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ASSOKNOWLEDGE www.e-cross.it fil. Servizi di Orientamento 4 novembre 2010 Roma, Auditorium Enel DIVERSITA’ E ABILITA’ IN AZIENDA Le possibilità per gli anziani di rientrare nel ciclo lavorativo: L’OUTPLACEMENT Cinzia Rossi [email protected]
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4 novembre 2010 Roma, Auditorium Enel DIVERSITA’ E ABILITA’ IN AZIENDA Le possibilità per gli anziani di rientrare nel ciclo lavorativo: L’OUTPLACEMENT Cinzia Rossi [email protected]. ASSOKNOWLEDGE www.e-cross.it - PowerPoint PPT Presentation
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ASSOKNOWLEDGE www.e-cross.itfil. Servizi di Orientamento
4 novembre 2010 Roma, Auditorium Enel
DIVERSITA’ E ABILITA’ IN AZIENDA
Le possibilità per gli anziani di rientrare nel ciclo lavorativo:
L’OUTPLACEMENT
Cinzia Rossi [email protected]
LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’
LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’
caratterizza gli individui all’interno di un gruppo sociale
tale caratterizzazione può avveniresecondo 3 approcci:
di categorizzazione sociale, strutturale, culturale
(Chemers, Murphy 1995)
LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’ …
LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’ …
Approccio strutturale
propone la lettura delle differenze legata alla posizione sociale: sono lo status, il potere e le norme a segnare le diversità tra individui
tra anziani e giovani
… LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’ …
… LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’ …
Approccio di categorizzazione sociale
propone le differenze come una costruzione sociale, quale risultato dell’operatività di stereotipi condivisi
Es: la diversa posizione assegnata ad anziani e giovani nell’organizzazione
della vita e del lavoro
… LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’
… LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’
Approccio culturale
mette in evidenza come i percorsi di crescita e di socializzazione degli individui avvengono, all’interno di un determinato contesto sociale, in modo diverso strutturando così valori, motivazioni, comportamenti diversi
… LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’
… LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’
Approccio culturale
all’interno di una comunità formata da una pluralità culturale, nascono nuove forme ibride di cultura che influiscono sul comportamento degli individui almeno tanto quanto la loro soggettiva programmazione mentale derivata dal gruppo iniziale di appartenenza
LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’
LA CULTURA DELLEDIFFERENZE E DIVERSITA’
caratterizza gli individui all’interno di un gruppo sociale
tale caratterizzazione può avveniresecondo 3 approcci,
ma quello culturale è quello più dinamico, soggetto al
cambiamento continuo
Rifkin La fine del lavoro Visione pessimista
Toffler La terza ondata Visione ottimista
La rivoluzione dell’incertezzaLa rivoluzione dell’incertezza
FLESSIBILITA’
VISIONE PESSIMISTAVISIONE PESSIMISTA
più tecnologia
meno lavoro
FLESSIBILITA’
VISIONE OTTIMISTAVISIONE OTTIMISTA
damarciatori lavorativi
a scattisti lavorativi
FLESSIBILITA’
ABILITA’ABILITA’
più velocità più intangibilità
SOCIETA’ DELLA CONOSCENZA
sapere: risorsa strategica
GLI APPROCCI CULTURALIAL CAMBIAMENTO
GLI APPROCCI CULTURALIAL CAMBIAMENTO
LETTURA SOCIOCULTURALE E SUE RICADUTE SUL MERCATO DEL LAVORO
fase ESPULSIVA (senza assicurazioni)
fase RIALLOCATIVA (assicurazione al danno materiale) fase di VALORIZZAZIONE (assicurazione al danno materiale e morale)
VALORIZZARE vuol dire:VALORIZZARE vuol dire:
Favorire lo sviluppo permanente del sistema delleCOMPETENZE come strumento
• a favore delle aziende possono contare su lavoratori aggiornati e in linea dal punto di vista professionale e comportamentale con
