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序言 01

说明 02

导读 03

抢先版

互联网发展形势如何 05

互联网公司与从业者的规模有多大 06

互联网人才如何分布 07

互联网公司具有怎样的特征 08

互联网从业者具有怎样的特征 09

职场全景

供需流动

薪酬福利

人才成长

人才供需的总体趋势如何 13

各地区供需情况有何种差异 14

未来供需情况将有何种变化 15

人才流向走势是怎样的 16

人才稳定性如何 20

薪酬平均水平呈现何种趋势 22

各地区薪酬水平有何种差异 23

人才对于不同类型福利的偏好如何 24

不同类型人才成长的意愿有何差异 27

人才更注重哪方面成长，又有哪些障碍 28

专项研究公司人才招募的现状如何 30

中小企业需要如何破局 32

大型企业需要如何节省成本 39

趋势展望总体供需与薪酬水平趋势如何 43

职位新热点集中在哪里 43

吸引人才的主要方向在哪里 45

办公方式与职场形态会发生怎样的变化 46

致谢致谢 47

Pro版预告 48

前言

2016互联网职场生态白皮书

01

基于拉勾大数据，结合国家统计局、CNNIC、TalkingData等权威机构发布数据对市场进行描述与预测；

通过问卷调研方式采集并甄别出有效求职者样本5061个（其中非拉勾用户样本587个），企业样本478个；

对企业进行访谈形成样本12个；

研究方法与数据来源

需求指数：描述企业发布职位的年度变化，对企业发布职

位的年同比变化进行指数化处理得出。

基准值100；高于100表示职位数量高于去年同

期；低于100表示职位数量低于去年同期。

供给指数：描述求职者投递人数的年度变化，对求职人数

的年同比变化进行指数化处理得出。

基准值100；高于100表示投递人数高于去年同

期；低于100表示投递人数低于去年同期。

供需指数：描述供给与需求的平衡关系，计算供给指数与

需求指数的比值得出。

基准值100；高于100表示投递人数增量高于职

位数量增量，供过于求；低于100表示投递人

数增量低于职位数量增量，供不应求。

流动指数：描述城市人才流动的平衡，计算城市人才流出

与流入人数的比值并做指数化处理得出。

基准值100；高于100表示人才流动逆差，人才

流出高于人才流入；低于100表示人才流动顺

差，人才流出低于人才流入。

薪酬指数：描述薪酬水平的涨跌，计算薪酬水平的年同比

变化与国家统计局发布CPI的比值得出。

基准值100；高于100表示薪酬增幅高于CPI，

能够更好满足生活需求；低于100表示薪酬增

幅低于CPI，满足生活需求方面有所欠缺。

关键指标

成长指数：描述人才的成长意愿，对问卷结果中“成长意

愿”相关问题的结果进行加权平均得出。

基准值100；高于100表示成长意愿较强；低于

100表示成长意愿较弱。

招聘效率指数：描述企业在各平台的招聘效率，对企业在

成功招募一人的情况下平均需要阅读的简

历数量进行指数化处理得出。

基准值100；高于100表示招聘效率较高，

节省工作量；低于100表示招聘效率较低，

工作量较大。

求职效率指数：描述候选人在各平台的求职效率，对候选

人得到一份Offer平均需要投递的简历数

量进行指数化处理得出。

基准值100；高于100表示求职效率较高，

求职较为容易；低于100表示求职效率较

低，求职较为困难。

覆盖率：统计周期内安装有某类应用的设备数量/统计周期

内监测移动设备总量*100%。

活跃率：统计周期内使用过某类应用的设备数量/统计周期

内监测移动设备总量*100%。


02

日渐庞大的网民规模，表明市场在进一步扩大。为了服

务如此庞大的用户群体，互联网行业的公司数量也在不

断攀升。


03

互联网人才市场呈现供不应求态势，人才的跳槽意愿趋

于谨慎。

为吸引人才，企业设定的薪酬水平较去年有较大的增长。

但是，目前大多数企业在福利设置、人才成长环境营造

等方面的仍有较大的欠缺。

企业需要在满足人才生活需求的同时，与员工建立共同

成长的良性合作关系，以达到“双赢”的目标。

未来一年，互联网的人才市场将持续保持供不应求的趋

势。

在一些新崛起的细分行业，如“分时租赁”、“健康”

