Carrière Switch

Pak het personeelstekort in de zorg aan!

Lieke Lange

Carrière Switch, pak het personeelstekort in de zorg aan!

Nederlandstalige uitgave ©2020 Lieke Lange

Uitgever: Bianca Kroon, www.auteurscollege.nlVormgeving: Jo-Ann Snel-Schorel, www.ophonkdesign.nlTekstcorrectie: Femke van den Berg, www.bisontekst.nl

Coverafbeelding: Cissy van der Meer, www.amaraphotos.com

ISBN: 9789490969325NUR: 801, 807

www.llenco.nl

Let opZowel de auteur als de uitgever wil met deze uitgave informatie verstrek-ken over het onderwerp. Het doel van dit boek is te informeren. Adviezen in het boek zijn altijd vrijblijvend en indien toegepast voor eigen risico.

De auteur en de uitgever nemen geen enkele aansprakelijkheid voor schade, hetzij direct of indirect, van welke aard dan ook, voortvloeiend uit of verband houdend met het gebruik van de informatie uit dit boek.

Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave, in enige vorm of op enige wijze schriftelijk of verbaal, heeft u schriftelijke toestemming nodig van de auteur of uitgever.

Bij geschreven tekst gebruikt u de bronvermelding: (Bron: uit Carrière Switch boek van Lieke Lange, www.llenco.nl)

www.auteurscollege.nl (uitgever)

INHOUD

Voorwoord 9Inleiding 111 Arbeidsmarkt en de zorg 14

1.1 Veranderende maatschappij 151.2 Opleidings- en werksysteem 181.3 Hr en werving 221.4 Het personeelsbestand 26

2 Oplossingen personeelstekort 362.1 Focus op nieuwe medewerkers 372.2 Ronselen bij andere zorginstellingen 372.3 Meer geld betalen 372.4 Aandacht aan bestaande medewerkers 382.5 Zorgprofessionals met migratie-achtergrond 382.6 Samenwerking met scholen 422.7 Technologie 452.8 Bestaand werk anders organiseren 472.9 Blijven zoeken naar oplossingen 50

3 Carrière Switch Traject 523.1 Traineeship voor zijinstromers 543.2 Carrièreswitcher in plaats van leerling 563.3 Afspraken 573.4 Kosten maatwerkopleiding 603.5 Checklist arbeidsvoorwaarden 61

4 Plan van aanpak 664.1 Draagvlak creëren 674.2 Strategische personeelsplanning 674.3 Beleidsnotitie 724.4 Businesscase 744.5 Presentatie aan directie en bestuurders 774.6 Haastige spoed … 80

5 Leidinggevenden en ondernemingsraad 845.1 Belangrijkste stakeholders 845.2 Aandacht geven loont 92

6 Opleidingen 946.1 Focus op bbl 94

6.2 Vormen van samenwerking 956.3 Bevindingen 966.4 Samenwerking met particuliere opleidings- 99 aanbieders 6.5 Doen 1006.6 Niet doen 101

7 Werven en selecteren 1047.1 Doelgroep 1047.2 Websitepagina 1077.3 Wervingskanalen 1097.4 Wervingscampagne 1097.5 Informatiebijeenkomst 1127.6 Sollicitatie 1157.7 Speeddate 1167.8 Psychologische test 1187.9 Voorselectie 1187.10 Gesprekken met leidinggevende en team 1207.11 Wetenswaardigheden 1217.12 Meelooptraject 123

8 Goede introductie en inwerkperiode 1268.1 Aandacht in de introductieperiode 1268.2 Een welkom gevoel 1278.3 Tijd is prioriteit 1278.4 Organiseer de introductie 1288.5 Organiseer het inwerktraject met mentor 1308.6 Carrièreswitchers zijn ervaren beginners 132

9 Behoud van medewerkers 1389.1 Weg met exit-onderzoeken 1389.2 Het moedige gesprek 1399.3 Tevredenheid medewerkers 1439.4 Elementen van werkplezier 144

Nawoord 150Dankwoord 152Bijlage Carrièreswitchers 153Bronnen 157Over de auteur 158Project Kweekvijver 158Carrière Switch Traject 159

