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APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO

PROF. CÁSSIO RICARDO DE FREITAS FAEDDO

ADVOGADO

OAB/SP 138.882

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1 � HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO.

No início da civilização humana e por longo tempo existiu o

trabalho escravo.

Depois, na idade média, as corporações de construtores, as

denominadas corporações de ofício, nas quais a estrutura era

baseada na existência dos mestres construtores, companheiros e

aprendizes; em especial, laboravam na construção (catedrais, igrejas,

castelos etc.), mediante a guarda do segredo de como construir.

O Direito do Trabalho surgiu com o aparecimento do trabalho,

especialmente após a Revolução Industrial (1765) e da Revolução

Francesa (1789).

Não que não houvesse trabalho anteriormente. De fato havia. Porém,

não havia uma grande presença do trabalho remunerado.

O Capital (recursos financeiros) foi fortemente expandido na

Revolução Industrial (1765) e com a ascensão da burguesia

(Revolução Francesa). Surgem os capitalistas e também a expansão

dos bancos.

O Capital, para expandir, necessita do trabalho humano, pois não há

negócios, comércio ou industrial sem o trabalho humano.

Nesta fase, temos o chamando Liberalismo econômico ( que

prossegue até o início do Século XX).

Para o Liberalismo as relações de trabalho, assim como as relações

comerciais, podem e devem existir e prosperar sem a intervenção do

Estado.

A falta de intervenção do Estado (com a inexistência de leis) leva os

trabalhadores, a sociedade, a Igreja, cientistas (sociólogos, filósofos

etc.), a contestarem essa forma de contratação de pessoas.

É dessa época o trabalho do menor, da mulher, a jornada de trabalho

extenuante, a ausência de descanso, férias. Enfim, a ausência da

intervenção do Estado e de leis específicas, levou certamente a

exploração do trabalhador pelos capitalistas da época.

Sendo o capital (dinheiro) muito mais forte que a força de trabalho

(especialmente quando não organizada) é certo que a exploração do

ser humano chegou ao máximo naquele período.

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Esse quadro levou a diversos manifestos importantes: o Manifesto

Comunista de Marx e Engels (1848), encíclica da Igreja Católica

(Rerum Novarum, 1891).

Não mais poderia existir a ausência de Leis, eis que essas

manifestações e a mobilização dos trabalhadores nos primeiros

sindicatos levaram o Estado à criação das primeiras leis trabalhistas,

em especial, no início do Séc. XX.

As primeiras Leis foram: Constituição do México (1917); Constituição

de Weimar (Alemanha, 1919); Leis esparsas (isoladas) no Brasil etc.

Essa fase é conhecida como Intervencionista.

As primeiras leis foram criadas para disciplinar o trabalho da mulher,

do menor, intervalos de trabalho, extensão da jornada de trabalho,

do trabalho em minas de carvão, dentre outras.

No Brasil é criada em 1943, com vigência a partir de 1944, a CLT �

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO � principal diploma legal

sobre Direito do Trabalho em nosso país, que é aplicável a maioria

dos trabalhadores.

Existem também legislações especificas a algumas categorias de

trabalhadores: empregado doméstico, radialistas, radiologistas,

trabalhadores rurais etc.

Ainda em nosso país, o Direito do Trabalho chega ao auge com a

Constituição Brasileira de 1988, em especial, pelas regras dispostas

no artigo 7º, dessa Carta, chamada também de Constituição Cidadã.

Atualmente vive-se uma fase de flexibilização das relações de

trabalho.

Essa fase é intensificada desde a crise do petróleo nos anos 70, o

surgimento da terceirização, o advento da globalização (com a

migração dos postos de trabalho pelo mundo), as diversas crises

econômicas dos anos 80, 90 e atualmente com a nova �quebra dos

mercados internacionais de 2008".

Por tudo isso, é da opinião de alguns economistas, empresários e de

outras correntes de pensamento inspiradas no chamando

neoliberalismo, que a legislação trabalhista deva ser flexibilizada,

permitindo assim maior negociação entre trabalhadores e os donos

do capital.

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Nesse aspecto, faz-se necessária a presença forte dos sindicatos

obreiros em favor de negociações coletivas que possam fazer valer os

direitos essenciais da classe trabalhadora.

Vivemos intensamente uma fase que podemos denominar como de

interesses coletivos negociados.

2 � PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios são regras essenciais que dão vida a toda ordem jurídica de

um povo.

São regras estruturais. Da mesma forma que os alicerces de uma

casa dão sustentação às paredes e ao teto, os princípios dão

sustentação a todas as leis que são criadas a partir da orientação

desses mesmos princípios.

Alguns princípios são escritos na forma de lei ( a maioria na forma de

lei constitucional ), outros sequer são escritos, eis que traduzem

fundamentos históricos da evolução de um povo no Estado

Democrático de Direito.

