can a participatory approach to policy lead to social change? Jessica … · communicated in Falun...
Transcript of can a participatory approach to policy lead to social change? Jessica … · communicated in Falun...
Communication for Development
Malmö University
January 30th 2014
Diversity and integration strategic work –
can a participatory approach to policy lead to social
change?
Author: Jessica Vidberg
Supervisor: Oscar Hemer
2
Thank you
I would like to thank the Communication for Development program for all the knowledge they have helped me gain
throughout these years. A special thanks to my degree project supervisor Oscar Hemer for his constructive criticism and
help during this process.
To Falu Municipality for hiring me and therefor making this paper possible!
To my American best friend Nicole Baker for all the time she has put on proofreading my paper and answering
complaining text messages when I was doubting everything in life.
I would also like to thank my family; my older sister for all her help with the project, my brother, their spouses and my
four amazing nieces for always being there and adding a wonderful twist to my life. And to my two partners-in-crime;
my mother and my younger sister Julia - I could not have done this without your endless love and support; despite my
frantic emotions and crazy ideas you always keep my grounded.
I dedicate this paper to the one person who would have bragged about my achievement of a Master’s degree the most.
My late grandmother, Ingrid Norlander. I love you and miss you!
3
Abstract
This degree project will include a document and discourse analysis on diversity and integration
strategic work in the Falun municipality. Three steering documents will be evaluated regarding
diversity in Falun municipality in relation to appropriate guidelines, as well as collected information
from executive directors of administration regarding implementation of steering documents and of
diversity and integration work, as well as evaluation material on the public health policy and other
written material connected to the policies. The aim is to understand and evaluate the diversity and
integration strategic work within Falun and Falu Municipality (both as geographical area/city and as
the employer), understand if you can reach social change through the policies related to diversity
and integration strategic work, and what role the citizen plays in that process. I aim to analyse and
highlight the major findings and concluding with ideas for further research or development areas.
The research question is; How are diversity and integration strategic work defined and
communicated in Falun municipality through their policies and can a participatory approach to
policy and policy-making lead to social change?
The result show that steering documents – policies - somewhat works as the platform for strategic
diversity and integration work in theory, but not in practice. National and international guidelines
regarding the subject has proven to be used very well in the case of Local Public Health Program,
but not as well in the Integration Policy Program or in the Plan for equal rights and possibilities
2012-2014. Collected information from executive directors of administration regarding
implementation of the Integration Policy Program and implementation of diversity work, as well as
evaluation material on the public health policy showed very little implementation, and very little
participation from the executive directors, employees and the citizens, which raises questions
regarding availability of the programs. In order for policy making to be successful executive
directors, employees and citizens need to be participating in the policy-making process, as well as
the implementation and evaluation. If not; policymaking is only by politicians, for politicians and
therefor it will not reflect on the developing society as a whole.
4
Table of content
Background 5
Relevance 5
Relationship between diversity and integrationen 7
Falun – the municipality and the employer 7
Communicator for diversity 8
Diversity, equality and public health 8
Plain talk 9 Method discussions 10
Aim and purpose 10
Research question 10
Discourse analysis, document analysis and policy discourse 11 The theoretical framework 13
Participatory communication and social change 13
Citizenship and public policy 15 Acknowledgements and limitations 18 Result 18 Integration Policy Program 18
2011 and 2013 follow-up of Integration Policy Program 20
Local Public Health Programmet 21
Report on the current situation 2011 (“Nulägesrapport 2011”) of local Public Health Program 23
Plan for equal rights and possibilities 2012-2014 24 Analysis 25
Policy-making in relation to diversity, equality and public health 25
Bringing policy-making with participatory communication and social change together 28
Participatory communication and social change 30
Access and availability 33
Policy process – reciever or participant? 34
Public policy and citizenship 35 Conclusion 37 References 39 Attachment 1 45 Attachment 2 68 Attachment 3 78 Attachment 4 80
5
Background One may wonder what the correlation between communication for development and diversity and
integration strategic work are. For me as a municipal officer it becomes evident in my everyday
work. But in this section I will try to give you as a reader an understanding of the correlation I
believe exist. I will attempt to give the reader some background to where Falun position themselves
as a municipality and as an employer in the issues regarding policy, policy-making as well as
diversity and integration strategic work. My research question within this research has been: How
are diversity and integration strategic work defined and communicated in Falun municipality
through their policies and can a participatory approach to policy and policy-making lead to social
change?
Relevance
Diversity and integration are highly relevant topics as Sweden is preparing for the election year of
2014. The political platform for integration, equality and anti-discrimination is what decides how
the municipalities plan their strategic work. Communication for development becomes relevant
within the areas of communication, society, change and development. Communication as it is how
we manage change, society as it is where the change takes place, change as the world is
transforming in to a more globally interrelated unit, and development working as the umbrella for
communication, society and change. As all steering documents contain goals to sustain and develop
certain areas, communication for development and a discursive approach put the policy making on
the map for developing the municipality.
Recent happenings in Europe regarding war, immigration and political standpoints have lead to a lot
of attention in international, national and local press. And the attention has highlighted the
importance of these issues and that we should not assume that it does not affect my country, my
community or me.
Sweden is a part of the European Union, and Falun as a municipality signed the European
declaration for equality between women and men on a local and regional level – Council of
European Municipalities and Regions; CEMR (CEMR, 2013) in 2009, which should regulate their
policy-making, strategic work and work as a tool for the municipalities in their equality work.
However, the question about how to ensure that the declaration is followed regarding equal citizen
6
service was brought up in the city council meeting in April 2013 (Kommunstyrelsen, 2013), where
it was decided that the board of equal treatment would come up with an action plan. This is almost
four years after the declaration was signed, which raises question regarding earlier interventions,
and how useful the policies are in practice. Falun is also part of the network Healthy Cities (Healthy
Cities, 2013; Falun, 2013f) where municipalities work together to ensure the health of the citizens.
For me public health and diversity and integration strategic work are connected, and Falun works
with these issues in an interrelated way, which will be discussed further on in this paper.
Sweden is the only European country that has added the “gender transgressing identity or
expression” as a new discrimination ground in 2009. (European Commission, 2009). Both Falun’s
membership in Healthy Cities and Sweden’s ground breaking approach to discrimination grounds
positions Sweden, and Falun specifically, in an interesting light as it shows that there is an interest
in these types of issues on a national and local level.
The Falun municipality has increased its profile regarding democracy, diversity and integration this
year as they have made a direct act on the European Union's declaration to make the year of 2013
the year for citizen participation. In September 2013, Falun hosted Democracy Week where a
democracy passport was produced. The passport presented information about active citizenship, as
well as what rights and responsibilities you have as a citizen. In addition to this, there was a
democracy market where political parties, businesses, and different administrative areas within the
municipal board were participating in order to inform and inspire citizens to be active. There were
lectures and workshops with nationally and internationally known politicians, as well as
representatives from Falun’s twin town in Poland. (Falun, 2013d). Falun were rewarded for their
democracy work at the international Democracy Conference in Malaysia in December 2013. (Falun,
2014) which I believe makes this research even more relevant to present. They are rewarded for
their democracy work – but do their policies and strategic work reflect this democracy aim?
There are three major steering documents – policies - that are concerned with issues related to
diversity and integration in the Falun municipality. The broadest one being “Lokalt
Folkhälsoprogram” (Falu kommun, 2007b) (called Local Public Health Program in this research
paper) which covers all aspects of public health and covers the connection between individual,
society and health as it was produced in 2007. The second program is “Plan för lika rättigheter och
möjligheter 2012-2014” (Falu kommun, 2012a) (called Plan for equal rights and possibilities
2012-2014) which is a direct reply to the signing of the CEMR (2013) declaration and revolves
7
around the relationship between the employer and employees. The third program is
“Integrationspolitiska programmet” (called Integration policy program) (Falu kommun, 2006)
which has its focus solely on integration aspects and was produced in 2006. Falun municipality
operations are run through political decisions and through execution within the municipal body. The
documents can be called ”program”, ”plan”, ”action plan”, ”policy”, ”guidelines”, ”instructions”
among other labels. Guiding definitions of these concepts is currently being formed in connection to
the investigation regarding municipal steering documents and policies (Falun, 2013b) so a lot of
work is being done to create better policies and better logistics around the policy-making process.
As always within a municipality, change is a time consuming process, so even though work is being
done within this area – I believe that the policies and the policy-making process we have today is
here to stay for awhile. And as the change is occurring, evaluation of the existing organisation is
extremely relevant in order to make sure the change is actually better than the existing format.
Relationship between diversity and integration
There is a complex relationship between the two concepts of diversity and integration, some may
regard them as one, and some may regard them as two completely separate concept and issues.
Diversity is sometimes regarded as the “umbrella-concept” under which integration falls, and
sometimes integration is thought of as the “umbrella” under which diversity occur. Integration is in
Falun municipality referred to as a mutual process within a community that believe in the
importance of an understanding relationship between all citizens on equal terms (Falu kommun,
2006). Diversity is on the other hand referred to as people’s differences. Some may refer to the
concept of integration to only relate to immigrants, but integration occur within almost everything –
technical integration, mechanical integration, integration of IT-systems; integration is the process
when two different actors need to learn how to cohabitate on the same area. It is about giving,
taking and sharing – mutually agreeing to coexist. Diversity is also a concept some may think only
applies to ethnical differences, but it is rather all differences such as age, gender, disabilities,
language, but also cultural differences and our experiences and how we are as a person.
Although this is a complex relationship, one that we could discuss for a whole thesis, that might
remind us more of “What came first? The hen or the egg?” These are the understandings used in
this thesis; integration is the process that enables diversity to exist and occur.
Falun – the municipality and the employer
In this research I refer to Falun, Falu Municipality and Falun municipality. Falun is simply the city
itself, Falu Municipality is the employer and Falun municipality is the municipality as the
8
geographical area including both the municipal organisation but the citizens as well. These different
ways of referring might be confusing, but I hope that I can at least make the reader see the
difference between the municipality as a geographical area- including its citizens – and as an
employer.
Communicator for diversity Within the lines of this research I believe it is important to position myself as well, not just position
Sweden and Falun. I have a great interest in diversity and integration strategic work, but it is also
what I do for a living. Since May of 2013 I work for Falu Municipality as a communicator for
diversity. The aim and purpose of my work is to increase the knowledge and understanding
regarding diversity and integration issues among the municipal organisation but also among the
citizens. I cover both the municipal organisation as well as the citizens with my work. This may of
course affect this research, the limitations and challenges will be discussed further on in this paper.
Diversity, equality and public health Integration and diversity can be strictly ideological questions. But within Falu Municipality the two
areas are often discussed as key stones in the municipal aim that every citizen should have equal
opportunities. Therefor public health and equality are often discussed in relation to and with
diversity and integration. In this section I will highlight some important definitions and concepts to
place the diversity and integration issues within my research aim and question.
The Swedish government uses Westin (2004) as a source on diversity and integration issues. Westin
claims that diversity is strictly related to integration politics. The UNHCR (2011) refers to diversity
as ”different values, attitudes, cultural perspectives, beliefs, ethnic background, nationality, sexual
orientation, gender identity, ability, health, social status, skill and other specific personal
characteristics”. While the age and gender dimensions are present for everyone, other characteristics
vary from person to person. These differences must be recognized, understood and valued by
UNHCR in each specific context and operation in order to ensure protection for all people. In this
paper I will refer to diversity as issues regarding equality, integration and anti-discrimination with
the seven discrimination areas of Europe and Sweden as guideline: age, gender, sexual orientation,
racial or ethnic orientation, assumed or associated discrimination, disability and religion and/or
other belief system, gender transgressing identity or expression.
When discussing diversity it is important to take equality in to consideration. Equality can stand
alone, but can also fall under the diversity category (UNHCR, 2011). The common thoughts for
9
managers in the work place, according to Keil, Amershi, Holmes, Jablonski, Lüthi, Matoba, Plett &
von Unruh (2007), has usually been to assume that workplace diversity is about increasing gender,
national or ethnical representation. With the new Constitutional Amendments in 1974 and 1975 in
the United States of America, the US government put companies under pressure to hire more
minorities and women and give them more opportunity to move up the company hierarchies.
Diversity experts then noticed that issues regarding diversity and equality often remained isolated
and in the Human Resource (HR) department and could not move out into the whole company and
its environment. Studies by the European Commission (2003: 3), The Costs and Benefits of
Diversity has shown that, the most significant advantages “companies with active diversity policies”
themselves ascribe to diversity are: strengthening cultural values within the organization, enhancing
corporate reputation, helping to attract and retain highly talented people, improving motivation and
efficiency of existing staff, improving innovation and creativity amongst employees, thus the most
significant advantages from diversity is when it is moving beyond the HR department.
Diversity and integration can be regarded as public health issues, and as mentioned earlier – within
my position, the three concepts are often discussed in relation to each other.
Integration and a diverse community must fall under The Public Health Group (Folkhälsogruppen,
1991) definition of public health. According to The Public Health Group there are no exact
definitions of public health or public health work, but rather a few closely related definitions. The
Public Health Group explains the distinction between ”health” and ”public health” as ”health is a
resource for the individual, while public health is a goal for the community”. As well as physical or
mental health, an integrated community must be a goal for the community, as health also is
concerned with social well being. Health is defined by WHO (2003) as: “... a state of complete
physical, mental and social well being and not merely the absence of disease or infirmity”. These
understandings of health and public health will be discussed in relation to the definitions in the
steering documents used for this research.
Plain talk
Since 2009 there has been a “plain talk paragraph” in the Swedish language law (Riksdagen, 2013).
Recently the newspaper Dagens Nyheter (Lagerwall, 2013) posted an article regarding an authority
that did not meet the legal requirements regarding the text to be understandable to the common
citizen. This happening is most likely not uncommon; rather it is likely that most authorities have
10
steering documents, applications and transcripts that are inaccessible for the common citizen. This
will be discussed further in this project in relation to the citizen and what role the citizen play in the
policies and the policy-making process.
Method discussion Aim and purpose
The aim of this research is to understand and evaluate the diversity and integration strategic work
within Falun municipality and Falu Municipality (both as geographical area/city and as the
employer). I want to know if you can reach social change through the policies related to diversity
and integration strategic work, and what role the citizen plays in that.
With ”strategic work” I mean the work that derives from the policies analyzed in this research, but
the strategic work is also how the policies are created and communicated to the municipal
organisation as well as to the citizens. As a municipal officer I strongly feel that my work rest upon
the policies to a great extent and it is through the policies and the policy making I somehow have to
define and communicate my work. The understanding of the strategic work and the relation to
policy and policy-making will be helpful for me as a communicator for diversity in my further work
with the municipal organisation and the citizens.
To understand, and in some sense evaluate, the diversity and integration strategic work better I will
be looking at the three steering documents presented earlier in this paper, but also all relevant
material that is connected to the steering documents and their policies, such as intervention plas,
evaluation material for example. I believe that by evaluating the steering documents, and the
policies they are constructed from, I will get an understanding of what diversity and integration
strategic work ”should” look like as according to the policies they rest upon. The steering
documents, the material from the executive directors and the evaluation material available on the
public health program will be analyzed through a document analysis and framed by a discourse
analysis, putting it within the theory of policy discourse.
Research question
My research question is: How are diversity and integration strategic work defined and
communicated in Falun municipality through their policies and can a participatory approach to
policy and policy-making lead to social change?
11
x The concepts of diversity, integration, equality and public health’s relation to diversity and
integration, citizen participation, policy-making/discourse within the documents and
interview replies will be investigated. Questions taken in to consideration when analysing
the material are;
x How are the key areas defined? Do they mirror underlying definitions?
x Have documents been revised and updated continuously? In what form does the evaluation
and follow-up take place?
x What are the guidelines to make sure diversity and integration strategic work is
implemented?
x What guidelines are there to make sure diversity and integration strategic work is
communicated to the public and to the municipal organisation itself?
x What role do the citizens play in the policy making process?
x Are diversity and integration strategic work, documents and information public,
understandable and available? Are the municipal organisations and corporations available to
all citizens?
These guiding questions will hopefully help me understand how the policy is organised within the
documents and how the strategic work derives from it.
Discourse analysis, document analysis and policy discourse
Discourse analysis is the method used for this research as according to The Handbook of Discourse
Analysis by Schiffrin, Tannen & Hamilton (ed. 2008). The social structure in a municipality can
create a gap between politicians and their decisions, and the common citizen. The steering
documents have to be legally binding, thus creating a gap between the actual content of the
document and what the citizen is presented with. As a lawyer you might be perfectly clear about the
content, but as an unemployed refugee, or a stay at home mother of three, there might be a barrier.
If the gap exist - looking at diversity and integration strategic work as a discourse can give us a
better understanding of the structure of the gap and how to overcome it. (ibid.)
Nederveen Pieterse (2010) claims that discourse analysis can add reflexivity. According to Rapley
(2007:2) discourse analysis is more concerned with “how the language is used in a certain context”
in a document and that the documents produce specific realities; therefor the realities that are
12
produced have effects (ibid.). This research will show what those effects are, through the
combination of discourse analysis and a document analysis (Bowen, 2009) as I am collecting my
data through a document analysis and framing the data through I discursive approach. I will look at
the definitions and accessibility of the text in the documents, but maybe the context will be more
important than the static information?
Apthorpe and Gasper (1996) argue that policy discourse within the fields of national and
international development can screen out certain aspects, “frame” the issues to revolve around some
matters and by that, exclude others that might be just as important. They claim that this way of
constructing the world in a distinctive way might require some reviewing, however, I believe that
this approach will help me understand the diversity and integration strategic work better.
Policy discourse can be seen as a potential means of democratization, democracy might be
enhanced through policy discourse. Torgesson (2003) claims that with the idea of a network society
there is a shift from government to governance. National states do no longer have the power to
make all their decisions on their own. Economical globalization and the development of the
European Union (and other collaborations between nation states) has lead to a change in politics
over all. This, however, raises questions. Will the privileged domain of policy discourse just sway
over the larger society or can complex patterns of interaction extend the policy beyond its official
power? The network society has a capacity to focus on interchanges between the administrative
sphere (where policy discourse have its greatest concerns) and the public sphere of society. This
notion of change from government to governance as well as the interaction and interchanges
between the two spheres, put in relation to the claims regarding participatory communication
(Servaes, Jacobson & White, 1996), is highly relevant for this research and will be discussed further
in the chapter of theoretical framework.
Apthorpe (1986) believes that more focus should be on policy discourse and that policy is the
practice of policy, and practice is the policy of practice. Apthorpe further claims that objections
regarding policies usually are not taken in to such great consideration, and it is not just constricted
to national plans, but rather just as often local documents. The documents analysed in this research
will be reviewed with the distinction between ”policy-making” and policy itself. Document analysis
is an important step in evaluating a program or policy (Caulley, 1983) and is the easiest and most
time and cost efficient way to evaluate the purpose of a program without collecting new data.
Document analysis is most effective in the beginning of a policy making process, but as revision
13
work on policy-making and its processes is being done within the Municipality of Falun (Falun,
2013b) the timing for this research is actually close to perfect. Through looking at the documents
behind the policy-making and the policy purpose and aim can be understood and therefor I have
chosen to collect my data through the method of document analysis (Bowen, 2009).
The theoretical framework The theoretical framework will be within citizen participation/participatory communication and
social change.
“Steering documents” is a collective term for all plans, programs, aims, policies and by-laws that
the municipal council has voted through which are all connected to the organizations budget (Falun,
2013). I use steering documents and policy interchangeably in this research, as the steering
documents are the physical construction of the policies.
Participatory communication and social change
When you consider questions regarding citizens and availability it is important to incorporate
participatory communication. Not all countries are participative democracies, but Sweden is, or
claims to be. Traditionally one may think of participatory development communication as referring
to the use of mass media in order to involve and mobilize people in social issues, often in
development countries. In this research I refer to participatory communication along the lines of the
“Rockefeller process” where communication for social change is referred to as the “process of
public and private dialogue through which people themselves define who they are, what they need
and how to get what they need…” (see Tufte & Mefalopulos, 2009:2).I claim that this applies to all
development work, even in a Swedish municipality.
Edelman (2001) highlights the importance of the sender and receiver in communication and in order
to be able to participate, you need to take that relationship between the sender and receiver in to
consideration. The communication between the administrative sphere and the public sphere is
dependent on each other and on a common ground of understanding. According to Atkinson &
Marlier (2010) it is important that participatory approaches are adopted for the construction of
indicators. There must be intuitive validity and produced results that seem “reasonable” to the
citizens. An important dimension of social exclusion is concerned with citizens not being heard,
feeling powerless and not represented. It would not be good if the adoption of social indicators of
14
poverty and social exclusion were to add more to the sense of powerlessness or not being heard. All
in all - a social inclusion policy, such as the policies analysed in this research, can build on the
experience in other fields. But, not to forget, experience with participatory approaches in the past
has also highlighted how difficult it is to alter the balance of power between administrative and
public sphere (Torgesson, 2003).
Apthorpe (1986) further claims that objections regarding policies usually are not taken in to such
great consideration, and it is not just constricted to national plans, but rather just as often local
documents. Apthorpe means that the structure of policy documents, no matter who produced them,
always follow the same type of structure. All in all, there might not be anything wrong with this
structure, but the structure itself needs to be recognized as an important part of the development
policy, especially if we seek to understand and in some cases change them. Regarding politics and
discursive actions, language plays an important role. Language is used to legitimize the codes, rules
and roles. In many cases, that means that political language is filled with vagueness that creates a
gap between fact and value. The actual statement of policy has been claimed to be a defence
mechanism, question-begging and filled with vagueness (George Orwell, see Apthorpe 1986).
Practice of policy-making states the presence of policy (the ”goods”, the ”priorities”) as the policy-
making reference the things that should be done, as well as could and will be done. But, the entity
of policy as stated is sometimes also seen as the same thing as an achievement. The policy and the
achievement that arrive from it are often seen as one. There is a difference between ”policy-
making” and the policy itself. (Apthorpe, 1986).
Research shows that it takes time to get people to actually participate (Servaes, Jacobson & White,
1996). As Sweden develops to a more diverse country there might be groups of people that are not
participating as they could and are allowed to. The mutual process can be referred to the importance
of listening and- trust. Servaes & Malikahao (2005) claim that trust and listening might help reduce
the social distance between communicators and receivers and aid in creating a more fair exchange
of ideas, knowledge and experiences. They put emphasis on the joint partnership of listening to one
another; it has to involve the governments and the citizens. Criticism regarding the traditional
dependency approach led to a new viewpoint on development and social change where the changes
in a society takes place from a ”bottom-up” perspective, where the ”bottom” is the self-
development of the local community. All societies are dependent in one way or another, but no
development is exclusively determined by external factors. The relationship between global,
national and local needs to be understood both separately and in relation to each other, and these
15
development paradigms can be found on a cultural and communication level as well as a political
level (Servaes & Malikahao, 2005).
According to Servaes & Malikahao (2005) there are two major approaches to participatory
communication. The first being the dialogical pedagogy that Paulo Freire constructed in the 70's.
Freire’s theory however, excludes the notion of print, radio and communication, focusing primarily
on group dialogue. The second theory is more concerned with access, participation and self-
management, which were debated by UNESCO in the 1970's (Berigan, 1977). UNESCO's
discussion around access and participation becomes relevant for this research, although they focus
on access of media for public service – but the definition of access being the opportunities of
availability is still applicable. According to UNESCO participation implies more public
involvement in communication systems. It also includes the public being involved in the process of
producing, planning and managing communication systems. In addition, it involves equal sharing of
economic and political power, and the development of participatory communication put in relation
to a social emancipation process on a local, national and international level.
Servaes & Malikahao (2005) has summarized the different aspects of a communication model, two
of those aspects can be put in relation to participatory communication in a municipality and its
diversity strategic work; (a) Communication is a human need: communication is just as important
for a society as health, nutrition, housing, education and labour. Together with other social needs,
communication must give the citizen a chance towards emancipation. This is concerned with the
right to be informed and the right to communicate. (b) Communication is a delegated human right:
within each society's own context (economic, cultural, and political) they have to be able to define
how to organize their social communication process.