VoorwoordInleiding

VOORWOORD

9

VOORWOORD

De lekkerste soep wordt samen gemaaktBij het lezen van dit boek moest ik denken aan een situatie op de school voor speciaal onderwijs van mijn zoon met autisme en verstandelijke beperking. Elke woensdag wordt er met een groepje van acht kinderen soep gemaakt. De kinderen hebben allemaal een verschillende en forse beperking. Op het eerste gezicht is er aan van alles een groot tekort. Er is slechts vijf euro budget voor de soep, er zijn maar weinig geschikte soepmakers en de faciliteiten in het klaslokaal zijn beperkt. En toch lukt het twee begeleiders en het groepje om elke week een pan heerlijke soep te maken, waarvan niet alleen de acht kinderen smullen, maar ook een andere groep in de school.

Waarom moet ik aan deze soepmakers denken? Het soep maken duurt ruim een uur, inclusief tafeldekken en stokbrood snijden. Iedereen helpt mee, er is geen aparte categorie meer: ze zijn al-lemaal soepmakers. Samen soep maken is niet alleen leuk, maar ook leerzaam en heeft betekenis voor ieder van deze kinderen. Tijdens de activiteiten wordt aan rekenen, kleurenleer, motori-sche ontwikkeling en delen gedaan. De begeleiding denkt niet vanuit tekorten, maar vanuit de aanwezige kwaliteiten. Niet wat je niet kan, maar wat je wel kan, telt. Deze les en bijbehorende prin-cipes, die ik zelf ook probeer toe te passen, ben ik nog nergens zo duidelijk tegen gekomen als in dit boek.

In de media lees je veel over het personeelstekort in de zorg. De managers, het bestuur, de verzekeraar of de politiek moeten dit oplossen, vaak worden dan voor de oplossingen de mensen buiten de sector geraadpleegd. Toch ligt de sleutel voor de op-lossing voor een groot deel in de sector zelf, bij de managers en medewerkers. Bij de mensen die weten hoe je samen de beste soep maakt. Als iedereen vanuit zijn eigen, unieke capaciteit inzet, zijn eigen bijdrage levert, hoe klein ook, is er gezamenlijk veel meer mogelijk dan je denkt. En dat is precies wat Lieke heeft gedaan met het Carrière Switch Traject.

10

CARRIÈRE SWITCH

Lieke verstaat de kunst om te stoppen met wat niet werkt en te doen wat wel werkt. Ze zag dat er enerzijds werd gezocht naar gekwalificeerd personeel, terwijl anderzijds prachtmensen met talenten en passie voor de zorg werden afgewezen. Lieke heeft dit niet als probleem maar als kans gezien. En vervolgens het Carrière Switch Traject opgezet. Wat begon als een idee sloeg in als een bom. In twee weken reageerden meer dan zeshonderd mensen, die graag in de zorg wilden werken, over passende com-petenties en de juiste houding beschikten, maar (nog) geen juist diploma hadden. Potentiële professionals, die de smaakmakers van de nieuwe vormen van zorg kunnen zijn.

Met dit boek deelt Lieke het recept voor een unieke, pittige en smaakvolle soep. Overzichtelijk geschreven en voorzien van een praktisch stappenplan en van praktijkvoorbeelden, voor alle hr-professionals, managers, opleiders en andere geïnteresseer-den die in de zorg werkzaam zijn. Zij die deze principes en manier van werken gaan toepassen, zullen het aanwezige of toekomstige tekort overwinnen.

In dit boek staan geen zware theorieën, modellen of grafieken. Het schetst een ongebruikelijke visie, van mensen gericht op mensen. Rijke data, verhalen en voorbeelden van en over men-sen. Mensen die meer waarde creëren voor cliënten en collega’s, én die bijdragen aan een gezonde bedrijfsvoering.

Stop met denken in tekorten, te weinig menskracht, te weinig geld en te weinig middelen! Als je goed kijkt, is er overvloed. Dit boek met verfrissende aanpak is daar het bewijs van. Het smaakt naar proeven, ervaren en zelf doen!

