Art 1 ¿Necesitamos saber su estado civil?
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8/8/2019 Art 1 Necesitamos saber su estado civil?
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empresa personas
SELECCIN DE
PERSONAL:NECESITAMOSSABER EL
ESTADO CIVIL?
N 1
Junio-2008
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABEREL O CIVIL?
Formacin y Control, S.A.
ESTAD
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& SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABEREL ESTADO CIVIL?
Formacin y Control, S.A.2
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&
La Seleccin de Personal era el lejano Oeste?No podemos preguntar el Estado Civil, sobre todo, de las Mujeres.
No podemos dejar los historiales, en papel o PC, al alcance de personas no
autorizadas.
Y hay que borrarlos o destruirlos (lleva tiempo) al cabo de un cierto tiempo. Los
candidatos deben firmar extensas clusulas para autorizar el manejo de susdatos.
Si se te ocurre anotar un comentario personal en el currculo, tipo este/a no
sirve para nada, puedes tener serios problemas si sufres una inspeccin de la
LOPD.
Y mucho ms. Hemos pasado de nula restriccin a una situacin donde puedes
estar incumpliendo la Ley en temas aparentemente nimios pero de potencial
alta trascendencia.
Tiene sentido todo eso? O es simplemente una muestra ms de la acusada
burocratizacin hacia la que nos llevan? Ya se sabe, hoy no importa lo que
hagas, importa ms que tengas un papel que te cubra las espaldas, por si
pasara algo.
Aunque la situacin de donde venimos tampoco era la ptima, en gran medida,
el campo de la seleccin estaba sin vallar. El Director de Seleccin de una
agresiva multinacional acostumbraba a llevar las entrevistas bordeando el insulto
permanente, tipo y qu, dejaste ese puesto por incompetente, no tienes novia
porque no te gustan las mujeres y lindezas de ese estilo. Cuando el candidato,
indignado, se levantaba y se iba, la secretaria estaba advertida para pedirle que
esperara un poco. La justificacin de tal comportamiento era sencilla: solo los
que se molestaban le valan, porque eran personas con carcter.
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Es solo un ejemplo. Hasta hoy en seleccin se ha podido hacer lo que se
quisiera, preguntar lo que placiera, maltratar la dignidad del interlocutor o
disponer de sus datos a conveniencia. Se ha hecho mucho? Me atrevera a
decir que no, si comparamos los incidentes con la masa de selecciones que se
realizan, pero abusos, claro est, han existido. Poco o nada estaba
especficamente legislado. Ya no es as. Y veremos muchos ms cambios: la
aplicacin de lo legislado al mundo real puede dar noticias de titular y sustos a
ms de uno. Todos tendremos que adaptarnos a un nuevo marco mucho ms
restrictivo.
En este nmero vamos a sealar, en sus pinceladas principales, los cambios
ms significativos que se estn dando para los tres elementos que constituyen la
Seleccin de Personal:
Las Empresas
Los Candidatos Las Consultoras de Seleccin
La situacin cambia para los CandidatosSabe usted lo que hay que hacer para demostrar que se es Ingeniero en la
mayora de las entrevistas de seleccin? Pues decir: Soy Ingeniero.
Este pas, afortunadamente, ha credo en las personas, y la confianza otorgada
ha sido ms rentable que la desconfianza sistematizada. Si alguien te deca que
haba trabajado tres aos en una determinada empresa, lo normal es que fuera
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&verdad. Poda exagerar un poco en la importancia de su cargo, su nivel
retributivo o lo mucho que le quera el jefe. Pero con eso ya se contaba.
Por el otro lado, el candidato confiaba en quien reciba su historial. Miles de
personas han enviado sus datos, muchas veces sin saber para qu o para quin,
en la confianza implcita de que estos no iban a ser mal empleados. Y en
trminos generales, pocas veces han sido defraudados. Algunas ancdotas, tipo
historiales tirados a la basura se han dado, pero en general, la cosa ha
funcionado.