Citizenship and public policy
Citizenship and public policy has a long history. In a European context, public policy is directly
connected with social citizenship in the historical context of the development of the welfare state
and industrial capitalism. Social citizenship needs to be understood in the broader historical context
of social class relations, the modern capitalist economy and the nation state. (Turner, 2001)
According to Turner (2001) the modern development of an administrative framework of the modern
type state has lead to the formation of national identity, political integration and citizenship
becoming aspects of the modern state and its administration. Nationalism during the 19th century
16
claimed that under the creation of the nation state; public policy was also cultural policy. With
globalization the state has been compromised and the thoughts regarding public policy and
citizenship is now related to politics and the global economy. (ibid.)
The European Union debates regarding policy can be put in contrast with the American debate.
European policy debates have revolved around the possibility of equality in a capitalist economy,
the American legacy, however, has been concerned with democracy and political access. As the
American debate was more concerned with the democracy aspect, and citizens having more access
to the political arena, the American contribution has distinctively contributed to public policy
playing a big role in education for access and participation (Diggins, 1994)
Citizenship has established a broad legal and social guideline within which public policy works, but
public policy creates the administrative and legal framework within which citizens can effectively
enjoy their rights. Tuner (2001) claims that citizenship and public policy are interconnected and
interdependent. Citizenship is a collection of rights and obligations that gives individuals a formal
identity. Social citizenship involves social membership, the formation of identities, and a set of
virtues relating to obligation and responsibility. Social institutions such as the legal system, politics
and the welfare state constitute it.
The notion of ‘public policy’ is a general term to describe the efforts to coordinate the provision of
a variety of governmental (in this case municipal) services and utilities. In this research, the public
policies cover the coordination of public health, equality and diversity. Public policy expresses the
political intentions and choices and creates the framework within which social planning takes place.
Turner (2001) explains how ‘public policy’ can also be referred to as ‘social policy,’ Social policy
is often distinguished from public policy by having a broader welfare dimension; it attempts to
regulate the provision of social services: housing, education, health, social security, and personal
social services. The connection between policy and citizenship is that social policy includes the
general policy of governments with regard to action having a direct and explicit impact on the
welfare of citizens by providing them with services or income.
As Turner (2001) puts it; both citizenship and public policy are modern institutions, and they could
not exist without the modern development of the administrative state. Historically, the relationship
between the state and the market has been the template of social citizenship and public policy.
Through public policy, one can be entitled to social resources, welfare, for example, has never been
17
an unconditional right, the entitlement has in reality been tied to the contribution, typically by
contributing through work, war and reproduction. The legislation of ”civil unions” for example,
entitled gay couples to 300 rights and benefits that were before only under state law of heterosexual
married couples. The patterns of public policy have been transformed by economic, military and
social changes, and will keep transforming through out our globalizing development. Therefor it is
important for global, national and local public policy to be continuously analysed and put in the
development perspective, putting the connection between local and global in this research on the
agenda.
Stone, Maxwell & Keating (2001) talk about the ”implementation gap” that is public policy-making
that leads to policy failure due to inaccurate or incomplete research, flawed policy design,
insufficient resources, or problematic implementation. The principles underlying a policy may not
survive their reduction into a more workable structure and if one fail to plan for implementation, a
space for bargaining between different pressure groups, for example between politician’s and civil
servants, is created.
Nanz and Steffek (2004) claim that "International governance is remote from citizens, its
procedures are opaque, and it is dominated by diplomats, bureaucrats and functional specialists."
An organized civil society plays the key role by bringing issues to the public surface and putting
citizens’ concerns on the agenda. Stone (2008) claims that limitations like this will lead to less
critical thinking. National policy making takes place within the nation state – which is true since the
municipal board consists of members elected by the citizens - but the policy making is still a matter
within governmental context.
How are policy meanings communicated to audiences? According to Yanow (1993) meanings can
be communicated through agency objects, language and acts that represent a policy and societal
values. The policy and the interpretations of them may be read as a text about societal values and
identity, making it even more important that the communication of the policies is suited to the
multiple audiences it should reach. This will be explained in relation to the ”plain talk paragraph”
(Riksdagen, 2013) as well as with participatory communication (Servaes, Jacobson & White, 1996:
Servaes & Malikahao, 2005) when measuring the level of availability/accessibility.
18
Acknowledgements and limitations
As the focus area of this paper is diversity and integration strategic work in Falun municipality, I as
a Falu municipal officer for diversity might be biased. However, as I have stated earlier in this
paper, I believe that the findings in this research might actually be helpful for me in my work. There
is of course a fine line when you start to look at your own employer and line of work through a
critical perspective, but as my aim was to understand diversity and integration strategic work better,
I feel that I have been able to stay as objective as possible as I knew that the true findings were what
would truly help me develop my work futher in the future.
My original method choice was to perform interviews among the citizens as well as the municipal
officers and by that being able to take a closer look at the implementaiton of the policies. However,
due to lack of time and response from the Human Resource department on how to proceed, I was
left with having to change my original idea. The interviews would have added some depth to this
research and given some reflections on questions I was now left to assume the answers to. It should
also be noted that I was due to my position as a communicator for diversity able to use material I
had previously conducted (referred to as Vidberg, 2013) which could be tricky when looking at it
critically for this research. Although, part of the material I had previously produced was to evaluate
the situation in the municipality regarding diversity and integration strategic work so therefor it
already had a critical character and I did not experience any issues myself in the analysis, but it
should be noted for the reader.
I have also been forced to translate the documents that I have used in my research. Hopefully the
material lost in translation is very limited, but should still be kept in mind when reading the paper.
Result In this section I will present the documents used in the process of framing diversity and integration
as a discourse. I will present the content briefly and it is to be discussed further in the analysis
chapter. I, the author of this paper, including the citations from the steering documents and
evaluation material, have translated all the collected data.
Integration Policy Program
The two key terms described and defined in the Integration Policy Program (Falu kommun, 2006) is
integration and diversity.
19
The definition of integration in the Integration Policy Program is: “a community that pervades of
equal and enriching relationships between all citizens with respect and understanding for particular
individuals differences” (Falu kommun, 2006:2).
The definition of diversity is: “people with different ethnicity, culture, language, religion and life
experience live together with equal rights, possibilities and obligations” (Falu kommun, 2006:2).
The five main aims of the Program (Falu kommun, 2006:2) are;; ”In Falun we cherish democratic
values”;; ”In Falun women and men have the same rights and possibilities”;; “In Falun individuals
are given the opportunities for self-sustentation and social participation”;; “Falun is a good model of
integration”;; “The composition of Falu municipality's employees reflect, as far as possible, the
municipality's population composition”.
There is a paragraph in the document called “follow-up and evaluation” where it says that the goals
and aims of the program should be followed-up and evaluated annually whereas follow-up and
evaluation should take place in the same manner as practices within the Public Health Council. No
further explanation is presented. The Integration Policy Program was taken into act on May 8th 2006
and has been revised once, on May 22nd 2006. (Falu kommun, 2006)
From February of 2013 the Falun Municipality decided that follow-up and serialization of policy
and steering documents must be revised (Falun, 2013c), as it earlier has been unclear who is
responsible for publishing steering documents and keeping them up to date.
In February of 2006 to December of 2007 (see attachment 4), Falu Municipality had a project
working for the implementation of the Integration Political Program (Falu kommun, 2006). Under
the headline “coordination, cooperation and implementation” it is stated that the actions for
implementation should be coordinated with the public health goals and the Public Health Program
(Falu kommun, 2007b). That required the municipal organization to connect the integration political
interventions to the budget process.
In August 2007, a popular version of the Integration Policy Program was presented, an attempt to
make the content more available and easier to understand (Falu kommun, 2007a). The original text
is tough to navigate and understand unless you are working with the issues themselves.
20
2011 and 2013 follow-up of Integration Policy Program
In 2011, fourteen concerned actors were interviewed, one director of a municipal corporation, four
municipal executive directors and nine political parties. The results showed lack of knowledge and
lack of implementation within the organization and among the employees. The executives might
have known about the program, but very few had brought the subject up at employee meetings or
actively implemented the guidelines. (Gustavsson, 2011, see attachment 1)
In 2013 sixteen interviews took place. Twelve municipal executive directors and four directors of
municipal corporations were interviewed. The result did not vary much from the result produced in
2011, although all the interviewees except one had read the program at one point, a number slightly
better than in 2011. (Vidberg, 2013, see attachment 2)
It is clear when reading the interview transcripts from both the follow ups (Gustavsson, 2011,
Vidberg 2013 see attachment 1 and 2) of the Integration Policy Program (Falu kommun, 2006) that
a lot of concepts within the program are unclear and undefined for the person reading it. Most of the
interviewees did not know that they had indeed implemented the program, since they were unsure
of what the goals meant for them in their own strategic work.
As far as awareness and implementation of the program was concerned in 2011's follow up
(Gustavsson, 2011, see attachment 1), it was very low. The program was in general known by the
executive directors/presidents. Some of them had read it before, and some of them had read it just
before the follow up meeting, and a few had not read it at all. The employees or members partially
knew about the program, in some cases dependent on what type of work they were performing.
Most of the respondents (Vidberg, 2013, see attachment 2) believed that they had not implemented
the ideas in the program in their own organization. Reasons for non-implementation depend upon
the fact that the respondent did not think that the municipality was active enough or taking enough
responsibility for integration, and some of the respondents have not felt involved in the strategic
work. Some respondents were asking the municipality for a revision of the program and more
support in implementing the program. Some of the respondents claim that they have their own
policies and documents that are similar to the Integration Policy Program, and for some of them
integration is part of their mission. However, some highlight the fact that the integration within the
21
organization is lacking since they do not reach equality and social fairness statistically due to low
the balance between women and men, as well as the low statistic when it comes to employees with
non-Nordic background (ibid.).
The knowledge and implementation in 2011(Gustavsson, 2011, see attachment 1) was similar if you
compare the municipal administration and the political parties. Some of the political parties
representatives had been part of the process to produce the document, but some had only heard of it
or read it just before the meeting. Some political parties felt that they had implemented the aims of
the program by working with these types of questions.
The 2013 follow up (Vidberg, 2013, see attachment 2) show similar result as the 2011 follow up
regarding knowledge and implementation. None of the respondents felt that they had actively
implemented the program, however, there were good examples of interventions that the
administrations have done, but they have not consciously put the intervention in relation to the
program.
One of the follow-up questions was concerned with reaching the target group, in this case the
immigrants. This is an important aspect of the implementation of the program and reaching one the
main goals of the Integration Policy Program. However - in 2011 (Gustavsson, 2011, see
attachment 1) only one of the municipal administrations had some information available in another
language, and one was discussing future interventions like that. The political parties did not have
local information in another language, but there is multi lingual material on a national level. In 2013
(Vidberg, 2013, see attachment 2) the result showed that the administrations still do not present
material in other languages than Swedish, other than the social welfare office that due to their
clients have produced material in other languages. The official website of Falun municipality has a
Google translate function, and some of the sites are available in an “easy read” version (ibid.).
Local Public Health Program
Health is defined in the Public Health Program (Falu kommun, 2007b:4) with WHO (2003) as a
source: “the highest possible physical, spiritual, psychological and social wellbeing for the
individual and not just lack of illness”.
Public Health is defined as ”to describe the whole populations health status. It includes operations
22
that aim to foster health and prevent illness. Health is a resource for the individual while public
health is a goal for the society” (Falu kommun, 2007b:4)
Public Health work is defined as ” public health work includes planed and systematic operations to
foster health and prevent illness. An announced intention is to affect factors (healthy, protect and
risk) and relationships (structure and environment) that contribute to a positive health development
on a citizen level. The operations can be on community- and/or group as well as individual level”
(Falu kommun, 2007b:4).
There are eleven local goals, and they are all discussed in relation to the national guidelines in each
section of the program (Falu kommun, 2007b). The local goals are:
1. Participation and influence in the municipality of Falun
2. Economic and social security in the municipality of Falun
3. Safe and good growing conditions in the municipality of Falun
4. Healthier working life in the municipality of Falun
5. Healthy and safe environments and products in the municipality of Falun
6. A more health-promoting health care
7. Protection against infection spreading
8. Safe sexuality and good reproductive health in the municipality of Falun
9. Increased physical activity in the municipality of Falun
10. Good eating habits and safe food products in the municipality of Falun
11. Reduced use of tobacco and alcohol, a society free from drugs and doping and a reduction in
the harmful effects of exaggerated gambling
The first four goals are relevant in relation to diversity and integration, and the first goal is highly
relevant for this research.
Local public health goals are to be followed up and reported in the same manner as other follow-ups
within the municipal organisation. There is currently work being done on this end, with the last
evaluation taking place in 2011 (Falu kommun, 2011). Part of the public health goals will be
presented in ”Utveckling Falun”. A collective follow up will occur regarding the development in
relation to the three goal documents for sustainable development (Falun, 2012b).
23
For the local public health goals in the program to be reached it requires some interventions. The
Public Health Program does not tell what the concrete interventions that should take place are, but
gives examples on what needs to be done and important actors that need to contribute and what
activities that are required to reach the goals. The Falun municipality and the county council are
important both as organizations and as community actors. The interventions that should instituted
by municipal and county council will be presented in separate action plans and the construction of
these should take place within and be put in relation to the municipal annual budget process as well
as the county council operation plan. (Falun, 2007b).
There is an ”Intervention plan 2013 for Falun municipality’s local public health program”
(sv.”Åtgärdsplan 2013 för Falu kommuns lokala folkhälsoprogram”) (Falu kommun, 2013). The
intervention plan has two parts; a description of how the work is proceeding, and a list of special
interventions that could be necessary to implement during 2013. The on-going work is a description
of what committees, board of directors and municipal corporations have in their work mission that
is related to the local public health goals. The intervention plan 2013 is an update of the intervention
plan of 2012. They emphasis that the description of the on-going work in the Falun municipality to
reach the local public health goals is not complete, and the same goes for the listed interventions of
2013. (Falu kommun, 2013)
The Public Health Program (Falu kommun, 2007b) is a public document and part of “Falun Framåt”
which is the official aim for Falun municipality with the focus areas: “economy and growth”, “a
good health for the entire population” and “our environment- a challenge for everyone” (Falun,
2013e; Falun 2013f). With the eleven local goals the citizens are the target of the strategic work, but
it is unclear if they are active participants in reaching the goals or if they are just receiving the result
of the interventions. In relation to how easy it is to understand the material there is a reading guide.
The program has clear connections to national and local goals (Falu kommun, 2007b).
Report on the current situation 2011 (“Nulägesrapport 2011”) of local Public Health Program
In 2011 a report was published on the current state of the public health situation in Falun
municipality with regards to the Local Public Health program (Falu kommun, 2007b). The report
24
shows that fifteen out of forty-five partial goals had been reached. Additionally out of the eleven
key areas, the prospect is that only two will be met as the situation was in 2011. An additional seven
goals can be met if the appropriate actions take place. (Falu kommun, 2011, Falu kommun, 2013)
Plan for Equal Rights and Possibilities 2012-2014
There are no definitions of the concepts such as “equal rights” or “possibilities” within the context
of the plan.
Based on the CEMR declaration (CEMR, 2013) Falun Municipality (Falu kommun, 2012a)
presented the following four focus areas: Sustainable development, women's integrity, increased
power and influence, increased minority influence. The Plan for equal rights and possibilities is
updated in two-year stints. The current plan is inclusive of 2012-2014 (Falu kommun, 2012a).
There is a headline called “integration of the plan” where it is stated that the message, commitment
and knowledge areas outlined in the plan should be found within the organizations activities.
Examples include workplace meetings, conversations with co-workers, collaborations, leadership
development opportunities, work environment education, engagement of health in the work place
education, advanced knowledge for politics and introduction plans for new employees. It is
nowhere stated who is in charge of follow up reporting or who is to declare and ensure whether or
not implementation of the plan is taking place (Falu kommun 2012a).
There is a main document; Plan for equal rights and possibilities 2012-2014 (Falu kommun, 2012a)
and the appendix; Action plan to prevent harassment, victimization and bullying (Falun kommun
2012c). The action plan has definitions on harassments, victimization and bullying and more focus
on action rather than the structure of how Falun municipality works with the question. As of the
spring of 2013 an additional document on equal citizen service was introduced (see attachment 3).
Citizens are neither an audience nor participants in this program since it only applies to the
municipal administration. However, the employees are citizens, and the citizens are on the receiving
end of what is going on by way of the municipal administrations service actors. It is not stated how
the employees should act towards customer or client (Falun kommun, 2012a). In the Spring of
2013, as a reply to the CEMR-declaration (CEMR, 2009), a document on equal citizen service was
produced by the board of equal treatment, covering the service end of the municipal service actors.
25
Moreover, there is no follow-up available on the program.
Analysis Evaluating and analysing documents might not be the most mind-blowing type of research.
However, as Caulley (1983) claims; it is an important step when you evaluate a program or a
policy. As with all research, you need to start somewhere and analysing already existing documents
is easy, time and cost efficient.
Analysing the documents presented in this research has brought on a better understanding of the
policy aim and purpose, and adding a reflexive approach (Nederveen Pieterse 2010) to participatory
communication in relation to policy documents concerning integration and diversity strategic work.
Although document analysis is most effective in the beginning of a policy making process,
according to Caulley (1983), it still served the purpose of understanding the policy aim and purpose
better as well as creating a better understanding of the policy making process itself, and what role
citizens, executive directors, employees and politicians play in this issue. It has also added a lot of
reflections to me as a municipal officer who work with diversity and integration strategic issues on
an everyday basis, which I hope to show in this analysis.
Policy-making in relation to diversity, equality and public health
For there to be a policy, there must be a problem. The problem is the root of the reason to why a
policy must be constructed. Steering documents contain policies regarding the problem area. Social
problems cannot easily be solved since there is nothing objective or neutral about the definition of
humanity. When we define a concept, we construct a meaning, based on what we have observed
and understood in that very specific moment. We apply our own understandings, values and
thoughts to the specific issue before we define what we find correct in relation to the understanding
we have of it (Rochefort & Cobb, 1994). Therefor the definition behind, inside and beyond the
policy-making, the policy itself and the implementation is vital in the understanding of the diversity
and integration strategic work. Westin (2004) claims that diversity is strictly related to integration
politics, which correlates with the key terms highlighted in the Integration Policy Program.
In the Plan for Equal rights and Possibilities 2012-2014 the focus is solely on gender issues, which
according to UNHCR (2011) is a dimension present in all individuals, in contrast to other diversity
26
issues that may vary from person to person. According to The Public Health Group
(Folkgälsogruppen, 1991) there are a few closely related definitions on health and public health and
there are no definitions of the concepts such as “equal rights” or “possibilities” within the context of
the Plan for Equal Rights and Possibilities. However, the plan is based on the CEMR declaration
(CEMR, 2013). According to Rapley (2007) we need to focus on how the language is used in a
certain context in a document and documents produce specific realities and the realities they
produce have effects (2007:3), so maybe it is not important for the definitions to exactly match,
rather that the context of the issues is understandable to everyone so we share the same reality?
As Apthorpe and Gasper (1996) argue that policy discourse can “frame” the issues to revolve
around some matters and by that, exclude others that might be just as important, but it leads me to
wonder - without any sort of frame – how can the concepts and the policies be understood?
Definitions and clarity within a policy document becomes very relevant both when it comes to the
availability- being able to understand the document is part of it being “available” to the common
citizen, and when it comes to the implementation. How are you going to be able to implement
something you do not understand? As the review of the programs as well as the review of the
answers from the follow-ups on the Integration Policy Program shows – there is very little
implementation, and executive directors claim that the Integration Policy Program is tough to grasp.
Nanz and Steffek (2004) claim that an organized civil society plays the key role by bringing issues
to the public surface and putting citizens’ concerns on the agenda. Stone (2008) claims that national
policy making takes place within the nation state – which is true since the municipal board consists
of members elected by the citizens - but the policy making is still a matter within governmental
context.
Keil, Amershi, Holmes, Jablonski, Lüthi, Matoba, Plett & von Unruh (2007) discuss diversity and
the workplace. The understanding of diversity in the workforce has been evolving since the 1970s
when the term was used to refer to minorities and women at the workplace. This research becomes
interesting since Falu Municipality is the biggest employer in Falun. Managers historically assumed
that workplace diversity is about increasing gender, national or ethnical representation, that it is
concerned with recruiting and retaining more people from so called underrepresented “identity
groups”. But with the new US Constitutional Amendments in the seventies, the US government
pressured companies to employ more minorities and women and thereby give them more
opportunity to move up the company hierarchies. Soon diversity experts noticed this work often
remained isolated and in the Human Resource department (HR), being concerned only with the
27
actually recruitment process – to recruit more women and minorities - and could not move out into
the whole company and its environment. Even though the history presented by Keil et al. (2007)
focused on the US - the need to move beyond the HR department (and at the same time include it) is
evident in studies by the European Commission (2003: 3), The Costs and Benefits of Diversity.
According to this study, the most significant advantages “companies with active diversity policies”
themselves ascribe to diversity are: strengthening cultural values within the organization, enhancing
corporate reputation, helping to attract and retain highly talented people, improving motivation and
efficiency of existing staff, improving innovation and creativity amongst employees. The follow-up
interviews conducted by myself on behalf of Falun municipality, and which worked as a
brainstorming possibility for this thesis where I realized the existing gaps within this area (Vidberg,
2013 and Gustavsson 2011see attachment 1 and 2) show that the executive directors know about the
policy regarding integration in the Falun municipality. However, the majority of the executive
directors claimed that the employees did not know about the policies and the aims of integration
strategic work.
The definition of diversity in the Falun municipality was as following: “people with different
ethnicity, culture, language, religion and life experience live together with equal rights, possibilities
and obligations”, and even though the definition from Keil, Amershi, Holmes, Jablonski, Lüthi,
Matoba, Plett & von Unruh (2007) was vague, it does highlight certain areas that the Falun
municipality does not specify. The Falun definition only covers “live together” - which are very
vague definitions and could include or exclude “work together”. As Falu Municipality is the biggest
employer in Falun it is important that the steering documents also cover all aspects relevant to the
workforce. One could claim that this is where the Plan for Equal Rights and Possibilities 2012-2014
(Falu kommun, 2012a) steps in and covers issues present in the workforce. But the Plan for Equal
Rights and Possibilities seem to have more focus on equality than on diversity and integration
issues, which leaves areas uncovered by both of them, even when combined. But I cannot help but
wonder if I am overanalysing this issue and that it rather has more to do with the realities produced
by the document more than the exact definition or formulation regarding certain issues as according
to Rapley (2007). Maybe just the fact that the policies on equal rights and possibilities and
integration exist is enough, that just by existing they are producing a reality, but I still claim that it
takes more for a policy than just existing to overcome an issue. The same is true for the policies on
diversity. The UNHCR (2011) claims that diversity has to be “[...] valued and understood by […] in
each specific context and operation [...]” which is not a very specific explanation but it does not
exclude any areas, but rather includes them all. Putting the definitions in the Integration Policy
28
Program in relation to the UNHCR puts them both roughly on the same level, although, the
Integration Policy Program comes across as even less specific since it is nowhere explained if this
applies on the municipality as a municipality or as an organization/employer. So once again we see
vagueness and I still wonder – is it enough for the policies to be this vague and to “just” exist?
Bringing policy-making with participatory communication and social change together
It may be complicated to further connect policy-making with citizen participation since it may
affect the power between the administration and the public sphere (Torgesson, 2003). According to
Apthorpe (1986) it may not be anything wrong with the current structure but the structure needs to
be recognized if you want to understand and possibly change it. So even though I am claiming that
there needs to be a bridge between policy-making and the citizen, I realize that the relationship is
much more complicated, but hopefully by recognizing the structure, there will be more room for
development and change.
As globalization and modernization is spreading throughout our world, the communication process
is starting to look different than before. Individuals move from a traditional way of life to a more
technically developed and more rapidly changing lifestyle. Media are important in spreading
messages, but research shows that when the question is concerned with whether or not to adopt or
change something, personal communication is more likely to have an impact. New practice of
development communication stresses the importance of active involvement in the communication
process itself. The participatory model highlights the importance of cultural identity of local
communities and has the importance of participation and democratisation at all the levels; national,
global, local and individual. Participation is very important in the decision-making process in
development programs in order to share knowledge and information. It is on a community level that
people discuss the matters regarding living conditions and other everyday-related issues. The
importance is not that everyone participates, but that everyone has the opportunity to participate in
the decision-making processes if they want to. One may claim that citizen participation might
threaten the hierarchies that already exist, but participation does not take away the importance of
there to be specialists, planners and leaders. Rather the viewpoint from the public is taken in to
consideration when it comes to the development or change of policy. (Servaes & Malikahao, 2005).