esigenze mutevoli del contesto economico-organizzativo
• a favore dei lavoratori sistema di tutela per l’impiegabilità/occupabilità
LE COMPETENZELE COMPETENZE
Costituiscono il nesso tra:i compiti professionali del ruolo ed i comportamenti per svolgere tali compiti
le caratteristiche individuali e le capacità necessarie per una performance efficace
LE COMPETENZEcaratteristiche
LE COMPETENZEcaratteristiche
• Il riferimento per la certificazione non è né il titolo né il profilo
• Hanno struttura flessibile e modulare• Sono CONTESTUALI: in quanto nascono, crescono e si evolvono applicate ad uno
specifico contesto, ma il loro “nocciolo duro” è trasferibile
• Sono TRASFERIBILI: in quanto utilizzabili anche al variare delle condizioni di contesto
ANALISI delle COMPETENZEANALISI delle COMPETENZE
meno le competenze di basemeno le competenze tecniche
più le competenze socio-relazionalipiù le competenze trasversali
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LE COMPETENZEsi distinguono in
•Competenze DI BASE(Requisiti necessari all’occupabilità)
•Competenze TRASVERSALI(derivano dall’analisi del comportamento
nei contesti di lavoro)
•Competenze TECNICO PROFESSIONALI(saperi e tecniche collegate all’esercizio
delle concrete attività operative, connesse a determinati processi di
lavoro)
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COMPETENZE TRASVERSALI
Flessibilità mentaleIniziativa realizzatrice
Autonomia e capacità decisionaleStabilità emotiva
Tolleranza alla frustrazioneCapacità di analisiCapacità di sintesi
Orientamento ai risultati
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COMPETENZE TRASVERSALI
Sensibilità gestionaleOrientamento all’innovazione
Capacità di apprendimento dall’esperienza
LeadershipCapacità di lavorare in gruppo
Capacità di comunicareCapacità di “vendere” il proprio lavoro
CONSULENZA ALLA TRANSIZIONE PROFESSIONALE
OUTPLACEMENT INDIVIDUALE
OUTPLACEMENT COLLETTIVO CONSULENZA PER LA GESTIONE DELLA PROFESSIONALITA’
CAREER
COACHING INDIVIDUALE
COUNSELING
CHECK UP PROFESSIONALE
SERVIZI ALLA PERSONA
SERVIZI ALLA PERSONASERVIZI ALLA PERSONA
Stimolare la responsabilizzazione e il coinvolgimentodei lavoratori nella loro
EVOLUZIONE PROFESSIONALE
attraversosistema della certificazione delle competenze
Tipologia deI servizi offerti
52%
33,1%
10,7%
4,4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
OTP individuale OTP collettivo Career counseling Coaching individuale
Qualifica professionale di provenienza
44%
33%
23%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Dirigenti Quadri Impiegati/Operai
Perché utilizzare questo servizio?
perché è a sostegno delle performance Sociali e di Governance del Welfare
OUTPLACEMENTOUTPLACEMENT
CROSS: i valori CROSS: i valori
Creiamo valore nel mercato dell’outplacement
La PERSONA al centro dei nostri servizi
La RICOLLOCAZIONE è la meta comune
La TERRITORIALITA’ per dare risultati
La SPECIALIZZAZIONE per distinguerci come si realizzano?
La PERSONA al centro dei nostri servizi La PERSONA al centro dei nostri servizi
Serv
izi ad
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er la
p
erso
na
Supporto fino a ricollocazione: NO LIMITE DEI 12 MESI. I tempi di ricollocazione sono veloci, ma rispettiamo le esigenze dei singoli candidati qualora siano diverse dalle statistiche
Coaching minimo dedicato:5 h/uomo settimana frontali, con consulente dedicato + 7 h/uomo settimana in back con staff. Progetto professionale personalizzato; attività mirata di contatti sul mercato
L’org
anizza
zion
e p
er la
p
erso
na
Equidistanza da tutti i canali: garanzia di avvicinamento e massimizzazione di oppor-tunità di colloqui Attenzione alle parentele con l’interinale poiché, per l’elevata competitività fra le società, l’alleanza con 1 sottrae possibilità d’intesa con le altre, bruciando possibilità di candidature.