Hoy cada vez esto es menos cierto. A nosotros se nos han dado casos de
personas que se han inventado la mitad de su carrera profesional. Y no somos
los nicos. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social,
686/2007) concluye que haber engaado en cuanto a la Titulacin Acadmica
merece un reproche que justifica un despido. Este mismo Tribunal constata que
si algn sentido tiene el currculo vital consiste en dejar resea del historial
laboral y profesional. En trminos menos jurdicos, el historial equivale al folleto
que recoge las caractersticas bsicas de un producto, y si el folleto es falso, no
ha habido venta, sino estafa.
En Mxico hay empresas especializadas en la verificacin de historiales. No slo
comprueban los datos acadmicos, sino tambin si el candidato se llama y vive
donde dice. En Inglaterra, para no tener que mentir con respecto a su situacin
laboral, prcticamente no existen parados a niveles ejecutivos: se dan de alta
como consultores. De esa forma no falsean su historial, y pueden defender mejor
su salario. Porque, y esto es un parntesis, para un ingls, vender su casa por
menos de lo que le cost, no tiene la misma importancia que para nosotros, pero
bajar de sueldo de un empleo a otro les parece imperdonable, pues ya han
llegado a una categora y no la van a perder. Aunque estn en el paro.
Es usted candidato/a? Debe saber que comprobar las referencias, contrastar
que lo que dice es verdad, es una de las partes cada da ms importante en un
Proceso de Seleccin.
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Nada nuevo a nivel europeo, quien ha visto un currculo en Alemania sabe que
junto a la descripcin del mismo se acompaa una carpeta con todos los avales
a lo afirmado. Si alguien dice que habla un idioma, debe aadir el ttulo que lo
demuestre. Aqu, ya se sabe, si por los historiales fuera, todos somos bilinges.
Luego, antes de la entrevista, tenga preparados todos los papeles que avalan su
vida. Si, ya se que la mitad de las cosas importantes que realizamos, no tienen
un papel detrs, tambin se que alguien con un certificado sobre Tcnicas
avanzadas de frer patatas seguramente sabe menos del tema que alguien sinpapeles que lleva haciendo ese trabajo los ltimos aos. Pero todava me
acuerdo de la indignacin con que un cliente me contaba que se le haba echado
a perder un suelo industrial tcnico de alta complejidad porque el equipo que
tenia que darle el acabado final no haba hecho un curso de dos horas sobre un
determinado aspecto de seguridad. Era un hombre de la vieja escuela, no lo
entenda, pero as van las cosas: faltaba el papel, no pudieron hacer el trabajo.
Por tanto, dos consideraciones: En su desarrollo profesional, busque papeles,
guarde papeles. En trminos ms claros, cuando se mueva buscando su mejor
capacitacin o profesionalidad, escoja, si le es posible, opciones con
certificados. Y consrvelos. Decir no me acuerdo en que ao hice aquello, se
escucha, cada vez, con menos tolerancia. Si las fechas no cuadran con su Hoja
de Vida de la Seguridad Social, despertara dudas innecesarias.
Y otra cosa. Cuando acuda a una prueba de seleccin, le harn firmar una serie
de clusulas legales donde tendr que autorizar el uso de sus datos y el futuro
empleo de los mismos. Lalas con atencin, la LOPD le da una serie de
derechos que quien seleccione debe reconocer y advertirle previamente. Si no lo
hacen, estarn mostrando su desconocimiento o no aplicacin de la Ley. A usted
le corresponde decidir cual es su tolerancia en ese aspecto.
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&
La situacin cambia para las EmpresasDos disposiciones estn empezando a calar en la sociedad. Son recientes,
todava no pesan demasiado, pero van a ir cambiando las reglas del juego poco
a poco.