与“智能硬件”，将涌现新型职位门类，人才的需求将

更加多元化。

本章导言：

互联网发展迅速，相应的行业参

与者——企业与人才的规模也在不断

扩张，他们的结构特征也逐渐清晰。

本章目录：

互联网发展形势如何 05

互联网公司与从业者的规模有多大 06

互联网人才如何分布 07

互联网公司具有怎样的特征 08

互联网从业者具有怎样的特征 09

6320064875

6676968826

70958

5270555678

5935761981

65637

2014年6月 2014年12月 2015年6月 2015年12月 2016年6月

网民数量手机网民数量

2016年，中国网民规模持续、快速发展，目前已突破7亿人大关。相比之下，手机网民

发展的速度更加惊人，2016年的涨幅近4000万，总数达到了6.56亿。越来越多的人，通过

手机上网，获取资讯。

互联网普及率也已经在2015年底突破了50%，并且，2016年上半年又提升了1.4个百

分点。

46.90%

47.90%

48.80%

50.30%

51.70%

2014年6月 2014年12月 2015年6月 2015年12月 2016年6月

互联网发展形势如何


05

数据来源：CNNIC第38次互联网络发展状况统计报告

网民与手机网民数量变化趋势

单位：万人

数据来源：CNNIC第38次互联网络发展状况统计报告

互联网普及率变化趋势

互联网发展形势如何

网民规模持续快速发展，互联网市场进一步扩大

712.9

1144.91295.9

1440.2

1677.2

2012 2013 2014 2015 2016

日渐庞大的网民规模，表明市场在进一步扩大。为了服务如此庞大的用户群体，互联网

行业的公司数量也在不断攀升。

24.622.6

28.9

38.8

43.5

2012 2013 2014 2015 2016

相应的，互联网行业的从业人数也在近几年保持高速的增长，目前已经达到1677.2万

人，近年来互联网一直是应届生就业的热门行业，相信这一数字在明年仍将继续提升。

公司与从业者的数量提升，预示着市场竞争的进一步加剧，这也将影响到公司间对人才

的竞争与人才之间对于工作机会的竞争。


06

互联网公司与从业者数量持续快速增长

互联网公司数量变化趋势

单位：万家

互联网从业者数量变化趋势

单位：万人

数据来源：国家统计局统计年鉴

数据来源：国家统计局统计年鉴、拉勾数据

互联网公司与从业者的规模有多大

互联网公司与从业者的规模有多大

注：互联网从业者泛指互联网企业中的员工和传统企业中从事互联网业务的员工等“泛互联网”行业中的从业者

省份从业人数（万人）省份从业人数（万人）省份从业人数（万人）

北京 417.8 湖南 24.1 吉林 5.9

广东 346.7 河南 22.1 贵州 3.1

浙江 193.3 天津 21.5 内蒙古 2.6

上海 132.1 安徽 20.7 海南 2.5

江苏 128.9 陕西 20.2 新疆 2.3

四川 60.7 河北 15.3 甘肃 1.8

重庆 56.6 云南 10.0 青海 0.6

山东 47.3 江西 9.5 宁夏 0.5

福建 42.4 广西 7.6 西藏 0.4

湖北 42.2 山西 6.5

辽宁 25.9 黑龙江 6.2

从地域角度来看，互联网从业者主要集中在北京、广东、浙江、上海四个省份，其他省

份从业人数分布请参照如下列表。

从业者地域分布

0.3 417.8

单位：万人

数据来源：国家统计局统计年鉴、拉勾数据

数据来源：国家统计局统计年鉴、拉勾人才数据库


07

互联网人才如何分布

互联网人才如何分布

16.7%

38.3%

23.5%

12.5%

5.2% 3.9%

少于15人 15-50人 50-150人 150-500人 500-2000人 2000人以上

38.7%

16.0%

8.9%2.8% 1.0% 1.2%

5.8%

25.5%

未融资天使 A轮 B轮 C轮 D轮+ 上市不融资

18.8%

15.0%

12.0%

11.0%

6.2%

6.0%

4.7%

电子商务

生活服务

企业服务

金融

文化娱乐

教育

数据服务

4.1%

4.1%

4.1%

3.5%

3.2%

1.4%

5.9%

游戏

智能硬件

医疗健康

广告营销

社交网络

信息安全

其他

15-50人规模的小型企业，占互联网公司的大多数，比例达到38.3%。

未融资企业的比例最高，而由大型传统企业投入资源的“不融资”公司比例排名次席，

这表明一些传统企业正在“互联网+”概念的影响下进行着转型。

目前国内的电子商务类互联网企业比例最高，生活服务、企业服务、金融、文化娱乐等

行业所占比例依次排列。

互联网公司画像

互联网公司人员规模分布

互联网公司融资阶段分布

互联网公司行业分布

数据来源：拉勾数据




08

互联网公司具有怎样的特征

互联网公司具有怎样的特征

男

65.87%

女

34.13%

2.19%

32.90% 29.72%

21.14%

11.01%

3.03%

16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45

9.02%

28.44%23.24%

19.27%

13.94%

6.08%

应届毕业生 1-3年 3-5年 5-7年 7-10年 10年以上

从业者特征画像

互联网人才男女比例66:34，男性比例较高。学历方面，本科人才占据着超过六成的比

例。

性别分布学历分布

从年龄来看，21-25岁年龄段的从业者比例达到了32.9%，90后即将成为行业从业者中

的主要力量。




年龄分布

工作年限分布

作为新兴行业，互联网10年以上的人才比例比较低。

互联网从业者具有怎样的特征



09

01北京航空航天大学

02中山大学

03北京邮电大学