Stone, Maxwell & Keating (2001) claim that there is an “implementation gap” between what the
policy-makers really wants and what really happens when the policy is delivered. As the research
29
has shown, there is little thought put behind implementation and availability for the citizens, there is
no aim to create participation within any of the programs. Many of the respondents in the follow-
ups (Vidberg 2013; Gustavsson, 2011 see attachment 1 and 2) claimed that the goals of the
integration policy program were hard to apply to their own organisation. Stone et. al. (2001) claims
that the principles underlying a policy may not survive being reduced to a more workable structure,
and if they fail to plan for implementation it creates space for civil servants and the politicians to
bargaining over the details of administration. Neither of the administrations had made an attempt to
break down the policies in more workable aims and goals for the administration itself, so there was
no risk for the underlying principles to be lost in that process. However, by not breaking the goals
down and applying to the own organisation – no principles where lost, but no principles where
followed or used either. One can ask what is more important; breaking down the content of a policy
document, understanding it and applying it and by doing that lose some underlying principles; or
not understanding or applying at all? It is unclear if the citizens are either audiences or participants
either of the programs. However, the employees are citizens of Falun to some extent, and the
citizens are on the receiving end of what is going on in the municipal administrations service actors.
There is nowhere stated how the employees should act towards customer or client (Falun kommun,
2012a). In spring of 2013, as a reply to the CEMR-declaration (CEMR, 2009), a document on equal
citizen service was produced by the board of equal treatment.
As mentioned earlier the social structure in a municipality is built so that there is a gap between
politicians, their decisions, and the common citizen (Schiffrin, Tannen & Hamilton ed. 2008). Since
the steering documents have to be legally binding there can be some knowledge lost between the
politicians - the actual content – and the citizen that is presented with the policy. As a lawyer you
might be perfectly clear about the content, but as an unemployed refugee, or a stay at home mother
of three, there might a barrier. It takes time to get people to participate (Servaes, Jacobson & White,
1996; Servaes & Malikahao, 2005) and we have to let it take time. As Sweden is developing to a
more diverse and globalised country there might be groups of people that are not participating as
they could and are allowed to, and we have to take that fact in to consideration in our future policy-
making. How do we reach these people? I am not claiming that the steering documents is what
actually get those citizens to vote or participate in any other way then they are doing now, but there
need to be a foundation for how the municipality works with these groups in order to get a good
level of integration in the community, and create a platform for social change for development
(Servaes, Jocobsson & White (ed. 1996). Something that is interesting to note is that all steering
documents used in this analysis has “participation” as one of their stated goals and/or aims but none
30
of them seem to be incorporating it in the policy-making or the implementation?
Participatory communication and social change
Participatory communication for social change is the most important enabling aspect of
development. And development is what the municipality is aiming for and communication is
necessary for all social development projects, there need to be community mobilization for change
to appear (Servaes, Jocobsson & White ed. 1996) Servaes & Malikahao (2005) talks about different
aspects of communication models. One being that communication is a human need and
communication is a delegated human right. For communication to take place you need two parties –
a sender and a receiver – the policies analysed in this research do not have a clear structure of a
sender and a receiver, thus no communication is really taking place. Or is there? According to
Servaes & Malikahao (ibid.) one has the right to be informed and to be able to communicate. The
Local Public Health Program and the Integration Policy Program has made some attempt to be more
available to the common citizen, but almost no attempt had been made to inform employees within
the municipal administration regarding integration strategic work (Vidberg 2013, Gustavsson, 2011
see attachment 1 and 2). Ironically – one of the aims of the Integration Policy Program is to
“cherish democratic values” (Falu kommun, 2006:2). Not implementing the program in the
municipal administration will lead to very little or no overall implementation of the program, which
in its turn will lead to even less participation. Are we cherishing the democratic values if we are not
giving all citizens/employees the opportunity to participate? Atkinson & Marlier (2010) discuss the
importance of the citizens to actually be heard, and that their participation has to actually lead
somewhere. If a citizen is asked to participate and then feel that their participation does not lead
anywhere, they will be very disappointed and act out of that feeling. This can be seen around
Europe today; political parties with extreme goals and aims win over voters, voters who are
disappointed that they are not being heard among the traditional parties.
Servaes & Malikahao (2005) claim that each society has to be able to define how to organize their
social communication process. There is no evident organization revolving around implementation
or spread of information regarding integration and diversity strategic work. One would think that
the policy documents in general is a step towards development, since “steering document” in Falun
is a collective term for plans and aims. Participatory communication for social change is the most
important enabling aspect of development, not only in the traditional way, but also on a local level,
which should be taken in to consideration if development is what the municipality is aiming for.
Falun who is part of CEMR (CEMR, 2009) and Healthy Cities (Healthy Cities, 2013; Falun, 2013f)
31
have national and international regulations regarding health, equality and diversity work to follow,
and should also have a well developed “tool-kit” to use in collaboration with their different
networks which should simplify the work regarding these issues and promote change and further
development. However, Healthy Cities (2013) claim that the greatest challenges the municipalities
face is to gain knowledge regarding what steering systems, budget systems, organizations, types of
leadership, type of employees work the best when working towards a sustainable development.
Another challenge they highlight is to adopt a citizen perspective. These are all challenges found
within the steering documents and the policy making in Falun municipality, as well as the
interviews that this research is based on, and falls well in line with the notion of participatory
communication for social change (Servaes, Jocobsson & White ed. 1996). Has Falun found a way
through these policy documents that will indeed enable sustainable development? I claim that they
are not there yet, but since work seems to be going on within the Municipality on this end, time will
tell how Falun will develop within this area (Falun, 2013b).
It is not clear what role the citizens’ play in the diversity and integration strategic work. As seen in
the Integration Policy Program follow-ups (Vidberg, 2013; Gustavsson, 2011); the municipal
organisations and corporations do very little to make themselves available to all citizens. They did
not provide information in other languages or in “plain talk” Swedish (Riksdagen, 2013). One thing
that could be claimed is that the civil servants had a chance to participate in the second follow-up
(Vidberg, 2013, see attachment 2) as the question regarding what support they needed in order to
reach the goals of the program was raised. After the follow-up in 2013, a revision was presented at
the municipal board general advisory group meeting in October. The general advisory group
approved of the revision, and therefor the executive directors thoughts about the original document
(Falu kommun, 2006) was taken in to consideration for the revision (Falu kommun,
Kommunstyrelsens Allmänna Utskott, 2013). According to Stone et.al. (2001) implementation is
not a technical matter, and if you claim that you both over-emphasise the impact of policy
objectives announced by political leaders, but more importantly you ignore the role of other actors
further down the line, which in this case is true for the executive directors. They do play an
important role, as they are the ones that are supposed to implement to programs. But if there is little
or no guideline on how to work with the policies, and how to get citizens and/or employees to
participate, the executive directors have a tough road ahead.
Additionally, as according to Servaes, Jacobson & White, (1996), it can take a long time until
people actually participate. In The Integration Policy Program (2006) it is stated that integration is
32
a mutual process which requires a high level of participation of both groups. The first goal of the
Local Public Health Program also covers participation as a goal (Falu kommun, 2007b). The mutual
process can be referred to the importance of listening and- trust. Servaes & Malikahao (2005) claim
that trust and listening might help reduce the social distance between communicators and receivers
and aid in creating a more fair exchange of ideas, knowledge and experiences. They put emphasis
on the joint partnership of listening to one another; it has to involve the governments and the
citizens. Criticism regarding the traditional dependency approach led to a new viewpoint on
development and social change where the changes in a society takes place from a ”bottom-up”
perspective, where the ”bottom” is the self-development of the local community. All societies are
dependent in one way or another, but no development is exclusively determined by external factors
(Servaes & Malikahao, 2005). The relationship between global, national and local needs to be
understood both separately and in relation to each other, and these development paradigms can be
found on a cultural and communication level as well as a political level (ibid). Moreover, as
globalization and modernization is spreading, the communication process is starting to look
differently than before. Individuals move from a traditional way of life to a different, more
technically developed and more rapidly changing lifestyle. Media are important in spreading
messages, but research shows that when the question is concerned with whether or not to adopt or
change something, personal communication is more likely to have an impact. New practice of
development communication stresses the importance of active involvement in the communication
process itself. The participatory model highlight the importance of cultural identity of local
communities and of the importance of participation and democratization at all the levels; national,
international, local and individual. Participation is very important in the decision-making process in
development programs in order to share knowledge and information. It is on a community level that
people discuss the matters regarding living conditions and other everyday-related issues. The
importance is not that everyone participates, but that everyone has the opportunity to participate in
the decision-making processes if they want to. One may claim that citizen participation might
threaten the hierarchies that already exist, but participation does not take away the need for
specialists, planners and leaders. Rather the viewpoint from the public is taken in to consideration
when it comes to the development or change of policy (ibid.). This is something that does not
appear to be present in either one of the programs analysed in this research. Since the
communication between certain groups of citizens and the municipal administrations are
constrained to the classic ways of communicating, i.e. no extra attention put on the groups in the
community that does not receive information due to language barriers, physical/mental or social
disabilities etc., there is very little, or no, opportunity to participate in the municipal decision
33
making, nor opportunity to participate in the municipal as a whole.
Access and availability
In August 2007, the popular version of the Integration Policy Program was presented, in an attempt
to make the content more available and easier to understand (Falu kommun, 2007a). Yanow (1993)
claim that meanings can be communicated through agency objects, language and acts that represent
a policy and societal values. The ”plain talk paragraph” (Riksdagen, 2013) also puts pressure on the
importance for official documents to be easy to access and understand. To which extent someone
understands the meaning will have a great impact on how the participation is going to take place
(Servaes, Jacobson & White, 1996, Servaes & Malikahao, 2005). UNESCO's (see Berigan, 1977)
definition of access being the opportunities of availability, where participation implies more public
involvement in communication systems, and includes the public being involved in the process of
producing, planning and managing communication systems. It also involves equal sharing of
economic and political power, and the development of participatory communication put in relation
to a social emancipation process on a local, national and international level. There is no data on how
many people have received or read the popular version of the program, however, the attempt itself
to make the content more available, can be seen as part of an emancipation process on a local level
(Berigan, 1977) where the public could get more involved as according to UNESCO's discussions
on the matter. As according to Riksdagen (2013) all official documents should be understandable to
the common citizen within its context Rapley (2007). Perhaps a popular version of a policy
document might not be the best approach, rather all policy documents should relate to the “plain
talk paragraph” in the first place, so that the citizens can understand it within its actual context.
There are no data on how the popular version of the Integration Policy Program was received, but
the Local Public Health Program and the annual Report on the current situation (“Nulägesrapport”)
are presented in a similar “popular” manner – and yet there is little goal fulfilment of the aims of the
Local Public Health Program. According to the Report on the current situation and the Intervention
plan for Falu Municipality Public Health Program (“Åtgärdsplan för Falu kommuns
folkhälsoprogram”) (Falu kommun, 2011, 2013) fifteen out of forty-five partial goals had been
reached in 2011. The prospect was that only two would be met as the situation was in 2011. An
additional seven goals could be meet if the appropriate actions took place, hence the 2013
Intervention plan. Edelman (2001) claims that you need to take that relationship between the sender
and receiver in to consideration. The communication between the administrative sphere and the
public sphere is dependent on each other and on a common ground of understanding, so the attempt
34
to produce a popular version of a policy program is good and could at its best have created a
common ground of understanding. I believe that a big part of the issue here is that you as a citizen
do not know if the policies are “coming at you” or if they are created for you. Are you a receiver or
a participant?
Policy process – receiver or participant?
Apthorpe (1986) believes that more focus should be on policy discourse and that policy is the
practice of policy, and practice is the policy of practice. The structure of policy documents, no
matter who produced them, always follow the same type of structure. That structure is fine, but the
structure itself needs to be recognized as an important part of the development policy, especially if
we seek to understand and in some cases change them. This becomes relevant for the question
regarding citizen participation in the diversity and integration strategic work. When it comes to
politics and discursive actions – language plays a big part. It is through the language we ”de-code”
information, create rules and roles. Apthorpe claims that political language in many cases is filled
with vagueness, which indeed will create a gap between fact and value, and the policy itself has
often been claimed to be a vague defence mechanism. (George Orwell, see Apthorpe 1986).
Something else that puts the definitions and language in the highlight of policy documents is the
fact that communication through language is the means of expressing ideas, share understandings,
and bringing forward new thought. However, it is quite common to communicate unclearly or
inadequately, where the sender and receiver do not understand the same message. Such
misunderstanding can impact the balance of the power that language holds between sender and
receiver (Edelman 2001). This touches on the ethical foundation of communication, thus without
the ethical basis in communication, the consequences can be great, with misunderstandings
harnessing extreme effects (Ibid.). This is very true when looking at the result of information
collected from the programs, as well as the follow-ups of the Integration Policy Program. (Vidberg,
2013, Gustavsson 2011, see attachment 1 and 2). The respondents in the follow-ups claimed that the
program was vague and they did not know how to implement it in to their own organisation. The
practice of policy-making states the presence of policy – meaning as well as the things that should
be done, and what could and will be done (Apthorpe, 1986). But, the entity of policy as stated is
sometimes also seen as the same thing as an achievement. The policy and the achievement that
arrive from it are often seen as one. However, there is a difference between ”policy-making” and
the policy itself. (Ibid.). Just because the policy exists, it does not mean that the policy is being
implemented. Who creates policy? On a national level there are political processes to ensure that
there is democratic participation in policymaking and this usually occurs "inside nation-states".
35
Critics say that there are limitations to the process, and when it comes to international policy– there
is no such policy at all. Since the new guidelines regarding revision and follow-up in the Falun
municipality only have been in place for a very short amount of time, it is hard to say whether or
not they have made a change in their policy-making process in reality. However, Falun municipality
does not plan to have more citizen participation in the policymaking, or at least, they have not stated
that they will. If global public policy is distinct and not linked to the national processes of policy
making, the place where this policy action takes place need to be un-tied from the government of
structures of decision-making. This is not to suggest a clear cut between global and national policy
processes, but national public institutions would no longer serve as the sole organizing centre for
policy. (Stone, 2008).
Public policy and citizenship
There is no easy answer to how citizen participation should or could look in this matter. Citizenship
and public policy has a long history. In a European context, public policy is directly connected with
social citizenship in the historical context of the development of the welfare state and industrial
capitalism. Social citizenship needs to be understood in the broader historical context of social class
relations, the modern capitalist economy and the nation state. (Turner, 2001)
According to Turner (2001) citizen participation within the public policy context is a complex
relationship but also a very important relationship. With globalization the state is being
compromised and the thoughts regarding public policy and citizenship is now related to politics and
the global economy (Ibid.) so even though this research is focused on the very local arena of a
medium sized municipality – the matter is that the local is a reflection of the global. Keeping that
reflection in mind; what are the possibilities for citizens of the world to influence our global OR our
local policies? If there is such little implementation of policies on a local level – what does the
implementation look like on a global level? This turns in to a question not only regarding citizen
participation on a local level, but regarding citizenship, human rights and democracy in a globalized
world. Citizenship has established a broad legal and social guideline within which public policy
works, but public policy creates the administrative and legal framework within which citizens can
effectively enjoy their rights. Both citizenship and public policy are modern institutions, and would
not have a place in our society if it were not for the modern development of the administrative state.
Public policy entitles people to social resources, welfare, for example, has never been and
unconditional right, the entitlement has in reality been tied to the contribution, the contribution
often being work. These entitlements and contributions change over time, the legislation of ”civil
36
unions” being one modern example of how the entitlements have changed, giving benefits to gay
couples that before were strictly kept for heterosexual married couples. The patterns of public
policy have been transformed by economic, military and social changes, and will keep transforming
through out our globalizing development. Therefor it is important for global, national and local
public policy to be continuously analysed and put in the development perspective, putting the
connection between local and global in this research on the agenda, which this research has
attempted to do.
'Public policy’ attempts to describe the efforts to coordinate the provision of a variety of
governmental (in this case municipal) services and utilities. In this research, the public policies
cover the coordination of public health, equality and diversity. Public policy expresses the political
intentions and choices and creates the framework within which social planning takes place.
According to Turner (2001)‘public policy’ can also be referred to as ‘social policy'. Social policy is
often distinguished from public policy by having a broader welfare dimension that regulates the
provision of social services. The connection between policy and citizenship is that social policy
includes the welfare of citizens by providing them with services or income. According to Tuner
(ibid.) citizenship and public policy are interconnected and interdependent since citizenship is a
collection of rights and obligations that gives individuals a formal identity. I wonder what impact
the fact that local public policy (as well as global?) in this case does not include citizen participation
has on the notion of citizenship? Social citizenship should involve social membership, constructing
of identities, and a set of values relating to the obligation and responsibility you have as a citizen. It
is constituted by social institutions such as the legal system, politics and the welfare states but; what
is the citizenship worth if it is not built upon a diverse citizen participation, rather some sort of
political unilateralism? All in all - a social inclusion policy, such as the policies analysed in this
research, can build on the experience in other fields. Maybe Europe could look at the American
debate and be more concerned with the democracy aspect of policy-making and give citizens more
access to the political arena? Policy is more than just economical fairness – it might just be the key
in local and global democracy work (Diggins, 1994). But, not to forget, experience with
participatory approaches in the past has also highlighted how difficult it is to alter the balance of
power between administrative and public sphere (Torgesson, 2003).
37
Conclusion Looking at diversity and integration strategic work as a discourse with only the document I had
available for this research may have been problematic. The material was very limited and I would
have preferred to complement it with interviews or a survey. However, I do believe that I have
collected some interesting data and gained a lot more knowledge on what can be done in the future,
especially in relation to citizen participation and its affect on social change.
The key areas within the steering documents/policies generally follow the underlying definitions,
although some more clarity in the documents is to be desired. The revision, follow-up and
evaluation of the programs has been put under a stronger pressure lately, with new guidelines that
are aiming to make the process more thorough, but it has not been implemented long enough to
show any real result. Since the follow-up and evaluation has been lacking some structure, there has
been very little done to make sure the strategic work is implemented in the administrations. The
follow-up of 2013 of the Integration Policy Program and the annual evaluation of the Public Health
Program did look at the implementation, but depending on what role the steering documents are
supposed to fill, more control of the actual implementation might be desired.
Very little seems to have been done to make sure the documents are well known among the
administrations within the municipality, as well as for making the administrations strategic work
itself public and available to all citizens. The citizen plays a vague role. There is no citizen
participation in the making of the policies and within the policies it is unclear what role the citizens
play: audience or participant? Diversity and integration strategic work in general in the Falun
municipality is vaguely defined and communicated. It is unclear what role you play as a Falu
Municipality employer, employee and/or citizen. The executive directors have a vague idea of the
integration and diversity strategic work in the municipality, but the knowledge and information
seems to stop at an early stage in the hierarchy and lead to very little or no implementation.
Diversity and integration strategic work is in theory well defined in the Falun municipality, but
lacks effort in the communication area, both when it comes to the physical, technological and
practical communication (availability) but also, and more importantly, when it comes to citizen
participation.
In order for policy making to be successful executive directors, employees and citizens need to be
participating in the policy-making process, as well as the implementation and evaluation. If not;
38
policy-making is only by politicians, for politicians and therefor it will not reflect on the developing
society as a whole. There is a relationship between public (social) policy and citizenship, and the
relationship needs to contain access and participation, since that is how we create social change.
There needs to be dialogue - a mutual process and participation in order to reach communication for
social change through the policies as well as for the diversity and integration strategic work itself.
The aim of the research was to to understand and evaluate the diversity and integration strategic
work and look at the connection between social change and the policies related to diversity and
integration strategic work. I now realize the importance of including the citizens in the policy and
policy-making process in order for the policies to actually lead to social change, something that will
be very helpful for me in my diversity and integration strategic work for and with the citizens of
Falun. The conclusion is therefor that Falun has some great development potential when it comes to
involving the citizen in the process of identifying development areas and in the process of policy-
making. Right now, I do not see social change deriving from the policies, but the potential is
nonetheless there. Further research should be concerned with connecting and anchoring these
findings with the citizens themselves in order to give more validation to this discussion.
39
References:
Atkinson, A. B & Marlier, E. (2010) Analysing and Measuring Social Inclusion in a Global
Context. United Nations. Available at: http://www.un.org/esa/socdev/publications/measuring-
social-inclusion.pdf retrieved: 2013-10-18
Apthorpe, R. (1986) Development and policy discourse. Public Development and Administration
(1986-1998) Vol 6, p.377-389. Institute of Social Studies, The Hague; Centre for Development
Studies, Swansea, University of Wales
Apthorpe, R. J & Gasper, D (1996) Arguing Development Policy: Frames and Discourses. The
European Journal of Development Research. Vol. 8, Issue 1, 1996.
Berrigan, F. J. (ed) (1977). Access: some western models of community media. UNESCO
Bowen, A. (2009) Document Analysis as a Qualitative Research Method. Qualitative Research
Journal, Vol. 9 Iss: 2, pp.27 - 40
Caulley, D. N (1983) Document Analysis in program evaluation. Evaluation and Program
Planning, Vol. 6, pp. 19-29, 1983. Printed in the USA.
CEMR (2013) Council of European Municipalities and Regions. Available at: http://www.ccre.org/
Retrieved 2013-08-21
Diggins, J. P. (1994) The promise of pragmatism: Modernism and the crisis of knowledge and
authority. Chicago: University of Chicago Press.
Edelman, M. (2001) Social Movements: Changing Paradigms and Forms of Politics. Annual Review
of Anthropology Vol. 30, (2001), pp. 285-317 Published by: Annual Reviews
Available at: http://www.jstor.org/stable/3069218 Retrieved: 2013-10-14
European Commission (2009) Developing Anti- Discrimination Law in Europe. The 27 Member
States compared. Luxembourg: Publications Office of the European Union 2010. Available at:
http://www.non-discrimination.net/content/media/Comparitive%20EN.pdf. Retrieved 2013-08-20
40
Evans, M. ed. (2004). Policy Transfer in Global Perspective. Hants, UK: Ashgate.
Falun (2013a) Vad menas med styrdokument. Falun.se/politik och demokrati. Available at:
http://www.falun.se/www/edemokrati2.nsf/doc/vadstyr Retrieved 2013-08-30
Falun (2013b) Styrdokument. Falun.se/politik och demokrati. Available at:
http://www.falun.se/www/edemokrati2.nsf/doc/styrdokument. Retrieved 2013-09-04
Falun (2013c) Publicering och uppföljning styrdokument. Falun.se/Politik och demokrati.
Available at:
http://www.falun.se/www/edemokrati2.nsf/doc/70B511C90FE6183AC1257B18003D4BA8
Retrieved: 2013-10-10
Falun (2013d) Falu Demokrativecka 2013. Falun.se/Politik och demokrati. Available:
http://www.falun.se/www/edemokrati2.nsf/doc/A3786ABDD576A669C1257BD30034ECAB
Retrieved: 2013-10-10
Falun (2013e) Falun framåt – en hållbar utveckling. Falun.se/Falun Framåt. Available at:
http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf Retrieved: 2013-10-11
Falun (2013f) En god hälsa för hela befolkningen. Falun.se/Falun framåt. Available at:
http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/doc/0B9FBA5F218CF21EC125777600307E0E
Retrieved: 2013-10-11
Falun (2014) Första pris till Faluns demokratisatsning. Falun.se/aktuellt. Available at:
http://www.falun.se/www/vad/aktuellt.nsf/doc/38A9CA5D7CCCADFBC1257C3C003956C3
Retrieved 2014-01-22
Falu kommun (2006) Integrationspolitiskt program. Available at:
http://www.falun.se/www/governing.nsf/doc/FC4CC83D8E2E9F77C12572B9002826AA/$File/Int
egrationspolitiskt_program.pdf?OpenElement Retrieved: 2013-08-20
Falu kommun (2007a) Att gå varandra till mötes. Integrationspolitiskt program för Falu kommun.