Unità monitoraggio dedicate:
Centri specializzati nel monitoraggio dei mercati del lavoro locali: vero motore di contatti con aziende, attivi 8 h/giorno x 5 gg/settimana
La RICOLLOCAZIONE è la meta comune La RICOLLOCAZIONE è la meta comune
Obiettivo di stabilizzazioneNon limite del servizio a 12 mesi: perseguire la ricollocazione fino all’inserimento definitivo. Nessuna multinazionale può impone logiche predefinite, seguire con flessibilità le esigenze di ogni singolo candidato
Obiettivo comune con il candidato Società di otp è coinvolta economicamente nel risultato da raggiungere (vincolo del fee a risultato)
Garanzie a conferma del servizioImpegno a proseguire il servizio senza costi aggiuntivi, qualora il candidato non superasse il periodo di prova, o, se dopo un anno dall’apertura della partita iva non volesse proseguire l’attività imprenditoriale
Strumenti di successoMetodo collaudato da molte ricollocazioni di successo nel settore, capace di ridurre i tempi aumentando le possibilità di trovare nuova posizione gratificante
La TERRITORIALITA’ per dare risultati La TERRITORIALITA’ per dare risultati
Cultura italianaIn Italia non c’è “il” mercato del lavoro (come pensano le multinazionali), ma I MERCATI DEL LAVORO e siamo organizzati per seguire le logiche domanda/offerta locali avendo rapporti con i soggetti decisori (strategie territoriali)
Reti capillari specializzate in otpMassimizzazione delle informazioni per i candidati grazie ai processi di comunicazione interni alla rete. Si scovano tutte le opportunità, dal livello locale verso il livello nazionale e viceversa, attraverso il contatto giornaliero fatto dai centri territoriali di monitoraggio
La SPECIALIZZAZIONE per distinguerci La SPECIALIZZAZIONE per distinguerci
Professionisti con vocazioneLa specializzazione permette di lavorare con qualità e di offrire un servizio senza limiti temporali (no 12 mesi!). Il supporto finisce quando il candidato si è ricollocato e stabilizzato. Occuparsi solo di outplacement e non va confuso con le logiche quantitative dell’interinale e di altri interventi atipici (lavoratori temporanei). Il professionista in outplacement ha minimo 5 anni di esperienza. Assores certificazione europea del professionistaAssores Codice etico
Specializzati in network e passaparola60% investimenti delle soc. OTP è sui networks. Il supporto nella ricerca di opportunità avviene all’interno di rilevanti reti di contatti con operatori target, messi a diretto contatto con i candidati.
OUTPLACEMENT “D.O.C.” OUTPLACEMENT “D.O.C.”
Art.10 D. Lgs. 23 dicembre 1997, n° 469 sull’outplacement
“ … Per supporto alla ricollocazione professionale si intende l’attività effettuata su specifico ed esclusivo incarico del datore di lavoro cliente, ovvero in base ad accordi sindacali da soggetti surroganti il datore di lavoro, al fine di facilitare la rioccupazione nel mercato dei prestatori di lavoro, singoli o collettivi attraverso la preparazione, l’accompagnamento della persona o l’affiancamento della stessa nell’inserimento della nuova attività …” ovvero:
fino alla effettiva ricollocazione
OUTPLACEMENT “D.O.C.” OUTPLACEMENT “D.O.C.”
Non crea posti di lavoro, maACCELERA
il processo di ricollocamento
Un servizio a tempo significa essere orientati ma non supportati: NON è OUTPLACEMENT.
OUTPLACEMENTOUTPLACEMENT
Acceleratore del processo di transizione
COLLETTIVO
Ammortizzatore sociale privato in affiancamento agli ammortizzatori istituzionali.
INDIVIDUALE
Servizio di supporto informativo, logistico e psicologico per una più agevole e congrua ricerca della propria posizione professionale al di fuori del contesto aziendale di provenienza.