04北京大学

05华中科技大学

06四川大学

07华南理工大学

08中国人民大学

09中国传媒大学

10大连理工大学

02中山大学



05北京大学

04四川大学

01北京航空航天大学



04华南理工大学

05四川大学

毕业院校分布

从整体从业者的教育背景来看，毕业于“北航”的从业者比例最高，其他从业者数量比

例进入前十的高校如下列表。

从业者总榜

产品类职位榜单技术类职位榜单

不同类别职位的从业者毕业高校分布则各不相同。

产品类职位的从业者毕业于“北邮”的比例最高，而技术类职位的榜首为“北航”。




10



04北京大学

03四川大学




02北京大学

03中山大学

05对外经济贸易大学

04北京师范大学

毕业院校分布

运营类职位榜单职能类职位榜单

设计类职位榜单市场类职位榜单


设计类职位从业者的毕业院校较为专业化，前五的高校全都位列全国“8大美院”之内。

市场、运营、职能这三类文科气息较浓，人大、传媒毕业生各领风骚。


11


05四川大学

02广州美术学院

01中国美术学院

03湖北美术学院

04鲁迅美术学院

05中央美术学院



03中山大学

04北京大学

本章导言：

北上广深杭成的人才仍在大量涌

入，但互联网人才还是呈现供不应求

的形势。

本章目录：

人才供需的总体趋势如何 13

各地区供需情况有何种差异 14

未来供需情况将有何种变化 15

人才流向走势是怎样的 16

人才稳定性如何 20

92供需指数

92供给指数

100需求指数

人才趋于谨慎，全年呈现供不应求态势

根据计算得出的互联网招聘供需指数，可以看到在2016年，招聘需求指数为100，表

示职位需求量与去年持平，在上半年需求量要高于去年同期，而下半年则逐渐走低。

但是，供给指数显示人才在2016年的投递行为趋于谨慎，全年走势均低于需求指数。

所以，供需指数全年也一直低于供需平衡值100，在这一供不应求的形势下，整个市场

对于人才的竞争日趋激烈。

96

94

8990

9495

9796 96 96

一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月

2016年供需指数变化趋势

96

114100 102 101 99 96 99 97 95

93

108

90 92 95 94 93 95 93 91


需求指数供给指数

2016年供给指数与需求指数变化趋势




13

注：需求指数——描述企业发布职位的年度变化，对企业发布职位的年同比变化进行指数化处理得出

供给指数——描述求职者投递人数的年度变化，对求职人数的年同比变化进行指数化处理得出

供需指数——描述供给与需求的平衡关系，计算供给指数与需求指数的比值得出

人才供需的总体趋势如何

人才供需的总体趋势如何

各省及主要城市供需指数分布

99

102

101

101

99

99

93

100

99

98

100

105

北京

上海

广州

深圳

杭州

成都

需求指数供给指数

94

98

98

97

101

106

北京

上海

广州

深圳

杭州

成都

供需指数


如地图中显示，颜色越深表示人才供不应求情况越为严重。今年杭州、成都的人才供给

相对较为充裕，而北上广深四个互联网发达地区的供需指数均较低。

一些互联网发展不发达地区比如西藏、黑龙江，在地图上看来颜色较浅，供需指数较高，

但毕竟发展缓慢，并没有大量职位供应，面临着人才流出甚至失业的问题。

121 90



14

不同维度下供需情况有何种差异

不同维度下供需情况有何种差异

目前情况看，未来2017年招聘市场将向着好的方向发展

26.0%

45.4%

5.3%

23.3%

增加

保持不变

减少

暂不清楚

预算金额增加幅度

34.1%

预算金额削减幅度

28.8%

数据来源：拉勾职场生态调研数据

2017年招聘预算预计变化

41.2%

34.1%

6.5%

18.2%

增加

保持不变

减少

暂不清楚

职位数量增加幅度

31.2%

职位数量削减幅度

16.1%

2017年职位数量预计变化


据调查数据显示，2017年将有41.2%的企业将扩大招聘规模，数量提升比例将达到

31.2%。

目前仅有26%的企业表示会提升招聘预算，想要完成扩大招聘规模的任务有难度，不

过依然可以期待来年市场的火热。

未来供需情况将有何种变化

未来供需情况将有何种变化

人才市场的供需变化，必定会刺激人才的流动。在浏览过2016年的供需情况后，我们

一起来看看这一年来人才的流动走势如何。


15

37.9%

26.3%

17.6%

14.5%

3.6%

63.4%

19.6%

11.6%

4.7%

0.7%

高于15%

10%-15%

5%-10%

5%以内

无人员离职/入职

离职入职

企业人员流入量高于流出量

10.7%平均离职比例

2016年公司员工离职/入职占比企业数量分布

13.0%平均入职比例


根据调研数据显示，在过去一年中，有37.9%的企业，离职员工占比高于15%。

而入职员工占比的公司分布较为集中，高于15%的公司高达到63.4%，这表明有很大一

批公司在不断的成长壮大。

注：数据中不含2016年刚成立的公司

接下来我们来关注一下各主要城市的人才流动情况。

人才流向走势是怎样的



16

主要城市人才顺差，流出目的地各不相同

北京流动指数74，顺差幅度较大，流出人才除“其他”城市外，主要去向为上海、深

圳与杭州。

其他47.72%

成都4.11%

杭州18.52%

深圳8.13%

广州3.64%

北京17.87%

74流动指数

流出人数流入人数


其他53.87%

成都6.07%

杭州9.89%

深圳11.22%

广州4.31%

上海14.63%


74流动指数


北京人才流动指数与流出走向

上海人才流动指数与流出走向