41
Arbetsmarknads- och integrationskontoret, Falun. Available at:
http://www.falun.se/www/falun/aik.nsf/V-
bild/116E71BBFDDD6574C12573B10047E0E4/$FILE/integration15x15webb.pdf Retrieved:
2013-09-20
Falu kommun (2007b) Lokalt Folkhälsoprogram. Available at:
http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/V-
bild/0D2F560CAA72015EC12573B4002CBAA0/$FILE/lokalt%20folkhalsoprogram%202007_we
bb.pdf Retrieved 2013-08-20
Falu kommun (2011) Nulägesbeskrivning 2011. Falu kommuns lokala folkhälsoprogram. Available
at: http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/V-
bild/Nulagesrapport_folkhalsa_webb.pdf/$FILE/Nulagesrapport_folkhalsa_webb.pdf Retrieved:
2013-10-10
Falu kommun (2012a) Plan för lika rättigheter och möjligheter 2012-2014. Kommunstyrelsen
Falu kommun (2012b) Utvecklingen i Falun. - Hur gick det förra året? Falun.se/ Available at:
http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/V-
bild/UiF_2012_webb.pdf/$FILE/UiF_2012_webb.pdf Retrieved: 2013-10-10
Falu kommun (2013) Åtgärdssplan 2013 för Falu kommuns lokala folkhälsoprogram. Falu
kommun. Available at: http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/V-
bild/atgardssplan_folkhalsa2013_webb.pdf/$FILE/atgardssplan_folkhalsa2013_webb.pdf Retrieved
2013-10-07
Falu kommun, Kommunstyrelsens Allmänna Utskott (2013) Sammanträdesprotokoll. Available at:
http://www.falun.se/www/falun/sn.nsf/doc/B7C16985A63FF1EBC1257C0D0032DCBE/$File/Prot
okoll_KSA_2013-10-16.pdf?OpenElement Retrieved: 2013-10-28
Folkhälsogruppen (1991) Folkhälsa 9, Folkhälsans villkor. Hälso- och sjukvårdsberedningen.
Folkhälsogruppen.
Healthy Cities (2013) Healthy Cities. Available at: http://www.healthycities.se/index.php/om-
42
naetverket Retrieved 2013-08-20
Lagerwall, K. (2013) Anmäler myndighet för obegripligt språk. Dagens Nyheter. Available at:
http://www.dn.se/nyheter/sverige/anmaler-myndighet-for-obegripligt-sprak/ Retrieved: 2013-08-21
Nanz, P. & Steffek, J. (2004). Global Governance, Participation and the Public Sphere. Government
and Opposition. Volume 39, issue 2, p. 314-335.
Nederveen, Pieterse, J. (2010) Development Theory. Sage Publications Ltd: London
Keil, M; Amershi, N; Holmes, S; Jablonski, H; Lüthi, E; Matoba, K; Plett, A & von Unruh, K.
(2007) Training manual for Diversity Management. European Commision. Available at:
http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/traisem_en.pdf. Retrieved: 2013-11-18
Kommunstyrelsen (2013) § 61 Falu kommuns policy för jämställd medborgarservice.
Kommunstyrelsen. Available at:
http://www.falun.se/www/falun/sn.nsf/doc/90AE2507EEB053D5C1257B5000307068/$File/Protok
oll%20KS%202013-04-02.pdf?OpenElement Retrieved: 2013-08-20
Obregon, R & Waisbord, S. (ed.) (2012) The Handbook of Global Health Communication. John
Wiley & Sons, UK
Rapley, T. (2007) Doing Conversation, Discourse and Document Analysis. Sage Publications Ltd:
London
Riksdagen (2013). Svensk författningssamling 2009:600. Språklag (2009:600). Riksdagen.
Available at: http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-
Lagar/Lagar/Svenskforfattningssamling/Spraklag-2009600_sfs-2009-600/ Retrieved: 2013-08-21
Rocherford, D. A. & Cobb, R. W. (1994). The Politics of Problem Definition. Shaping the Policy
Agenda. United States of America, University Press of Kansas
Servaes, J; Jacobson, T. L. &White S. A (ed.) (1996) Participatory Communication for Social
Change. United States of America, Sage
43
Servaes, J & Malikhao, P. (2005) Participatory communication: the new paradigm? In Hemer, O &
Tufte, T. (2005) Media and glocal change: Rethinking Communication for Development. Buenos
Aires, CLASCO.
orial/Edito
SFS (2008:567) Svensk författningssamling. Diskrimineringslag. Regeringen. Available at:
http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/19/86/4a2b4634.pdf Retrieved: 2013-10-11
Schiffrin, Tannen & Hamilton (2001) (Ed. 2008) The Handbook of Discourse Analysis Great
Britain, Blackwell Publisher
Statens folkhälsoinstitut (2013) Metoder och verktyg för folkhälsoarbete. Statens folkhälsoarbete.
Available at: http://www.fhi.se/Metoder/ Retrieved: 2013-10-07
Stone, D. (2008) Global Public Policy , Transnational Policy Communities, And their networks.
University of Warwick Institutional repository. Available at: http://dx.doi.org/10.1111/j.1541-
0072.2007.00251.x. Retrieved: 2013-09-18
Stone, D; Maxwell, S. & Keating, M. (2001) Bridging Research and Policy -
An International Workshop Funded by the UK Department for International Development
Radcliffe House, Warwick University 16-17 July 2001
Torgesson, D. (2003) Democracy through policy discourse. In Hajer, M. A & Wagenaar, H (ed.)
(2003) Deliberative Policy Analysis: Understanding Governance in the Network Society. UK,
Cambridge University Press
Tufte, T & Mefalopulos, P. (2009) Participatory communication - a practical guide. World Bank
Working Paper No. 170. United States of America
Turner, B. S. (2001) International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences. p.1846-1852.
Cambridge University, UK
UNHCR (2011) UNHCR: Age, Gender and Diversity Policy: Working with people and
communities for equality and protection. The UN Refugee Agency. Available at:
44
http://www.unhcr.org/4e7757449.html Retrieved: 2013-08-27
Westin, C (2004) Mångfald, nationell identitet och samhörighet. I SOU 2004:048 Kategorisering
och integration. Sveriges Integrationspolitska maktutredningen. Nordstedts Juridik AB, Stockholm
WHO (2003) WHO Definition of health. Preamble to the Constitution of the World Health
Organization as adopted by the International Health Conference, New York, 19-22 June, 1946;
signed on 22 July 1946 by the representatives of 61 States (Official Records of the World Health
Organization, no. 2, p. 100) and entered into force on 7 April 1948. Available at:
http://www.who.int/about/definition/en/print.html Retrieved: 2013-10-07
Yanow, D. (1993) The communication of policy meanings: Implementation as interpretation and
text. Policy Science. Vol 26, Issues 1, p 41-61, 1993
45
Attachment 1 Falun den 20 januari 2011 Kartläggning av implementerandet av Falu kommuns integrationspolitiska program
Av: Dennis Gustafsson På uppdrag av Arbetsmarknads- och integrationskontoret i Falu Kommun, AIK INNEHÅLL
INLEDNING ................................................................................................................ 1 Pågående arbete ........................................................................................................ 3 Kopparstaden ............................................................................................................. 5 Kultur- och ungdomsförvaltningen .............................................................................11 Näringslivskontoret ....................................................................................................14 Omvårdnadsförvaltningen..........................................................................................16 Socialförvaltningen ....................................................................................................18 Centerpartiet ..............................................................................................................21 Falupartiet ..................................................................................................................22 Folkpartiet ..................................................................................................................24 Kristdemokraterna .....................................................................................................25 Miljöpartiet .................................................................................................................27 Moderaterna ..............................................................................................................28 Socialdemokraterna ...................................................................................................30 Sverigedemokraterna ................................................................................................32 Vänsterpartiet ............................................................................................................33
1
INLEDNING
EU-kommissionen definierar integration såsom ”en ömsesidig process baserad på ömsesidiga
rättigheter och motsvarande skyldigheter för lagligt bosatta tredjelandsmedborgare och
värdsamhällen i vilka invandrarna kan delta fullt ut. (KOM (2003) 336). Denna ideologiska
bakgrund vilar även Falu kommuns integrationspolitiska program på då dagens
integrationspolitik omfattar alla som lever och verkar i Sverige. Integrationen blir förenklat
sagt således också att betrakta som en ömsesidig process av växelverkan mellan medborgare
födda i Sverige och utlandsfödda.
Miljö-, tillväxt- och folkhälsoprogrammet med det införlivade integrationspolitiska
46
programmet är Falu kommuns tre styrdokument för en hållbar utveckling. Som en
inkorporerad del av folkhälsoprogrammet anger det integrationspolitiska programmet de fem
nedanstående övergripande målen och strategierna vilka optimalt skall vara en aktiv och vital
del av, och för samtliga av Falu kommuns verksamheter med personal.
I Falun värnas grundläggande demokratiska värden
I Falun har kvinnor och män lika rättigheter och möjligheter
I Falun ges förutsättningar för individers egen försörjning och delaktighet i samhället
Falun är ett föredöme när det gäller integration
Sammansättningen av Falu Kommuns anställda återspeglar, så långt som möjligt,
kommunens befolkningssammansättning
För att få en överblick av processens nuläge genomförs därför en kartläggning av
verksamheternas implementering av programmets övergripande målområden. Då hinder för
måluppfyllelse uttrycks genereras även indikatorer för att underlätta det fortsatta arbetet med
att förankra och naturliggöra det integrationspolitiska programmets införlivande i
verksamheterna.
2
Kartläggningen har fokuserat på följande områden:
1. Kännedom och implementering
Hur väl känner man till programmet och
dess innehåll?
Till vilken del anser man sig ha
implementerat målformuleringarna i den
egna verksamheten?
2. Information och tillgänglighet Tillhandahåller man information på lättläst
svenska eller andra språk?
Hur arbetar man för att göra verksamheten
tillgänglig?
3. Mångfald inom organisationen Hur ser personalstyrkan ut avseende kön
och etnicitet?
4. Förebyggande arbete mot diskriminering
Bedrivs något aktivt arbete i förebyggande
syfte mot diskriminering?
5. Deltidstjänster Finns många deltidstjänster, och i sådana
fall varför?
Nedanstående är de respondenter vilka följts upp i kartläggningen:
Bolag
Kopparstaden
Förvaltningar
47
Kultur- och ungdomsförvaltningen
Näringslivskontoret
Omvårdnadsförvaltningen
Socialförvaltningen
Partier
Centerpartiet
Falupartiet
Folkpartiet
Kristdemokraterna
Miljöpartiet
Moderaterna
Socialdemokraterna
Sverigedemokraterna
Vänsterpartiet
3
Frågeställningarna har ett riktat fokus mot det arbete som faktiskt utförts, men kan också i
förlängningen fungera som indikatorer på såväl attityder som programmets betydelse i de
verksamheter som ingått i kartläggningen.
Kartläggningen har genomförts genom enskilda intervjuer med respektive förvaltningschef,
partiordförande och enhetschef under tidsperioden mellan 2010-11-15 - 2011-01-20.
PÅGÅENDE ARBETE
Intervju med Folkhälsostrateg Angela Poroli, genomförd 2010-12-09
Intervju med Jämställdhetssamordnare Lotta Gröndahl, genomförd 2010-11-30 Folkhälsostrateg
Folkhälsoprogrammet som innefattar det integrationspolitiska programmet kommer att
revideras under 2012, med en initiering under 2011 genom en större kartläggning av
folkhälsoläget av samtliga delområdesansvariga. Ett mål med revideringen är att på ett
tydligare sätt implementera det integrationspolitiska programmet i folkhälsoprogrammet för
att göra det mer lättillgängligt och utöka helhetsbilden. På vilket sätt detta kommer att ske är
dock inte klart.
Ett uppföljningsprogram med namnet Run your company - Styret, är också under
implementering, inom vilket alla mål och åtgärder ska ligga inlagda för att vara lättillgängliga
för förvaltningscheferna som också därigenom ska kunna uppdatera status på progressionen.
Detta har hittills skett via e-post från vardera förvaltningschef till programansvarig som sedan
uppdaterat måluppfyllelsen. Detta är dock ett arbete som inte fungerat helt friktionsfritt. Jämställdhetssamordnare
Jämställdhetssamordnaren arbetar främst med tiopunktsprogrammet Plan för likabehandling,
jämställdhet och motverkande av diskriminering 2009-2011, samt Handlingsplan vid sexuella
trakasserier – 6 § JämL, vilka har gemensamma beröringspunkter med det
integrationspolitiska programmet. Handlingsplanen är dock under revidering mot bakgrund av
48
4
den nya diskrimineringslagen som trädde i kraft den första januari 2009, och ska efter
omarbetningen innefatta explicita rutiner för sexuella trakasserier, kränkande särbehandling
och diskriminering. Hänsyn i detta arbete ska även tas till utformandet av nya kontaktrutiner
då faktum är att ingen anställd inom Falu Kommun kontaktat personalkontoret med anledning
av upplevd diskriminering, vilken de facto ändå förekommer enligt
medarbetarundersökningen ”Attityd 2010” och tidigare ”Attityd 2008”. Ett ytterligare förslag
personalkontoret arbetar med är att komplettera antingen introduktions- eller
arbetsmiljöutbildningen med information kring dessa frågor.
Kommunen har även skrivit på och verkar under ”Den europeiska deklarationen för
jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå” med det uttalade syftet att
främja reell jämställdhet i praktiken vilken utarbetats av CEMR (The Council of European
Municipalities and Regions). Som ett led i detta har kommunen genomfört en frivillig serie av
fyra seminarier med temat ”Leda på lika villkor” för samtliga ordinarie ledamöter i
kommunstyrelsen, förvaltnings- och kommunstyrelsechefer, fackliga representanter i CSG
och Jämställdhetskommittén samt PA-nätverket.
Lönekartläggning genomförs kontinuerligt av en särskild grupp på personalkontoret. Fokus i
detta arbete ligger på osakliga löneskillnader mellan könen samt analys av titelkonstruktioner
och egentliga arbetsuppgifter i relation till lönesättning. Kartläggningens mål är att motverka
osakliga löneskillnader och de fall de påvisas höja kvinnans lön till samma nivå som
mannens.
5 KARTLÄGGNING
KOPPARSTADEN
Intervju med Bovärdschef Björn Gutenberg och Boservicechef Annika Stålberg, genomförd
2010-12-16
I det integrationspolitiska återfinns följande speciellt riktade mål mot Kopparstaden.
Alla har möjligheter att välja sitt boende.
De kommunala bostäderna är öppna för alla.
Kommunen erbjuder ett varierat utbud av bostäder i olika bostadsområden.
Hyresgäster i de kommunala bostäderna känner att man är delaktig i och har möjlighet
att påverka sitt boende.
Alla personer har möjlighet att ta del av viktig kommunal information på sitt
modersmål. Kännedom och implementering
Det integrationspolitiska programmet är till viss del känt bland den personal som genom sina
arbetsuppgifter bör komma i kontakt med det. Kopparstaden anser sig inte ha implementerat
de tankegångar som förs fram i programmet i den egna organisationen.
Anledningar till att man inte implementerat det framför respondenterna såsom att man inte
tycker att kommunen varit tillräckligt aktiv eller tagit tillräckligt ansvar för integrationen.
49
Istället har Kopparstaden som har många hyresgäster med invandrarbakgrund fått ta
konsekvenserna på egen hand om det uppstått problem. ”Så då kände jag att det
integrationspolitiska programmet mest bara blev ord, och vi kände att vi här i verksamheten
måste göra någonting tillsammans med de boende, och så jobbar vi idag”.
6 Information och tillgänglighet Kopparstadens hemsida och skriftliga information finns på svenska samt engelska för
utbytesstudenter. Om man från hyresvärdens sida märker att språkliga barriärer gör att kontakt
med en hyresgäst inte fungerar tar man in tolk.
Fast sen har ju vi konstaterat också att information som vi skickar ut, och på våra bomöten där ser
vi att det är många vi inte når som inte kan vare sig svenska eller engelska egentligen. Men vi vet
ju egentligen heller inte vilka språk, det kan ju även vara så att man inte kan tillgodogöra sig något
skrivet överhuvudtaget, oavsett vilket språk det är på. Men engelska har vi främst för att vi har så
många utbytesstudenter, som bara är här kanske ett halvår eller ett år. Och där är det lättare för att
vi vet att de är läskunniga, så det blir en annan dialog. Men där har vi iallafall tagit fram ett
material. Men det är svenskt för alla andra som bosätter sig här fast.
På frågan om det finns någon vision om att ta fram material på andra språk menar
Kopparstaden att det varit uppe för diskussion, men att man inte kommit längre än så.
Anledningar till detta påpekas som att man inte vet vilka språk man bör ha, eller hur man ska
hålla informationen uppdaterad då antalet trycksaker är omfattande. Respondenterna påpekar
också att man lägger tyngdpunkten på den muntliga överföringen, såsom att ta in tolk eller att
ha medarbetare som behärskar olika språk.
I själva boendet jobbar Kopparstaden med boinflytande och demokrati genom bomöten för
samtliga niotusen boenden. Boskola
Efter att Kopparstaden uppmärksammat att många somaliska familjer behövt extra hjälp och
stöd att komma in i boendet initierade man projektet ”boskola” vilket är förlagt till
bostadsområdena Järnet och Norslund. Projektet ska fortgå under sex månader och har tillsats
av en projektanställd person som är förmedlad via AIK. Boskolan syftar till att vara en länk
mellan Kopparstaden och de hyresgäster som man antar inte skulle kontakta en bovärd. Man
kommer att bedriva uppsökande verksamhet och informera om hur boendet fungerar samt
rättigheter och skyldigheter.
7 Mångfald in om organisationen
Kopparstaden har i dagsläget etthundrafemton fast anställda varav ingen har utomnordisk
bakgrund, vilket man påpekar som ett misslyckande. Ambitionen och målsättningen är att
rekrytera personal med annan bakgrund för att fylla upp med den kompetensen, ”vi jobbar
med kunder och boenden, helt vanliga människor ute och då känner vi att vi också måste se ut
som samhället i stort. […] Vi söker med ljus och lykta, och nu har vi rekryterat ganska
mycket, så att vi fortsätter söka.” Slutsatsen om att man inte uppfyllt målet om en heterogen
50
personalsammansättning är alltså att man hittills inte funnit en komplett profil hos någon
arbetssökande med utländsk bakgrund.
Vid annonseringar efter personal får Kopparstaden väldigt många ansökningar från personer
med utländsk bakgrund, men man menar också att de faller på avsaknaden av den språkliga
kompetensen vad gäller det svenska språket. ”Det är otroligt viktigt med talet, att kunna
kommunicera med våra kunder så att de känner sig trygga med att budskapet har gått fram, att
man får en bra dialog, där har vi lagt den största tyngdvikten. […] Då har vi resonerat så att
kompetens går före bakgrunden.” Man uppmuntrar inte sökanden med utländsk bakgrund i
annonseringar efter personal.
Kopparstaden har för tillfället två personer på projektanställning som är förmedlade via AIK.
En jobbar mot högskolan och tar emot nya gäststudenter och den andra ska driva det nya
projektet ”boskola”.
Under sommaren 2009 drev man ett projekt i Nedre Norslund inom vilket man satte in tio
extra platser för sommarjobbare. De antagna ungdomarna som var bosatta i nedre Norslund
hade i sina ordinarie ansökningar till Kommunen och Kopparstaden inte fått något jobb, men
gavs dessa platser för att få känna på arbetsmarknaden och få referenser. Denna extrainsats är
något man också planerar att fortsätta med.
Man tar emot praktikanter via olika yrkesutbildningar och två till tre personer per år från AIK.
Yrkespraktikanterna får gå med specialisthantverkare och praktikanterna med en bovärd.
8
Men det är jättetufft för en bovärd att ha, det är de som säger nej för har man svårt att förstå
språket, att vara en mamma eller pappa blir det ju lite i början, det tar ju ganska mycket tid och
kraft. Men det finns även många som säger ja. Vi känner att det också är jätteviktigt att personen
man är hos är positivt inställd, för annars så blir det bara fel. Det blir en plåga för alla inblandade.
Vi har så många boenden och det finns jättemycket förutfattade meningar när man får en
felanmälan eller liknande, så vi tyckte att vi måste höja kunskapen hos oss.
Det finns ingen morot för bovärdarna för att ta emot en praktikant ”men många ser det som en
morot i sig att utveckla en annan person, men inte någon sån i form av tillslag på lönen eller
något sådant”.
Som ett led i denna kunskapshöjning kontaktade Kopparstaden AIK under år 2010 för att
genomföra en informationsträff med samtliga anställda, vilket enligt respondenterna också är
det enda som gjorts på denna punkt. Men man lyfter fram att det också finns ”ett otroligt bra
nätverk genom vår medlemsorganisation SABO där många allmännyttiga företag har träffar
inriktade just mot integrationsfrågor, så där använder vi mycket kunskap i hur man jobbar i
Södertälje och Malmö och så vidare.” Förebyggande arbete mot diskriminering inom Kopparstaden
Man har ingen uttalad diskrimineringspolicy inom Kopparstaden men jobbar med en
jämställdhetspolicy och en medarbetarpolicy inom vilken ”värdeord” och ”högt i tak” ingår.
De senare sammanfattar respondenterna med Vi-känsla, öppet sinne och rent spel. En
medarbetarenkät genomförs vartannat år där man följer upp denna typ av frågor.
51
Vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering finns en skyddskommitté inom vilken man
tar upp ärendet. Deltidstjänster
Kopparstaden har en frivillig deltidstjänst
9 Motverkande av diskriminering och segregation på bostadsmarknaden
Kopparstadens uthyrningsverksamhet är upplagd enligt ett kösystem inom vilket man tjänar
en poäng per dag man varit inskriven i bostadskön. Av de intressenter som anmäler intresse
för ledig bostad är det den med flest köpoäng som tillfrågas först, och så vidare enligt fallande
antal poäng. Således styr inte Kopparstaden vem eller vilka som får respektive lediga
bostäder.
För att undvika segregation och att alla nyanlända bosätts i samma områden får de nyanlända
ett års köpoäng som en möjlighet att själv välja var man vill bo. Kopparstaden bedriver också
en ”näringslivsförtur” för att gynna Falu kommuns tillväxt, då bosatta utanför kommunen som
får jobb inom kommunen får förtur till lediga bostäder. På frågan om utdelningen av ett års
köpoäng till nyanlända gett tillfredsställande resultat menar Kopparstaden att det
huvudsakliga problemet ligger i att integrationsenheten oftast efterfrågar ettor eller fyror.
Dessa lägenhetsstorlekar är ofta väldigt efterfrågade och mestadels också belägna i
bostadsområdena Järnet och Norslund vilket också medfört att merparten av de nyanlända
hamnar i dessa områden. ”Och det gör att vi har fått ett segregerat Falun.”
Som en lösning på detta pratar man inom Kopparstaden hur man ska kunna skapa större
lägenheter i andra områden än just Järnet och Norslund, där Svärdsjö ses som ett alternativ.
Vid händelse av en ledig tvårummare och en ledig trerummare som ligger vägg i vägg med
varandra har man kontaktat AIK för att se om behovet finns av en femrummare då man i
sådana fall är villig att göra om två lägenheter till en. ”För Svärdsjö är ju ett område som rent
demografiskt skulle behöva fler människor med invandrarbakgrund också.”
Kopparstaden framför också att man aktivt påpekar för integrationsenheten att det också finns
andra fastighetsägare med andra bostadsformer att vända sig till då man letar efter bostäder,
”jag försöker lyfta att det faktiskt finns de som kanske behöver ett hus, och hur kan man lösa
det”.
10 Övrigt Café
I nedre Norslund har Kopparstaden tillsammans med Hyresgästföreningen och ideella krafter
startat en daglig caféverksamhet, där Kopparstaden sponsrar med lokalen. Målet var att skapa
en mötesplats och ge ensamma kvinnor en arena för umgänge och samtal. I dagsläget består
dock besökarna främst av barn och ungdomar. ”Tyvärr har 99 procent av de som kommer
invandrarbakgrund och det gör att själva integrationsprocessen i caféet inte fungerar, men
däremot är målet att stärka kvinnorna så att de sen vågar ta nästa steg och kanske hittar
aktiviteter utanför, men det är ett stort steg.”
52
Caféet är välbesökt, men Kopparstaden är just nu tveksamma till huruvida man kommer att
fortsätta sponsra med lokalhyran.
för Kopparstadens intäkter har vi ju bara från våra hyresgäster, vi får ju inga skatteintäkter på
något sätt. Och då är det ju viktigt att vi håller isär hur vi ska använda våra hyresgästers pengar.