O Direito do Trabalho também tem seus princípios elementares. São

eles:

PRINCIPIO DA PROTEÇÃO

O princípio do proteção parte da idéia de que o trabalhador é a parte

mais fraca da relação de trabalho se comparado ao capital.

Por isso, a legislação criada deve sempre partir desse pressuposto:

equilibrar o poder do trabalhador em relação ao empregador.

Esse princípio pode ser dividido em três regras:

A � regra da condição mais benéfica: quando houver conflito

entre condições de trabalho deve ser aplicada aquela condição que

for mais benéfica ao empregado;

B � regra da norma mais favorável: quando houver conflito de

normas deve ser aplicada aquela que for mais benéfica ao

empregado;

C � in dubio pro operário: se houver dúvida na aplicação do direito

e sua interpretação deve ser lida a norma sempre em favor do

empregado. Essa regra é um pouco contestada pelos autores, pois

poderia ser incorporada pelos tipos acima (letras A e B).

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PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS

Como regra geral, não há validade em acordos individuais nos quais

os trabalhadores �abrem mão� de direitos previamente estabelecidos

pela lei.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato, sendo única fonte alimentar do trabalhador, deve

perdurar no tempo.

Então, presume-se que o empregado não abandone o emprego, o

prestígio da existência da maioria dos contratos serem por prazo

indeterminado etc.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

No Direito do Trabalho vale mais a realidade dos fatos do que se

registra nos documentos, eis que nem sempre os documentos

expressam uma realidade na relação de trabalho.

Tal orientação pode ser extraída do art.9º da CLT.

PRINCÍPIO DA BOA-FÉ E DA LEALDADE

O contrato de trabalho deve ser norteado pela boa relação entre as

partes. Por isso, a lealdade e boa-fé são fundamentais no Direito do

Trabalho.

3 � FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Fonte é a origem de algo. Ou seja, de onde nasce o Direito.

A principal fonte do Direito do Trabalho é a Lei. É uma fonte da

espécie formal, pois se origina do Poder Legislativo.

Outras fontes importantíssimas são os instrumentos normativos

estabelecidos pelos sindicatos. Quais sejam: Convenção Coletiva de

Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho.

Existem figuras especiais (não são necessariamente denominadas

como fontes): jurisprudência (as decisões dos tribunais), os

costumes, a doutrina (criação dos escritores de Direito do Trabalho)

etc.

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Não há uma hierarquia das fontes, eis que nenhuma é mais

importante que outra. Porém, sem dúvida, todas as regras legais ou

normativas devem ser criadas a partir da luz da Constituição da

República.

4 � A RELAÇAO DE EMPREGADO:

A) A FIGURA DO EMPREGADO

Empregado é a pessoa física que presta serviços com pessoalidade,

de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste, e

mediante salário (arts. 2º e 3º da CLT).

DISTINÇÃO ENTRE RELAÇAO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE

EMPREGO

Relação de trabalho é gênero do qual relação de emprego é espécie.

Ou seja, ao empregado (de forma geral) aplica-se a CLT ou a

legislação especial de determinada profissão (domésticos, radialistas

etc.);

Nem todos os trabalhadores são empregados. Temos os autônomos,

estagiários, eventuais, servidores públicos, voluntário, avulsos (de

porto) etc.

ALGUNS EMPREGADOS PECULIARES

EMPREGADO PÚBLICO: Aquele trabalhador que foi contrato pela

Administração Pública direta, indireta, autárquica e fundacional (

Estado );

CARGO DE CONFIANÇA: art. 62 da CLT. Trabalhador com poderes

especiais perante terceiros. Podem admitir, dispensar, não trabalham

com controle de horário e tem remuneração diferenciada. Ex:

gerentes, diretos empregados etc.;

EMPREGADOS DOMÉSTICOS: Trabalhadores (domésticas,

motoristas de família etc.) que trabalham para família ou para pessoa

física, sempre em âmbito residencial (casa, sitio etc.), mas em

atividade não lucrativa.

Vale mencionar os direitos dessa importante categoria: anotação em

CTPS, salário mínimo garantindo, irredutibilidade salarial, 13º salário,

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férias de 30 dias mais 1/3, licença gestante de 120 dias, aviso prévio,

FGTS e seguro desemprego facultativos, previdência social etc.

EMPREGADO RURAL: trabalhador que labora em ambiente atividade

agrícola, pecuária ou em prédio rústico, ou em atividade industrial em

estabelecimento agrário. (Lei 5889/73 e Dec. 73.626/74)

EMPREGADO MENOR:

O trabalhador maior de 18 anos é plenamente capaz de ser

empregado, podendo contratar, dar recibo, contratar e distratar

(CLT, art. 402 e 439).

O trabalhador entre 16 e 18 anos é relativamente incapaz, por

isso não pode contratar, nem distratar, firmar recibo de

rescisão sem a assistência dos pais ou de um responsável (

CLT, art. 439).

No entanto, durante o contrato de trabalho poderá firmar recibo

de pagamento de salário, de férias etc., e trabalhar

normalmente.