上海流动指数也为74，顺差幅度较大，流出人才除“其他”城市外，主要去向为杭州

和北京。

注：流动指数——描述城市人才流动的平衡，计算城市人才流出与流入人数的比值并做指数化处理得出



17



90流动指数

其他31.62%

成都2.17%

杭州3.23%

北京8.60%

深圳48.44%

上海5.93%


其他43.87%

北京12.16%

成都5.84%

上海8.85%

杭州5.64%

广州23.64%

74流动指数



深圳人才流动指数与流出走向

广州人才流动指数与流出走向

广州流动指数90，顺差幅度为六大城市最低，流出人才除“其他”城市外，主要去向

为深圳。

深圳流动指数也为74，顺差幅度较大，流出人才除“其他”城市外，主要去向为广州

和北京。



18


北京15.52%

上海31.13%

广州3.42%

其他38.78%

深圳7.77%

成都3.39%


74流动指数


北京27.49%

上海13.99%

广州4.88%

深圳15.59%

杭州6.60%

其他31.45%


85流动指数


成都人才流动指数与流出走向

杭州人才流动指数与流出走向

杭州流动指数74，顺差幅度较大，流出人才除“其他”城市外，主要去向为上海和北

京。

成都流动指数为85，顺差幅度较大，流出人才除“其他”城市外，主要去向为北京、

深圳和上海。



19

人才稳定性稍有提升，跳槽间隔年限稍有提高

37.2%

47.9%

12.6%

2.0%

0.3%

1年以内

1-2年

3-5年

6-10年

10年以上

47.7%

22.6%

7.6%

2.0%

20.1%

1年以内

1-2年前

3-5年前

5年

从未跳槽

52.3%

28.4%

7.6%

0.8%

10.9%

1年以内

1-2年左右

3-5年

5年以上

未考虑过

市场的供需刺激了人才的流动，人才自身的稳定性决定了流动的频繁程度。

以本次调研部署期间做为时间参考点，从业者上次跳槽的时间平均发生在1年前，而上

份工作的时长平均仅1.6年，大概为1年7个月，而下一次跳槽的时间将大概在1年1个月之后。

从数据上看，从业者在跳槽间隔年限方面稍有提高，从1.6年增加到2.1年，这也印证了

前文从业者职位投递趋于谨慎的结论。

上份工作年限上次跳槽时间计划跳槽时间


1.6年 1.0年 1.1年

当前时间

上次跳槽时间

未来跳槽时间

上次工作年限当前工作年限


从详细的年限分布来看，无论从“上份工作年限”、“上次跳槽时间”和“计划跳槽时

间”哪方面来看，人才在一份工作中能够持续工作的时长大部分集中在两年以内。

虽然有20.1%的从业者选择了“从未跳槽”，但这里包含一部分工作年限短的初级从业

者，他们还没来得及跳槽。

人才稳定性如何

人才稳定性如何


20

本章导言：

在人才供给不足的形势下，更好

的满足人才在薪酬福利方面的需求是

企业招募人才过程中的首要任务。

本章目录：

薪酬平均水平呈现何种趋势 22

各地区薪酬水平有何种差异 23

人才对于不同类型福利的偏好如何 24

薪酬持续上涨，在金三银四时期雇主获得更多利益

10.67 10.79

10.50 10.63

10.73

10.95 11.09

10.92 10.77

10.86

11.18 11.16

11.57

10.81 10.86 10.90

11.16 11.22

11.41 11.30 11.34 11.30

一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月

2015 2016

106

98

101100

102101 101

102103

102


1022016薪酬指数

2016薪酬指数变化趋势


数据来源：国家统计局数据、拉勾数据

2016薪酬变化趋势

单位：千元/月

除2月外，整个2016年的薪酬指数均在100以上，这表明互联网职位的薪酬涨幅要比同

期CPI高。

从具体的薪酬数值上来看，进入下半年之后，薪酬的增长幅度明显增大，9月平均薪酬

要比去年增加近600元。

传统意义上的“金三银四”其实对于从业者来说意义不大，随着求职人数的增加，企业

在议价方面掌握的优势越大。数据上可以看到，三四月份雇主给出的薪酬基本是全年的最低

水平。


22

注：薪酬指数——描述薪酬水平的涨跌，计算薪酬水平的年同比变化与国家统计局发布CPI的比值得出

薪酬平均水平呈现何种趋势

薪酬平均水平呈现何种趋势

各省份薪酬指数分布

省薪酬薪酬指数省薪酬薪酬指数省薪酬薪酬指数

北京 13.0 103 湖南 7.5 103 河南 7.0 102

上海 12.1 99 辽宁 7.4 107 江西 6.6 102

浙江 10.9 100 安徽 7.4 105 甘肃 6.6 102

广东 10.4 98 西藏 7.3 86 黑龙江 6.5 104

江苏 8.9 103 天津 7.3 105 内蒙古 6.4 104

广西 8.4 101 陕西 7.2 103 山西 6.4 105

新疆 8.3 101 海南 7.1 99 宁夏 6.2 95

四川 8.2 99 山东 7.1 98 吉林 6.1 96

福建 8.1 101 云南 7.0 99 青海 6.0 91

湖北 7.9 103 贵州 7.0 98

重庆 7.6 102 河北 7.0 107

各省份中河北、辽宁的薪酬指数较高，几个互联网主要省份中，上海与广东低于基准值。

西藏、青海、宁夏与吉林四省的表现比较差。



86 107


23

不同维度下薪酬水平有何种差异

不同维度下薪酬水平有何种差异

对福利相关法规不求甚解，对目前福利状况满意程度很低

互联网从业者对于福利相关法规的了解程度很低，得分仅2.71（满分为5）。

从业者对于公司福利的看重程度比较高，但在求职过程中并不会作为重要参考。

而对目前公司福利的满意度仅为2.79，分数很低。