Det vi ska investera i är det som ger dem ett direkt mervärde. Är det rätt att våra hyresgäster ska
betala en lokal för det här ändamålet?
Då Kopparstaden anser att caféet fyller en viktig funktion kommer man att lyfta frågan med
kommunen huruvida detta ska kunna skattefinansieras. Nätverk
Kopparstaden ingår i ett nätverk tillsammans med polisen, närliggande skolor, fritidsgården,
socialtjänsten, AIK och Svenska kyrkan inom vilket man träffas fem till sex gånger per år för
att främst diskutera situationen i Norslund med syftet att skapa ett tryggt område för barn och
ungdomar. Kopparstaden påpekar också att efter initierandet av nätverket har man hört av den
närliggande matbutiken Willys att snatteriet kraftigt minskat. ”Nu vet ungdomarna att polis
och fritidsgårdar och skola träffas. Det är viktigt att få ut och engagera dessa i något
fritidsintresse, för de flesta svenska barn är engagerade i något fritidsintresse, så att det börjar
redan där.”
11
KULTUR- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGEN
Intervju med Kulturchef Pelle Ahnlund, genomförd 2010-12-13
I det integrationspolitiska återfinns följande speciellt riktade mål mot Kultur- och
ungdomsförvaltningen.
Alla innevånare i Falun har lika möjligheter att tillgodogöra sig det kultur- och
fritidsutbud som erbjuds i kommunen.
Integrationsperspektivet ska finnas med i kommunens planering av kultur- och
fritidsaktiviteter.
Integrationsfrågorna, arbetet mot rasism och främlingsfientlighet samt kvinnors
möjligheter att delta skall på ett tydligt sätt finnas med i den kultur- och
fritidsverksamhet som stöds av Falu Kommun.
Kommunen ska verka för att föreningarnas egen verksamhet också främjar integration. Kännedom och implementering
Kulturchefen känner igen det integrationspolitiska programmet sen tidigare, och har läst på
det inför intervjun. Avseende implementeringen i den egna organisationen är det enligt
respondenten framförallt på biblioteken man tagit tankegångarna till sig. Information och tillgänglighet Webbsidan falun.se vilken också fungerar som informationssida för biblioteken är avseende
biblioteksinformation tillgänglig på lättläst svenska, svenska och teckenspråk. För övrigt är
den vanligaste kontakten ut mot konsumenterna just biblioteken och fritidsgårdarna.
Stadsbiblioteket har dagstidningar och böcker på ett stort antal språk, och anskaffar även
litteratur på ytterligare språk efter förfrågan. Respondenten påpekar även att det bland
53
personalen på biblioteket och vissa fritidsgårdar finns språkkunskaper som kommer till nytta
vid kontakten med besökare.
12 Mångfald inom organisationen
Respondenten menar att man inom förvaltningen jobbar för en mer heterogen
personalsammansättning, men att man inte är där än.
Framförallt så försöker vi ju få folk som har en mångkulturell kompetens, […] det kan ju vara bra
om man kommer från något annat land själv speciellt om man ska jobba i ett område där det är
mycket folk som också gör det, då har man i alla fall en slags grundläggande insikt i sådan
problematik.
Det främsta hindret påpekas som att förvaltningen är statisk och inte behöver nyrekrytera så
ofta. ”Om du tänker efter jobbar vi bara med roliga grejer. Det gör att folk stannar väldigt
länge, på gott och på ont. Man får ju inte någon vidare växling, vi har ganska åldersstigen
personal också.”
Vid fritidsgårdarna i Norslund och Kvarnberget vars besökare till stor del har en annan etnisk
bakgrund än svensk har man gjort en specialsatsning då man medvetet tagit rekryterat in
personal som också kan tala de aktuella språken. ”Det är också personer som tror jag bor i
området som känner folket där, ungarna och familjerna så det är ju bra.”
Annonseringar efter personal sker i samarbete med personalkontoret, men det har hittills inte
förekommit att man uppmanat folk med annan etnisk bakgrund än svensk att söka. ”Hittills
inte eftersom vi inte har haft nå sådana tjänster direkt.” Man skulle dock kunna tänka sig det
om rätt tjänst dyker upp.
Förvaltningen tar främst in praktikanter från högskolan. Förebyggande arbete mot diskriminering inom förvaltningen
Respondenten menar att det ”egentligen inte” förekommer något förebyggande arbete mot
diskriminering, men att det arbete med ”spelregler” för personalen man bedriver kan ses som
ett slags förebyggande arbete. Arbetet med spelregler ska vara en stående punkt på
arbetsplatsträffarna som hålls en gång i månaden. Nedanstående punkter är de spelregler man
kommit fram till gemensamt inom förvaltningen som också ska också gälla för samtliga i
13
personalstyrkan. Vidare är det upp till personalen på respektive arbetsplats att själva lägga till
fler spelregler.
Vi ska respektera allas rätt att komma till tals och framföra sin åsikt.
Vi tar eget ansvar och är delaktiga vid möten, till exempel genom att ställa
klargörande frågor.
Vi uppmuntrar och stöttar varandra.
Vi följer kontinuerligt upp vårt förhållningssätt.
Skulle det komma fram att någon personal upplever sig diskriminerad tar man från
förvaltningens sida kontakt med företagshälsovården Previa som man har avtal med. Deltidstjänster
54
Respondenten menar att man har för många deltidstjänster på förvaltningen, framförallt på
fritidsgårdarna. Problematiken ligger i att man där behöver mången personal på plats
samtidigt, men också att man beaktat att ingen ska behöva jobba mer än två kvällar per vecka,
vilket sammantaget försvårat möjligheterna till heltidstjänster. Förvaltningen har dock en
överenskommelse med de fackliga organisationerna att se över detta och tillskapa fler
heltidstjänster. Motprestationen från de anställda blir dock att man får vara beredd på att jobba
tre kvällar per vecka. Övrigt
Alla innevånare i Falun har lika möjligheter att tillgodogöra sig det kultur- och
fritidsutbud som erbjuds i kommunen. Detta jobbar man enligt respondenten framförallt genom biblioteken samt ett föreningsbidrag
som heter ”punkt och förlust bidrag” vilket ges till alla registrerade föreningar. Man har dock
uppmärksammat att många ungdomar som inkommit med idéer och ansökt om bidraget inte
”orkat” gå igenom den procedur det innebär att starta förening, med påföljden att de inte
heller kunnat få bidraget. För att komma till rätta med denna problematik har man nu initierat
”Cash-bidraget”, vilket genom snabbare byråkrati och utbetalningar syftar till att stimulera
ungdomars kreativa idéer. För att sprida detta kommer man att dela ut foldrar i skolor och på
14
fritidsgårdar där vissa ur personalen också kommer att kunna hjälpa till med
ansökningsförfarandet.
Integrationsfrågorna, arbetet mot rasism och främlingsfientlighet samt kvinnors
möjligheter att delta skall på ett tydligt sätt finnas med i den kultur- och
fritidsverksamhet som stöds av Falu Kommun. ”Det har vi inte gjort hittills, och där måste jag säga att jag känner ett motstånd för det här
med föreningsliv är för många politiker väldigt heligt, att man inte ska styra det för mycket.
Föreningar ska få ett stöd sen ska man själv utveckla sin verksamhet och själva göra sådana
här saker. Men det där ska vi naturligtvis ta tag i om det kommer stå kvar sen.”
NÄRINGSLIVSKONTORET
Intervju med Näringslivschef Lars Hont, genomförd 2010-12-21
I Tillväxtprogrammet återfinns följande speciellt riktade mål mot Näringslivskontoret.
Mål till 2009: Företagsklimatet ska uppfattas som engagerande, öppet, flexibelt
och serviceinriktat
Mål till 2014: Det ska vara enkelt att vara företagare i Falun Kännedom
Respondenten har inte sett det integrationspolitiska programmet och känner inte heller till
dess innehåll. Information och tillgänglighet Webbsidan falun.se som också fungerar som informationssida för näringslivskontoret finns
tillgänglig på svenska och teckenspråk. Man har från kontorets sida ingen avsikt att utöka
denna eller skriftlig information till andra språk.
55
15
Avseende tillgängligheten menar respondenten att man infriar detta genom att man finns
åtkomliga via kontoret, internet och näringslivet. Man anordnar nätverksträffar och
företagarfrukostar på vilka alla som vill får vara med. Den huvudsakliga tyngdpunkten ligger i
att i allmänhet finnas tillgängliga och svara på folks frågor på ett sätt att de förstår och kan ta
informationen till sig.
Men det är klart det är inte alltid människor kommer till oss om de inte känner till språket, men vi
måste också förutsätta att det är inte bara vi som ska anpassa oss utan vi måste ju också ha
människor ute i samhället som kommer till oss och som också lär sig svenska. Det är jätteviktigt
att man försöker mötas från båda håll.
Avseende enkelheten menar respondenten att man under året avser att initiera ett projekt med
syftet att underlätta för företagare.
Du ska inte behöva kunna hela vår organisation om du ska starta ett företag, det ska räcka med att
du ringer en person och sen tar vi hand om dina frågor på en gång, istället för att du ska ringa sju
eller tio personer innan du är färdig. […] Det kommer sannolikt att finnas en möjlighet för
människor att komma till ett fysiskt ställe där man inte behöver läsa och hålla på med ett språk
man inte kan, utan att man istället kan få personlig hjälp vid någon typ av kundtjänst. Mångfald inom organisationen
Respondenten framför att det inom Falu kommuns organisation finns en strävan efter en
ökad mångfald men att man på näringslivskontoret som har fem anställda inte kan ta
hänsyn till ”alla kriterier som finns”. Vid nyrekryteringar utgår man endast utifrån den
kompetens kravprofilen uppger. Men om man skulle få in två personer med exakt lika
kompetens så kommer man att ta mångfaldsaspekterna i beaktande.
Man tar emot praktikanter främst från grundskola och gymnasieutbildningar. Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Respondenten anger att det låga antalet anställda på kontoret gör att man inte ansett sig
behöva jobba med dessa frågor.
16
Skulle det uppdagas att det förekommit/förekommer diskriminering tar man hjälp av
personalavdelningen. Deltidstjänster
Näringslivskontoret har ingen ofrivillig deltidstjänst.
OMVÅRDNADSFÖRVALTNINGEN
Intervju med omvårdnadschef Pia Joelsson, genomförd 2010-12-22
I det integrationspolitiska återfinns följande speciellt riktade mål mot
Omvårdnadsförvaltningen.
Alla innevånare i Falun har lika möjligheter att tillgodogöra sig den vård och omsorg
som kommunen erbjuder.
Äldre invandrares isolering och utanförskap skall minska.
Äldre invandrares kunskap om sina rättigheter och möjligheter till omsorg skall öka.
56
Kännedom
Respondenten uttrycker att densamme och ledningsgruppen känt till det integrationspolitiska
programmet och dess innehåll mycket dåligt. Respondenten menar avseende detta att hon inte
ser ”att det finns en anledning eller hinder, utan möjligtvis att det är ett dokument man jobbat
med i huvudet. Jag kan tänka mig att man inte känt sig så väldigt delaktig i det.” Information och tillgänglighet Webbsidan falun.se som också fungerar som informationssida för omvårdnadsförvaltningen
finns tillgänglig på lättläst svenska, svenska och teckenspråk. Det finns i dagsläget foldrar på
andra språk, men förvaltningen utvecklar just nu också informationsmaterialet med en
17
målsättning att öka antal språk med finska, arabiska, bosniska, serbokroatiska och punktskrift
med syftet att öka tillgängligheten.
Om behov av personal med kunskaper i andra språk finns hos brukare är hållningen hos
respondenten att man ska bistå med detta, men att dessa behov inte finns i dagsläget då antalet
invandrare inom äldreomsorgen är väldigt lågt. Avseende hemtjänsten är det inom dessa
grupper vanligt med anhöriganställningar, kulturella skillnader i hur man ser på de äldre
uttrycks som potentiell anledning av respondenten. På frågan om avsaknad av information
också kan vara en del i förklaringen till det låga antalet äldre invandrare inom äldreomsorgen
menar respondenten att det också är troligt. ”Men i många ärenden där man ändå har kontakt
och kan ge information så handlar det ofta om att man vill ta hand om den gamla själv.”
Respondenten poängterar också att hon upplever att det är vanligt att man inte har någon
vidare kunskap om rättigheter och möjligheter för de äldre innan man själv eller någon
anhörig har det behovet. Mångfald inom organisationen
Vid nyrekryteringar fäster man särskild vikt vid de utomnordiska personerna för att
säkerställa att man inte förbiser dessa människor. Men respondenten uttrycker också att man
inte lyckats i strävan att återspegla befolkningssammansättningen. ”Vi kanske inte pratar om
det så mycket utan det är ju de rutinerna vi har att vi ska titta på det här och försöka se till att
vi mer speglar verkligheten. Sen mer aktivt mer än utifrån det jag säger när man rekryterar det
gör vi ju inte.” Respondenten framför också att antalet utomnordiska medarbetare stiger ju
längre ut i förvaltningen man kommer, ”det blir liksom sämre och sämre ju högre upp i
hierarkin man kommer, och det är ju inte så bra när man ska spegla hela samhället, det gör vi
ju absolut inte.”
Omvårdnadsförvaltningen gör sina annonseringar efter personal själva, men respondenten
känner inte till huruvida man uppmuntrar sökanden med utländsk bakgrund eller ej.
Förvaltningen tar emot elever och praktikanter från både gymnasiet och högskolan,
respondenten är dock inte insatt i om de tar emot praktikanter från AIK.
18 Förebyggande arbete mot diskriminering inom förvaltningen
Man bedriver inget speciellt förebyggande arbete utan ”följer det man ska”. Respondenten
57
anser att man borde vända sig till närmsta chef om man skulle uppleva sig diskriminerad och
antar också att man som anställd känner till detta. Deltidstjänster
Förvaltningen har många deltidstjänster, särskilt inom hemtjänsten med färre på vård- och
omsorgsboenden. På vissa enheter görs schemaläggningen utefter beräknad ”årsarbetstid”,
vilket innebär att man till stor del kan styra sina arbetstider själv. När man gick in i detta
system fick alla som ville en heltidstjänst, men de flesta inom hemtjänsten valde ändock att
fortsätta jobba på deltid.
På frågan om varför så många inom hemtjänsten valde att jobba deltid svarar respondenten att
många nog inte orkar jobba heltid. Men kraven att man kan ställas till förfogande till andra
enheter och att man kan tvingas att jobba delade turer, det vill säga att man exempelvis kan få
jobba ett förmiddagspass, vara ledig på dagen och sen jobba eftermiddag eller kväll, också
kan spela in i valet mellan deltid och heltid. ”Men vissa säger också att det är ett sådant tufft
arbete att man väljer att jobba deltid.”
SOCIALFÖRVALTNINGEN
Intervju med socialchef Ingalill Frank, genomförd 2010-12-22 Kännedom och implementering
Respondenten känner till innehållet i det integrationspolitiska programmet och menar att
mycket av innehållet även finns beskrivet i andra ordalag i socialtjänstlagen vilken man också
följer. Avseende implementering framför respondenten att man har en dålig fördelning av kön
och olika nationaliteter, då man har för få män och för få anställda med utomnordisk
bakgrund.
19 Information och tillgänglighet Webbsidan falun.se som också fungerar som informationssida för socialförvaltningen finns
tillgänglig på lättläst svenska, svenska och teckenspråk. Förvaltningen har viss skriftlig
information på andra språk, men anser också att man kan bli bättre på detta. Förutom Falu
kommuns fem språk tror respondenten även att man har arabiska. Fokus just nu ligger dock på
att uppdatera och förbättra hemsidan.
Kontakten mellan förvaltningen och utomstående klienter sker främst genom anmälningar
från skola, barnomsorg, polis etcetera och egenanmälningar till mottagningen. Respondenten
tror dock att andelen egenanmälningar från invandrare kan påverkas av både kunskapsbrister
som språkliga hinder. ”Men där kan ju skolan vara till stor hjälp också, att man kan informera
och få med sig föräldrarna på att söka stöd.” För att komma till rätta med en del av denna
problematik är både familjerådgivningen och ”dialogen” med och informerar om sina
verksamheter på den samhällsinformation för nyanlända som AIK bedriver.
Man har också utvecklat en kvinnofridsrådgivning för utsatta kvinnor. Information om detta
sprids på ett stort antal sätt, däribland lappar på anslagstavlor, via lokala tidningar och TV,
hänvisningar från andra verksamheter, och i socialförvaltningens väntrum. Respondenten tror
att denna information endast är tillgänglig på svenska, ”men vi måste bli bättre på det här, det
58
är inte bra, det vet vi om”.
För klienter som inte förstår svenska använder man sig av tolk. Mångfald inom organisationen
Förvaltningen följer kommunens rekryteringsförfarande men man konstaterar också att man
inte når upp till målet om att avspegla befolkningssammansättningen.
Respondenten kan se en gradvis förbättring avseende anställda med utländsk bakgrund ju
längre ut i organisationen man tittar, där framförallt yrken som personlig assistans och
boenden för utvecklingsstörda har en högre grad av anställda med utländsk bakgrund. ”Tittar
man på tjänstemannasidan är det egentligen uruselt.” De främsta hindren för att uppnå målet
om att återspegla samhällsbefolkningen ser respondenten som de krav som finns på utbildning
och kunskaper i att skriftligen kunna dokumentera sin verksamhet. Men även det att väldigt få
20
med annan bakgrund söker de tjänster som utannonseras. Förvaltningen gör sina annonser
själva, men respondenten vet inte om man i dessa uppmuntrar sökanden med utländsk
bakgrund.
För att jämna ut könsfördelningen och få in mer människor med annan bakgrund är man
aktiva på jobb- och utbildningsmässor, uppmanar vikarier som fungerar bra i verksamheten att
utbilda sig för att senare få jobb. Respondenten har också under de senaste sex till sju åren sett
en förskjutning från manlig till kvinnlig dominans på chefsnivå. Nu är de översta leden av
chefer kvinnliga till skillnad mot tidigare år då de två översta leden av chefer var strikt
manliga, följt av ett led med kvinnliga chefer.
Respondenten påpekar också det att man tidigare hade en enhetschef med invandrarbakgrund
vilken respondenten själv och HR specialisterna inom förvaltningen uppmärksammat som den
chef som själv rekryterade allra flest medarbetare med annan bakgrund. ”Och det var ganska
intressant, så där finns det ju alltså någonting som påverkar.”
Förvaltningen tar emot elever och praktikanter från både gymnasiet och högskolan,
respondenten är dock inte insatt i om de tar emot praktikanter från AIK. Förebyggande arbete mot diskriminering inom förvaltningen
Förvaltningen bedriver inget konkret eller speciellt arbete för dem själva i förebyggande syfte
mot diskriminering, men jobbar med arbetsplatsträffar och psykosocial arbetsmiljö där även
dessa frågor kan behandlas. ”Men vi har ju en verksamhetsidé och en vision med
förvaltningen och det är att alla människor ska behandlas lika utifrån sina förutsättningar, och
det gäller ju både våra kunder och inom förvaltningen.”
Skulle det uppdagas att någon medarbetare på förvaltningen upplevt/upplever sig
diskriminerad framför respondenten att det mest naturliga för den anställda är att vända sig till
närmsta chef.
21 Deltidstjänster
Respondenten uttrycker att man har många deltidstjänster men att man genom aktiva insatser
jobbar för att öka tjänstgöringsgraderna.
59
CENTERPARTIET
Intervju med gruppledare Mats Dahlström, genomförd 2010-12-07 Kännedom och implementering
Ordföranden känner till programmet och har läst det. Det har förts diskussioner inom partiet
avseende integrationsfrågor och även genomförts aktiviteter för att höja kunskapsnivåerna
inom områdena av vad mångfald kan stå för samt vad det kan tillföra det svenska samhället.
Däribland har man genomfört ett seminarie med en representant från Högskolan Dalarna
vilken är involverad i högskolans mångfaldsarbete. Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns
tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Informationsfoldrar på andra språk, som
finns tillgängliga via riksorganisationen har delats ut vid torgmöten och valstugor inför valen,
detta fungerade dock sämre under denna valrörelse i jämförelse med tidigare val.
Man har inte informerat om demokratins innehåll eller partiets programpunkter för grupper
som i mindre utsträckning är delaktiga i demokratiska processer. Mångfald inom organisationen
Partiets policy och ambition är att sammansättningen ska spegla samhällets
befolkningssammansättning, något man med blandad framgång arbetat aktivt för, ”men vi har
några stycken”. Policyn ska även vara tydlig i valberedningsarbetet, men gruppledaren
konstaterar vidare att ”valberedningar ofta jobbar med minsta motståndets lag, vilket gör att
22
om man får napp i de kretsar man normalt rör sig i så är det jobbigare att anstränga sig för att
göra ett riktigt bra jobb.”
Avseende könsfördelningen mellan kvinnor och män ligger partiet väldigt nära hälften, både
bland medlemmar som förtroendevalda. Jämställdhetspolicyn anger också att man till
valsedlarna nominerar varannan kvinna och man.
Gruppledaren ser det främsta problemet till att man inte lyckats värva individer med utländsk
bakgrund som företrädesvis beroende på att partiet är starkast på landsbygden och följaktligen
nyrekryterar medlemmar och förtroendevalda ur denna miljö där inte många människor med
utländsk bakgrund finns. ”Men i takt med att vi också blir ett parti som har våra väljare i
tätorter så blir också det här mer naturligt för oss.” Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Partiet har inget lokalt handlingsprogram för att motverka diskriminering inom den egna
organisationen. Man framhåller dock att det finns väldigt tydliga program på den nationella
nivån man har tagit till sig och arbetar aktivt med i den lokala politiken.
Avseende rutiner vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering menar gruppledaren vidare
att det inte finns någon åtgärdsplan för hur detta ska behandlas. Men konstaterar också att det
troligaste är att man söker stöd hos andra i partiet för att därigenom lösa frågan, alternativt att
man byter parti.
FALUPARTIET
60
Intervju med ordförande Anders Pettersson, genomförd 2010-12-8 Kännedom och implementering
Ordföranden menar att han känner till innehållet i det integrationspolitiska programmet, men
påpekar också att det var för att han läst på det inför intervjun. Man har inte implementerat
några av programmets tankegångar i den egna organisationen.
23 Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns
tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Man har inte informerat om demokratins
innehåll eller partiets programpunkter för grupper som i mindre utsträckning är delaktiga i
demokratiska processer. Mångfald inom organisationen
Inom partiet finns en strävan efter att ha en jämn fördelning mellan kvinnor och män, något
som ordföranden också upplever som uppfyllt. Man lägger ingen vikt vid om man är
invandrare eller svensk, då kravet är att man ska vara lämplig. ”Vi arbetar för en ökad
mångfald, vi ska försöka nu”. Till valsedlarna nominerar man så långt det är möjligt varannan
kvinna och man.
På frågan om strävan efter en ökad mångfald har gett något resultat menar ordföranden att det
kommit några kvinnor med invandrarbakgrund på medlemsmötena, men att man kanske haft
otur med just dessa då de upplevts som ”problematiska”, då de haft andra åsikter än övriga i
hur man ska driva frågor. ”Så att ingen utav de damerna som har varit på några utav våra
partimöten har idag någon politisk funktion.” Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Partiet har inget lokalt handlingsprogram för att motverka diskriminering inom den egna
organisationen, eller några rutiner för ett eventuellt uppdagande.
Skulle det ske hoppas ordföranden att vederbörande vänder sig till honom eller någon i
styrelsen, men framhåller också att han inte känner till att någon skulle upplevt sig
diskriminerad under de 12-15 år han varit verksam i Falupartiet.
24
FOLKPARTIET
Intervju med ordförande Börje Svensson, genomförd 2010-12-09 Kännedom och implementering
Ordföranden menar att man känner till innehållet och har implementerat det
integrationspolitiska programmet i organisationen genom att man arbetar med denna typ av
frågor. Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns
tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Informationsfoldrar från riksorganisationen
finns ”på ett stort antal språk” på vilka man kortfattat förklarar vad man står för i utvalda
politiska frågor och har delats ut vid torgmöten och valstugor inför valen.