- Por un lado tenemos la LOPD (Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre,
de Proteccin de Datos de Carcter Personal). Tal y como est configurada,
y esto no es necesariamente una exageracin, hoy por hoy sale ms baratoatropellar a una persona que tirar sus datos personales a una papelera
pblica. Es un ejemplo extremo, pero la amenaza de sanciones muy
significativas est pendiente sobre aquellas empresas que pidan datos que
no deben solicitar, le den acceso a personas que no los deban trabajar, no
los custodie bien, o los mantenga durante un tiempo no justificado. Llevado a
la prctica: que cuando alguien le manda su historial, si usted no tiene el
tema bien estructurado, le est enviando un verdadero problema. O lo
rompe, en cuyo caso lo pierde, o lo administra de acuerdo a lo legislado o
se arriesga a sanciones de las que le pueden romper el espinazo.
- Por otro lado tenemos la LOI (Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres), que impide que, por ejemplo, a una
persona se le pueda preguntar su estado civil o si tiene hijos. Esta regla
abarca a los dos sexos, aunque es obvia la intencin del legislador: busca
defender a la mujer frente a la discriminacin por estado civil o maternidad.
Aqu la disposicin tambin es de arranque suave, primero se advertir a las
empresas que sigan hacindolo, despus se inspeccionar y sancionar, en
cantidades de 600 a 6.000 Euros (Los incumplimientos contra la ley de
Igualdad vienen regulados por el RDL 5/2000 de la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social). Llevado a la prctica significa, que si quien
realiza la seleccin es un profesional de otro tema (como suele ser lo normal)
y hace preguntas inadecuadas, la empresa puede verse en un conflicto, sin
quererlo.
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http://www.gabilos.com/leyes/rdleg5-2000.htmlhttp://www.gabilos.com/leyes/rdleg5-2000.html -
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Ambas disposiciones afectan a hbitos muy arraigados en las empresas. En
muchas, se reciben de forma usual historiales no solicitados, va correo o papel,
y se archivan en algn lado hasta que un da se precisa alguien, se busca entre
lo que tenemos y algn profesional interno se encarga de entrevistar y decidir a
quien incorporamos. As se ha hecho siempre. Seguir hacindolo as, nos
coloca en la delicada situacin de estar realizando algo que infrinja una u otra
Ley. Y puede ser delicado. Por ejemplo, imaginemos que dispone de una pgina
Web donde los candidatos puedan inscribirse voluntariamente. O le pueden
mandar el historial por correo electrnico. Los siguientes prrafos estnentresacados del Informe sobre la Seleccin de Personal a travs de Internet
emitidos por la Agencia de Proteccin de Datos en Noviembre del 2005.
En algunas webs se recogen tambin datos sobre aficiones y otras
caractersticas personales que, en principio, no tienen una relacin directa con la
solicitud de un puesto de trabajo. la recogida de esta informacin de forma
indiscriminada no puede considerarse adecuada.
Las inspecciones realizadas han puesto de manifiesto la relevancia y gravedad
de ciertas observaciones registradas (sobre el candidato/a)es un poco
gordita se cree muy buenosoberbio inteligente y con seguridad pero le
falta carisma
El responsable del fichero no siempre es consciente de que si, a travs del
candidato, se recaban datos personales relativos a contactos (como pueden ser
nombres, apellidos y cargo en una determinada entidad) seria de aplicacin laobligacin de informar(al tal) dentro de los tres meses siguientes al momento del
registro de tales datos
La Inspeccin ha detectado que, por ejemplo, cuando se recaban datos
relativos a la discapacidad del demandante, aunque a veces se cifran con el
protocolo HTTPS no siempre se han previsto mecanismos que garanticen que
la informacin no sea inteligible durante su trasmisin a travs de Internet.
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Si a esto le une los contenidos, muy trabajados, de 42 pginas ms, ver que las
posibilidades de estar en riesgo de sancin, son muy elevadas. Porque hay algo
que no podemos olvidar: junto a los datos de tipo mdico, pocos sectores
manejan informacin ms delicada a los ojos de la Agencia de Proteccin de
Datos que los contenidos en los procesos de Seleccin.
Qu va a pasar con estas disposiciones?Un viejo refrn castellano dice que en un campo nunca se puede sembrar una
cosa sola. El legislador pretende una intencin, pero la gente no responde
nunca de manera inmediata o lineal al propsito de ste, parte por inercia, parte
por cultura, y en gran parte porque entre la visin del jurista, refugiado en su
torre mantenida con fondos pblicos, y la realidad de la calle gracias a la que es
mantenido, suelen darse grandes diferencias.
