CLUB RH 11/01/2013 REFLEXION EN COMMUN ET OUTILS 1 Maryse DUVAL JOURNEE CLUB RH/CIRF 11/01/2013.

CLUB RH 11/01/2013 REFLEXION EN COMMUN ET

OUTILS

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Maryse DUVAL JOURNEE CLUB RH/CIRF 11/01/2013

INTRODUCTION

2Maryse DUVAL JOURNEE CLUB RH/CIRF

11/01/2013

Présentation de Maryse DUVAL, animatrice de la journée.

QUELQUES PRECISIONS… Journée de travail et d’échange entre

participants de structures diverses (mission, taille….)

Expression libre

Garantie de chacun sur la confidentialité, portant sur des sujets parfois sensibles

3Maryse DUVAL JOURNEE CLUB RH/CIRF 11/01/2013

Présentation des participants:

1- Le contexte de mon organisme en matière de climat social,

2- Mes attentes sur cette journée.


1-Présentation des participants et de l’animatrice

2-INTRODUCTION DU THEME Le climat social: de quoi parle t’on? La situation en France: baromètre CEGOS 11/2012


-Les indicateurs objectifs du climat social

-Les indicateurs perceptibles: comment les objectiver?

-Les sources d’insatisfaction et de dysfonctionnement


3- ECHANGES DE PRATIQUES DANS VOS ORGANISMES:

Avec votre contribution active… Outils nationaux et locaux existants Plans actions engages Mise en œuvre: succès et difficultés


4- TEMOIGNAGE DEMARCHE CARSAT

5- ATELIER : CONSTRUIRE SON TABLEAU DE BORD DE SUIVI DU CLIMAT SOCIAL

Objectifs-Acteurs-Démarche- Outils


QU’EST CE QUE LE CLIMAT SOCIAL?


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LE CLIMAT SOCIALcouvre les situations mettant en évidence : le relationnel

- à l'intérieur des équipes - entre les différentes strates hiérarchiques- avec les équipes de direction

le niveau d'information dont disposent les collaborateurs

l'efficacité de l'organisation mise en place les différents processus garant de l'équité le niveau d'autonomie et de concertation.


OUTIL DE MESURE GLOBAL FRANCE


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donnés fin Novembre 2012 (fichier ppt)


LES INDICATEURS QUANTIFIABLES


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Le Taux d’absentéisme Le Taux de rotation du personnel Le Taux d’accident du travail Le Taux de conflits La baisse de productivité Les retards fréquents Les absences courtes répétées


Production perturbée

Travail désorganisé

Motivation des salariés en baisse


Point positif: apport de nouvelles expériences et compétences…

MAIS SI TROP RAPIDE…Coûts élevés d’embauche et de

formation

Perte de la culture d’entreprise

Désorganisation générale


LES INDICATEURS PERCEPTIBLES : COMMENT LES

OBJECTIVER?


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• Manque d’engagement• Manque de motivation• Manque d’initiative• Une ambiance lourde ou qui se dégrade

• Comportements délicats• Dérapages professionnels• Les non-dits• ……


Manque d’ Engagement : retards, absences courtes,, attitudes négatives, productivité à la traine…

Manque de motivation : peu ou pas de propositions, durée de traitement des services administratifs qui s’allongent, productivité en baisse,


Manque d’ Initiative : manque de proactivité, attentisme face aux situations, les problèmes trainent et ne se résolvent pas ..

Une ambiance lourde qui se dégrade : peu de participation dans les réunions, tensions avec les représentants du personnel, beaucoup de communications individuelles , ….

proactivité, attentiste face aux problèmes, les problèmes trainent et ne se résolvent pas ..

Une ambiance lourde qui se dégrade : peu de participation dans les réunions, tensions avec les représentants du personnel, beaucoup de communications individuelles , ….


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Micro absentéismeNbre d’absences de – de 3 j

Nbre d’heures travaillées Départs desNouveaux entrants

Départs de moins d’1 anEntrées correspondantes

Petits incidentsAffectant les salariésNombre sur le trimestre

Effectif moyen du trimestre

Micro-conflitsRevendications

DélégationsNombre sur le trimestre

Effectif moyen du trimestre

Image externeNombre de candidaturesNombre de postes offerts

Equilibre salarialVar. Salaires entreprise

Var. Salaires secteur

Trimestre 1

Trimestre 2

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LES SOURCES D’INSATISFACTION