61
Enligt ordföranden är avsikten att ha dessa broschyrer tillgängliga när ”man träffar folk
överhuvudtaget” men konstaterar att detta i praktiken inte fungerar som avsett, ”det handlar ju
om att få det till att bli en naturlig tanke även när man har bråttom, och det missar vi ibland”.
Ordföranden menar att man sedan en tid tillbaka träffat invandrarföreningar för att lyssna i
första hand, men man har även berättat om partiets åsikter samt om demokratins innehåll.
Detta har skett väldigt oregelbundet och främst när tillfället dykt upp. Mångfald inom organisationen
Policyn är att man i mån av tillgång på folk ska ha ett någorlunda representativt urval av
medlemmar, men också att ingen ska gynnas eller missgynnas på grund av ursprung, religion,
etnicitet eller kön. Kompetensen framhålls som det avgörande. ”Men om vi har en situation
där kompetensen är absolut likvärdig, vilket sällan inträffar, men hypotetiskt, så tycker jag att
det kan ses som en form utav kompletterande kompetens att man har annan bakgrund och
andra erfarenheter […], att man kanske tillför en kompetens på att ha lättare att prata med
andra människor av samma ursprung.”
25
Någon mångfaldsplan finns inte, “men det är inte det samma som att vi struntar i saken, det
kanske snarare är så att vi tycker att vi inte behöver en för att vi brukar driva de här frågorna i
alla fall”. Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Ordföranden ställer sig tveksam till frågan och menar att i princip allt arbete inom partiet är
nära förknippat med arbete mot diskriminering. ”Det är ju en ganska central del i vår liberala
ideologi att man inte ska diskriminera människor. Att alla ska ses som individer och ha
samma förutsättningar. Så vi har nog aldrig känt ett behov eller en risk för att det skulle
uppstå diskriminering inom partiet lokalt.”
Avseende rutiner vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering menar ordföranden att man
heller inte har det på grund av att det aldrig inträffat. Skulle det komma fram, ”då får vi tag i
det och undersöka saken och se vad som faktiskt har hänt eller händer och åtgärda efter det.
KRISTDEMOKRATERNA
Intervju med ordförande Håkan Nohrén, genomförd 2010-12-09 Kännedom och implementering
Ordföranden känner till viss del till innehållet i det integrationspolitiska programmet.
Avseende implementering menar denne vidare att målet är att ha lika många män som
kvinnor, och att kön, sexuell läggning och religion inte ska spela någon roll – ”alla ska vara
lika”. Det sunda förnuftet ska råda, ”vår människosyn gör att det finns plats för alla.” Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns
tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Eventuellt finns det att få tag på via
riksorganisationen, men denna ”eventuella” information på andra språk var heller inget som
partiet höll sig uppdaterade med eller delade ut vid den senaste valrörelsen. ”Där finns det
26
62
fruktansvärt mycket mer att göra, […] vi är ett av världens ledande länder när det gäller
informationsteknik, men vi är väldigt dåliga på att använda den.”
Man har inte på något organiserat sätt informerat om demokratins innehåll eller partiets
programpunkter för grupper som i mindre utsträckning är delaktiga i demokratiska processer. Mångfald inom organisationen
Visionen är enligt ordföranden att få med så många olika sorters människor som möjligt som
stödjer den politiska inriktningen. Avseende mångfaldsplan poängterar denne att man inte har
det, för att man aldrig ifrågasätter en person om var denne kommer ifrån, har för sexuell
läggning eller religion - ”alla ska ha lika möjligheter”.
På frågan om varför man inte uppnått denna vision svarar ordföranden att ”det är ju problemet
idag att nå ut till folk och att få folk att engagera sig. […] Sen är just språkdelen ett problem”. Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Något förebyggande arbete mot diskriminering förekommer inte, ”vårt mål är ju att alla ska
behandlas lika, och alltså inte ska diskrimineras.
Avseende rutiner för om någon skulle påpeka sig diskriminerad svarar ordföranden att detta
inte finns att tillgå. Skulle det inträffa kommer man att ta ett resonemang med den som känner
sig diskriminerad. ”För det är ju egentligen en sådan här A och O som jag ser det, att vi måste
prata med varandra. Och framförallt så måste vi ju nå fram en överenskommelse som båda
parter accepterar och lever efter. För som med allting annat så är det ju oftast inte ens fel om
två träter.”
27
MILJÖPARTIET
Intervju med språkrör Richard Holmqvist, genomförd 2010-12-16 Kännedom och implementering
Språkröret läste på programmets innehåll inför intervjun, men kände inte till det tidigare.
Andra i partiet har dock gjort det, och det har även förts diskussioner om programmet i
partiet.
Avseende implementering har man tagit fasta på kvinnor och mäns lika möjligheter, man har i
partiet två språkrör och två gruppledare, med en kvinna och en man på vardera post. Man
tillämpar även kvinna och man om vartannat till valsedlarna. Något som också varit föremål
för diskussion då en överrepresentation av manliga kandidater funnits till politiska uppdrag,
men en stor enighet inom partiet ansåg att föreskriften ändock skulle fortsätta tillämpas. För
att åtgärda problematiken jobbade också valberedningen aktivt med att få fler kvinnor till att
kandidera till politiska poster.
I något annat avseende har man inte implementerat programmets visioner eller mål. ”Annat än
att solidaritet är så grundläggande för oss, och det pratar vi mycket om också, […] och så
tänker man lite aningslöst att det där räcker, men det gör det ju inte. Under min tid har vi inte
gjort något speciellt för integration det kan man inte säga”. Information och tillgänglighet Direkt från den lokala hemsidan finns länkar till både lättläst svenska som andra språk. Inga
63
specifika informationsbroschyrer för Falun finns på lättläst svenska eller andra språk, men
finns tillgängliga via riksorganisationen. Dessa beställdes och delades ut under valrörelsen,
men har inte används vid något annat tillfälle.
Man har inte på något organiserat sätt informerat om demokratins innehåll eller partiets
programpunkter för grupper som i mindre utsträckning är delaktiga i demokratiska processer.
Enskilda och spridda insatser har genomförts, men ingenting som behandlats på
medlemsmöten.
28 Mångfald inom organisationen
Partiet har ingen mångfaldsplan men strävar helt medvetet mot en heterogen sammansättning
inom partiet. ”Vi har ju ingen anställd personal här i Falun, utan allt bygger på frivillighet,
men visst strävar vi efter en allsidighet, det gör vi, på alla tänkbara sätt. Det kommer ju lika
många kvinnor som män på våra möten men de är lite mindre benägna att ta på sig större
uppgifter.” Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Något förebyggande arbete mot diskriminering förekommer inte, ”vi har tagit det här så
självklart, att vi inte ska ha någon diskriminering, det är ju så grundläggande för miljöpartiets
ideologi helt enkelt. Det är möjligen naivt, vi kanske borde ha det.”
Avseende rutiner för om någon skulle påpeka sig diskriminerad svarar språkröret att detta inte
finns att tillgå. Vid ett eventuellt uppdagande skulle det mest naturliga vara att ta upp det på
ett medlemsmöte. Dessa riktar sig till samtliga medlemmar inom partiet och hålls varje vecka.
Men språkröret reserverar sig också och påpekar att man som diskriminerad kanske inte vill ta
upp ämnet inför alla medlemmar, och framhäver att man också kan vända sig till någon i
partiledningen. ”Men det har inte inträffat ett enda fall där någon har påstått sig vara
diskriminerad, och därför tar man inte fram rutiner”.
MODERATERNA
Intervju med ordförande Mikael Rosén, genomförd 2010-12-16 Kännedom och implementering
Ordföranden känner ganska väl till innehållet. Avseende implementering av
programinnehållet menar han att principen om allas lika värde men allas olikhet gäller, och att
man i enlighet med detta inte gör någon åtskillnad alls mellan människor på strukturell nivå,
”oavsett om någon kommer från Norrland eller Irak”. Man framhåller att denna tanke är helt
grundläggande inom den politik man för och anser att åtskillnad eller ”kvotering” avseende
29
riktade aktiviteter mot speciella befolkningsgrupper strider mot den jämlikhetstanken man har
att inte ”peka ut någon”. ”De värderingar som ligger till grund för programmet
överensstämmer med de värderingar som ligger till grund för vår politik, så att därmed blir det
ingen synlig effekt av att lyfta in programmet, det stämmer överens med det vi redan har.” Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns
64
tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Hemsidan innehåller dock en länk med
information via textuppläsning. Informationsbroschyrer på olika språk som producerats av
riksorganisationen har delats ut vid valrörelsen, men har inte varit aktuellt vid något annat
tillfälle.
Man har medverkat i olika sammanhang där det ”förekommer till exempel invandrare”,
exempelvis träffat företrädare för olika föreningar, men ordföranden påpekar också att man
inte gjort tillräckligt. Det finns också utlandsfödda politiker inom partiet som genom sina
nätverk informerat. Mångfald inom organisationen
Ordföranden menar att utgångspunkten i partiet är att man värderar varje person utifrån
dennes förutsättningar, vilket också medför att ett mål om en ökad mångfald inom partiet blir
svårt att sätta upp. Trots detta försöker man att lyfta fram en del personer, ”framförallt
ungdomar och kvinnor” som i större utsträckning saknar nätverk. ”Men om man säger att man
ska ha en procent irakier till exempel så strider ju det mot målet att plocka in folk som är
duktiga som personer oavsett var de kommer ifrån, det kanske blir två tyskar och ingen
fransman till exempel som ett resultat av det. Så ett kvoteringstänkande strider mot
individtänkandet, för då utgår man från gruppen”.
I viss omfattning justerar man namnen på valsedlarna för att det inte ska bli en rad män eller
en rad kvinnor på valsedlarna, ”men det har oftast inte behövts utan vi går på duktiga personer
som är lämpliga på olika uppdrag.”
30 Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Ordföranden anser att ett förebyggande arbete mot diskriminering förekommer så till vida att
man inom partiet undervisar om den politik man för och de ideologiska grunderna för detta.
”Och där är ju detta en huvudfråga, att vi inte gör skillnad på folk och inte tänker utifrån
grupper utan utifrån människor. Och det spelar ingen roll vad de har för bakgrund om det nu
är kön eller etnicitet eller religion eller vad det nu kan vara för någonting. […] Att vi så starkt
betonar individen, att varje människa ska bedömas utifrån sina förutsättningar gör ju att det
passar oss dåligt att tänka i grupper, vi vill inte se någon som representant för en grupp, utan
vi vill se personen som en person.”
Några rutiner för hur man ska gå till väga vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering
finns inte att tillgå, och påpekar att det enligt hans vetande aldrig har förekommit. Om det
skulle inträffa menar ordföranden att man i sådana fall får tala med någon i ledningen om
detta.
SOCIALDEMOKRATERNA
Intervju med ordförande Krister Johansson, genomförd 2010-12-03 Kännedom och implementering
Ordföranden känner till de allmänna målen i programmet och att man implementerat
tankegångarna i programmet så till vida att man ständigt diskuterar denna typ av frågor och
ser på dem som en integrerad del av verksamheten. Dock inget speciellt riktat mot det
65
integrationspolitiska programmet. Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns
tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Hemsidan innehåller dock en länk med
information för hörselskadade via textuppläsning. Informationsbroschyrer på olika språk som
producerats av riksorganisationen finns tillgängliga och delas ut vid valrörelser, varthelst man
31
kommer i kontakt med människor som har andra hemspråk, och i möten med andra
föreningar. Man har också en folder om den svenska socialdemokratin på arabiska som man
sprider tillsammans med palestinska grupper i ett demokratiprojekt.
Man genomför regelbundna aktiviteter och då med fokus på invandrartäta områden. En gång
per år är man ute i vardera bostadsområde med en fikavagn för att skapa en samlingspunkt,
där avsikten är att föra en dialog och ta in åsikter om exempelvis utbildning och bostäder.
Man har även genomfört diskussioner, seminarier och studiecirklar med material från Expo
med syftet att motverka främlingsfientlighet.
Tillsammans med Kopparstaden bedriver man även ett café i Norslund som en samlingspunkt
för barn, ungdomar och vuxna. Mångfald inom organisationen
Man har ingen mångfaldsplan men strävar efter en sammansättning inom partiet som
motsvarar befolkningssammansättningen i övrigt. Man tillämpar varannan kvinna och man till
alla poster i nämnderna samt valsedlarna. Distrikten underlättar även detta arbete genom att
nominera varannan kvinna och man för att underlätta valberedningens arbete. Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Ordföranden menar att man för ett aktivt arbete mot diskriminering genom att man håller en
”intern och aktiv ideologisk debatt”.
Några rutiner för hur man ska gå till väga vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering
finns inte att tillgå. Om det skulle inträffa menar ordföranden att man kommer att tala med
den som diskriminerar eller trakasserar att genast upphöra, om detta ända fortgår gör man det
offentligt på ett medlemsmöte, och tar upp det i valberedningen.
32
SVERIGEDEMOKRATERNA
Telefonintervju med ordförande Knut Scherman, genomförd 2010-12-02
Ordföranden påpekar initialt att man är ett väldigt ungt parti bestående av ett trettiotal aktiva
människor som är väldigt nya och oerfarna inom politiken. På den korta tid som förflutit
sedan valet har man heller inte hunnit sätta sig in i alla dokument som finns inom kommunen.
Frågorna och svaren har därför ett fokus på vad man inom Sverigedemokraterna har för
ambition att göra, snarare än vad man implementerat eller utfört. Kännedom och implementering
Man har hört talas om det integrationspolitiska programmet, och har för avsikt att
implementera delar av tankegångarna i den egna organisationen.
66
Information och tillgänglighet I framtiden hoppas man kunna göra information på lättläst svenska tillgänglig, men inte på
andra språk.
Man tror inte att man kommer att informera om demokratins innehåll eller partiets
programpunkter för grupper som i mindre utsträckning är delaktiga i demokratiska processer.
Men skulle det ske kommer det i sådana fall bli ”i väldigt väldigt ringa omfattning”. Mångfald inom organisationen
Ordföranden vet inte hur det kommer att se ut i framtiden, men påpekar att framförallt
kvinnor tidigare har varit rädda att ställa upp på grund av ”bristande demokrati i valet”.
Strävan efter en ökad mångfald finns ändå i partiledningen.
33 Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
I nuläget finns inget förebyggande arbete mot diskriminering, ambitionen för framtiden är
dock att rutiner skall finnas att tillgå.
VÄNSTERPARTIET
Intervju med ordförande Krister Andersson, genomförd 2010-12-06 Kännedom och implementering
Ordföranden menar att man känner till det integrationspolitiska programmet och dess
innehåll. Man har dock inte implementerat just detta utan har egna integrationspolitiska
program man jobbar efter. Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns
tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Informationsbroschyrer på olika språk som
producerats av riksorganisationen finns tillgängliga och har delats ut under valrörelsen, vid
möten och annan utåtriktad verksamhet för allmänheten. Partiet har också läst in sitt lokala
partiprogram till cd-skivor för att göra det tillgängligt för synskadade.
Partiet förmedlar information på en bred samhällelig front. Med hjälp av partianknutna
invandrare informerar man på invandrarföreningar. Man håller träffar på landsbygden för att
diskutera värdegrunder. Man håller informationsmöten i invandrartäta bostadsområden där
man diskuterar både allmänna som specifika frågor, inför detta har man informerat om
mötena via massmedia, anslagstavlor och lappar i brevlådor. Man för dialog med arbetare på
pizzerior och restauranger om politik och arbetsrättsliga frågor.
Inför valet jobbade man extra med att få invandrare att gå och rösta, tyngdpunkten låg på
vikten av detta och skyldigheten det medför som samhällsmedborgare. Ordföranden påpekar
34
också att tonvikten var att få fler att rösta överhuvudtaget, och alltså inte specifikt på
vänsterpartiet. Mångfald inom organisationen
Enligt partiets stadgar skall mandat samt poster inom partiet innehas av minst femtio procent
kvinnor. Stadgan anger även att ”mångkulturalism” ska råda, dock inte mer specificerat än så.
67
Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen
Ordföranden menar att man har ett förebyggande arbete mot diskriminering genom en aktiv
ideologisk diskussion inom partiet kring frågor som etnicitet, sexuell läggning, religionsfrihet
och kvinnors rätt till självständiga liv.
Om det skulle inträffa menar ordföranden att man tar hjälp av centrala personer inom partiet
som jobbar med denna typ av frågor. Styrelsen är gemensamt ansvariga för att avhjälpa detta.
********
35
”Jag har jobbat i ***** också och där var det ganska mångkulturellt,
men så är det inte i Falun, jag vet inte varför. Där var det liksom naturligt, här är det inte
riktigt på samma sätt.”
(citat från en respondent)
Falun den 20 januari 2011
Dennis Gustafsson
68
Attachment 2
Kommunstyrelseförvaltningen
Arbetsmarknads- och integrationskontoret, AIK
Jessica Vidberg, Mångfaldskommunikatör
Tel: 023-86026
mail: [email protected]
Uppföljning av Integrationspolitiskt program 2013
69
Inledning
Det Integrationspolitiska programmet har funnits i Falun sedan 2006, med Integrationsrådet som som styrgrupp. Några
år senare kom Folkhälsoprogrammet och det Integrationspolitiska programmet och mångfaldsfrågorna hör nu mera
hemma i Folkhälsoprogrammet.
Integrationspolitiskt program innehåller övergripande mål för integrationsarbetet i Falu kommun:
Falun ska vara en öppen kommun där alla människor har lika rättigheter och möjligheter
1. I Falun värnas grundläggande demokratiska värden
2. I Falun har kvinnor och män lika rättigheter och möjligheter
3. I Falun ges förutsättningar för individers egen försörjning och delaktighet i samhället
4. Falun är ett föredöme när det gäller integration
5. Sammansättningen av Falu kommuns anställda återspeglar, så långt som möjligt, kommunens
befolkningssammansättning
Generellt sett så är både implementeringen och kännedomen om programmets innehåll lågt hos alla de förvatningar och
kontor som deltagit i uppföljningen. Däremot finns det ett flertal positiva exempel.
Historik
Falu Kommun antog år 2006 det Integrationspolitiska programmet. En satsning gjordes under 8 månader 2007-2008 för
att implementera Integrationspolitiskt program där Integrationsrådet varit styrgrupp för arbetet. Samtliga kontor och
förvaltningar kontaktades och fick stöd i att formulera egna handlingsplaner. Detta arbete ska följas upp årligen, men
uppdraget har tyvärr försumats på grund av otydliga riktlinjer. År 2011 gjordes en kartläggning av implementeringen
där ett kommunalt bolag, fyra förvaltningar och nio politiska partier deltog i intervjuer. Resultatet visade då på en
relativt bristande implementering av Integrationspolitiska programmet och dålig kännedom bland respondenterna.
Sammanställt resultat - uppföljning av Integrationspolitiska programmet (IPP) 2013
1. Kännedom och implementering
x Hur väl känner ni till programmet och dess innehåll?
Enbart två av förvaltnings-, kontors- och bolagscheferna menar att hela verksamheten känner till att programmet finns.
Alla respondenterna utom en känner själva till programmet. En förvaltning/kontor/bolag har lyft och arbetat med
innehållet på arbetsplatsträff (APT).
70
x Till vilken del anser ni er ha implementerat målformuleringarna i den egna verksamheten?
De flesta svarar snabbt att de inte alls har implementerat målformuleringarna i den egna verskamheten. En av
förvaltningarna/kontoren/bolagen har lyft målformuleringarna på en APT. Vid vidare samtal framkommer det att de inte
implementerat det aktivt men att alla verksamheter på något sätt har implementerat målen, till exempel vid rekrytering,
när det har uppstått problem i verksamheten, vid utbildning/fortbildning, genom vissa projekt eller aktiviteter för olika
målgrupper eller när man tar emot praktikanter/människor som arbetstränar, samt att det i flera fall redan ingår liknande
målformuleringar i flera av verksamheternas uppdrag.
x Vad tycker du om programmet?
Ingen av förvaltnings-, kontors- eller bolagscheferna kan opponera sig mot innehållet i målformuleringarna. En av
cheferna har inte läst programmet, medan den största skillnaden bland de som läst programmet är hur bearbetning och
implementering har sett ut/ska se ut. Några tycker att det finns för många styrdokument, att de är svårtillgängliga och
svåra att applicera på den egna verksamheten. Någon tycker att programmet behöver revideras då det är gammalt
och/eller slås ihop med Folkhälsoprogrammet istället för att ha ett eget dokument. Andra tycker att det är viktigare att
man utarbetar en plan för hur man ska arbeta med de här frågorna på ett konkret sätt så att det blir tydligt för
verksamheterna. Någon tycker att det är oklart vad som är vad i programmet och efterfrågar ett tydliggörande och en
klarare bild på vad som ska göras.
2. Information och tillgänglighet
x Hur arbetar ni för att göra verksamheten tillgänglig för målgruppen?
De flesta svarar att det inte finns något aktivt arbete där man gör verksamheten tillgänglig för
målgruppen. En förvaltning/kontor/bolag menar att det är lättare att få arbete inom vissa enheter, där
mindre specialkompetens krävs, samtidigt som fördomarna är fler eller färre inom andra områden. En
förvaltning/kontor/bolag menar att de enbart arbetar traditionellt med hemsida och allmänna utskick.
Goda exempel
Det framkommer också under uppföljningens gång att det finns en hel del goda exempel i kommunen,
men som ingen av de förvaltningarna/kontoren/bolagen nämner då frågan först ställs utan som
kommer fram under samtalets gång:
1. Kultur- och ungdomsförvaltningen har med sina fritidsgårdarna och biblioteket bistått med
flera olika saker för att nå flera målgrupper. På fritidsgårdarna drivs 10-12-årsverksamhet,
som leder till att fler barn nås, och inspireras till att vara på fritidsgårdarna när de blir äldre
och börjar högstadiet. Biblioteket tillhandahåller såväl info som lektyr på andra språk.
2. Trafik- & fritidsförvaltningen arbetar kontinuerligt med tillgänglighetsfrågor i samhället, till
exempel på anläggningen Slätta ser man över möjligheten till aktiviteter där
funktionshindrade lättare kan delta. Trafik& fritidsförvaltningen har i ett antal år samarbetat
71
med AIK kring uthyrning av skidor vid Barnens Skidspel.
3. Socialförvaltningen har påbörjat ett arbete som i praktiken innebär impletering av det integrationspolitiska
programmet där man utvärdererar sin verksamhet genom uppföjning hos kunderna. Socialförvatlningen
funderar på att ha fokusgrupper där alla målgrupper är representerade. Förövrigt så har socialförvaltningen en
välkomstskylt på flera språk, man samverkar i flera olika forum och fortbildar sin personal efter vad som ligger
i socialförvaltningens uppdrag. Inom LSS så utbildar socialförvaltningen alltid utefter behovet hos brukaren.
4. IT-kontoret arbetar med att göra information tillgänlig för alla i olika IT-förändingsprojekt,
beroende på vilken aktör de jobbar med så kan detta arbete se olika ut, beroende på
målgruppen. De försöker satsa på lättsvenska på hemsidor, samt använda sig av Google
translate, även om kvalitén ifrågasätts.
5. På Stadskansliet så arbetar konsumentjuristen i ett direkt samarbete med SFI-undervisningen,
samt hänvisar till Konsumentverkets hemsida för råd och tips på olika språk.
6. Omsorgsförvaltningen arbetar efter det behov som finns och kan därför anpassa sin
verksamhet om det behövs. I samarbete med AIK har omsorgsförvaltningen anlitat språkstöd
för undersköterskor som genomgått SFI men som behövt mer språkstöd efter att de fått
anställning.
7. Skolförvaltningen arbetar för ett gott bemötande av flyktingar i skolan, de försöker skapa en
mottagningsenhet för att stärka mottagandet av nyanlända elever. Skolförvaltningen anlitar
även språkstöd vid behov via AIK.
8. Falu Energi och Vatten deltar i samhällsorienteringen
9. Kommunikationskontoret startar ett projekt där man ser över hemsidan, både internt och
externt för att göra den tillgänglig för så många som möjligt.
10. Kommunfastigheter tar emot många nyanlända praktikanter och personer med olika
anställningsstöd.
11. Stadsbyggnadskontoret har använt sig av en referensgrupp med utomnordiskt bakgrund med
hjälp av AIK för att få fram synpunkter kring resande i samband med skapandet av
resecentrum.
12. Flera förvaltningar/kontor arbetar aktivt med att förenkla dokument för att göra dem mer
lättbegripliga.