Podemos orientarnos viendo que ha pasado con disposiciones similares enpases que gozan de ellas desde hace ms tiempo. En este sentido, la
legislacin en Estados Unidos, Inglaterra, Francia o Alemania recogen
disposiciones similares desde hace aos.
Por ejemplo, en EE.UU. es ilegal preguntar estado civil, nmero de hijos o
edad. Rechazar a un candidato para un puesto porque est sobre cualificado
para el mismo es incorrecto, porque se entiende que es una forma de decir que
es demasiado viejo para el trabajo. En el ao 2005, hubo en EE.UU. 16.585
casos de discriminacin por la edad, de los cuales 14.000 fueron sentenciados
a favor del candidato, costndole a las empresas la cuestin, 77 millones de
dlares. Es una de las razones por las que en las pelculas vemos que los
ejecutivos agresivos gastan su dinero en cirujanos estticos: al no poder
preguntar la edad, sta se debe presuponer, y si tienes la desgracia de parecer
ms avejentado de tus aos, tus posibilidades, en un empleo, disminuyen.
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Lgicamente, siempre hay posibilidades. Por ejemplo, un empresario
acostumbraba a decirles a las candidatas hblame de tu vida. Dnde le
pillaron? Dos fallos. Por un lado slo se lo preguntaba a las mujeres. Luego,
cuando le demandaron, se basaron en que l conoca la edad, y que aunque
no la haba preguntado directamente, al disponer del dato lo haba utilizado de
forma discriminatoria. Es decir, que aqu es el entrevistador quien, para su
seguridad legal, debe negarse a or determinadas informaciones, aunque estas
se ofrezcan voluntariamente por el candidato. Complicado.
El aspecto fsico tambin se considera en los pases anglosajones un factor de
discriminacin. Dos avispadas estudiantes se basaron en ello para costear su
Universidad. Una de ellas era llamativa, la otra, justo lo contrario. La guapa, por
seguir con el tpico, limpia de papeles. La fea, con un impresionante historial.
Cuando se ofreca un empleo adecuado a sus caractersticas, se presentaban
ambas. Y si la empresa seleccionaba (como por lo visto sola ocurrir) a la ms
atractiva, la demanda por discriminacin y el acuerdo extrajudicial posterior les
daba a las dos para sobrevivir durante una temporada.
Qu estn haciendo bastantes empresas en esas tierras para evitar esta
situacin? Entrevistas tras un panel. De esa forma evitan la acusacin de no me
han seleccionado por el aspecto fsico. Esto lo llevan a su extremo las
principales orquestas del mundo, europeas incluidas. El tribunal que juzga la
vala musical de un futuro incorporado lo hace estando ste tras una cortina: slo
se valora la msica, no el sexo ni la nacionalidad.
Otro foco de conflicto que ha ido en aumento es la religin, especialmente en el
caso de los musulmanes, cuyas denuncias por problemas de este tipo han ido
creciendo a raz de los atentados del 11 de marzo de 2001. En el caso Espaol,
guardar en Base de Datos la religin de un candidato tambin va contra la Ley.
Esto se aplica especialmente a las empresas de empleo temporal, que aducen la
necesidad de esta informacin de cara a horarios o tipos de trabajo (un rabe en
un matadero de cerdos, por ejemplo).
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Que se puede hacer en esos casos? Anotar esta persona no puede trabajar en
temas relacionados con el negocio porcino. Ya se ve.