O menor de 16 anos é incapaz pela legislação civil (Código Civil,

art.3º, I), e seu trabalhado é proibido (art. 7º, XXXIII, da CF, e

art. 403 da CLT).

No entanto, a partir de 14 anos poderá trabalhar na condição

de aprendiz.

Proibições de trabalho:

Em locais prejudiciais à formação e desenvolvimento físico,

psíquico, moral e social (CLT, art. 403 e 405, II e par. 3º; ECA,

art. 67, III);

Em horário incompatível com a escola( CLT, art. 403 e ECA, art.

67, IV);

Noturno, perigoso, insalubre (CF, art. 7º XXXIII, CLT arts. 404

e 405, ECA, art. 67, I e II)

Força muscular maior 20 kg em serviço contínuo ou 25 kg em

serviço descontínuo (CLT, arts 390 e 405, par. 5º);

Penoso (art. 67, II)

Em minas de subsolo ( CLT, art. 301)

Na venda de produtos farmacêuticos (Lei 6224/75, art. 3º)

Sem autorização dos pais como jogador de futebol ou peão de

rodeio (Lei 10220/01 e Lei 6354/76 );

Sem autorização do juiz no labor em ruas e praças (art. 405,

par 2, da CLT);

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Em atividades classificadas pela Convenção 182 da OIT, como

piores formas de trabalho infantil).

MENOR APRENDIZ: Empregado contratado entre 14 a 24 anos,

contratado por prazo determinado, para trabalho relacionado com a

formação técnico-profissional.

PARTICIPANTE DO PROGRAMA PRIMEIRO EMPREGO: Jovens

trabalhadores com idade entre 16 a 24 anos em situação de

desemprego involuntário, participante do Programa Nacional de

Estimulo ao Primeiro Emprego para os jovens (PNPE) � Lei

10.748/03, art.2º);

MAE SOCIAL: Pessoa que se dedica à assistência ao menor

abandonado, exercendo encargo em nível social dentro das casas �

lares (Lei 7644/87 � art.2º)

Em resumo, podemos dizer que estes são apenas exemplos de alguns

empregados especiais, mas há outros com leis especiais: advogados,

aeronautas, aeroviários, ferroviários, bancários etc.

B) A FIGURA DO EMPREGADOR

Pessoa física ou jurídica que assume os riscos do negócio,

contratando e assalariando trabalhadores ( CLT, art.2º).

Todo empregador subordina empregados. Ou seja, dá ordens ao

empregado.

Para isso ele conta com o Poder de Direção ( fiscalização, disciplina,

organização).

GRUPO DE EMPRESAS

Quando um grupo de empresas, mediante a coordenação de um

empresário, admite e assalaria trabalhadores, todas conjuntamente

tornam-se responsáveis pelos direitos trabalhistas dos empregados.

É comum um trabalhador prestar seu labor para algumas empresas

de um determinado grupo.

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INTERMEDIAÇÃO E TERCEIRIZAÇÃO

TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização é um fenômeno que pode ser definido como o repasse

a terceiro de uma atividade em que o empregador não tem

especialização.

É a chamada transferência de atividades meio.

Uma empresa que fábrica biscoitos tem na panificação sua atividade

fim (aquela em que é especialista), por exemplo. Porém, tem

dificuldades em administrar o serviço de vigilância. Por isso, contrata

uma empresa especializada em segurança que lhe enviará sempre

vigilantes capacitados.

A Lei admite a terceirização de algumas áreas como vigilância (L

7.102/83) e de conservação e limpeza.

A Justiça do Trabalho tem entendido que sempre que uma empresa

terceiriza atividades as quais não sejam sua atividade principal, e

desde que não presentes os requisitos do contrato de trabalho

(pessoalidade, subordinação direta, pagamento de salários e não

eventualidade), a terceirização é permitida.

Muitas vezes há confusão entre terceirização, trabalho temporário e

contrato de trabalho por prazo determinado. Porém, são figuras

completamente distintas e com objetivos diferentes.

Na terceirização temos: o trabalhador, a empresa fornecedor dos

serviços terceirizados (que assalaria e dirige o trabalho do

empregado) e a empresa tomadora ( que somente se beneficia pelo

serviço prestado, pagando um determinado valor para a empresa

terceirizadora).

INTERMEDIAÇÃO DE MAO-DE-OBRA

Ocorre a intermediação de mão-de-obra quando determinada

empresa ou pessoa se coloca entre o trabalhador e a empresa

tomadora.

A peculiaridade da espécie é que, na verdade, o trabalhador está

sobre ordens diretas do tomador (ou mesmo quando o tomador

�disfarça�o comando, transferindo esse comando para um �chefe

responsável� que também não é seu empregado).

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A prática é ilegal e fere a legislação do trabalho, pois visa unicamente

afastar direitos trabalhistas que o trabalhador teria se contrato com

registro diretamente pela empresa tomadora.