13. Flera förvaltningar/kontor arbetar med att utbilda och fortbilda sin sin personal för att både
bemöta kunder, samt förstå de kulturella koder som finns på arbetsplatsen.
14. Flera förvaltningar arbetar kontinuerligt med att öka möjligheten för alla att delta (Barnens
72
skidspel, simundervisning, fritidsgårdar, biblioteket, utbildning/fortbildning).
1. Tillhandahåller ni information på lättläst svenska eller andra språk?
Över lag så tillhandahåller inte förvaltningarna/kontoren/bolagen information på lättläst svenska eller på andra språk.
Den kommunala, gemensamma hemsidan där information om vart och ett av förvaltningarna/kontoren/bloagen finns
presenterade har en översättningsfunktion till engelska, franska, tyska och lättläst svenska, men långt i från all
information finns där. De flesta arbetar med att göra byråkratiska texter mer lättlästa, men detta gäller i huvudsak
broschyrer och informationsblad, då det är svårt att formulera juridiskt definierade begrepp på ett lättbegripligt och
tillgängligt sätt. Förvaltningsgruppen har haft en diskussion om detta och arbetet med webben fortsätter, framförallt
genom Kommunikationskontorets förstudie och arbete med detta. Vissa förvaltningar/kontor/bolag har hänvisningar till
en sida med andra språk/lättläst svenska. Beroende på vilken målgrupp man har så har någon enhet inom vissa
verksamheter valt att göra en del dokument mer tillgängliga genom översättning eller lättläst svenska. I några fall
används Google Translate, vilket är ett verktyg, även om kvalitén ibland ifrågasätts.
Några förvaltningar/kontor/bolag menar att de inte tillhandahåller intern information på lättläst svenska eller något
annat språk då man måste kunna svenska för att arbeta inom verksamheten.
3. Mångfald inom organisationen
Hur ser personalstyrkan ut avseende kön och etnicitet?
Enligt statistik från SCB framtagen av AIK så är personalstyrkan i Falu kommun som arbetsgivare ungefär 4259
personer (april 2013). Av dessa så har 389 (ca 9,1%) utländsk bakgrund (utrikes född eller med två utrikes födda
föräldrar), 326 (ca. 7.6%) är utrikes födda, 389 (9.1%) är utrikesfödda eller har två utrikes födda föräldrar, 928 (21.7%)
är män och 3331 (78%) är kvinnor. Hur det ser ut för de olika förvaltningarna/kontoren/bolag varierar kraftigt. Hos alla
förvaltningar/kontor och bolag är majoriteten inrikes födda, vissa är till och med till 100% inrikes födda, medan ungefär
fyra förvaltningar/kontor och bolag har omkring 5,9-7,6 utrikes födda (inklusive de med nordisk härkomst).
Reflektioner: Den här statistiken kan utvecklas till framtiden. Med ”utländsk bakgrund” och ”utrikes födda” räknas
också de som är från nordiska länder, vilka inte möter samma problematik som de som är utomnordiskt födda. Statistik
för bolagen saknas också i SCB's framtagning.
De flesta förvaltningar håller med om att det är ojämnt fördelat, både mellan kvinnor och män, samt etnicitet. I vissa av
förvaltningarna är ett av könen underrepresenterade beroende på karaktären av det arbete som utförs, även om en
liten förändring har skett under senare år. Vissa förvaltningar/kontor/bolag har haft kraftiga pensionsavgångar vilket har
påverkat hur arbetsstyrkan ser ut.
Alla förvaltningar/kontor/bolag rekryterar efter kompetens, men de ser också att det att det är otroligt få sökande med
utländsk bakgrund, och att när det finns sökande så har de inte rätt kompetens. De kan tänka sig att formulera annonser
på ett mer inbjudande sätt, men det är svårt att definiera och formulera en önskan om mångfald när man annonserar om
73
tillgängliga tjänster för att bara vara inbjudande till alla och inte diskriminera någon annan grupp.
De som hand har juridiska ärenden menar att det är svårt att rekrytera utrikes födda då en svensk examen i juridik krävs
för att utföra arbetet. Vissa förvaltningar/kontor/bolag menar också att det finns en brist av mångfald inom vissa
utbildningsområden och kraft bör också läggas på att locka alla typer av människor till att utbilda sig inom diverse
områden.
4. Stöd för att nå målen i programmet
Vilket stöd skulle din verksamhet behöva för att nå målen i det integrationspolitiska programmet?
Generella områden som behöver förbättras, vilket framkommit vid uppföljningen är:
x Översättning, förenkling av dokument
Översättning till lättläst svenska är snarare att önska än på andra språk. De flesta
förvaltningarna vill ha hjälp med översättning och spridning av information, samt
vägledning inom området. Detta innebär också;
Hjälp från kommunikationskontoret att göra informationen på den externa hemsidan
mer lättbegriplig och lättillgänglig.
x Stöd vid mottagande av praktikanter, nystartsjobb och instegsjobb
Information kring mottagande av praktikanter och nyanlända till arbete. Stöd från
praktiksamordnare.
Hitta något som skyndar på processen, någon som pekar med hela handen vad gäller till
exempel fördelningen av praktikplatser på arbetsplatserna i kommunen. Gärna ett
politiskt beslut som skyndar på.
x Stöd vid rekrytering
Ett problem är att det är så omständligt att validera och omvärdera utländska
utbildningar/examineringar. Finns det hjälp med detta?
Hjälp att införa språkutbildning för redan färdigutbildade (ex. undersköterskor) då det
finns problem även när utrikes födda har fått arbete, inte bara under utbildningens gång.
x Internutbildningar
Vid konflikter och för kompromisslösningar önskar man stöd från t.ex. AIK, som
professionellt arbetar med integrationsfrågor. Det önskas också stöd i form av ex.
värderingsövningar för den egna personalen. Det är viktigt att ge de rätta förutsättningar
74
för att ta emot så många personer som organisationen vill och gör.
Hjälp med internutbildning, besök på APT och stöd för framtida egna internutbildningar
från AIK.
Stöd i form av kompetenshöjande insatser samt att få in de här frågorna hela vägen in i
organisationen och inte att de stannar högt upp i hierarkin.
x Hjälp med implementeringen
Stöd att hitta en fungerande struktur kring implementeringen av diverse styrdokument i
kommunen. Ett fokusår är önskvärt där man arbetar aktivt för att göra
policyporgrammen till förvaltningarnas egna, där det också ställs ett krav på
förvaltningen att genomföra. Fokusera, ställ krav och begränsa vad förvaltningarna ska
göra.
När man håller allmänna möten skulle dessa behöva vara riktade för att nå ut till de
grupper som inte särskilt ofta gör sig hörda – ex. unga, utrikesfödda, funktionshindrade,
et c. Annars blir mötena ofta och lätt exkluderande, i och med att de högröstade är de
enda som får prata.
Innehållet i IPP och andra styrdokument måste integreras tydligt i den ordinarie
verksamhetsplanen, för att på så sätt omsätta målen till konkreta handlingar.
Besök av AIK på ledningsmöte för att lyfta frågorna till enhetscheferna.
Hjälp från AIK för att intensifiera mångfaldsarbetet och arbetet med IPP. Det kan vara
bra med ett krav på uppföljning från AIK för att förvaltningarna ska genomföra arbetet
med IPP
Lyft flera lyckosamma exempel och inte bara pratar om det negativa och problemen.
x Se över utformning och innehåll av IPP
Revidera programmet
Se över implementering, stöd och uppföljning
Övrigt
x Förvaltningarna menar att de inte orkar med alla de styrdokument som finns. Någon
tycker att IPP måste revideras för att stämma överens med hur Falun ser ut idag,
alternativt flyttas in i Folkhälsoprogrammet, men även då måste innehållet ses över
och minskas ner.
75
x Flera tycker att IPP skulle behöva kopplas till budget, samt att det måste finnas
underliggande dokument och handlingsplaner som stöd för att AIK ska komma åt
frågorna rörande IPP ute hos förvaltningarna.
x Många tycker att det är otroligt viktigt att jobba med de här frågorna och att
kontinuerligt påminnas om dem.
x Fler av förvaltningarna/kontoren påpekar också att de gärna tar emot människor som
behöver extra stöd, men att det är en ansträgning för organisationen, som trots allt
oftast går mycket bättre än förväntat!
x Omsorgsförvaltningen har specifika mål gentemot vård och omsorg. Något de ser är
att det finns många utrikes födda som vill ha anhöriganställningar för att kunna ta
hand om sina familjemedlemmar, vilket i vissa fall leder till isolering. De som har
anhöriganställda har inte alltid samma möjlighet att tillgodogöra den vård och
omsorg de har rätt till om de blir isolerade och inte tar hjälp från exempelvis
hemtjänst. Detta ser omsorgsförvatlningen vara kulturellt betingat och de blickar
framåt för att se hur behoven kommer att se ut i samhället framöver.
x Oftast är det inte problem mellan personal och ”kunder” utan i personalgrupperna.
x Flera förvaltningar/kontor anser att man inte ska lägga tid på att revidera IPP utan
lägga resurserna på att implementera innehållet i de verksamheter som finns i
kommunen.
Reflektioner
Fler av förvaltningarna/kontoren/bolagen påpekar att det finns många styrdokument i kommunen och
det är svårt att aktivt arbeta med alla samtidigt. Ett förslag är att man har så kallade fokusår där man
aktivt jobbar med ett eller ett par program. Det finns också åsikter om att man som chef ska känna till
alla styrdokument och att alla fyller en funktion, så att bortse från något vore inte heller rätt.
Många vill dock ha hjälp med att strukturera upp sitt arbete med IPP. Detta kan vara i form av besök
från AIK och mångaldskommunikatören där värderingsövningar eller faktabaserad information ska nå
ut till hela verksamheten och inte bara de högst upp i hierarkin. Vikten av fortbildning av personalen
för att i längden nå alla mål i IPP nämns också som viktigt.
Rekrytering är också något som förvaltningarna/kontoren/bolagen arbetar kontinuerligt med, fokus
ska självfallet ligga på kompetensen men vi diskuterar vikten av att bjuda in alla målgrupper att söka.
En dialog med personalkontoret rörande gemensamma politiskt korrekta formuleringar till annonser
för kommunenes förvaltningar förs. Förvaltningarna/kontoren/bolagen vill också gärna ha hjälp med
översättning av vissa dokument och informationsbroschyrer. AIK för en dialog om vikten av
information på lättläst svenska snarare än att översätta till många olika språk, vilket är både
76
resurskrävande och fel fokusering då målet är att så många utrikes födda som möjligt ska behärska det
svenska språket, samt att material på lättläst svenska når ut till många fler med exempelvis sociala
problem och funktionshinder. Här vill AIK samarbeta med Kommunikationskontoret när de ser över
och reviderar den interna och externa webben, och AIK väljer att avsätta medel för detta ändamål.
Utvärderingsformen av IPP år 2013 är förvaltningarna positiva till. En dialog verkar fungera bra då
det både lyfter fram förvaltningarnas/kontorens/bolagens positiva exempel och lägger fokus på
framtiden, samt presenterar AIK som en stödfunktion och inte en kontrollerande funktion.
Vad gäller implementeringen av programmet så arbetar de flesta med och för mångfald – men inte
med att aktivt bryta ner innehållet i programmet och i många fall på ett omedvetet sätt. Vid ett fleratal
tillfällen under uppföljningen framkommer det goda exempel från förvaltingarna/kontoren/bolagen
som de inte själva har reflekterart över. Här ligger en viktig del i det fortsatta arbetet med det
integrationspolitiska programmet – att göra Falu kommun medveten om frågorna och vad de faktiskt
redan gör, för att på så vis veta hur man ska gå vidare. Det är viktigt för
förvaltningarna/kontoren/bolagen att reflektera över sin egen verksamhet och mångfaldsfrågorna,
vilket det upplevs som att de har börjat gjöra under uppföljningens dialog.
Det framtida arbetet med IPP för AIK:s del kommer med största sannolikhet att fokusera på en fortsatt
dialog, där vi hoppas kunna fungera som en stödjande funktion då det ligger i AIK:s intresse och i
mångfaldskommunikatörens uppdrag att verka för måluppfyllelse på så många områden som möjligt.
Fokus bör ligga på att implementera de generella måluppfyllelser som programmet innehåller, vilka
också består efter revision. Dessa har inte förändrats sedan programmet skapades. Förhoppningen är
att förvaltningarna/kontoren/bolagen istället bryter ner de mål som är specifika för deras område,
impleterar de i verksamhetsplanen och arbetar mer aktivt med att reflektera över mångfalds- och
integrationsfrågorna, på alla enehter och positioner i förvaltningshierarkin, samt öppnar upp för och
bjuder in till stöd från AIK för att en fortsatt dialog ska vara möjlig.
Förslag på åtgärder
x Revidering av Integrationspolitiskt program
Där följande förändringar ingår:
Implementering av målformuleringar i verksamhetsplaner
x att varje enhet fokuserar på de processer har mest effekt för att nå målen för sin verksamhet. Hur
kan vi som verksamhet optimera dessa processer? Planen är tillräckligt bra som den är idag. Nu
handlar det om att leva upp till planen. Förslaget är att varje enhet fokuserar på ett antal
verksamhetsprocesser; de väljer processer relevanta för dem själva, sedan blir deras åtagande att
formulera en strategi för att förbättra dessa processer i linje med målen i Integrationspolitiskt
program. Exempel på verksamhetsprocesser som kan tänkas vara viktiga för alla enheter är
77
exempelvis rekrytering, introduktion till nyanställda och systematiskt arbetsmiljöarbete
x att implementera målformuleringarna i alla verksamhetsplaner. Förslaget innebär att de fem
målformuleringarna som finns i programmet kvarstår, då de är övergripande, tydliga och gäller
alla i Falu kommun, både som arbetsgivare och som geografiskt område. Satsningen bör inte vara
på att revidera dokumentet, utan istället arbeta för att målen ska bli åtaganden som varje enskild
verksamhet ska ta med i sin verksamhetsplan. I verksamhetsplanen ska strategier för hur varje
enskild verksamhet ska arbeta för att uppnå målen under nästkommande år. Hjälp och stöd ska
finnas att tillgå från AIK för förvaltningarna/kontoren och bolagen i deras arbeta med att sätta
upp mål och åtaganden som passar just dem som verksamhet.
Uppföljning
x Uppföljning av arbetet för att nå de uppsatta målen skall ske årligen genom att Kommunstyrelsen,
Arbetsmarknads- och integrationskontoret, sammanställer samtliga årsredovisningars
verksamhetsberättelser samt redovisar detta för Integrationsrådet och Kommunstyrelsens
allmänna utskott, KSA.
AIK vill också erbjuda alla förvaltningar/kontor/bolag stöd med att göra om ett begränsat antal dokument till
lättbegriplig svenska, och har för detta ändamål öronmärkt en viss summa pengar för 2013.
x Bearbetning av informationsmaterial, broschyrer, dokument och webbsidor
att samarbeta med Kommunikationskontoret för att förenkla dokument. Detta för att nå en större
måluppfyllelse av det integrationspolitiska programmet då bättre tillgänlighet av information i samhället
också leder till att människor har större förutsättningar till försörjning och deaktighet, och kan ta del av de
grundläggande demokratiska värden som vi har i Falu kommun.
Förslag på beslut hos KSA
att KSA antar reviderat integrationspolitiskt program
78
Attachment 3
Kommunstyrelseförvaltningen
Personalkontoret 2013-03-04 Christina Forsberg Handlingsplan Falu kommuns handlingsplan för jämställd medborgarservice 2013-2015
År 2009 undertecknade Falu kommun CEMR-deklarationen, den europeiska deklarationen för jämställdhet mellan
kvinnor och män. Utifrån den ska en handlingsplan finnas, för att konkretisera jämställdhetsarbetet i kommunen.
Om nämnden, förvaltningschefen och ledningsgruppen tillsammans bestämt sig för jämställd medborgarservice finns
inget hinder för att inleda arbetet med konkreta åtgärder. Ledningens delaktighet är både en förutsättning och en
framgångsfaktor för jämställdhet.
Därför riktar sig den här handlingsplanen primärt till varje nämnd, varje förvaltningschef och varje förvaltningschefs
ledningsgrupp.
Falu kommuns partssammansatta Likabehandlingskommitté har att följa planens efterlevnad och ska rapportera till
Kommunstyrelsen.
Kommunstyrelsen prioriterar följande områden fram till år 2015:
6. Hållbar jämställdhet
7. Ökad makt och inflytande
8. Ökat minoritetsinflytande
9. Kvinnofrid
Hållbar jämställdhet För att synliggöra hållbar jämställdhet är det nödvändigt att det finns styrsystem inom kommunen som kan användas för
79
att göra jämställdhetskonsekvensanalyser. Detta för att ge underlag för att löpande förbättra jämställd medborgarservice.
Inom perioden 2013-2015 ska Falu kommun säkerställa att kompetensen för hållbart och strategiskt jämställdhetsarbete
finns inom tjänstemannakåren för att de ska kunna ge förvaltningarna stöd i deras arbete för jämställd
medborgarservice.
Ökad makt och inflytande
För att öka reell makt och inflytande fokuseras på makten över dagordningen/agendan, vem som i praktiken har
tolkningsföreträde, och hur härskartekniker identifieras och motverkas.
Utbildningen ”Att leda på lika villkor” fortsätter under treårsperioden. Den är obligatorisk för medlemmar i
Kommunstyrelsen, nämndernas presidier, förvaltningschefer, fackligt förtroendevalda i centrala samverkansgruppen
och HR.
Senast år 2015 ska delar av ”Att leda på lika villkor” ingå i Falu kommuns ledarprogram för att alla chefer ska ges
möjlighet till kunskap om jämställd medborgarservice, makt och inflytande.
Ökat minoritetsinflytande
Vid beslut är det viktigt att beakta de grupper som berörs av beslutet. Inför beslut som innebär konsekvenser för grupper
av medborgare ska denna/dessa grupper identifieras och ges tillfälle att yttra sig. Viktigt är att inom gruppen identifiera
dem som inte gör sin stämma hörd. Dessa ska särskilt sökas upp för att ges möjlighet att uttala sig i frågan.
Kvinnofrid
Strategiskt och kontinuerligt ska kunskap spridas om Falu kommuns stödsystem för kvinnofrid. Det ska ske dels genom
minst fyra artiklar per år i lokalpressen, och två av dem ska publiceras i samband med sommarsemester och julhelg.
Dels genom en eller flera föreläsningar som handlar om de stödsystem Falu kommun har för kvinnofrid och som är
öppna för alla medborgare.
Handlingsplanen för kommunen lyfter särskilt fram tre dimensioner:
x Vi ska göra det vi redan gör, men ta in dimensionen jämställd medborgarservice i allt vi gör
x Vi ska utifrån de förutsättningar som gäller i våra respektive verksamheter undersöka och synliggöra relevanta
fakta, och arbeta fram metoder som också kan utgöra grund för jämförelser, för att säkerställa en jämställd
medborgarservice.
x Falu kommun ska aktivt delta i de nationella nätverk som finns som gäller CEMR.
x Likabehandlingskommittén eller motsvarande ska föreslå/revidera handlingsplan utifrån ”Falu
kommuns policy för jämställd medborgarservice” minst vart tredje år.
80
Attachment 4
Projektbeskrivning 2007-03-27
Implementering av Integrationspolitiskt program för Falu kommun
Inledning
I takt med att samhället förändras mot en ökad globalisering, ny ekonomi och
demografisk utveckling, ställs också krav på en förändrad samhällsorganisation. Ett
område som behöver förändras är de offentliga organisationernas relation till
befolkningen som idag inte längre är lika homogen utan präglas av etnisk mångfald.
För att kunna motsvara kraven på en god service till alla medborgare är det angeläget att skapa
organisationer som speglar samhällets befolkningssammansättning som gör att hela befolkningen bättre
känner igen sig, samtidigt tillförs också organisationerna ny kunskap och kompetens som är värdefull för
det interna arbetet.
Under de närmaste åren kommer stora pensionsavgångar att ske i offentlig verksamhet och behovet av
nyrekrytering kommer att vara stort, samtidigt som all rekrytering sker i en hårdnande konkurrens då
arbetskraften kommer att minska.
Att klara personalförsörjningen framöver förutsätter att organisationerna på ett helt annat sätt vänder sig
till hela befolkningen i sitt rekryteringsarbete.
För att lyckas i sin rekrytering måste de offentliga organisationerna se över sina rekryteringsrutiner och
meritvärderingsnormer, sådana åtgärder som i stor utsträckning sammanfaller med åtgärder som främjar
81
etnisk mångfald. Det är dessutom ett sätt att förebygga etnisk diskriminering i det enskilda fallet. Lagen
om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SFS 1999:130) anger att arbetsgivaren ska bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald.
Med ett aktivt arbete ökar möjligheten för organisationen att få in och behålla sådan kompetens i
verksamheten som i stor utsträckning saknas idag som: bättre och andra kunskaper i utländska språk,
liksom erfarenheter av andra länder, religioner och kulturer som tidigare inte funnits i organisationen.
Kvalitets- och kompetensvinster kommer att öka. Det ökar också förutsättningarna för att tillgodose
kommuninnevånarnas krav att – var och en efter sina förutsättningar – bli bemötta, bedömda och
behandlade på ett kunnigt, rättvist, respektfullt och icke diskriminerande sätt. Därmed ökar också
trovärdigheten i myndigheternas arbete samt bidrar till fördjupad demokrati och jämlikhet.
1.1 Regeringens uppdrag till statliga myndigheter
Genom regeringens delegering av den statliga arbetsgivarpolitiken till myndigheterna och
myndighetschefens ansvar att klara den kortsiktiga och långsiktiga kompetensförsörjningen samt att vara
attraktiv som arbetsgivare förstärks nu strategierna för en aktiv kompetensförsörjningspolitik.
Statens finansutskott har i sitt betänkande (2003/04:FiU18) behandlat den etniska och kulturella
mångfalden på statliga arbetsplatser. Utskottet konstaterade att andelen statsanställda med annan etnisk
bakgrund är alldeles för låg. Enlig utskottet krävs flera mångfacetterade åtgärder från myndigheternas sida
för att öka andelen utlandsfödda i statsförvaltningen.
Statliga myndigheters ansvar när det gäller etnisk och kulturell mångfald finn bl a reglerat i lagar och
förordningar. Myndigheterna ansvarar även för genomförandet av integrationspolitiken som innebär att de
fortlöpande ska beakta samhällets etniska och kulturella mångfald både när de utformar sin verksamhet
och när de bedriver dem. Statliga myndigheter ska också upprätta mångfaldsplaner för att främja mångfald
bland sina anställda.
Integrationsverket och Statskontoret har granskat myndigheters arbete med den etniska och kulturella
mångfalden och har i en rapport ”Staten som förebild” (rapportserie 2004:04) konstaterat att arbetet med
mångfald uppfattas som nytt och att oklarheter finns om hur man ska gå tillväga. Enligt Integrationsverket
är arbetet ganska oreflekterat och i behov av vidareutveckling och helhetstänkande. Statskontoret har även
granskat arbetet med handlingsplaner (2004:18) och konstaterar att det finns få konkreta resultat samtidigt
visar myndigheternas årsredovisningar att många har behov av olika former av stöd i detta arbete för att
komma vidare.
82
1.1.1. Regionala utvecklingsprojekt – Länsstyrelsen m fl.
Mot bakgrund av ovanstående föreslås att regionala utvecklingsprojekt utformas där syftet är att underlätta
och utveckla myndigheternas arbete på detta område och därigenom bidra till regeringens mål om en ökad
etnisk och kulturell mångfald.
Målsättningen är att utvecklingsprojekten ska bidra till att former för samverkan och former för ett
effektivt strukturerat erfarenhetsutbyte mellan myndigheter utvecklas, samt att arbetet med att öka den
etniska mångfalden utvecklas genom ökad kunskap om metoder och vilka åtgärder – utöver kraven i 1999
års lag – som kan vidtas.
Utvecklingsprojekten kan utformas på olika sätt, men har följande krav på innehåll. De ska innehålla
praktiskt arbete. Myndigheternas arbete för att förebygga och motverka diskriminering p g a etnisk
tillhörighet, religion och annan trosuppfattning ska ingå i projektet. Det praktiska arbetet kan innehålla allt
från rekryteringsprocessen till arbete med attityder och värderingar.
