Esses gestores estão
concentrados na região metropolitana de Belo horizonte, pertencentes a setores diferentes e
ocupantes da mesma função gerencial.
c)Tipo de Amostragem
Dentre os ocupantes do atual quadro gerencial que já se submeteram a processos de
Coaching para líderes, foi selecionada uma amostra de somente 5 (cinco) Líderes entre as
faixas etárias de 35 a 55 anos de ambos os sexos, lotados na região metropolitana de Belo
Horizonte/MG.
As entrevistas foram realizadas durante o mês de maio de 2017, utilizando-se um
questionário semiestruturado encaminhado aos entrevistados.
4 Apresentação dos dados e sua Análise
O presente tópico trata da descrição dos dados coletados a partir da pesquisa
(questionário), onde os gerentes entrevistados responderam a 18 perguntas, abordando suas
percepções acerca do Processo de Coaching no seu desenvolvimento como líderes. No anexo
1, apresentamos o questionário de entrevistas utilizado para a pesquisa.
5 INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Apresenta-se a seguir a tabulação dos resultados obtidos e sua análise. O modelo
pressupõe que, quando as pessoas que se submetem a um processo de Coaching já ocupam um
cargo de liderança e, ao longo da carreira, conheceram processos usuais de treinamento e
desenvolvimento de pessoas, terão melhores condições de avaliar a diferença entre os
resultados obtidos nestes últimos comparativamente aos resultados obtidos no processo de
Coaching.
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A primeira questão tratou de apurar se os entrevistados já ocupavam cargo de liderança
quando experienciaram o Coaching e há quanto tempo ocupavam aquele cargo.
Tabela I: Cargo ocupado
1 - Quando se submeteu ao processo de Coaching, já ocupava cargo de liderança?
Sim Não Tempo no cargo
Entrevistado 1 X De 1 a 3 anos
Entrevistado 2 X Acima de 5 anos
Entrevistado 3 X De 1 a 3 anos
Entrevistado 4 X Até 1 ano
Entrevistado 5 X Acima de 5 anos
Fonte: os Autores (2017).
Em relação à experiência como gestor, foi constatado que 80% dos entrevistados
ocupavam o cargo há mais de um ano e apenas 20% há menos de um ano. Portanto,
considerando-se também que os entrevistados foram selecionados na faixa etária dos 35 aos
55 anos de idade, todos possuíam experiência anterior em outros tipos de treinamentos
corporativos e, portanto, bagagem pessoal para poderem avaliar comparativamente os
processos.
Tabela II: Quantitativo de elementos e percepção dos benefícios do Coaching
Questões Sim Não
2.Objetivo do processo de Coaching. 5 0
3.Diferença de Coaching para outros treinamentos ou desenvolvimento.
5 0
4.Ganhos em autoconhecimento 5 0
5.Elaborado plano de ação e recebeu feedback 5 0
6.Benefícios na sua forma de gerenciar 5 0
7.Ferramentas de avaliação de imagem. 3 2
8.Analise de Perfil comportamental. 3 2
9.Mapeamento de valores pessoais. 4 1
10.Missão Pessoal 3 2
11.Desenvolveu o Feedback 4 1
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12.Outras ferramentas não citadas 1 4
13.Diferença comportamental na forma de atuação. 5 0
14.Mais proximidade com os liderados. 5 0
15.Melhoria no feedback. 5 0
16.Melhoria relevante após o processo de Coaching 5 0
17.Impacto sobre os liderados 5 0
18.Recomendaria o processo de Coaching 5 0
Fonte: os Autores (2017).
A análise das respostas obtidas em cada uma das perguntas de 2, 5, 7, 8, 9, 10, 11 e 12
procurou medir a presença dos principais elementos metodológicos do Coaching. Verificou-se
que em 100% dos casos analisados foi estabelecido um objetivo inicial para o processo, tendo
sido também elaborados um plano de ação que foi monitorado e o cliente obteve feedback do
profissional Coach acerca do seu desenvolvimento e dos resultados.
A utilização de algumas ferramentas básicas como a Avaliação de imagem, análise de
perfil comportamental, mapeamento de valores pessoais, identificação de Missão e
desenvolvimento da habilidade em dar feedback foi relatada em mais de 60% dos casos.
Na questão 3, a percepção de diferença entre o processo de Coaching e outros métodos
de treinamento foi identificada em 100% da amostra obtida. E na questão 4, os ganhos em
autoconhecimento também foram relatados pela totalidade dos gestores entrevistados.
Quanto à percepção de benefícios do Coaching na forma de gerenciar, nos
comportamentos próprios, na competência em dar feedback, na humanização das relações
com os subordinados e no impacto positivo sobre eles, foram identificados por todos os
entrevistados.
Melhorias significativas após a conclusão do processo de Coaching foram percebidas
por 100% dos entrevistados e todos recomendariam este processo de desenvolvimento para os
demais líderes.