Professor dr. Gabriël AnthonioBijzonder hoogleraar sociologie van leiderschap, organisaties en duurzaam-heid aan de Rijksuniversiteit Groningen, voorzitter Raad van Bestuur bij Ver-slavingszorg Noord Nederland en veelgevraagd spreker en gastdocent

INLEIDING

11

INLEIDING

Als hr-professional zag en hoorde ik het iedere dag. Mensen die graag in de zorg willen werken, maar niet het juiste diploma hebben. Mensen die willen overstappen, maar tegen een muur aanlopen bij de zorginstellingen, omdat er alleen vacatures zijn voor mensen met een diploma: ‘We hebben mensen nodig die snel aan de slag kunnen, anders hebben we niets aan je.’

Ik verbaasde me erover dat het zo moeilijk was om te switchen van een ander beroep naar de zorg. En het was zonde van het ta-lent en al die gemotiveerde mensen! Als hr-adviseur in dienst van zorginstelling Pluryn bedacht ik hiervoor in 2017 het traineeship voor zijinstromers, een maatwerkprogramma voor volwasse-nen: Carrière Switch Traject. Vanaf dag 1 was het duidelijk dat het project een groot succes was. Minister Hugo de Jonge van het ministerie van VWS kwam op bezoek. En het project won de Nationale HR Award 2018.

Onze maatschappij verandert snel. We moeten en willen langer werken. Toch denken we nog steeds in de vakjes van ons verou-derde systeem. Het Carrière Switch Traject voldoet aan de wens van gemotiveerde volwassenen die willen overstappen naar de zorg en aan de wens van de zorgsector om gekwalificeerde pro-fessionals in bezit van een diploma op de werkvloer te hebben.

Dit boek geeft een handreiking van het traject. In hoofdstuk 1 wor-den de huidige arbeidsmarkt en vooral de problemen in de zorg besproken. In hoofdstuk 2 worden mogelijke oplossingen voor het personeelstekort aangedragen, met de voor- en nadelen. Het derde hoofdstuk gaat in op het Carrière Switch Traject. Hoofdstuk 4 is het plan van aanpak, inclusief de valkuilen. In hoofdstuk 5 leer je hoe je het traject op een goede manier introduceert bij leidinggevenden en ondernemingsraad. Hoofdstuk 6 geeft weer waaraan je kunt denken in het contact met opleidingsaanbieders. Wat je wel en niet moet doen. Hoofdstuk 7 gaat in op het werven en selecteren van de juiste instromers. In hoofdstuk 8 lees je dat

12

CARRIÈRE SWITCH

een juiste introductie en inwerkperiode ervoor zorgen dat er-varen beginners goed starten binnen de organisatie. Hoofdstuk 9, ten slotte, gaat over het behoud van medewerkers, want ook hierin zijn nog veel slagen te maken.

Dit boek is gebaseerd op eigen ervaring en aangevuld met de ervaring van anderen (zie de teksten met een lampje). Ik wens je veel inspiratie toe.

Lieke Langemaart 2020

Arbeidsmarkt en de zorg 1

14

CARRIÈRE SWITCH

1 ARBEIDSMARKT EN DE ZORG

Het is vier uur in de middag. Dieneke komt moe thuis. Vanoch-tend had ze vroege dienst en ze is sinds 5.00 uur op. Maar nu heeft ze lekker een paar uur ‘Dieneke-tijd’. ‘Pinggg’. Een appje van haar manager: ‘Er zijn te weinig mensen vanavond. Wil als-jeblieft helpen op de avonddienst? Het is tijdelijk, deze keer. Echt waar.’ Dieneke kan zich wel voor haar hoofd slaan. Ze had uit de groepsapp moeten blijven. Eerder had ze de groep verlaten, maar haar manager vond het niet collegiaal, dus ze voelde zich gedwongen om de groepsapp weer in te gaan. Maar ze wordt er gek van. Steeds wordt er een beroep op je gedaan wanneer je blij bent om thuis te zijn. Er verandert niets aan de werkdruk. Als 45-jarige heeft ze nog zeker twintig jaar te gaan in de zorg. Als ze iets anders wil, dan moet ze het nu doen. Ze is nog niet te oud en ze hebben overal mensen nodig. Ex-collega Monique is als zzp’er in de zorg gaan werken. Zij en haar gezin zijn heel blij met deze stap. Monique kan zelf haar rooster bepalen, wat rust geeft. Dieneke beslist om een afspraak met Monique te maken om te horen welke stappen er genomen moeten worden. Informeren kan toch geen kwaad?