Projekten ska präglas av följande moment:
x Ett riktat samordnings- och metodstöd till myndigheter att enskilt och gemensamt utveckla det egna arbetet.
x En löpande metodutveckling och uppföljning/utvärdering av genomförda insatser och uppnådda resultat.
x En aktiv och kontinuerlig informations- och erfarenhetsspridning till övriga delar av förvaltningen.
Fem län, Östergötland, Skåne, Västra Götaland, Västernorrlands län och Dalarna har utsetts att bedriva
pilotprojekt för att öka mångfalden i de statliga förvaltningarna och Länsstyrelsen föreslås vara
samordningsansvarig i respektive län. Övriga medverkande är bl a Integrationsverket, DO, KKR (Statens
kvalitets- och kompetensråd) ESF och fackliga organisationer.
1.2 Regeringens vårproposition 2005 - budgetproposition 2006
I regeringens ekonomiska vårproposition 2005 med riktlinjer för kommande år fastlås att ”Sverige ska bli
ett föregångsland på integrationsområdet” och att Sverige i dag är ett av de länder i Europa som har störst
andel invånare med utländsk bakgrund. Kunskap i språk och kultur är en stor tillgång i dagens globala
ekonomi men denna kunskap tas inte tillräckligt tillvara bl a beroende på strukturella hinder i den svenska
samhällskulturen. För att förbättra integrationen på arbetsmarknaden föreslås en rad åtgärder, bland annat:
- Ny diskrimineringslagstiftning och en satsning på antidiskrimineringsbyråer.
- Kompletteringsutbildning, validering av utländsk yrkeskompetens, samt prova-på-platser.
- Diskrimineringskommittén utreder frågan om krav på mångfaldsplaner.
83
- Arbetsförmedlingens resurser förstärks, ökat individuellt stöd.
- Avsiktsförklaring mellan regeringen och arbetsmarknadens parter om ett gemensamt ansvar för att
allas kompetens tas tillvara.
- Ambitionsnivån höjs – sysselsättningen ska öka bland utrikes födda till samma nivå som hela
befolkningen.
- Staten ska vara en förebild som arbetsgivare – utredning om förutsättningarna för anonymiserade
ansökningshandlingar.
I budgetpropositionen 2006 förstärks politiken ytterligare för ett integrerat Sverige som ska vara ett land
för hela befolkningen, där invandrare som behöver det ska få ett individuellt stöd för att etablera sig. En
förstärkt politik mot diskriminering ska bidra till förändrade attityder och beteenden i hela samhället.
Styrning och uppföljning av integrationspolitiken utvecklas och arbetet fortsätter med att anpassa
samhällets institutioner till hela befolkningen. De offentliga verksamheterna ska utformas efter samhällets
mångfald och människornas behov av service oavsett individens bakgrund.
En effektivare och snabbare etablering av nyanlända invandrare ska ske genom regional och lokal
samverkan då en enskild kommun inte alltid kan erbjuda ett samlat stöd. Därför måste samverkan mellan
kommuner, myndigheter, näringsliv och andra organisationer på lokal och regional nivå utvecklas.
Samtliga länsstyrelser ska till regeringen redovisa hur pågående samverkan i regionerna kan utvecklas och
effektiviseras.
2. Region Dalarna
Integration är ett av de sex horisontella målen i Region Dalarnas tillväxtprogram (2004-2007) som ska
genomsyra de processer och insatser som genomförs för att fokusera på de strategiska målområdena i
programmet. Det övergripande målet är att skapa förutsättningar för människor, företag och organisationer
att växa i en alltmer internationaliserad värld och därmed bidra till en långsiktigt hållbar tillväxt i Dalarna.
Mellankommunala samarbeten i länet är en betydelsefull förändringsprocess som påbörjats för ett djupare
samarbete som ger möjlighet att konkurrera med andra områden i Sverige och internationellt.
Tillväxtprogrammet genomsyras av att verka för att Dalarna ska bli ett attraktivt och kompetent län där
alla människors resurser och behov tillvaratas.
I detta avseende krävs att man lyfter upp frågan om tillväxt och arbetskraftförsörjning för Dalarnas län och
hur en bra introduktion av invandrare också kan bidra till att fler människor kommer ut på den regionala
arbetsmarknaden.
84
2.1 Attityder och förändringsprocesser
Arbetet med mångfald och integration är ett arbete om attityder och förändringsprocesser. Det är ett arbete
som handlar om att genom upplysning, diskussion och kunskapsutbyte delge nya sätt att förhålla sig till
globalisering och samhällsförändring. Integration är ett förhållningssätt till mångfaldssamhället vi idag
lever i. Ett förhållningssätt som skall agera i riktning mot alla människors lika rätt.
Det kan inte nog understrykas vikten av att människor bereds möjligheter till välfärd och delaktighet i
samhälle. Det är också viktigt att påpeka att när det gäller arbetet med integration och mångfald är det hela
samhället och inte enbart en grupp som innefattas av samhällsförändringarna. Integration är en ömsesidig
process.
Tillgång och tillgänglighet till samhällets grundläggande organ beror också på vad för syn vi har på dem
som söker arbete, sjukvård eller hjälp. Bemötandet bygger på förkunskap och beredskap, men också på
vilka attityder vi har till dem vi inte känner igen och därför identifierar som främlingar.
2.2 Regionalt utvecklingsprojekt – Region Dalarna
De förändringar som har skett och sker i befolkningssammansättningen innebär att myndigheterna måste
ha djupare kunskap om etnisk och kulturell mångfald än tidigare. Det kräver utbildning av personal och
en ökad insikt om attityder och beteenden. De traditionella verktyg och kunskaper som finns att tillgå i
nuvarande organisationer kommer förmodligen inte att räcka till och ge de effekter som vore önskvärda.
Därför behövs nya metoder och tillvägagångssätt för att långsiktigt och målinriktat uppnå de resultat som
eftersträvas.
Mot bakgrund av detta föreslås att även andra offentliga aktörer utformar liknande projekt som de statliga
myndigheterna fått i uppdrag av regeringen för att stärka integrationspolitiken. Den kommunala
organisationen är i de flesta Dalakommuner den största arbetsgivaren på orten och bör vara föregångare i
utvecklingen av mångfaldsorienterade organisationer. Region Dalarna som övergripande organisation
lämpar sig väl att driva ett utvecklingsprojekt i samarbete med länets kommuner och samverka med
Länsstyrelsens utvecklingsprojekt i de statliga myndigheterna i form av partnerskap.
3. Utvecklingsprojekt – Region Dalarna - Kompetensutveckling i mångfald
85
Målsättningen är att utvecklingsprojektet ska bidra till att former för samverkan och effektivt strukturerat
erfarenhetsutbyte mellan organisationer utvecklas, och att deras arbete med att öka den etniska
mångfalden genom ökad kunskap om metoder utvecklas.
Projektförslagets olika delar kan beskrivas enligt följande bild:
3.1 Förstudie - kartläggning
Under senare år har flera projekt och utvecklingsprogram genomförts inom mångfalds- och
integrationsområdet. Nyvunnen kunskap, erfarenheter, metodutveckling och lärdomar har uppnåtts genom
dessa arbeten. Hur tar vi tillvara på dessa i ett nytt projekt, vilka nya angreppssätt kan användas och vilka
behöver vidareutvecklas. För att kunna dra lärdom från tidigare genomförda mångfaldsinitiativ behöver
projektet startas med en förstudie för att samla erfarenheter samt en kartläggning över organisationernas
tidigare erfarenheter och kunskap av mångfaldsarbete.
Processen i förstudiearbetet kan karaktäriseras av:
- Intervjuer med nyckelpersoner
- Kompetensanalys/kartläggning av organisationens mångfaldsarbete
- Identifiering av genomförda projekt
- Urval av utvecklingsprojekt
- Lärdomar och slutsatser förs in i genomförandeprocessen
Fas 1 Förstudie
Kartläggning
Kompetensanalys
Målformulering
Metodutveckling
Fas 2 Genomförande
Utvecklingsarbete i respektive
organisation
Metodutveckling/tillämpning
Kompetensutbildning/utveckling
Erfarenhetsutbyte
Rekrytering för ökad mångfald
Fas 3 Utvärdering
Utvärdering/avslut
Spridning av resultat och
erfarenheter
86
3.1.1 Skapa förutsättningar
Framgångsrika utvecklingsprojekt är välplanerade och det bör från början vara klargjort vilka
befogenheter deltagande från organisationerna har gentemot linjeorganisationen och att de i projektet
deltagande personer har god förankring, kan fatta beslut och har tid och intresse för uppgiften. Behov av
tid och resurser måste identifieras samt tillhandahållas. Viktigt är också att de deltagande i
utvecklingsprojektet har stöd från organisationen och att stödet finns kvar även om förändringsarbetet
möter motstånd.
En förutsättning för ett lyckat regionalt utvecklingsprojekt är att de lokala organisationerna upplever ett
genuint behov av att öka den etniska och kulturella mångfalden och att de är beredda på att öppet pröva
nya metoder och följa den gemensamt utstakade vägen. Det förutsätter även samverkan med de statliga
myndigheternas utvecklingsprojekt, både för erfarenhetsutbyte samt spridning av resultat på regional och
nationell nivå.
3.2 Målformulering
Att genom de erfarenheter och kunskaper som tillförs projektet kunna ge organisationerna den kunskap
och det stöd som behövs för att öka den etniska och kulturella mångfalden, och möjliggöra ett
tillvaratagande av mångfalden bland medarbetare, medborgare, och andra intressenter. Avgörande för
projektets framgång är att den kunskap och de metoder som utvecklas, prövas och visar sig framgångsrika
under projektet integreras i organisationernas befintliga verksamhet och lever vidare efter avslutat projekt.
Förutom de övergripande målen bör även individuella delmål formuleras kopplat till varje organisations
verksamhet som de anser viktiga att uppnå genom projektet.
Exempel på målformulering:
x Att skapa icke diskriminerande arbetsplatser som följer rådande diskrimineringslagstiftningar (etnicitet,
jämställdhet, funktionshinder, sexuell läggning) och vidtar åtgärder för att öppna upp rekryteringen för nya
grupper.
x Att organisationen medvetet börjar rekrytera medarbetare ur nya grupper i samhället och underlättar
introduktion och tillvaratar mervärdet av mångfald som utvecklar individers olikheter och förmågor.
x Ett långsiktigt och strategiskt utvecklingsarbete leder till en del av den dagliga styrningen.
87
x Att ge organisationens medarbetare kunskap och verktyg för ökad medvetenhet om värderingar, fördomar och
diskriminering.
x Att ge nyckelpersoner kunskap och verktyg för ledning av mångfaldigt sammansatta grupper och
organisationer.
x Att skapa samverkan mellan de kommunala organisationerna i mångfaldsarbetet.
Genomförande/innehåll
Utvecklingsarbetet innehåller fem delområden: Utvecklingsarbetet hos respektive organisation/kommun,
Metodutveckling/tillämpning, Erfarenhetsutbyte, Kompetensutbildning/utveckling, Rekrytering för ökad
mångfald.
Utvecklingsarbete hos respektive organisation/kommun
Mångetnisk och mångkulturell kompetens är en viktig förutsättning för att de offentliga organisationerna
ska vara en organisation för alla – en organisation som har sin legitimitet genom kompetens och som
genom sina anställda speglar befolkningssammansättningen i samhället. Att öka organisationens tillgång
på mångetnisk kompetens kräver ett strategiskt och systematiskt arbete.
En del av projektet kommer att utgöras av de medverkande organisationernas egna utvecklingsarbeten
vilka har till syfte att skapa inkluderande och ickediskriminerande organisationer. De strategier och
angreppssätt som redan används och prövas kommer att utgöra en viktig kunskapsbas för det fortsatta
arbetet med att främja etnisk och kulturell mångfald i offentliga organisationer.
För att förbättra möjligheterna till jämförelser och erfarenhetsutbyte föreslås en gemensam arbetsprocess i
projektet, ett gemensamt ramverk, också för att möjliggöra samverkan med Länsstyrelsens projekt. Detta
betyder inte att initiativ och angreppssätt kommer att vara identiska för de olika organisationerna, utan
utformade utifrån specifika förbättringsbehov, verksamhet och förutsättningar.
De insatser som genomförs kan ske ur ett arbetsgivarpolitiskt perspektiv (interna) eller ur ett
verksamhetsmässigt perspektiv (externa).
Utvecklingsområden för etnisk och kulturell mångfald omfattar bland annat:
x Kundperspektivet – insatser för att leva upp till varierande behov
x Goda arbetsförhållanden – insatser för att skapa en inkluderande arbetsplats.
x Förebyggande av trakasserier – insatser för att förebygga och motverka trakasserier.
88
x Rekrytering – insatser som gör rekryteringsprocessen objektiv och icke diskriminerande.
x Kompetensutveckling - insatser för att säkerställa att medarbetare och chefer har kompetens inom
mångfaldsområdet.
x Chefsförsörjning och chefsutveckling – insatser som säkerställer ett gott ledarskap som har förmåga att möta
utmaningar.
3.3.2. Metodutveckling
Under projektet kommer vissa metoder att utvecklas och vissa redan utvecklade metoder att prövas och
vidareutvecklas. De modeller som utvecklas i projektet kan användas för att genomföra nulägesanalyser
med syfte att identifiera styrkor och förbättringsområden. Dessa kan även användas för kontinuerlig
uppföljning av mångfaldsarbetet. En gemensam metod för översyn av rekryteringsprocessen bör användas
och utvärderas.
Erfarenhetsutbyte
Erfarenhetsutbyte är en central del av projektet och arenor bör fortlöpande arrangeras på såväl lokal,
regional som nationell nivå.
Exempel på erfarenhetsutbyten är bland annat:
x Projektet arrangerar nätverksträffar
x Dokumentation för spridning av erfarenheter
x Tema och fokusgrupper kan arrangeras
x Nätverk mellan olika organisationer/aktörer
x Samordnande insatser, t ex praktikprogram
x Redan existerande nätverk kan användas för spridning
x Gemensam webbplats för erfarenhetsutbyte
3.3.4. Kompetensutveckling
Kompetensutveckling av nyckelpersoner, medarbetare och chefer i berörda organisationer är en
grundförutsättning i projektet. Projektet initieras med en inventering av kompetensbehov hos de
medverkande organisationerna. Därefter utformas ett gemensamt kompetensutvecklingsprogram samt ett
behovsanpassat program.
89
Vid utarbetande av kompetensutvecklingsprogrammen bör redan beprövade framgångsrika insatser så
långt som möjligt användas. Erfarenheter finns att tillgå från flera tidigare projekt och sprids bl a som
webbutbildningar men även högskolutbildningar finns att tillgå.
Mångfald i arbetslivet kräver ett ledarskap, en organisationskultur och ett organisationsklimat som
erkänner och värderar varje människas unika förmåga och förmår att ta tillvara den potential som
individen besitter. Dessutom krävs att organisationen har interna system och processer, som
karriärutveckling, kompetensutveckling, belöningssystem, mm, som verkar i enlighet med och främjar
mångfaldsarbetet.
För att klara dagens och framtidens krav på förändring och behov av nya strategier för att leda en
mångfaldsorienterad organisation avser projektet att utveckla och initiera kompetensutveckling för chefer,
politiker och fackliga ledare i mångfaldsorienterat ledarskap.
Bland annat ska fördjupad kunskap ge:
- Ökad medvetenhet om värderingar, fördomar och diskriminering.
- Kunskap och verktyg för mångfaldsorienterat ledarskap.
- Förmåga att planera strategiskt och agera taktiskt för att förebygga och hantera motstånd
som mångfaldsarbetet kan skapa.
- Kunskap i tvärkulturell konfliktlösning.
- En modell för organisatoriskt stöd.
- Analys i ledarskapets olika roller och viktiga förutsättningar för ett aktivt
mångfaldsarbete.
Rekrytering för ökad mångfald
Rekryteringsprocessen är en av de viktigaste åtgärderna för att möjliggöra en ökad etnisk och kulturell
mångfald i de offentliga organisationerna. En offentlig organisation som speglar samhällets befolkning har
betydelse för att skapa legitimitet och förtroende.
Förmågan att rekrytera, utveckla och behålla kompetensen blir allt viktigare för varje organisation i takt
med den demografiska obalansen och att arbetskraften minskar. Även globalisering och människors
ökade rörlighet är viktiga faktorer för ett internationaliserat samhälle. Nyckelpersoner för ett aktivt och
framgångsrikt mångfaldsarbete är organisationens rekryterare.
En medveten rekrytering ställer krav på styrning, ledning och kontroll av hela rekryteringsprocessen.
Risken är annars stor att man fastnar i gamla rutiner och får den personal man alltid har fått och på det
sättet bibehåller gamla mönster för segregering och arbetssätt. En översyn kan också behövas av övriga
90
delar av rekryteringsprocessen. Att kartlägga vilken kompetens man kommer att behöva i framtiden, att
upprätta relevanta kravprofiler, att bryta vanemässiga beteenden vid sortering av ansökningar är exempel
på förutsättningar för en ökad mångfald.
Diskriminering kan bero på diskriminerande strukturer i rekryteringsprocessen men också på fördomar,
stereotypt tänkande och okunskap hos rekryteringsansvariga. Det finns många delar i
rekryteringsprocessen som kan ses över
Projektet ska initiera kompetensutveckling för nyckelpersoner i mångfaldsorienterad rekrytering som
bland annat ska innehålla:
x Aktuell diskrimineringslagstiftning, fördomar, stereotyper och personliga filter som försvårar
rekryteringsprocessen.
x Rekryteringsprocessen ur ett mångfaldsperspektiv som t ex: rekryteringskanaler, värdering av kompetens,
urval, intervjusituation, introduktion.
x Rekryteringsprocessen som en del i en övergripande strategi.
x Ett utvecklat system för fadderskap och mentorer för att underlätta introduktionen på arbetsplatsen.
Projektet avser även att sprida kunskap och ge kompetensutveckling i mångfaldsorienterad
omvärldskunskap till medarbetare som i sina positioner har relationer med medborgare, klienter och
kunder.
Utvärdering
Extern utvärderare med forskarerfarenhet ska kopplas till projektet och utvärdering ska ske med inriktning
både på måluppfyllelse och på processen. Måluppfyllelseutvärdering är viktig för att undersöka om målen
uppnåtts men en processutvärdering är än viktigare för att utvärdera vilka erfarenheter och kunskaper som
framkommit i processen och hur väl dessa har integrerats i organisationernas dagliga arbete. En
processutvärdering kan även ge indikationer om förändringar i attityder och beteenden sker.
Även de medverkande organisationerna bör genomföra självvärdering och uppföljning av sitt eget
mångfaldsarbete där deltagarna reflekterar och utvärderar under projektets gång.
Spridning av erfarenheter och resultat
Arbetet med spridning och påverkan inom projektet är grundläggande och kommer att bedrivas som en
91
aktiv löpande process genom att fortlöpande förmedla positiva erfarenheter, metoder och arbetssätt.
Genom att utveckla och dokumentera kunskap, bearbeta media, delta i samhällsdebatter, arrangera
konferenser, seminarier m fl aktiviteter förstärks möjligheten att påverka, förändra attityder och skapa en
fördjupad insikt för en mångfaldsorienterad organisation.
Processbeskrivning
Utbildningsinsatser: genom seminarier och föreläsningar ska projektet bringa kunskap, bearbeta och
problematisera, analysera och orientera i frågorna om integration och mångfald. Information skall
tillgängliggöras i form av kompendium och CD/webbaserad information.
Skaffandet av empirisk kunskap: genom konkreta exempel ska projektet analysera och arbeta för att
projektdeltagarna får kunskap i hur andra har arbetat; projektet ska etablera kontakt med andra projekt som
just nu pågår; göra studiebesök; söka lämpliga exempel som lyfter fram frågorna om mångfald och
integration.
Praktisk tillämpning: projektet ska konkretisera i frågor om samarbete och samordning, lyfta
resursfrågorna vid rekrytering och konkretisera i form av tillämpbara metoder för de aktörer som deltar i
projektet.
Förväntat resultat: innan projektet är slut ska det tydligt framgå att aktörer har tagit till sig idéer och
metoder genom att formulera sig kring tillvägagångssätt som efterlever integrationsavsikterna.
4.1 Arbetsteman
Projektet kommer att arbeta inom ramen för följande teman:
10. Integration
11. Mångfald
12. Attityder
13. Diskriminering
5. Syfte
Projektets syfte är att öka den etniska och kulturella mångfalden i de kommunala organisationerna samt att
92
utveckla samverkan mellan kommunala och statliga myndigheter och andra organisationer på lokal och
regional nivå att vara en resurs i processen att aktivera arbetet med mångfald och integration enligt
regeringens intentioner (1.1 och 1.2) och Region Dalarnas tillväxtstrategi.
Konkreta mål kan fastställas efter inventering och kartläggningsfasen i enlighet med förslagen i
målformuleringen.
6. Nya innovativa samarbetsformer Projektet kommer att skapa gemensamma insatser för kommunala, regionala och lokala aktörer i
utvecklingen av integrationsarbetet. De som idag arbetar med integrations- och mångfaldsfrågor är ofta
ensamma på sin arbetsplats i sin sakkunskap och befinner sig i periferin. Arbetsområden är nya och inte
alltid igenkända av övriga i organisationerna. Det är därför viktigt med samverkande aktiviteter som
legitimerar och stärker integrationsarbetet.
Insatserna när det gäller strukturella förändringar inom integration och mångfald bygger till stor del på
attitydförändringar. Ett arbete som kräver insikt och individuell anpassning men också konkreta åtgärder
och samordning mellan samhällsinstitutionerna.
Projektet skapar en gemensam kunskapsplattform för dessa aktörer, effektiviserar och samordnar
insatserna. Harmoniseringen av detta ger ett unikt tillfälle för en bättre prioritering och högre träffsäkerhet
i insatserna för invandrare att etablera sig i länet. Ett partnerskap mellan länets två största offentliga
aktörer, Länsstyrelsen och Region Dalarna, ökar träffsäkerheten ytterligare.
7. Jämställdhetsaspekter
Projektets verksamhet består av insatser som har till syfte att öka kunskap och förståelse kring frågor om
jämställdhet, mångfald och tillgänglighet och därmed bidra till att förändra attityder och beteenden i dessa
frågor. Ambitionen är att fördelningen av projektets resurser kommer att delas lika mellan män och
kvinnor, men detta kommer att påverkas utifrån könssammansättningen på de arbetsplatser som väljer att
delta i projektet.
8. Förväntade effekter
93
Projektets verksamhet ska leda till attitydförändringar hos nyckelpersoner på länets arbetsplatser. Detta
ska medföra förbättrad personal- och rekryteringspolitik som bidrar till attraktiva, friska och lönsamma
arbetsplatser. En högre sakkompetens i berörda ämnesområden ska ge bättre möjligheter till stöd för
individer och grupper. Skapande av nätverk mellan arbetsplatser, organisationer och myndigheter ska de
metoder och processer som genomförs i projektet få fortsatt livskraft i enlighet med målen i det regionala
tillväxtprogrammet.
9. Projekttid
Projektet ska pågå februari 2006 till december 2007.
9.1. Projektledning
Region Dalarna är huvudman och projektägare, och administreras under ramen för de horisontella målen i
tillväxtprogrammet, där integrationen är ett av dessa.
Projektet leds av:
Projektledare 100%
Processledare/utbildare 100%
Ekonom 20%
9.2. Projektkostnad
Fas 1. Förstudie (4 mån.) 15 kommuner
Vägledning/utbildning, mm 84.618
Personal/handledare 302.400
Administration, lokaler 56.000
94
Information/konferens 24.615
Summa: 467.633
Fas 2-3. Genomförande (19 mån) 11 kommuner (ESF) 4 kommuner (mål 1)
Vägledning/utbildning, mm 412.852 149.583
Personal/handledare, ekonom 1 284.120 466.920
Administration, lokaler 191.290 91.012
Information/konferens 116.945 42.525
Uppföljning/utvärdering 138.852 50.492
Summa: 2 144.059 800.532
Totalt: 3 412.224
Finansiering
ESF växtkraft mål 3, U 1:1b 2 144.059
Mål 1 södra skogslänen, växtkraft mål 3 800.532
Region Dalarna 200.000
Integrationsverket 267.633
Totalt: 3 412.224