11/01/2013

32 « irritants » regroupés en 5 thématiques…

expliquent environ 85 % des causes de dégradation du

climat social


Éloignement des centres de décisions Absence de reconnaissance pour le

travail accompli Incapacité à présenter un projet

mobilisateur Manque de cohérence visible de

l’équipe de direction Absence d’une visibilité suffisante de la

politique poursuivie


Définition insuffisante des rôles respectifs du

n+1 et du n+2 Présence insuffisante sur le terrain Manque de respect pour le personnel Comportement autoritariste ou incapacité à

animer et à réguler l’équipe Incapacité à faire progresser les personnes Existence d’ordres et de contre-ordres Absence d’informations claires et complètes Absence de réponse aux questions et aux

suggestions d’amélioration


Querelles entre anciens et nouveaux Existence de groupes sociaux fortement

typés du point de vue ethnique,sociologique ou professionnel

Existence d’une représentation du personnel peu structurée et peu représentative

Existence d’une surenchère entre organisations syndicales concurrentes

Existence d’une tradition de confrontation sociale


Informations générales insuffisantes Incompréhension des modes de fonctionnement

de l'entreprise et des exigences qu’ils impliquent Négligences dans l’accueil des nouveaux

embauchés Absence d’entretiens périodiques sérieusement

faits

Mesures salariales individuelles différenciées mais non justifiées de façon claire

Possibilités d’évolution insuffisantes ou répondant à des règles insuffisamment claires entraînant un sentiment d'injustice ou d'inéquité


Inquiétude en ce qui concerne la pérennité de l’établissement ou de l'emploi

Incertitude en ce qui concerne les intentions de la Direction

Evolution défavorable des métiers pratiqués Crainte de déclassement par insuffisance des

compétences requises Relations difficiles avec les usagers ou les

clients Changement imposé sans explications

suffisantes du cadre institutionnel29Maryse DUVAL JOURNEE CLUB RH/CIRF 11/01/2013

LES BONNES PRATIQUES…


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Chaque entreprise est différente par sa culture, ses valeurs et les Hommes qui la composent.

Le climat social n’est pas de la responsabilité d’une seule personne ou fonction c’est la responsabilité de tous.

Il faut vouloir aller au delà du ressenti. Il n’existe donc pas une ou des solutions , ce sont les

Hommes de l’entreprise qui les construisent La Direction de l’entreprise et DRH si la fonction existe,

doivent impulser et conduire le dialogue sur le sujet Le dialogue et la volonté d’agir sont les clefs de voute

de l’amélioration du climat social …


1- Piloter le climat social par la définition d’indicateurs valables dans le contexte de l’entreprise

2- Assurer une revue régulière des indicateurs au sein de l’équipe de direction, y associer les représentants du personnel

3- Identifier les problèmes : entretiens individuels, entretiens d’équipes, représentants du personnel, enquêtes de climat …


4- Analyser les causes et proposer des solutions

5- Suivre les actions mises en place et l’évolution des indicateurs


ET POUR TERMINER: « 18 BONNES RAISONS DE DETESTER

MON ENTREPRISE « (Hubert LANDIER)


11/01/2013

1- »NI BONJOUR, NI MERCI » du manque de respect ordinaire dont se plaignent les salariés…

2- « POURQUOI SE DEFONCER »? Du travail gratifiant à l’emploi sans intérêt…

3- « ON NE SE PARLE PLUS » Les effets d’une ambiance dégradée…

4- « ICI C’EST CHACUN POUR SOI » Que reste t’il de l’esprit d’équipe?

5- « ON NE PEUT PAS TROP COMPTER SUR EUX » L’incompréhension jeunes/anciens


6- »ON N’Y ARRIVE PLUS » le développement des sources de stress…

7- « C’EST PAR LA RUMEUR QU’ON L’A SU » Les déficits de la communication interne…

8- « FAIS CE QU’ON TE DIT DE FAIRE » L’ absence de réponse aux questions et aux

suggestions d’amélioration… 9- «ON N’A PLUS LE TEMPS DE SE

REUNIR » L’absence de réunions de travail…


10- »LE CHEF N’EST JAMAIS LA » l’encadrement intermédiaire entre marteau et enclume…

11- « ICI C’EST A LA TETE DU CLIENT » Les mesures salariales individuelles au mérite à l’épreuve des faits…

12- « ILS NE RESPECTENT RIEN » L’entreprise hantée par des fantômes…

13- «LES DELEGUES, A QUOI CA SERT? » Des représentants du personnel juges absents ou inefficaces?


14- »ILS N’ARRIVENT JAMAIS A SE METTRE D’ACCORD ENTRE EUX » la mauvaise qualité des relations sociales…

15- « ET MOI QUELLE EST MA PLACE? » Les dégats humains du changement organisationnel…

16- « ON APPLIQUE » La tyranie des procédures décidées » en haut »…

17- « LA DIRECTION EST DEVENUE FOLLE » L’entreprise réelle en contradiction avec l’entreprise rêvée…


18- »ON A HONTE DE CE QU’ON NOUS DEMANDE DE FAIRE » La contradiction entre valeurs individuelles et pratiques de l’entreprise


ETAT DES LIEUX DE VOS PRATIQUES ACTUELLES DE SUIVI DU CLIMAT

SOCIAL


Outils de branche

Outils UCANSS


LA DEMARCHE MISE EN PLACE PAR LA CARSAT

TOULOUSE/présentation ppt


CONSTRUIRE UN TABLEAU DE BORD DE SUIVI DU CLIMAT

SOCIAL


Pourquoi est-ce que je souhaite suivre l’évolution du climat social ?