Para regular estas cuestiones, existe en EE.UU. la Comisin para la Igualdad
de Oportunidades en el Empleo, EEOC. Es temible y temida. Hayuna versin
en espaol de su sitio Web: Youth@Work, diseado para ayudar a los
trabajadores jvenes de habla hispana a prevenir y responder a la
discriminacin. Para quienes quieran saber por dnde nos irn llegando las
novedades, aqu estn las direcciones:
http://youth.eeoc.gov/es/index.html (Espaol, ms cortita).
http://youth.eeoc.gov/index.html (Ingls, mucho ms completa)
Qu puede pasar en Espaa?Si un candidato/a no ha sido incorporado/a, y entiende que se le ha pedido datos
incorrectos o que stos no estn correctamente vigilados o empleados, poner
una denuncia frente a la Agencia de Proteccin de Datos es sencillo. Y un
miembro de la misma tiene ms atribuciones que un Inspector de Polica, puede
entrar hasta la cocina, y pedir casi tanto como se le ocurra. Su sancin mnima
es de 601,01 euros y la mxima de 601.012,10 euros. Llegados a ese extremo,
se podra llegar a dar el caso de una empresa obligada a cerrar porque no utiliz
de forma correcta una determinada informacin.
Adems aqu hay un problema serio de enfoque. Para la Agencia, los datos que
se solicitan en un Proceso de Seleccin, al ser de carcter personal, estn
protegidos y algunos incluso no se pueden preguntar. De hecho, su intencin y
la del seleccionador son opuestas. Quien contrata lo quiere saber todo, para la
Agencia, este todo es excesivo. De fondo, hay dos concepciones opuestas. Para
alguien en la Administracin Pblica, lo que regula la eficacia en un trabajo son
los conocimientos profesionales, y stos se miden en una oposicin.
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http://youth.eeoc.gov/es/index.htmlhttp://youth.eeoc.gov/index.htmlhttp://youth.eeoc.gov/index.htmlhttp://youth.eeoc.gov/es/index.html -
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Para quien vive en la calle, entre dos titulados idnticos, el que uno sonra mejor
que el otro o tenga ms relaciones, puede marcar la diferencia esencial respeto
al logro de los objetivos. Pero, como anotes en el informe no sabe sonrer,
demasiado spero y un poco malaje, va a tener problemas con los clientes,
puedes tener problemas. Que quin tiene razn? Pues ya se sabe como va la
cosa: el que tiene la Ley de su parte.
Con respecto al Estado Civil, nos encontramos con lo mismo. Parece que en la
mentalidad del legislador quien lleva una empresa aborrece por algn malpatolgico a las mujeres embarazadas o con hijos. Entiendo que aqu volvemos
a equivocarnos. Los Empresarios/as tienen hijos, hermanos y tanta familia como
cualquier otro. Solo que para sacarlas adelante deben cubrir objetivos, el dinero
no les llega de forma peridica y segura a la cuenta.
Es una pena. Dentro de diez aos, toda legislacin en defensa de la
incorporacin de la mujer a puestos significativos en la empresa habr quedado
ridculamente desfasada. Basta con ver las universidades y los masteres, los
hombres estn desaparecidos. En cualquier caso, si resulta que una seora est
casada y con hijos pequeos, y el trabajo que usted ofrece, requiere jornadas de
tarde o noche, o viajar mucho, la pregunta a realizar es: Est usted dispuesta a
viajar y dormir fuera de casa tres das a la semana y lo que debe anotar si la
respuesta es negativa: esta persona no podra realizar el ritmo de viajes fuera
de la ciudad que requiere el puesto.
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Cambia la situacin de las Empresas de SeleccinY cambia para bien.
Porque nos hacemos mucho ms necesarios y tiles, confo.
Las Empresas de Seleccin no pueden limitarse a poner un anuncio, en papel o
red, realizar una serie de entrevistas, pasar unas pruebas, y enviar un informe.
Seamos sinceros, todo eso son Comoditys, aportan poco valor por lo quecuestan, y estn al alcance de cualquiera.
Qu debe ofrecer una Empresa de Seleccin? Para empezar, algo importante,
y como hemos visto, cada vez ms complejo de gestionar: una base extensa de
candidatos y relaciones. Algo que con la LOPD se hace costoso y peligroso de
mantener para las empresas de otros sectores.