E, finalmente, nas questões de 3 a 18 foi dada a oportunidade aos respondentes de
explicitarem suas percepções sobre as ferramentas utilizadas no processo, bem como sobre os
benefícios percebidos, conforme se pode observar na Tabela III.
Tabela III: Qualitativo das respostas
Questões % Percepções
Revista Pensar Gestão e Administração, v.5, n.2, jan. 2017
1.Diferença de Coaching para outros treinamentos ou desenvolvimento.
100% O processo de Coaching se diferencia de outros processos de treinamento e desenvolvimento de liderança, por proporcionar uma abordagem personalizada, além de ter o acompanhamento das práticas do que se aprendeu e dos resultados aprendidos. Com objetividade para esclarecer e orientar os pontos de melhoria para alcançar os objetivos desejados, consegue gerar resultados em prazos mais curtos.
2.Ganhos em autoconheciment o
100% O foco é maior em pessoas e não somente em técnica. O processo de Coaching traz ganhos em autoconhecimento
3.Elaborado plano de ação e recebeu feedback
100% A elaboração de um plano de ação, acompanhamento e feedback foi relato unanime entre os gestores.
4.Benefícios na sua forma
de
gerenciar
100% Uma maior proximidade humanização e empatia com os liderados por parte dos gestores. O gestor desenvolve maior clareza das suas propostas de trabalho, adequandoas ao perfil do liderado.
5.Ferramentas de 75% Nem todos os processos de Coaching essa ferramenta. Os
avaliação de imagem.
entrevistados relataram surpresas positivas e uma percepção favorável por parte dos colaboradores.
6.Analise de Perfil comportamental.
50% Foi possível identificar as características pessoais, e dentre elas, aquelas que já são mais desenvolvidas, e as que mereceriam mais desenvolvimento em melhor desempenho das lideranças.
7.Mapeamento de valores pessoais.
75% Ouve a percepção da expansão da consciência dos valores pessoas dos líderes e com os valores da organização
8.Missão Pessoal 50% Gerou motivação e adequação das expectativas à realidade organizacional
9.Desenvolveu o Feedback
100% Relatadas melhorias nas relações, retornos positivos, estilo da confiança entre a equipe e maior entrosamento e liberdade entre as pessoas.
10.Outras ferramentas não citadas
25% Utilizadas vivencias ou representação de papeis do cotidiano do cliente.
11.Diferença comportamental
na forma de atuação.
100% A percepção de melhorias de comunicação, assertividade, segurança, coerência, proximidade da equipe e automotivação. Maior autoconhecimento e também conhecimento da equipe.
12.Mais proximidade com os liderados.
100% A maior proximidade do líder com seus liderados foi unanime, tendo sido relatadas mais pessoalidade nos relacionamentos e maior alinhamento com as equipes.
13.Melhoria no feedback.
100% A melhoria na capacidade de dar bom feedback foi unanime, tendo sido relatado maior credibilidade.
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14.Melhoria relevante após o processo de
Coaching
100% Os impactos percebidos pelos liderados foi unanime, tendo sido relatados maior engajamento, senso de responsabilidade e colaboração, maior liberdade para falar e maior entrosamento entre as pessoas.
15.Impacto sobre os liderados
100% O relato de que as equipes perceberam mudanças relevantes no gestor foram unanimes, tendo sido citados maior abertura ao diálogo, mais segurança e autoconfiança e maior comunicação.
16.Recomendaria o
processo de
Coaching
100% A recomendação de Coaching para outros líderes foi unânime, justificando que as mudanças corporativas devem começar com os líderes, que o autodesenvolvimento é uma responsabilidade do gestor, que o processo causa uma alavancagem na carreira e na atuação como gestor e que, por ser um processo personalizado, é mais eficiente do que outros métodos.
Fonte: os Autores (2017). 6 CONCLUSÕES
Este estudo teve como objetivo investigar a utilização do Coaching no processo de
desenvolvimento dos líderes organizacionais e a contribuição positiva desse método no
aprimoramento de competências para uma gestão mais eficaz. Segundo Marques (2012, p.
42), o resultado de um gestor com suas habilidades desenvolvidas pelo processo de Coaching
é um líder capaz de influenciar positivamente seu grupo ou seus liderados.
De forma mais específica, a pesquisa verificou que:
• Dentre os benefícios no uso do processo de Coaching para desenvolvimento de líderes,
podemos citar: abordagem personalizada, acompanhamento objetivo das práticas e dos
resultados aprendidos, com orientação metodológica para o alcance dos objetivos desejados.
• O processo orienta-se por um objetivo principal, um plano de ação, monitoramento e
feedback acerca dos resultados obtidos ao longo do processo.
• Na identificação de ferramentas de Coaching utilizadas e sua eficácia, foram relatados
a Avaliação de imagem, análise de perfil comportamental, mapeamento de valores pessoais,
identificação de Missão e desenvolvimento da habilidade em dar feedback, dentre outras
existentes.