In Nederland werkt 14% van de beroepsbevolking in zorg en welzijn. Dat komt neer op ca. 1,2 miljoen mensen. Daarmee is de zorgsector een van de grootste werkgevers van het land. Tussen 2012 en 2016 kromp de arbeidsmarkt in zorg en welzijn, maar sinds 2016 neemt het aantal vacatures snel toe. De zorgsector kampt met een tekort aan personeel en de vraag naar voldoende opgeleid zorgpersoneel zal de komende jaren naar verwachting alleen maar toenemen. Wat is er aan de hand en welke oorzaken signaleren we?

Ons systeem van opleiding en werk stamt uit de jaren rond de Tweede Wereldoorlog. Een tijd waarin je begon als 17-jarige leer-ling en in hetzelfde beroep bleef werken tot je met pensioen ging op je 65ste. De maatschappij is, onder andere door industriali-sering en techniek, in rap tempo veranderd. Denk aan de komst van de computer, de mobiele telefoon en het digitale netwerk.

15

1 ARBEIDSMARKT EN DE ZORG

De opleiding- en werkstructuren zijn niet of nauwelijks veranderd sinds het moment dat ze ontworpen en ingevoerd zijn. Dat maakt het switchen van beroep zo lastig. Verandering van baan of be-roep vraagt namelijk om een (nieuwe) opleiding, terwijl er binnen de sectoren weinig tot geen faciliteiten zijn voor belangstellende nieuwkomers.

1.1 VERANDERENDE MAATSCHAPPIJ

Technologische ontwikkelingen hebben een grote impact op ons leven. Ons flexibele kantoor is overal, dus we kunnen werken waar en wanneer we willen. Afspraken maken hoeft niet meer via een secretaresse. En steeds meer taken zullen door robots uitgevoerd worden. Denk aan zelfsturende voertuigen of appara-ten die het gras maaien of als drone een pakketje bezorgen. Er komen ook steeds meer robots die taken van hoger opgeleide mensen gaan overnemen. Bijvoorbeeld op het gebied van admi-nistratie en controle, waardoor er steeds minder accountants en belastingadviseurs nodig zijn. Naar verwachting gaat een aantal beroepen verdwijnen, zoals dat van vrachtwagenchauffeur, logis-tiek planner en lasser. Zij worden vervangen door superslimme software, 3D-printers en zelfrijdende auto’s.

DenkWerk is een onafhankelijke denktank die Nederlanders met veel kennis, ervaring en creativiteit bij elkaar brengt om onder-zoek te doen naar maatschappelijke vraagstukken en creatieve oplossingen aandraagt. Uit een van zijn rapporten (november 2019) blijkt dat digitalisering de radicale breuk in ons bestaan is. Veranderingen als gevolg van kunstmatige intelligentie, big data en robotica zijn misschien moeilijk voor te stellen, maar ze zijn reëel, gaan sneller dan je denkt en hun impact zal groot zijn. DenkWerk voorspelt dat in de komende tien jaar een half miljoen mensen moeten omzien naar een nieuwe baan en vier miljoen mensen bijgeschoold moeten worden.

1.1.1 Banen veranderenNiet alleen digitalisering zorgt voor verandering van banen, ook globalisering, migratie en emancipatie hebben impact. Tot aan

16

CARRIÈRE SWITCH

de jaren zestig waren vrouwen wettelijk verplicht om te stoppen met werken als er kinderen kwamen. In de jaren negentig vroeg het hoofd P&O aan zwangere dames of ze gingen stoppen met werken of parttime wilden doorgaan. Fulltime werken was niet im Frage. Dat is vandaag de dag niet meer voor te stellen, toch is het nog niet eens zo lang geleden.