SUCESSÃO DE EMPREGADORES E ALTERAÇÕES SOCIETÁRIAS

Pode ocorrer que uma sociedade empresarial seja completamente

transferida para outro empresário. Pode acontecer também que

apenas parte dela seja transferida, ou mesmo que um sócio saia e

entre outro.

A legislação prevê (CLT, arts 10 e 448) que os direitos dos

trabalhadores não serão afetados por essas alterações dentro da

estrutura empresarial.

A razão disto é que o empregador (salvo se não for pessoa física) não

tem um rosto, sendo uma figura coletiva e impessoal, não cabendo

ao empregado a todo tempo preocupar-se qual seria a face de seu

empregador.

A empresa é uma organização viva que não pode ser confundida com

as figuras dos sócios, sejam eles �a�, �b� ou �c�.

5 - O CONTRATO DE TRABALHO

a) CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

Regra geral, os contratos de trabalho são por prazo indeterminado.

Há algumas razões: o princípio da continuidade, a necessidade de

segurança social, a continuidade da atividade empresarial ( que não

foi feita para terminar de um dia para o outro ) etc.

Extinção do contrato por prazo indeterminado

Por iniciativa do empregado: receberá saldo de salário pelos dias

trabalhados, férias vencidas e proporcionais mais 1/3, concederá

aviso prévio ao empregador e receberá 13º salário proporcional.

Não receberá: FGTS mais 40% (continuará depositado na Caixa

Federal), seguro desemprego, nem aviso prévio.

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Por iniciativa do empregador (sem justa causa): receberá aviso

prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, férias

proporcionais e vencidas, 13º salário proporcional e FGTS com

acréscimo de 40% mais liberação das guias do seguro desemprego.

Por isso, contratos por prazo determinado são exceções. Todavia, são

exceções com inúmeras peculiaridades.

b) CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Em algumas situações temos a ocorrência dos contratos por prazo

determinado:

AS TRÊS HIPOTESES CLÁSSICAS DE CONTRATOS POR PRAZO

DETERMINADO (OU A TERMO), PRESENTES NA CLT:

Art. 443: - ...

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se

tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo:

Hipótese vinculada à transitoriedade do trabalho a ser executado pelo

empregado na empresa.

Exemplos: Substituição temporária de mão-de-obra permanente,

acréscimo extraordinário de serviços, realização de uma obra

determinada (obra certa);

B) de atividades empresariais de caráter transitório :

Está ligada à transitoriedade da própria atividade empresarial e não

do empregado. A atividade da empresa é que é passageira.(hipótese

rara na atividade empresarial)

Exemplos: participação em feiras e eventos, atividades sazonais etc.

C) Contrato de Experiência:

É a hipótese mais comum nas relações de emprego

Tem cabimento em qualquer ramo de atividade.(há divergências)

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O contrato de experiência (também chamado: de prova, tirocínio)

serva tanto para o empregado quanto para o empregador;

Empregador: verifica as habilidades do empregado, assiduidade,

comportamento etc.

Empregado: verifica o tratamento pelo empregador, pontualidade no

pagamento, meio ambiente de trabalho etc.

Cuidado: empregado já conhecido pelo empregador não pode ser

contratado por experiência.

Há casos na legislação que são especiais. É o caso dos artistas (Lei

6.533/78) e dos atletas profissionais (Lei 6.354/76); Não cabe

contrato por prazo indeterminado.

Nesses casos o passar do tempo favorece ao aprimoramento das

qualidades técnicas de artistas e atletas. Por isso, a regra é de

contrato determinado (não o da CLT, mas dessas leis especiais).

O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado

apenas uma única vez e, ainda assim, desde que a soma dos dois

períodos não ultrapasse o prazo máximo previsto para a hipótese.

Ex: Contrato de experiência: 45 dias, prorrogados por mais 45 dias.

Transforma-se em contrato por prazo indeterminado se houver mais

de uma prorrogação e/ou se a soma ultrapassar o prazo máximo

legal.

Também se transforma em contrato por prazo indeterminado quando

ocorrer a pactuação de novo contrato por prazo determinado em

período inferior a seis meses do término do contrato anterior.

Neste caso, o segundo contrato é, automaticamente, considerado por

prazo indeterminado.

A continuidade do contrato de trabalho após o termo previamente

fixado importa em transformação do contrato para prazo

indeterminado.

EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E SUAS

CONSEQUÊNCIAS

A extinção do contrato de trabalho na data contratada não representa

dispensa do empregado (se a iniciativa for do empregador) e nem

pedido de demissão (se a iniciativa for do empregado).

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O empregado terá direito ao recebimento de: saldo de salário, 13º

salário (integral e/ou proporcional, conforme o caso), férias (idem)

com 1/3 e levantamento do FGTS.

Não há cabimento para aviso prévio, pois a rescisão era conhecida, e

nem para indenização de 40% sobre o FGTS (já que não se trata de

dispensa).