这种情况，我们可以这样解读：看重程度高但不做重要参考，仅仅是因为在求职过程中

不愿向企业过分表现出看重福利，而让企业对于工作态度有所质疑；而问题的核心在于看重

程度高但满意度低，加之兑现程度并不是很高，这极其容易引起人才的不满情绪。

福利并不能完全决定人才的加入，但极有可能将决定人才的离去。

福利关键指标得分


公司福利了解程度

3.54福利法规了解程度

2.71公司福利看重程度

3.98

公司福利满意程度

2.79公司福利兑现程度

3.50求职时福利参考程度

3.49


24

人才对于不同类型福利的偏好如何


9.2

8.5

7.4

6.6

6.3

6.3

6.0

5.9

5.9

5.7

5.2

4.7

奖金与补助

双休

弹性工作制

五险一金

体检

培训

团队建设

节日

期权

无息贷款

实物鼓励

社团

不同福利看重程度得分


双休与弹性工作制的看重程度超过五险一金


25

奖金与补助毫无疑问成为从业者们最为看重的福利内容。

但令人意外的是，从业者们对于“双休”与“弹性工作制”的看重程度超过了“五险一

金”，排在第二第三。这在一定程度上表明从业者对于个人生活时间的重视。


本章导言：

如前文所述，个人成长已经成为

互联网人才在选择雇主的重要因素，

同时也会对互联网人才对雇主的忠诚

度产生重要的影响。所以，企业需要

营造更完善的成长环境。

本章目录：

不同类型人才成长的意愿有何差异 27

人才更注重哪方面成长，又有哪些障碍 28

110

112110

113 112 113

北京上海广州深圳杭州成都

113 113114

110

107

104103

产品技术设计运营市场销售职能

人才个人成长意愿迫切，不同职位类型人才意愿区别较大


在“供需流动”章节我们提到，“个人成长”对于从业者来说已

经成为求职过程中看重的重要因素。

我们通过成长指数来描述这一现象，2016年互联网求职者的成

长指数得分为111，意愿较为迫切。

主要城市人才成长指数

不同职位类别人才成长指数


1112016成长指数

不同职位类型的从业者之间差异比较明显，销售与职能类职位的求职者的成长意愿相

对较弱。

城市之间的差异并不明显，北京与广州略低，不过也保持着比较高的水平。


27

注：成长指数——描述人才的成长意愿，对问卷结果中“成长意愿”相关问题的结果进行加权平均得出

不同类型人才成长的意愿有何差异

不同类型人才成长的意愿有何差异

专业技能最受重视，工作时间的压迫是最主要障碍

我有明确地成长目标与计划

20.5%不需要目标与计划，完成平时工作就会有足够的成长

3.3%

不知道应该学些什么

拖延症，懒得开始或热情不能持久

总因为工作或其他事耽误

20.1% 25.3% 30.8%

4.66

4.294.13

专业技能

心智观念人际关系

77.27%

12.71%

9.50%

0.51%

专业技能

心智观念

人际关系

其他

拉勾把个人成长分解为三个方面的成长，而提到“个人成长”，互联网从业者们最先

想到的是“专业技能”，同时对“专业技能”的重视程度也比另两方面更高。

提到成长最先想到三方面成长的重视程度



成长目标与计划

虽然成长的意愿较高，但在实际实施的时候，从业者们还是会产生障碍。

20.1%的从业者“不知道应该学些什么”，他们中以工作年限较低的初级人才为主，在

积累个人经验的同时，雇主也需要对职场新人们多做指引。


28

人才更注重哪方面成长，又有哪些障碍

人才更注重哪方面成长，又有哪些障碍

本章导言：

人才找平市场中供需失衡、简历

流向不均的情况，导致小公司“招”

不到人，大公司“找” 不到人。针

对这一问题，拉勾通过专项研究提供

解决方案

本章目录：

公司人才招募的现状如何 30

中小企业需要如何破局 32

大型企业需要如何节省成本 39

16年供需压力有所缓和；高端人才的增速逐年下降

0.72

0.63

0.79

0.00

0.10

0.20

0.30

0.40

0.50

0.60

0.70

0.80

0.90

0

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

1400000

2014 2015 2016

新增职位数新增求职者数边际供给系数

边际供给系数 = 新增求职者人数/新增职位数

18.3%

14.4% 13.6%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

700000

800000

900000

1000000

2014 2015 2016

一拍用户群（高端用户）全站求职者数量高端人才占比

注：“一拍”是拉勾高端人才拍卖产品，通过顾问对人才进行严格筛选把控质量，

目前已为3502家企业提供服务，截止16年11月平台上有8079名高端人才等待被拍。

拉勾网职位与求职者增长趋势

高端用户增长趋势及占比

从拉勾大数据近3年的职位与求职者关系来看，2014年，每增加1个新职位会增加0.72个

求职者。这一数字在2015年变成了0.63。而到了今年，随着创业热潮的减退，互联网企业需

求逐渐减少，平均每增加1个新职位能增加0.79个求职者，数值达到近三年的新高。虽然供需

压力有所缓和，但人才稀缺的现状并没有实质性的改观。

与此同时，高端人才的增速却在逐年下降。2016年符合拉勾一拍要求的用户群（薪资

15k以上，工作经验3年以上）占比仅为8.6%。相比15年的9.4%，下降了0.8个点。互联网高

质量人才长期稀缺的主要原因是互联网企业与传统企业的思维模式与协作方式差异较大，各

行业的高级人才转型壁垒高。

公司人才招募的现状如何


30


热门互联网公司包揽半数简历，中小企业面临招聘困境

3.4%

50.0%

13.2%

30.0%

83.4%

20.0%

公司

简历

互联网招聘的“贫富差距”