1.1.2 Stijgende levensverwachtingIn 1956 werd de Algemene Ouderdomswet (AOW) van kracht, een maandelijks oudedagsvoorziening die je zou ontvangen na je pensioen (65 jaar) tot aan je overlijden. In die tijd werden mensen gemiddeld 66½ jaar. Nu worden de meeste mensen tus-sen de 80 en 90 jaar oud. Naar verwachting wordt meer dan de helft van de baby’s die nu geboren wordt ouder dan 100 jaar. Het aantal mensen van 100 jaar en ouder zal tussen nu en 2040 bijna verviervoudigen. Stel je voor wat dat betekent voor ons werkend leven. Met een levensverwachting van gemiddeld 100 jaar is het model uit 1956, waarbij we tussen 65 en 70 jaar stoppen met wer-ken, niet langer houdbaar. Vandaar dat er veel discussie is over ons pensioenstelsel.

Toch voelen veel mensen er weinig voor om later met pensioen te gaan. Ik denk dat dit komt omdat het werkend leven hoge eisen stelt. Want waarom zou je stoppen met werken als je 65 jaar bent en leuk werk hebt? Om daarna 30 jaar te rusten?

Onderzoek laat zien dat mensen die actief blijven minder kans hebben op ouder-domsziektes. Actief blijven is dus altijd belangrijk, ook na je zestigste. Actief zijn kan met hobby’s en vrijwilligerswerk, maar ook met een betaalde baan. Voorwaarde is wel dat het om een baan gaat waar met plezier wordt gewerkt.

Levensverwachting in 100 jaar

17

1 ARBEIDSMARKT EN DE ZORG

1.1.3 Levenslang leren voor iedereenVroeger werd je opgeleid voor een beroep en bleef je dit ook uitoefenen tot je 65ste. Dit is achterhaald. Bijblijven is de norm. Een chirurg of tandarts die niet op de hoogte is van de laatste ontwikkelingen? Schandelijk en schadelijk. Maar ook van een keukenassistente verwachten we dat ze op de hoogte is van de HACCP. We verwachten dat iedereen zich blijft ontwikkelen en zijn eigen vak minimaal bijhoudt.

1.1.4 Minder vertrouwen in overheid en belangenverenigingenMensen hebben steeds minder vertrouwen in overheidsorgani-saties en belangenverenigingen: y Ouders van gehandicapte kinderen zijn ontevreden over de zorg van hun kind en beginnen zelf een zorgorganisatie.

y Verpleegkundigen die klaar zijn met de bureaucratie starten hun eigen thuiszorgorganisatie. Buurtzorg is zo begonnen en uitgegroeid tot een organisatie met 13.500 medewerkers.

y Verpleegkundigen voelen zich niet gehoord door hun beroeps-vereniging V&VN die akkoord gaat met de invoering van de Wet BIG II. Meer dan 66.000 ‘inservice opgeleide’ verpleegkundigen moeten zich opeens bijscholen om het werk te kunnen blijven doen dat ze al jaren doen. Via online petities, Twitter en Fa-cebook laat de sector van zich horen. Het bestuur van de be-roepsvereniging V&VN stapt op en de minister trekt de wet in.

1.1.5 Meer zelfstandig ondernemersSteeds meer werknemers in de zorg nemen ontslag om zich daarna als zzp’er te laten inhuren. Deze tendens zie je in meer-dere bedrijfstakken. Zo is het aantal zzp’ers in de zorgsector in de afgelopen zes jaar met 70% gestegen.

Door de krappe arbeidsmarkt zijn zzp’ers verzekerd van genoeg werk en een goed inkomen. De ervaren voordelen van het zelf-standig zijn: y minder werkdruk y meer regie, en y betere omstandigheden.

Dat lijkt aanlokkelijk. Toch merk ik dat mensen zich verkijken op

18

CARRIÈRE SWITCH

de gebruikte uurtarieven. Zorgprofessionals vergelijken hun net-to-uurloon met het uurtarief van de zzp’er. Zijn inkomen lijkt dan fors meer, maar het gaat om een bruto-inkomen. Alle (verplichte) kosten, zoals belastingen, pensioen en verzekeringen moet de zzp’er zelf afdragen. Ook (verplichte) bijscholing is voor eigen rekening.