Capacidad para llegar a las personas empleando los recursos que Internetpone hoy a disposicin. Y son muchos ms que las pginas de empleo. Estas
funcionan, pero hay decenas de caminos abiertos poco o menos transitados, por
mencionar algunos, Blogs, Foros, Redes de Contactos y largo etc. Moverse por
esos mares requiere reclutadores especializados, y ser reclutador se est
convirtiendo en una profesin por s misma, que requiere dedicacin exclusiva y
buen uso de las herramientas disponibles.
Profesionales entrenados. Que deben conocer (para no violar) las
disposiciones y regulaciones. Porque es obvio que como ciudadanos podemos
opinar de ellas lo que nos plazca, pero mientras existan y no se cambien,
estamos obligados a su cumplimiento.
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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Tranquilidad jurdica. Debe ser la Empresa de Seleccin quien conozca,
oriente y asuma las disposiciones. Esto conlleva pasos imprescindibles, por
ejemplo: Sabe que si est encargando selecciones y no ha firmado un acuerdo
que recoja el trasvase de informacin de carcter personal con su proveedor, es
usted el responsable ltimo de lo que suceda? Una tontera no hacerlo, sobre
todo si recordamos que la sancin mxima puede llegar a 601.012,10 euros.
Capacidad para comprobar los datos y referencias de los candidatos. Pues
una entrevista y me gusta cada vez valen menos. La capacidad de referenciary validar la informacin recibida se va convirtiendo, poco a poco, en un rea de
especializacin por s misma.
Sistemas que vendan la imagen de su empresa a los profesionales. Esto
significa mantener con el mismo un flujo de informacin continuado, que respete
sus derechos. Recibir una candidatura y que quien la enva no sepa nada ms
sobre lo que ha pasado con su oferta, ya no es de recibo. Luis XIV comentaba
cada vez que otorgo un cargo, consigo a un desagradecido y cincuenta
agraviados. Que esos agraviados no se den es importante para la imagen de su
empresa. Y es garanta, para el seleccionador, de seguir recibiendo buenas
candidaturas.
Y naturalmente, la experiencia, el conocimiento de su empresa y del puesto, la
capacidad de asesoramiento respecto al perfil requerido, la informacin
actualizada, la asesora para la integracin de los candidatos incorporados, la
garanta en caso de fracaso, y todas las funciones que tradicionalmente est
acostumbrado a recibir de su empresa proveedora de seleccin.
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Y con la crisis qu hacemos?Y a quien le preocupa la Seleccin de Personal en estos momentos? Las
empresas estn ms atentas hoy a reducir costes que a incorporar gente no
es as?
Afortunadamente, no es as para todos. En Bolsa se sabe que hay un tiempo
para comprar, y otro para vender. Si bajan los valores, es el momento de adquirir
gangas. Si estn altos, de esperar.
Las empresas que saben que la crisis pasar- porque siempre pasan- tienen en
cuenta que este no es mal momento para encontrar buenos profesionales. Hasta
en el 73, y aquellos fueron aos que pasamos del pluriempleo al 20% de la
poblacin en paro, se sigui contratando personal. Lo que dicta el sentido
comn: en el mercado se va a demandar menos personas, pero ms
cualificadas.
Que no es este el mejor momento para que la Administracin ponga trabas y
frene la creacin de empleo? Evidentemente. Lo cual hace esperar que muchas
de las medidas y posibilidades que la Ley pide, queden de momento en espera.
Una sancin a lo Lola Flores, ejemplificante, que sera el paso siguiente, lo
normal es que no ocurra de momento. Pero quien sabe?
En cualquier caso, ms tarde o temprano, como ha ido pasando con tantas otras
cosas (carne con puntos, casco en las motos, etc.) tendremos que adecuarnos a
los nuevos tiempos. Y en el proceso de bsqueda e incorporacin, habr que
someterse a ms regulaciones. Pero esto no es necesariamente malo,
simplemente obliga a incrementar la profesionalidad, depurar las herramientas y
perfeccionar los Procesos.
No es que se deba hacer, no es que se pueda hacer. Es lo que hay que hacer.
Como siempre.
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