Ansia elevata
Pensiero rigido
Conflitto
Meccanismi di difesa
Bassa autostima
Aspettative elevate
RIGIDITA’nell’outplacement
- schemi- pregiudizi- stereotipi
OUTPLACEMENTOUTPLACEMENT
Gestione dell’ansia
Pensiero sistemico
Gestione del conflitto
Abbassare le difese
Accettazione di sè
Aspettative realistiche
FLESSIBILITA’ nell’outplacement
OUTPLACEMENTOUTPLACEMENT
IL PROFESSIONISTA DI OTPIL PROFESSIONISTA DI OTP
Mantiene il candidato orientato al futuroInsegna tecniche specifiche di comunicazione e
strategie di avvicinamento del proprio mercato del lavoro
Aiuta ad identificare il lavoro più adatto con maggior successoConsente di ottenere maggiore rapidità di ricollocazione (minor perdita di tempo)
IL CANDIDATO IN OTPIL CANDIDATO IN OTP
Approfondisce la conoscenza delle proprie motivazioni
Identifica quelle di oggi valide per il futuro
Identifica le discrepanze tra spinte motivazionali e livelli di soddisfazione (avute/attese)
76%
24%
Maschi
Femmine
Grafico 1. Suddivisione per sessoGrafico 1. Suddivisione per sesso
CROSS: gli indicatori numericiCROSS: gli indicatori numerici“Diamo i numeri, ma gestiamo persone”
I dati presentati sono relativi al 2008 e si riferiscono ad un campione di 343 persone gestite al nord, di 324 persone gestite al centro e di 276 persone gestite al sud
Grafico 2. Suddivisione per fascia di età
Grafico 2. Suddivisione per fascia di età
47,80%
40,80%
11,30%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
<40
40/50
>50
42,40%
39,60%
18,00%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
0-6 mesi
6-10 mesi
oltre 10 mesi
Grafico 3. Suddivisione per tempi di ricollocazione
PAL ERMO
SAL ERNO
PESCARA
VERONABRESCIA
A c c reditata dal M in. L av. n. 11962/2007Codic e etic o internazionale A OCF I e A SSORES
Art.10 D.Lgs. 23/12/1997, n° 469 sull’outplacement
“Per supporto alla ricollocazione professionale si intende l’attività effettuata su specifico ed esclusivo incarico del datore di lavoro cliente, ovvero in base ad accordi sindacali da soggetti surroganti il datore di lavoro, al fine di facilitare la rioccupazione nel mercato dei prestatori di lavoro, singoli o collettivi attraverso la preparazione, l’accompagnamento della persona o l’affiancamento della stessa nell’inserimento della nuova attività."
CROSS vuol dire
Attraversamento governato sul mercato del lavoro
CROSS è una rete nazionale specializzata in:
OutplacementSupporto alla carrieraMonitoraggio dei mercati del lavoro locali
CROSS si avvale di professionisti con ventennale esperienza
CROSS ha 11 sedi dirette e operative: unica in Italia con diffuse specializzazioni territoriali
COSA INTENDIAMO PER OUTPLACEMENT
Il percorso si sviluppa in 3 fasi
I fase: I fase: BILANCIO DELLE COMPETENZEBILANCIO DELLE COMPETENZE (analisi delle esperienze)(analisi delle esperienze)II fase: II fase: PROGETTO PROFESSIONALE E PROGETTO PROFESSIONALE E ORIENTAMENTO ORIENTAMENTO (impostazione delle tecniche (impostazione delle tecniche di comunicazione e dei suoi strumenti: cv, lettere di comunicazione e dei suoi strumenti: cv, lettere motivazionali, tecniche di colloquio, ecc.) motivazionali, tecniche di colloquio, ecc.) III fase: III fase: SELF MARKETING , NETWORKING ESELF MARKETING , NETWORKING E CROSSING SUL MERCATO DEL LAVOROCROSSING SUL MERCATO DEL LAVORO (contatti e candidature, poi scelta e inserimento (contatti e candidature, poi scelta e inserimento nella nuova opportunità)nella nuova opportunità)
Le garanzieLe garanzie
La CROSS è coinvolta economicamente al risultato daLa CROSS è coinvolta economicamente al risultato da raggiungere: stesso obiettivo del Candidato;raggiungere: stesso obiettivo del Candidato; La CROSS si impegna a proseguire il percorso di consulenza,La CROSS si impegna a proseguire il percorso di consulenza, senza costi aggiuntivi, qualora il Candidato non superasse il senza costi aggiuntivi, qualora il Candidato non superasse il periodo di prova.periodo di prova.