EXTINÇÃO ANTECIPADA

A extinção antecipada do contrato obriga as partes ao pagamento de

uma indenização equivalente a metade do tempo faltante (art. 479,

CLT).

Os contratos podem ter a chamada �cláusula assecuratória� de

rescisão antecipada.

Nesta forma, a indenização é indevida, mas a parte que rescindir o

contrato antes do termo deve conceder aviso prévio à parte

contrária.

A extinção antecipada por parte do empregado produz os efeitos

do pedido de demissão.

Terá direito ao 13º salário (vencido e/ou proporcional), férias (idem)

com abono de 1/3.

Terá que pagar a indenização do art. 479 (metade da diferença do

tempo restante) ou conceder aviso prévio (se o contrato contiver

cláusula assecuratória).

Não levantará o FGTS.

A extinção antecipada por parte do empregador:

O empregado terá direito ao 13º salário (vencido e/ou proporcional),

férias (idem) com abono de 1/3, além da indenização do art. 479 ou

do aviso prévio (se o contrato contiver cláusula assecuratória).

Levantará o FGTS com 40%.

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FIGURA ESPECIAL DA LEI 6.019/74 � FIGURA ESPECIAL DE

TERCEIRIZAÇÃO � CONTRATO TEMPORÁRIO

Pode ocorrer no cotidiano das empresas a necessidade de contratação

por aumento de demanda excepcional ou substituição temporária de

mão-de-obra, de trabalhadores.

A lei acima autoriza a contratação por 3 meses (renováveis por mais

3 meses por autorização do Ministério do Trabalho), de serviços de

trabalhadores vindos de agências de trabalho.

Por exemplo: para substituir um trabalhador adoentado, por aumento

de vendas no Natal etc.

Neste caso, o trabalhador prestará serviços para a tomadora, mas

receberá seu salário diretamente da agência.

6 - DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

A Constituição da República Federativa do Brasil alçou a nível

constitucional diversos direitos dos trabalhadores, criando outros.

A maioria desses direitos estão no art. 7º da Carta Cidadã, como

veremos a seguir:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou

sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá

indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado,

capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua

família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,

higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que

lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para

qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do

trabalho;

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VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção

ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que

percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral

ou no valor da aposentadoria;

IX � remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua

retenção dolosa;

XI � participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da

remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da

empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do

trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela

Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas

diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de

horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção

coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos

ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos

domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no

mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art.

59 § 1º)

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um

terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do

salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante

incentivos específicos, nos termos da lei;

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XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no

mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de

normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,

insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o

nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de

trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do

empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,

quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de

trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores

urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do

contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº

28, de 25/05/2000)

a) e b) (Revogadas pela Emenda Constitucional nº 28, de

25/05/2000)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções

e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado

civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário

e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e

intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a

menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis

anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

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XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores

domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII,

XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência

social.

7 - SEGURO DESEMPREGO

Seguro - desemprego é uma assistência financeira temporária

concedida aos trabalhadores demitidos sem justa causa,

trabalhador com contrato de trabalho suspenso em virtude de

participação em curso de qualificação profissional, oferecido pelo

empregador, conforme convenção ou acordo coletivo celebrado

para esse fim, pescadores artesanais durante o período de

proibição da pesca, e para os trabalhadores resgatados de regimes

de trabalho forçado ou em condições escravas.

8 - FGTS � FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

O FGTS é um Fundo de Garantia pelo Tempo de Serviço, previsto na

Lei 8.036/90, que é constituído principalmente por uma reserva

financeira depositada pelo empregador, em contas bancárias

especiais denominadas de contas vinculadas, em nome do empregado

celetista, a partir de depósitos mensais calculados em 8% (oito por

cento) do salário percebido pelo trabalhador.

Estes depósitos são atualizados com juros de 3% a 6% (três a seis

por cento) ao ano e são administrados pela Caixa Econômica Federal.

Os valores depositados em contas vinculadas poderão ser levantados

pelo trabalhador nas seguintes hipóteses:

Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa

recíproca e de força maior;

Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus

estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de

suas atividades, ou ainda falecimento do empregador individual

sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de

contrato de trabalho;

Aposentadoria concedida pela Previdência Social;

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Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus

dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência

Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões

por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento

do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei

civil, indicados em alvará judicial, expedido e requerimento do

interessado, independente de inventário ou arrolamento;

Pagamento de parte das prestações decorrentes de

financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema

Financeiro da Habitação - SFH, (com várias condicionantes);

Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de

financiamento imobiliário, (com várias condicionantes);

Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a

partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS;

Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos

trabalhadores temporários;

Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for

acometido de neoplasia maligna;

Aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos

pela Lei nº 6.385, de 07 de dezembro de 1976, permitida a

utilização máxima de 50% (cinqüenta por cento) do saldo

existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção

(com várias condicionantes) ;

Quando o trabalhador é demitido sem justa causa o empregador lhe

pagará ainda uma indenização, popularmente denominada de multa

fundiária, acrescendo 40% (quarenta por cento) sobre o valor do

saldo da sua conta vinculada.