De Intelligence Group heeft onderzoek gedaan naar beweegre-den van zzp’ers in de zorg en deze vergeleken met beweegmotie-ven van alle zzp’ers. Het belangrijkste is de inhoud van het werk, voor beide groepen. Voor zzp’ers in de zorg staat waardering krijgen op een tweede plaats, nog boven een goed uurtarief.

Beweegmotieven zzp’ers in de zorg (Bron: Intelligence Group, onderzoek naar beweegmotieven van zzp’ers, 2019)

1.2 OPLEIDINGS- EN WERKSYSTEEM

De maatschappij en de wereld van werk veranderen dus snel. Maar ons systeem van opleiden is ontwikkeld in de jaren vijftig en gaat uit van de gedachte dat iedereen op dezelfde leeftijd in dezelfde levensfase verkeert. Het begint met scholing, daarna ga je fulltime aan de slag om halverwege je zestigste met pensioen te gaan. Dit systeem werkt niet meer door alle maatschappelijke ontwikkelingen. Toch zit dit systeem in de hoofden van directeu-ren en hr-managers. En daar wringt de schoen.

41.000 zzp’ers in de zorg:

I Leeftijd

tot 30 jaar

30 tot 40 jaar

40 tot 55 jaar

55 jaar en ouder

21%

22%30%

27%

I Beweegmotieven

Inhoud van de opdracht

Waardering voor mijn werk

Goed uurtarief

Aansluiting bij mijn persoonlijke idealen

Looptijd (duur) van de opdracht

Uitdaging van de opdracht

Acceptabele reistijd

Werksfeer bij de opdrachtgever

Flexibele werktijden

Relatie met de opdrachtgever

Zzp’ers in de zorg Zzp’ers

46%

37%

36%

27%

23%

22%

20%

19%

19%

19%

23%

29%

15%

14%

23%

23%

50%

23%

42%

20%

19

1 ARBEIDSMARKT EN DE ZORG

In een model weergegeven:

Onze opleidingen en banen zijn (nog steeds) op basis van dit model ingericht. Daarom hechten we zoveel waarde aan leeftijd op de arbeidsmarkt. Uitgaande van de gedachte dat je op jonge leeftijd de beste theoretische kennis hebt en de grootste bijdrage kunt leveren.

Kijk bijvoorbeeld naar de opleiding van verpleegkundigen. Je start met een leerlingsalaris. Een salaris wat nauwelijks boven het minimumloon ligt. Soms begin je zelfs met zakgeld in de voorbereidende periode (opgenomen in de CAO GGZ). Je leest het goed: zakgeld. Een voorbeeld waaruit lijkt alsof alleen jonge mensen leerling-verpleegkundigen kunnen zijn.

Daarna ga je aan het werk als twintiger. Meestal start je met een jaarcontract en krijg je daarna een vast contract. Bevalt je werk niet, dan kun je switchen tot je eind dertig bent. Daarna vinden werkgevers je al snel te oud. Overdreven en achterhaald? Helaas niet. Ondanks de vele vacatures ken ik werkwillende mensen van 50 jaar en ouder, die niet aan het werk komen.

Een misverstand is dat jongeren geen vaste baan willen. Natuur-lijk hebben ze zin in afwisseling en uitdagende klussen, en ligt de wereld voor ze open omdat ze jong zijn. Maar wanneer ze een huis willen kopen, worden ze geconfronteerd met de harde realiteit. De bank wil graag een vast contract zien of in ieder geval werk- of inkomensgaranties.

1.2.1 DriestappenmodelOns opleidings- en werksysteem is gebaseerd op drie stappen: leren, een vaste baan (werken) en pensioen. Alles met zekerheid. Als je de keuze wilt maken om te switchen dan heb je lef en doorzettingsvermogen nodig. We verwachten van mensen dat ze

Werken+/-23 tot 65 jaar

Opleiding4 tot +/-23 jaar

pensioen 65 tot

80 of 100 jaar

20

CARRIÈRE SWITCH

flexibel zijn, maar tegelijkertijd lopen ze tegen de beperkingen van het oude driestappenmodel aan.