Il percorso sarà ultimato al verificarsi di tali condizioni:Il percorso sarà ultimato al verificarsi di tali condizioni:
il Candidato verrà assunto a tempo indeterminato o decide il Candidato verrà assunto a tempo indeterminato o decide di cogliere un’occasione lavorativa di suo gradimento;di cogliere un’occasione lavorativa di suo gradimento; il Candidato avrà avviato concretamente un’attivitàil Candidato avrà avviato concretamente un’attività professionale indipendente;professionale indipendente; il Candidato, per sua libera scelta, rinuncia al percorso;il Candidato, per sua libera scelta, rinuncia al percorso; il Candidato rifiuta per almeno 2 volte, congrue opportunità il Candidato rifiuta per almeno 2 volte, congrue opportunità di lavoro con il medesimo condivise e sottoscritte. di lavoro con il medesimo condivise e sottoscritte.
Associazione Italiana delle società di Ricerca e selezione, Executive search, Outplacement, Consulenza direzionale circa 200 soci
ASSOKNOWLEDGE ConfindustriaCROSS ha la Presidenza Nazionale della filiera “Servizi di orientamento”
Alcuni networks di CROSS
Associazione Italiana per la Direzione del Personale circa 3000 soci
Dove si formano i consulenti CROSS (percorso di laurea in Scienze dell’Orientamento)
CONTATTO PER INFORMAZIONI
Cinzia Rossi 393/9373932
Riferimenti presso le sedi principali CROSS:CROSS MILANO 02/45495536CROSS ROMA 06/48987114 CROSS NAPOLI 081/7346025
CROSS: chi siamo CROSS: chi siamo Leader in Italia per la fornitura di servizi di outplacement attraverso una rete diretta e specializzata con diffusione capillare su
tutti i mercati del lavoro nazionali
Cross nasce nel 1999 come società di 2° generazione, da professionisti di ventennale esperienza, con l’intento di dare reali servizi personalizzati ai singoli candidati, in alternativa alla cultura quantitativa e alla logica massificante dei servizi di base del welfare.Dopo 6 anni di accreditamento, nel 2007 riceve l’autorizzazione definitiva n° 11962, per l’esercizio di servizi di outplacement, dal Ministero del Lavoro. Adotta il codice etico internazionale AOCFI e il codice eticoASSORES.
LA RETE CROSS: dove siamoLA RETE CROSS: dove siamo
Sedi principali:Torino, Brescia, Milano, Verona, Vicenza, Roma, Pescara, Chieti, Vasto, Napoli, Bari, Palermo
Uffici operativi:Prato, Bologna, Frosinone, Salerno, Catania, CagliariLe nostre strutture sono tutte sedi autonome, poiché preferiamo distinguerci dalle società d’interinale per garantire un livello qualitativo dei servizi offerti, costantemente elevato, e per equidistanza da tutti i canali dei mercati del lavoro
QUESTIONI DI METODOQUESTIONI DI METODO
Per approfondimenti sul metodo adottato dalla Cross, si consiglia la lettura dei nostri testi editati per gli operatori del settore e per chi vuole conoscere la cultura e la tecnica che c’è dietro la logica dei servizi di otp
F. Angeli, “Outplacement. Perdita del lavoro e riorientamento della carriera”
Edizioni Lavoro, “Questioni di outplacement. Manuale d’uso”
FLESSIBILITA’
SMALL
SMART
SELF