9 - FÉRIAS MAIS 1/3

A Constituição garante ao trabalhador 30 dias de férias acrescidos de

1/3 sobre o salário normal para que o trabalhador possa usufruir de

um descanso junto de seus familiares.

Essa norma da Lei privilegia a interação social e também a própria

saúde do trabalhador.

PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS

Deixar o emprego e não for readmito em 60 dias

Licença, sem salários por mais de 30 dias

30 dias sem trabalhar por paralisação total ou parcial dos

serviços da empresa

6 meses afastados pelo INSS (contínuos ou não).

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REDUÇÃO DAS FÉRIAS � FALTAS INJUSTIFICADAS

ATÉ 5 DIAS � 30 DIAS DE FÉRIAS

6 A 14 FALTAS � 24 DIAS CORRIDOS

15 A 23 FALTAS � 18 DIAS CORRIDOS

24 A 32 FALTAS � 12 DIAS CORRIDOS

ACIMA DE 33 FALTAS � PERDA DO DIREITO

10 � LICENÇA PATERNIDADE

Nos termos do art. 7º, inciso XIX da CF/88 c/c art. 10, § 1º do Ato

das Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88, o prazo de

licença-paternidade é de cinco dias.

11 � LICENÇA MATERNIDADE

Licença maternidade é benefício de caráter previdenciário, garantido

pelo artigo 7º, XVII da Constituição Brasileira, que consiste em

conceder à mulher que deu à luz licença remunerada de 120 dias.

A mesma Constituição garante estabilidade no emprego à gestante

desde a concepção até 5 meses após o parto (art. 10 ADCT).

12 � JORNADA DE TRABALHO

Como o próprio nome traduz, a expressão jornada traduz um dia de

trabalho.

A duração do trabalho diário não deverá ser superior a 8 horas

(duração normal)

Essa jornada pode ser acrescida em 2 horas, consideradas

extraordinárias e com um adicional de 50% sobre a hora normal, em

caso de motivo de força maior.

A duração do módulo semanal será de, no máximo, 44 horas, as

excedentes serão consideradas extras.

Algumas exceções: telefonista (6 horas); bancário (6 horas );

trabalhador em mina (6 horas e 36 semanais); jornalista ( 5 horas );

professor ( 4 horas seguidas e 6 intercaladas, hora aula ); advogados

(4 horas em regimes não exclusivos e 8 em regime exclusivo) e

outros (ferroviários, cinematográficos etc.)

Outras exceções: regime 12x36 que absorve inclusive o descanso

semanal remunerado.

20

13 � CTPS � CARTEIRA DE TRABALHO E DA PREVIDENCIA

SOCIAL

É instrumento para identificação do empregado assalariado e para

registro do contrato de trabalho (art.13, CLT)

Prazo para devolução : 48 horas, sob pena de processo

administrativo na DRT (delegacia regional do trabalho).

14 � INTERVALOS

Intervalos, regra geral, é período não remunerado pelo empregador,

eis que não há prestação de serviços.

TIPOS

Intrajornada ( refeição e descanso): de 1 a 2 horas, para quem

trabalha mais de 6 horas por dia;

Intrajornada: até 4 horas (sem intervalo); até 6 horas ( 15

minutos).

Interjornada: 11 horas entre um período de trabalho e outro.

15 � DESCANSO SEMANAL REMUNERADO � DSR

DSR: um dia de descanso a cada seis trabalhados, desde que o

empregado não atrase e seja assíduo (Lei 605/49 ).

Mensalistas: DSR já está incluído no salário mês.

16 � AFASTAMENTOS

A lei prevê que em alguns casos o trabalhador se afaste

momentaneamente do trabalho, sem que isso signifique a demissão

do empregado.

Vejamos alguns casos: Falecimento na família; Doação de sangue;

Serviço militar; Alistamento eleitoral; Exame vestibular no ensino

superior; Férias; Acidente de trabalho.

21

No caso de acidente do trabalho, ou mesmo doença do trabalho, o

empregado afastado por mais de 15 dias pelo INSS, ao retornar ao

emprego, contará com uma garantia de 12 meses (equivalentes a

uma espécie de estabilidade).

Nesse período não poderá ser dispensado pelo empregador (salvo se

por justa causa). Se mesmo assim for dispensado contará com uma

indenização pelo período equivalente ao da garantia.

17 � ADICIONAL NOTURNO

Adicional noturno é um �plus� pago sobre o salário pelo desgaste à

saúde, o prejuízo a vida familiar e social que é imposto ao

trabalhador pelo labor noturno.

Hora noturna: trabalho realizado entre às 22 horas de um dia e 5

horas da manhã;

Hora reduzida: 1 hora noturna é igual a 52 minutos e 30 segundos;

Adicional: pelo menos 20% a mais que a hora diurna.