• As mudanças comportamentais ressaltadas pelos líderes após o processo de Coaching
foram, principalmente, melhor habilidade de comunicação, maior assertividade, mais
segurança, coerência, proximidade da equipe e capacidade de automotivação. Os gestores que
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passam pelo Coaching adquirem habilidades fundamentais para que consigam maiores
resultados e engajamento por parte dos seus colaboradores.
• Nos resultados que são gerados pelos líderes e que impactam, maximizando a
motivação dos liderados, destacaram-se a maior proximidade do líder com seus liderados,
sendo relatada mais pessoalidade nos relacionamentos, maior abertura ao diálogo, mais
segurança, autoconfiança e melhor comunicação nas equipes. Os líderes adquirem uma nova
forma de ver os colaboradores como parte importante para o desenvolvimento dos processos
das instituições.
Diante dos resultados obtidos, chegou-se a algumas conclusões que poderão ajudar na
consolidação da metodologia Coaching no desenvolvimento de lideranças. Restou
comprovada a maior eficácia da metodologia Coaching em relação aos treinamentos
usualmente aplicados no desenvolvimento de líderes, especialmente por tratar de forma
personalizada as necessidades de cada gestor e proporcionar acompanhamento e suporte
metodológico durante a prática de novas habilidades. Durante e após o processo, o gestor tem
constante feedback sobre os resultados alcançados.
O Coaching tem impacto positivo sobre a liderança, destacando-se o melhor
conhecimento de suas características pessoais, fortalezas e debilidades, proporcionando
também a melhor compreensão sobre como lidar com as demais pessoas, com suas diferenças,
conflitos, dificuldades e tudo o que exige do líder uma visão e uma abordagem mais
personalizada para cada integrante da equipe.
O processo de Coaching é uma experiência que ressalta também a importância do
autodesenvolvimento por parte dos líderes, que devem buscar constantemente o
aprimoramento das suas habilidades como gestores de pessoas, buscando a excelência em sua
maneira de atuar, atentos também às mudanças e maiores exigências do mercado atual, que
busca pessoas cada vez mais capacitadas para assumirem esse papel. Os líderes que passam
pelo processo de Coaching desenvolvem um maior entendimento da responsabilidade que
possuem sobre o desenvolvimento e a motivação dos seus subordinados, que ao perceberem as
mudanças positivas no líder, passam a ter mais foco e engajamento nos processos da
organização.
7 RECOMENDAÇÕES E SUGESTÕES
Revista Pensar Gestão e Administração, v.5, n.2, jan. 2017
O mundo globalizado e competitivo faz com que as organizações busquem, cada vez
mais, seu próprio melhoramento contínuo, exigindo de seus gestores e colaboradores novas e
atuais competências. Nesse cenário o Coaching tem se firmado como uma importante
ferramenta de desenvolvimento humano, que promove o autoconhecimento e a transformação
dos gestores e de seus liderados. O processo de Coaching tem sido buscado cada vez mais por
empresas do mercado nacional e por multinacionais de todos os portes.
A adoção da metodologia Coaching no desenvolvimento de pessoas dentro das
organizações não necessariamente elimina a necessidade de treinamentos, quais sejam o
desenvolvimento de habilidades técnicas específicas para a realização de determinadas
atividades laborais. O Coaching não deve, portanto, ser entendido como um substituto dos
métodos tradicionais em toda e qualquer necessidade de desenvolvimento de habilidades e
competências.
Entretanto, uma recomendação para as organizações, de modo geral, seria a
internalização da filosofia Coaching pelas áreas corporativas responsáveis pela promoção do
desenvolvimento de pessoas, especialmente voltado para desenvolver as médias lideranças,
gestores e coordenadores na complexa habilidade de gerir outras pessoas. O desenvolvimento
dos chamados Líderes Coaches, gestores que se apropriam da filosofia, de conhecimentos e de
algumas ferramentas do Coaching, gera exponencialmente uma multiplicação do processo de
educação e comunicação de ideias, aprimorando a maneira da organização lidar com o
material humano.
Dentro da cultura organizacional, nota-se usualmente a tendência de subestimar as
diversas formas de reação das pessoas às mudanças organizacionais, ainda que decorrentes de
novas exigências ou ameaças externas, e a força negativa que pode advir da inadequada
condução dessas mudanças. A acomodação das pessoas dentro de rotinas comportamentais
defensivas e não claramente expressas pode comprometer a agilidade necessária às
organizações para fazer frente ao mercado cada vez mais competitivo, especialmente no longo
prazo. E isso pode comprometer a própria sobrevivência delas no mercado.
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REFERÊNCIAS
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SANTOS, Luane. Coaching Executivo: Benefícios da ferramenta no desenvolvimento e exercício da liderança. Comunidade ADM, out.2012. Disponível em <http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/coaching-executivobeneficios-daferramenta-no-desenvolvimento-e-exercicio-da-lideranca/66646/>. Acessos em 09 abr. 2017. VIEIRA, Nelson. Coaching como estratégia de liderança. In Manual Completo de Coaching. São Paulo, Editora Ser Mais, 2011, 406.