收取简历TOP 20公司

尽管互联网人才供不应求，但我国互联网企业多以中小创业公司为主，对人才的需求量

并不大。简历投递的失衡才是造成中小企业招不到人的根本原因。根据拉勾5000万的简历投

递数据显示，50%的简历被其中3.4%的公司包揽，16.6%的公司收取了80%的简历，印证了

“二八定律”。而这些简历的“垄断者”多为IT巨头及热门互联网企业，比如BAT、TMD（

头条、美团点评、滴滴）等企业。


这种简历投递失衡的现象一方面造成了大量的投递不匹配，另一方面让不知名的中小企

业难以招聘到适合的人才。


31

中小企业招聘如何破局——雇主品牌建设是根本

96.60%

3.40%

剩余企业简历垄断者

50人以下（17.4%）

2015年12月 2016年1月 2016年2月 2016年3月 2016年4月 2016年5月

活动冠名企业平均水平

招聘旺季推广雇主品牌

活动期间

“简历垄断企业”公司规模分布

“金三银四”前后活动冠名企业招聘效果对比



位于“简历垄断者” 地位的公司并不全是IT巨头或热门互联网企业。根据拉勾大数据显

示，有17.4%的公司规模在50人以下。通过对这部分公司研究我们发现：1）这些企业中超过

90%的拥有完整公司资料、清晰愿景和使命、以及诱人的公司福利（雇主品牌定位）；2）这

些公司会抓住招聘旺季“金三银四”进行品牌宣传（雇主品牌传播）。

中小企业需要如何破局



32

到底什么是雇主品牌？

100

285

409

696

1584

10%以下 10%-25% 25%-50% 50%-75% 75%-100%

注：招聘效果即收到简历数，将10%以下完善度的公司招聘效果定为基数。

不同雇主品牌完整度招聘效果对比


虽然雇主品牌在人力资源领域烂熟于耳，但并不是每个HR都知道到底什么是雇主品牌。

MBA智库是这样定义的——雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，包含公司人力资源的

外部品牌和内部品牌两个部分。外部品牌即公司人力资源在潜在雇员中形成的品牌，内部品

牌即公司人力资源在现有雇员中形成的品牌。

简单来说，雇主品牌就是企业向潜在求职者和现有雇员输出企业自身的人力资源理念。

不同企业在雇主品牌建设上有不同的打法，但都逃不开“雇主品牌定位→雇主品牌传播→雇

主品牌评估” 的三部曲。对于中小企业而言，清晰定位自己的雇主品牌是首要任务。数据显

示，在拉勾上有着较为完善公司资料的企业招聘效果是完善度不到10%的企业的15.8倍，是

完善度为50%-75%的企业的2.27倍。



33

从PC到移动端，雇主品牌传播需要紧跟大趋势

100

278

PC banner访客数

APP banner访客数

使用手机找工作人群占比及变化

首页广告位访客数 PC vs App



10.8%

36.8%

58.3%

70.2%75.5% 75.7%

15年Q3 15年Q4 16年Q1 16年Q2 16年Q3 16年Q4

拉勾自2015年7月上线App版求职平台后，选择通过手机找工作的人群开始增多。越来

越多的求职者开始并习惯在App上找工作。截止16年年底，已经有超过75%的求职者在App

上投递简历，预计2017年比例还会进一步上涨。

同样，我们也可以看到App版求职平台banner位置的广告访客数是PC banner的2.78倍

，加大移动端的投入将会让雇主品牌传播事半功倍。



34

真诚的招聘态度是加分项

13.6%

37.4%

12.1%

23.2%

9.6%

2.0% 2.0%

1-2天 3-4天 4-5天 5-7天 1-2周 2-4周超过1个月

仅考虑1份机会考虑多份机会

87.9%

投递或面试后，您认为超过多久没有回音就不再可能收到结果？



换工作时，您一般会同时考虑几份职业机会？

考虑多份机会

“招聘流程冗余漫长、等待时间长、投递面试没有回音”是求职者关于招聘最一致的烦

恼。超过50%的求职者认为投递或面试后如果超过4天还没有反馈，就不再可能收到结果。认

为1周内收不到反馈就意味着没有可能的求职者占比高达86%。及时反馈结果，是一家公司招

聘效率与态度的体现。

而求职者在换工作

时，接近90%的人表示

会考虑多份职业机会。

如果面对中意的候选人

，企业没有及时给出反

馈，很有可能与优秀的

人才失之交臂。



35

对于合适的人才，要主动出击

20.6%

41.6%

初级人才

高端人才

高端人群——3年及以上工作经验，15k以上月薪

9.42%

1.50%

9.61%

1.36%

主动聊天被动等待主动聊天被动等待

注：此处人才获取指发出面试。


互联网求职者中被动型人才占比


人才获取概率—主动出击 vs 被动等待

互联网求职者中，高

端人才被动型占比是初级

人才被动型占比的一倍。

这部分人才往往处于观望

状态，不会主动出击，习

惯等待机会“自动送上门

来”。

数据证明，对合适的人才主动出击，能获得更好的招聘效果——主动选择拉勾App，即

时沟通候选人带来投递的概率是被动等待的6.27倍。对于高端人群，主动勾搭则会提高投递

概率7.08倍。



36

主动出击，也要选取合适的方法

82.5%

17.5%

高端人群在职找工作比例

在职离职

33.7%

66.3%

直接电话

先通过网络聊天、收发邮件等方式沟通

67.6%

32.4%

求职者在职找工作比例

在职离职

在您上班期间，恰巧有一份不错的工作机会想与你沟通，你希望通过什么方式？



主动出击会提升成功率，然而方式不对也可能吃闭门羹——在有求职意愿的候选人中，

67.6%处于在职看机会状态，高端人群有83%。为避免尴尬，招揽在职人士时，最好事先通过

邮件、短信、社交软件等方式沟通。大约2/3的在职人表示，如果有合适的机会，希望先通过

网上聊天、收发邮件等方式咨询沟通。



37

做好面试体验，是对雇主品牌最直接的包装

10095

107

131

147

170

非常感谢今天面试官对我作出的评价，让我受益匪浅，期待进入公司中可以学习到许多

自己不了解的东西，今天跟大牛面试官谈了一下，受益匪浅。

——5分面试评价

自己技术不是很够，面试官感觉就是大神级人物，问问题很全面，先进行前端笔试再进

行技术面试，技术面试让我更加认知自我能力问题，我会好好补回相关知识。


公司很小就不到十个人，环境也不好！不管我面试的怎么样，还是希望最后能给个反

馈。


感觉很不好，实在不想说什么，面试官咄咄逼人，几乎什么也没聊，也不看作品。


不同面试评价分数招聘效果对比

注：招聘效果即收到简历数，将未收到评价职位的招聘效果定为基数。


当招聘双方冲破重重阻碍建立起联系，愿意深入交流时，糟糕的面试体验则会毁掉所有

努力。基于拉勾海量的面试评价、评分数据，假定“未收到面试评价”的职位在一周内能收

到100份简历，那么面试评价在“4-5分”的职位则能够收到170份简历，直接提升招聘效果

70%；面试评价在“1分以下”的职位则仅能收到95份简历，招聘效果甚至不如“没有收到面

试评价”。



38

大型企业需要如何节省成本


热门互联网公司的共同诉求——寻找高端人才

12.08%

16.81%

热门互联网企业中小型企业

热门互联网企业面试转化 vs 中小企业面试转化

高端“产品汪”能力画像


虽然超过半数的简历都流向了极少数的热门互联网企业。但这类企业对人才要求较高，

加上需要从大量的简历中筛选出高端人才，所以这类企业的面试转化率实际比中小企业要低

40%。


39

利用大数据定向搜索人才是解决此问题的关键，我们在此盘点一下互联网巨头偏爱的求

职者能力画像，以提供参考依据。

产品经理

是一个多面手岗位。基本技能要

求掌握Axure（原型设计能力）、

Office软件（产品需求文档撰写）、

数据分析与项目管理（产品质量、进

度把控）；懂得前端、后端编程语言

是加分项。

高端人才往往是网络社区中的“话题引领者”