18 � REMUNERAÇÃO

Remuneração é a prestação paga pelo empregador ao empregado

pela energia dispensada pelo trabalhador na prestação de serviços.

Remuneração não significa só pagamento de salários, mas também

benefícios.

Benefícios legais: vale transporte, vale refeição ( se a empresa optar

por filiar-se ao PAT);

Benefícios convencionais: tudo o que o contrato entre sindicatos

determinar, cesta básica, gratificação de função, auxílios diversos etc.

Benefícios espontâneos: art. 458, par.2º da CLT (lista

exemplificativa), seguro de vida e acidentes, educação, vestuário,

equipamentos para o trabalho, transporte para o trabalho e retorno,

previdência privada, assistência médica, habitação.

Integra a remuneração as gorjetas. Pode existir salário por comissão

parcial ou total, porém a remuneração mínima não será inferior ao

salário mínimo.

O salário mínimo é patamar existencial mínimo do ser humano, não

podendo o trabalhador receber valor menor do que o salário mínino

na jornada normal de 8 horas por dia e 44 horas semanais.

22

PRINCIPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

� Periodicidade do pagamento (CLT art. 459; CF, art. 7º, X � CP,

art. 168)

� Pagamento em dia útil (CLT, art. 465)

� Prova do pagamento (CLT, art. 464)

� Discriminação dos pagamentos (Súmula TST 91)

� Intangibilidade / controle sobre os descontos salariais (CLT, art.

462; Súmula TST nº 342)

� Inalterabilidade do salário (CLT, art. 468)

� Irredutibilidade do salário (CF, art. 7º, VI)

� Impenhorabilidade do salário (art. 649, IV do CPC)

� Rescisão: menores de 18 anos (CLT, art. 439)

DESCONTOS SALARIAIS

CLT, art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto

nos salários do empregado, salvo quando este resultar de

adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva.

§ 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será

lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na

ocorrência de dolo do empregado.

§ 4º. Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas

limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do

seu salário.

FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO

A) Salário por tempo: tempo à disposição do empregador � fixação

por hora, dia, semana, quinzena e mês. Independe do serviço ou

obra realizada (CTL, art. 4º da CLT);

B) Salário por produção ou unidade de obra: calculado com base no

número de unidades produzidas � visa a um resultado. Independe do

tempo despendido (CLT, art. 483, �g�);

C) Salário por tarefa: forma mista de salário. Terminado o serviço

pode se retirar da empresa (CLT, arts. 142, § 2º e 483, �g�; Lei nº

605/49, art. 7º, �c�)

19 � ADICIONAIS DIVERSOS

Adicional de Insalubridade (art.189 da CLT): vem das condições

prejudiciais à saúde ( calor, poeira, frio etc.) � 10%, 20%, 40% sobre

o salário mínimo;

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Adicional de Periculosidade : 30% sobre o salário do empregado;

Adicional de hora extra: mínimo de 50% sobre a hora normal;

Todos esses adicionais integram o salário.

20 - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS (LEI 10.101/2000)

A participação nos lucros se dá por convenção coletiva entre os

sindicatos, ou entre sindicato obreiro e empresa e não integra o

salário para reflexos

O pagamento ocorre uma vez por ano, e não pode ocorrer e período

não inferior a seis meses.

21 - DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA E SEM JUSTA CAUSA

Em regra o Direito do Trabalho preserva o princípio da continuidade

do contrato de trabalho.

Em resumo, os empregados não devem ser contratados para serem

dispensados

A lei brasileira não prevê sanções para a dispensa imotivada. Exceto

a multa de 40% do FGTS

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

A dispensa por justa causa importa em um ato grave do trabalhador

e não deve ser dada sem que realmente tenha ocorrido, pois se trata

de uma mancha na carreira do empregado.

Existem requisitos de caracterizam a justa causa do empregado:

a) Imediatidade da dispensa pelo empregador: o empregador

deve dispensar o empregado de forma imediata. Se não o fizer

estará �perdoando� o empregado.

b) Gravidade do ato do empregado: o ato deve ser de tal

gravidade que não permita a continuação do contrato de trabalho.

Motivos de justa causa de acordo com a CLT:

Ato de improbidade

Incontinência de conduta ( mau comportamento)

Mau procedimento (perturbação do trabalho)

Condenação criminal

Negociação habitual

Desídia (desleixo, negligência)

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Violação de segredo da empresa

Indisciplina e insubordinação

Abandono do emprego

Ato lesivo à honra e boa fama (do empregador)

Ofensa física (agressão)

Prática de jogos de azar

Atos atentatórios da segurança nacional

JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR

O empregado também pode pedir a extinção de contrato de trabalho

em alguns casos.

É chamada rescisão indireta do contrato de trabalho: Tratamento com

rigor excessivo; Exigências de serviços superiores às suas forças;

Imposição de atividades de risco ou perigo; Descumprimento de

cláusulas contratuais; Práticas de atos lesivos à honra e do

empregado e de sua família; Redução do trabalho para redução da

remuneração.