REFLEXION EN COMMUN


-Quels sont les divers acteurs?-Le rôle de l’encadrement-L’implication des représentants du personnel

REFLEXION EN COMMUN


-Quels indicateurs sociaux quantitatifs?

-Quels indicateurs sociaux qualitatifs?

REFLEXION EN COMMUN


1-Valider l’évolution dans le temps des indicateurs de climat social choisis

2-Communiquer avec encadrement, représentants du personnel et tous salaries


3- Proposer et mettre en œuvre des solutions d’amélioration

4- Mesurer l’atteinte des objectifs fixés


COMMENT APPRECIER LES ELEMENTS QUALITATIFS ?


Maryse DUVAL JOURNEE CLUB RH/CIRF 11/01/2013 53

Questions Réponses

Proposez-vous des solutions d’amélioration à votre supérieur

hiérarchique ?

Oui toujours

Oui parfois

Non rarement

Non, pas du tout (jamais)

Avez-vous des indicateurs de coûts des actions que vous menez ?

Oui toujours

Oui parfois

Non rarement


Avez-vous établi une évaluation des risques de votre activité ?

Oui toujours

Oui parfois

Non rarement


Avez-vous des indicateurs de résultats de votre activité ?

Oui toujours

Oui parfois

Non rarement


Cherchez vous à faire plus que ce qui vous est demandé ?

Oui toujours

Oui parfois

Non rarement



Questions Réponses

Avez-vous le sentiment d’être reconnu par rapport au travail que vous

réalisez ?

Oui toujours

Oui parfoisNon

rarement


L’entreprise vous permet-elle de progresser ?

Oui toujours

Oui parfoisNon

rarement


Êtes-vous fier de travailler pour votre entreprise ?

Oui très Oui assezNon pas vraiment

Non, pas du tout

Connaissez-vous les valeurs de l’entreprise ?

Oui toutesOui,

certainesNon très

peuNon pas du tout

Êtes-vous satisfait des valeurs véhiculées dans l’entreprise ?


Non, pas du tout

Êtes-vous bien intégré dans votre service ?

Oui très bien

Oui assez bien

Non pas vraiment

Non pas du tout

Êtes-vous satisfait de vos conditions de travail ?


Non, pas du tout


Questions Réponses

Votre supérieur hiérarchique vous donne t-il les moyens de progresser ?

Oui toujours Oui parfois Non rarementNon, pas du

tout (jamais)

Votre mission et votre activité sont-elles clairement explicitées ?


Non, pas du tout

Vos objectifs sont-ils formalisés ? Oui toujours Oui parfois Non rarementNon, pas du

tout (jamais)

Faites-vous régulièrement le point sur vos résultats avec votre supérieur

hiérarchique ?

Oui très régulièrement (une fois par

semaine)

Oui régulièrement (une fois par

mois)

Oui mais pas régulièrement

Non, jamais

Avez-vous les moyens nécessaires pour réaliser votre activité ?


tout (jamais)

Selon vous les dirigeants sont-ils suffisamment proches des préoccupations de terrain ?


tout (jamais)

La remontée d’information est-elle facile ?


tout (jamais)

Votre supérieur hiérarchique vous encourage-t-il à prendre des

initiatives ?Oui toujours Oui parfois Non rarement

Non, pas du tout

(jamais)

Votre supérieur hiérarchique délègue-t-il des tâches importantes ?


tout (jamais)

Votre supérieur reconnaît-il votre travail à sa juste valeur ?


tout (jamais)

Votre supérieur hiérarchique sait-il dire « Bravo », « Merci » … à bon escient ?


tout (jamais)


Questions Réponses

Êtes-vous suffisamment informé de la stratégie de votre entreprise ?

Oui toujours Oui parfois Non rarementNon, pas du tout (jamais)

Selon vous l’entreprise a-t-elle une stratégie claire pour l’avenir ?


Non, pas du tout

Connaissez-vous la stratégie d'entreprise pour votre service ?

Oui très bien Oui assez bienNon pas vraiment

Non pas du tout

Parlez-vous de la stratégie de l’entreprise avec vos collègues ?


Parlez-vous de la stratégie de l’entreprise avec votre supérieur hiérarchique?


SYNTHESE DES ELEMENTS CAPITALISES DE LA JOURNEE


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