43.1%

71.3%

高端人才

初级人才

51.3%

41.5%

高端人才

初级人才

不同群体投递比例高端人才 vs 初级人才

不同群体访问言职社区比例高端人才 vs 初级人才

3496人

来自百度

1441人

来自阿里巴巴

2027人

来自腾讯

言职社区来自BAT的大拿

虽然高端人才主动寻找工作的意愿并不强，但不代表很难打动他们。这类人群常常出没

在社区论坛中，他们大多是圈子的意见领袖，参与群组并追踪他们感兴趣的话题，多融他们

的话题圈，能获得更多接触到他们的机会。



40

利用人才拍卖的方式，将有效提升高端招聘效率

70.2%

71.4%

35.7%

93.6%

58.0%

19.1%

网络招聘

内推、朋友介绍

人才拍卖、猎头

初级高端

1.0%

14.8%

35.5% 36.0%

12.8%

1周以内 1-2周 2周-1个月内 1-2个月超过2个月

拉勾一拍



求职渠道对比高端人才 vs 初级人才

平均而言，贵公司从有招聘计划到入职一个高质量人才的周期大约多久？

从招聘渠道上来看，高端人群通过人才拍卖、猎头以及内推方式找工作的占比分别高于

初级人群的16.6%以及13.5%。相比初级人才，高端人才选择网络招聘的占比只有70%。高端

人才相对初级人才更需要被服务，所以对于企业来说，内推与专业化的交付型招聘产品不可

忽略。

根据本次企业调研结果可知，超过85%的企业至少要花半个月的时间招聘一个高质量人

才，接近半数的企业甚至要超过1个月。而拉勾的人才拍卖平台则将高端人才的招聘周期缩短

至1-2周。



41

本章导言：

通过上文的分析，拉勾对于未来

一年得趋势有几方面的看法：互联网

人才市场仍将保持供不应求的态势，

为了吸引人才，薪酬水平将继续提升；

2017年将涌现多个热门职位；企业

需要在“精细数据化人力资源体系”、

“成长空间”与“品牌建设”三方面

着重进行改进；“办公方式”与“职

场形态”将发生巨大的变化。

本章目录：

总体供需与薪酬水平趋势如何 43

职位新热点集中在哪里 43

吸引人才的主要方向在哪里 45

办公方式与职场形态会发生怎样的变化 46


43

市场需求的刺激，将促使互联网行业进一步发展壮大，企业对于人才的需求提升是必然

的发展结果。鉴于新增从业者的数量难以在短期内有大幅提升，且现有从业者的择业观逐渐

趋向理智，使得人才供给将不会完全满足职位需求。

2016年，在“资本寒冬”的影响下，“天使轮”企业受到较大波及。但也意味着，市

场竞争逐渐回归理性，创业公司在2017的准入门槛将进一步提高。

互联网企业对于人才在薪酬方面的需求已经足够的重视。而从目前的数据分析预测，互

联网行业的薪酬平均水平将继续提升，2017年将接近12K/月。

人才供给在未来一年仍将小幅落后于职位需求，薪酬水平则将继续上涨

技术人才仍将紧缺，新兴行业催生新型职位门类

未来一年，技术类岗位仍将是最为紧缺的职位类型。

这不仅是以往热门职位（如Java、iOS、Android等）的紧缺，不断涌现的新兴行业催

生了新型的职位类别，对技术人才同样抱有极大的渴求。

这里，以“出行”、“智能硬件”和“运动健康”这三个行业为例。

23.73%

17.30%

13.20%

18.84%

12.81%

6.54%

2016Q1

2016Q2

2016Q3

覆盖率活跃率

0.06%

0.20%

0.01%

0.06%

9月 10月

覆盖率活跃率

数据来源： TalkingData移动数据研究中心安卓平台数据，2016年Q1、Q2、Q3

摩拜单车覆盖与活跃率变化出行类应用覆盖与活跃率变化

从TalkingData提供的数据来看，2016年出行类应用的总体覆盖与活跃度呈现出了下降

的趋势，这主要是因为政府“网约车”政策的限制与影响，以及“打车领域”补贴的降低与

价格的提升。

车联网类技术人才紧缺

但是，出行市场的火热刺激了另一新兴类别的崛起——“分时租赁”。“分时租赁”