Evidentemente que o trabalhador deverá se socorrer da Justiça do

Trabalho para demonstrar a Justa Causa do Empregador.

22 � AVISO PRÉVIO

Em caso de dispensa sem justa causa ou pedido de demissão

uma parte deve oferecer a outra aviso prévio de trinta dias.

Na oportunidade do cumprimento o empregado poderá: 23 dias

corridos ou saída diária duas horas antes do termino do expediente

(só no caso de dispensa por parte do empregador).

23 � RECLAMAÇÃO TRABALHISTA

Se o trabalhador desejar reclamar junto ao Poder Judiciário algum

direito poderá fazê-lo no prazo máximo de 2 anos, porém só poderá

requerer direitos da data da entrada da ação judicial até 5 anos

passados.

Ou seja, se o trabalhador entrar com uma ação ao sair da empresa

em 02/02/2009, só poderá pedir pelo período de 02/02/2004 até

02/02/2009 (5 anos).

Se ele esperar até 02/02/2011(último dia para entrar com a

reclamação) no fim do prazo de 2 anos, terá perdido 2 anos dos 5

anos que poderia questionar.

25

CONTESTAÇÃO

A empresa poderá se defender em audiência una, apresentando ao

juiz do trabalho, contestação, documentos e testemunhas( além de

outros meios de prova) para tentar comprovar que nada deve ao

trabalhador.

O trabalhador deve entender que o direito de defesa é um direito

garantido pela Constituição a todas as pessoas em nosso país.

Mesmo se não houver nenhuma razão na defesa, a empresa tem o

direito de apresentá-la.

Da mesma forma, o trabalhador tem o direito de levar seu

requerimento e suas queixas ao juiz do trabalho do local em que

trabalhou.

24 - ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Juiz do trabalho (vara do trabalho)

Tribunal regional do trabalho

Tribunal superior do trabalho ( em Brasília)

Nem todas as reclamações conseguem chegar até Brasília, pois

existem situações especiais para tal.

25 � FASES DO PROCESSO DO TRABALHO

A) reclamação: dizer qual o direito lesado ( se existiu)

B) sentença

C) (se for por tribunal � confirmação ou reforma da sentença)

D) liquidação e execução da sentença ( cálculos, penhora de bens,

etc. Conforme o caso).

26 � DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - DIREITO SINDICAL

O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho

encarregado de tratar da organização sindical, dos conflitos coletivos

do trabalho e sua solução e da representação dos trabalhadores.

Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm

atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos

interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria.

O sindicato dos empregados é a instituição que representa

determinada categoria profissional.

26

Como o empregado isoladamente não tem a mesma força de um

grupo, deverá valer-se da participação do sindicato para fazer valer

não só interesses individuais, mas de toda a coletividade de

trabalhadores.

A negociação efetivada pelos sindicatos é muito importante para os

trabalhadores, pois sendo seres coletivos, sem uma face, impessoais,

as negociações do sindicato obreiro com o patronal não expõem os

trabalhadores ao desgaste que teriam se negociassem

individualmente. Logicamente, os trabalhadores não poderiam

praticamente requerer qualquer direito, eis que a sombra da dispensa

estaria sobre os mesmos.

O inciso II do artigo 8.º da Constituição determinou a unicidade

sindical, pois não é permitida a criação de mais de uma organização

sindical na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área

de um município.

Não há intervenção do Estado na criação ou gestão sindical. O

registro do sindicato no Ministério do Trabalho é apenas requisito

formal.

Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou

individuais da categoria, inclusive em questões judiciais (dissídios

coletivos) ou administrativos, representa os associados e a categoria

em juízo ou fora dele. (art.513 CLT).

Participa das negociações coletivas que irão resultar na concretização

de normas coletivas (acordos ou convenções coletivas de trabalho), a

serem aplicadas à categoria.

As receitas do sindicato são: a) contribuição sindical correspondente

a um dia de trabalho para os empregados e calculada sobre o capital

da empresa, para

Convenção coletiva é o acordo de caráter normativo, entre um ou

mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a

definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a

todos os trabalhadores dessas empresas (art.611 CLT).

Acordo coletivo é o pacto entre uma ou mais empresas com o

sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas

condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas (§ 1º art.611

CLT).

Cláusulas obrigacionais são as que fixam direitos e obrigações a

serem cumpridas pelas partes.

27

Cláusulas normativas estabelecem as condições de trabalho,

aplicáveis as partes. As condições de trabalho alcançadas por força de

sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de

forma definitiva, os contratos (Súmula .277 TST)

A convenção coletiva e o acordo coletivo devem ser feitos por escrito

com prazo máximo de validade por dois anos (§ 3º art.614 CLT) e

entram em vigor três dias após a data do depósito na Delegacia

Regional do Trabalho.