1.2.2 LeeftijdsdiscriminatieLeeftijd en leeftijdsdiscriminatie is een gevoelig thema op de arbeidsmarkt. Switchen van baan wordt moeilijker na je 40ste en het lijkt bijna onmogelijk als 55-plusser. Reden is dat het ver-ouderde model nog in onze hoofden zit. Op je 56ste zit je ‘vlak voor’ je pensioen. Het wrange is dat onderzoek aantoont dat het juist gezond is om te blijven werken als je het goed naar je zin hebt in je baan.

Donna is 52 jaar en werkt als traffic manager bij een uitgeverij. Daarvoor heeft ze jarenlang in de grafische industrie gewerkt. Door alle technologische ontwikkelingen verdwijnen steeds meer van haar werkzaamheden. In 2008 komt de grote reorganisatie. Donna moet concurreren met jongere mensen, die beter opge-leid zijn en die bereid zijn om voor een lager loon te werken. Op een of andere manier houdt zij zich staande. Haar werk als traffic manager klinkt chic, maar in de praktijk valt dat tegen. Ze lost productiefouten en bestellingsproblemen op, en staat boze klan-ten te woord. Ze ziet haar manager alleen wanneer er een klacht bij hem is gekomen. Donna voelt zich ondergewaardeerd en het werk maakt haar niet meer gelukkig. Ze wil meer diepgang in het leven en er daadwerkelijk toe doen voor anderen. Maar ja, met alleen een havodiploma bereik je niet veel meer dan wat ze nu heeft.

3 levensfases Meerdere levensfases

Opleiding

Werk

Pensioen

Exploratie Werken in een organisatie

Switchen ZZP-erTransitie

Mix van betaalden onbetaald werk

Pensioen

Gebaseerd op The Multistage Career van Lynda Gratton

Vrijwilligerswerk

Opleiding

Verlof

21

1 ARBEIDSMARKT EN DE ZORG

1.2.3 MidlifecrisisVeel mensen zouden een andere baan willen hebben. Het blad Cosmopolitan meldde op basis van onderzoek dat Britse vrouwen tien keer per jaar denken aan een carrièreswitch. Uit Nederlands onderzoek van Effectory blijkt dat 41% van de medewerkers zich matig of niet gelukkig voelt op het werk. Vaak dromen mensen van meer betekenisvol werk. Met mensen werken, iets voor een ander kunnen betekenen, spreekt velen aan.

Ons huidig systeem is zo ingericht dat je op de middelbare school, als tiener, al voor een beroepsprofiel moet kiezen. Dit is de leeftijd waarop je jezelf nog nauwelijks kent. Ik heb honderden loopbaangesprekken gevoerd. Het viel mij op dat weinigen een bewuste keuze maken voor een beroep. Meestal is het antwoord op de vraag waarom ze voor een bepaald beroep kozen: ‘je kunt er veel geld mee verdienen’, ‘iemand anders deed het’ of ‘mijn ouders zeiden dat het iets voor mij was’. Het meest voorkomende antwoord is ‘kweenie’.

Na een tijd halen deze mensen geen voldoening meer uit hun baan en gaat de schoen wringen. Vaak gebeurt dat rond hun veertigste levensjaar. Horden mensen gaan dan op zoek naar iets wat ze allang wilden doen, naar meer betekenisvol werk. In de praktijk heb ik gezien dat de midlifecrisis springlevend is. En juist dat is de leeftijd waarop switchen van beroep moeilijk is. Dus blijven er veel zitten, met verhoogd risico op een burn-out.

1.2.4 Drijfveren om te switchenDrijfveren om van baan te veranderen zijn nogal verschillend. Soms is het noodgedwongen: je verliest je baan en moet naar iets anders uitkijken. Soms krijg je een ingeving of een niet te versmaden aanbod. Als mensen switchen naar de zorgsector dan blijkt de wens om in de zorg te werken al veel langer aanwezig te zijn. Zoals advocate Kim. Haar vader wordt ernstig ziek en ze gaat hem helpen, zodat hij zo lang mogelijk thuis kan blijven wo-nen. Ze merkt dat ze de zorg veel leuker vindt dan de advocatuur.

Zo heb ik zelf een broertje gehad met een verstandelijke han-dicap. Hij overleed toen ik acht jaar was. Ik heb me altijd aan-