在2016年发展迅速，它为用户提供了更加丰富的出行方式：从汽车、电动汽车到自行车，用

户可以随意选择。

总体供需与薪酬水平趋势如何职位新热点集中在哪里

注：覆盖率——统计周期内安装有某类应用的设备数量/统计周期内监测移动设备总量*100%

活跃率——统计周期内使用过某类应用的设备数量/统计周期内监测移动设备总量*100%


44

这一领域中以“摩拜单车”为代表的自行车分时租赁最受关注，在未来一年，这一行业

也将被持续关注和讨论。

首先，在人才需求量方面，“摩拜单车”在2016年的招聘目标仅仅完成了300个名额

中的75%，这表明接下来的一年仍有较大的需求空间。

其次，这一行业对于市场、运营以及技术类人才的需求较高。在技术类职位中，“车联

网”这一技术类细分领域的需求非常高，而相关的人才供给量则严重不足，这也是近几年

“车联网”概念雷声大雨点小的重要原因。相信“分时租赁”领域的发展会对相关技术人才

数量的提升起到重要的拉动作用。

老生常谈：大数据人才的短缺

11.44%14.37%

10.61%

6.75%

10.46%7.13%

2016Q1 2016Q2 2016Q3

覆盖率活跃率

智能硬件类应用覆盖与活跃率变化

在对“工程类”人才紧缺的需求相对缓和之后，智能硬件公司开始关注对用户体验的提

升，并逐渐向大数据驱动转型。

以“roobo科技”为例，其2016年算法类员工数量较2015年增加了16个，在2017年

仍需要增加这类人才的招募力度。

9.70% 10.45% 9.49%

5.93% 6.69%4.35%

2016Q1 2016Q2 2016Q3

覆盖率活跃率

健康类应用覆盖与活跃率变化

互联网跨界：需要传统行业人才的经验

“健康”概念日益火热，相关应用的覆盖与活跃用户已经占有较高的比重。

而这类企业也正以更丰富的形式服务用户。运动健康类App“咕咚”在2016年引进了

大批拥有传统体育赛事相关经验的人才，以配合其多元化的运营目标。

随着互联网与传统行业融合的进一步加深，传统行业人才进入互联网的机会也将在

2017年继续增加。



职位新热点集中在哪里


45

经过前文的多方面分析，可以得出这样的结论：现今的从业者除了看重薪酬外，也非常

关注个人成长。

这要求企业在解决人才薪酬问题的同时，还要为员工营造更加完善的成长空间。

而成长空间，不仅是指“培训”这一固化的形式：

首先，需要优化企业的工作流程，采用更有效的方法与工具，把员工从大量的“低创造

性”、“高重复性”的工作中解放出来；

其次，企业要加强团队Leader的管理知识，并不断传递“帮助下属成长”的价值观，

形成良性有效的“知识输出”体系，把“培训”融入团队Leader日常工作的指引中，这将极

大的促进企业内部的人才成长，进而为企业创造更大的价值。

企业应更加注重为员工营造完善的成长空间

雇主品牌建设在招聘过程的作用已被企业关注

在拉勾对企业的访问中，与企业管理者与HR探讨了关于“雇主品牌”重要性的话题。

结合多年的实际经验，企业管理者与HR对“建设雇主品牌”打出了8.49的高分（满分为

10），表明雇主品牌建设已经得到了诸多企业的认同。

在前文“专项研究”章节中的分析提到：企业需要坦诚面对求职者。这一点也得到了企

业管理者与HR的认同，“信息透明”这项价值观的认同度评分达到了8.31。

但企业招聘信息透明化这个问题多数企业还未完善，在“落选通知”的价值观认同度得

分较高，达到7.57，多数企业仍然不愿意主动通知落选求职者其面试结果。

这个问题需要企业给予重视，因为“落选通知”对于落选求职者来说是一种尊重，而落

选求职者在雇主品牌口碑建设的过程中具有极大的杀伤力，一旦经营不善，前期的努力可能

会付诸流水。相反，一个在落选求职者圈子中“有口皆碑”的企业，一方面会激励落选者自

身快速成长以求在未来仍有机会加入，另一方面，更会提升其他求职者对企业的好感，降低

限制其投递的心理障碍。


认同度得分

8.31信息透明在招聘过程中能更好的吸引人才

认同度得分

8.49公司在员工眼中的形象越来越重要

认同度得分

7.57对于未能通过面试的候选人，我们不会主动通知其落选

吸引人才的主要方向在哪里

通过专项研究的结论，企业在招募人才的过程中需要更加精准，达到这一目标，更精细

的数据化的人力资源体系将成为未来一年中企业需要着重建设的目标。而选择“人才拍卖”

等新型招聘方式，将为企业节省大量的成本。

针对高端人才进行数据化识别与管理，并采取新型招聘模式


46

独立于“上班”与“创业”之外的“自由职业者”将成为互联网职场新形态

在市场竞争加剧带来的“资本寒冬”影响下，一部分“准创业者”暂缓了创业的进程。

一部分技能高超的专业人才，不想受困于创办公司过程中的种种繁琐，为了追求更灵活的个

人时间，他们选择做一名“自由职业者”。

“自由职业者”正成为未来互联网职场中的一种新形态，他们在互联网从业者中的比例

超过了30%。

拉勾的自由职业者项目“大鲲”在内测期间注册3000多名自由职业者，上线后，在短

短两周之内就获得近15万的注册自由职业者，这表明“互联网的自由职业者”这一形态正在

迅速形成规模，“职场人才结构改变”这一趋势正逐渐成为现实。

企业在寻求更高效、协同性更便利的办公方式

综上所述，未来一年，互联网企业与人才在对弈的过程中，各自都面临着机遇与挑战。

招聘与求职需要企业与人才的各自努力。在此基础之上，拉勾将持续专注于“连接人与企

业”，促进双方的努力得到更加满意的结果。

招聘，早已不再是HR独立负责的工作。业务人员与管理者的介入，能保证候选人的适

用性，但这种方式对招聘流程和效率也产生了较大的负面影响。另外，HR除了招聘工作外，

无法整合好其余的人事管理工作，严重影响自身工作效率。

这一情况并不仅存在于HR部门，也存在于各业务部门。近年来，有更多企业选择使用

CRM、EKP等整合、协同工具来进行改善，而且付费意愿也有所提升。

正因如此，诸多企业在寻找一体化的人事管理平台，以提升HR的工作效率、加强HR与

业务部门之间的协同效能，解决人力资源相关的绝大多数问题。

拉勾洞察这一趋势后，将推出“拉勾云人事”平台，帮助企业解决这类问题。

办公方式与职场形态会发生怎样的变化

拉勾网致力于做职场中最懂你的人，帮你解决职业成长中的每一个难

题。

首先，我们最需要感谢在项目实施的过程中倾力支持、参与的拉勾用

户与准用户们，你们为我们提供了非常宝贵而有效的意见与见解，使本报告

的价值得到了极大幅度的提升，我们将继续努力为你们提供更优秀的产品。

其次要感谢的是项目团队的所有成员，正是有了大家辛勤的工作和默

契的配合，才使得本报告的撰写得以顺利完成。

刘尉良负责在报告编写方向的把控与质量的监督

岳琦云、武上然负责本报告的项目策划、数据整理、分析编辑等方面

的工作

罗诗嘉负责项目前期的部门协调、调研准备与实施、用户运营统筹等

方面的工作

李诗韵、冯吉蕊负责本项目的合作方协调、整体宣传策划执行等方面

的工作

张华武、杨雪、李韵莹负责本报告的商业化、客户协调等方面的工作

郭光亮、庞文竹负责本报告及宣传过程中的设计工作

还要感谢

郝兴华提供的行业经验指引

刘国斌、潘德男提供的技术支持

路晓曼、郑艳莹、周伟叶、李宠在材料收集过程中的协助

希望本报告能够给您带来价值。

Enjoy！


47

在《2016互联网职场生态白皮书》Pro版中，您将阅读到更丰富、更详实的

内容：

在供需流动章节，您还将了解：

更多维度下供需情况有何种差异（企业财务阶段、职位类型、工作年限等）

人才跳槽的更详细行为方式与偏好是怎样的

以及附录：各主要城市详细维度供需数据（各主要城市中各维度的差异）

在薪酬福利章节，您还将了解：

更多维度下薪酬水平有何种差异（企业财务阶段、职位类型、工作年限等）

以及附录：各主要城市详细维度薪酬数据（各主要城市中各维度的差异）

在人才成长章节，您还将了解：

人才对企业培训制度的偏好于态度

人才自我成长的行为模式

在专项研究章节，您还将了解：

更详细的分析与更切实的指导建议

除此之外，您还将阅读到抢先版中的隐藏章节——成本效率

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