ANALISIS COMPARATIVO DE POLITICAS DE ENVEJECIMIENTO … · 2012. 2. 20. · Evitar las jubilaciones...

INNOVATIVE APPROACHES TO THE

MANAGEMENT OF CHANGE

Focusing Age Strategies in Policy Making

F A S T

ANALISIS COMPARATIVO DE

POLITICAS DE

ENVEJECIMIENTO ACTIVO EN

LA UNION EUROPEA

HOBETUZ

ABRIL 2007

Co-funded by the European Commission under Art. 6 of the ESF Regulation

Análisis comparativo de políticas de envejecimiento activo en la UE

2

INDICE

Pág.

INTRODUCCION………………….…………………………………………………………… 3

CAPITULO I. Antecedentes: Las políticas de Envejecimiento Activo en la Unión Europea…. 6

CAPITULO II: Objetivos del estudio ………………………………….……….……………… 10

CAPITULO III: Metodología…………………………………………………………………... 13

CAPITULO IV: La Estrategia Europea del Empleo para los/as trabajadores/as de mayor edad:

Indicadores …….………..………………………………………………………………..……...

16

CAPITULO V: Medidas o Estrategias de envejecimiento activo en los países de la UE (25)….. 26

CAPITULO VI: Conclusiones………………………………….……………….………………. 32

ANEXOS………………………………………………………………………………………… 34

FICHAS DE PAISES UE……………………………………………………………… 35

TABLAS Y GRAFICOS………………………………………………………………. 89

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………. 97


3

INTRODUCCION


4

INTRODUCCION

Los indicadores de evolución demográfica de los países europeos dibujan un escenario

caracterizado por el envejecimiento de la población y la disminución de la mano de obra. Afrontar

anticipadamente ese escenario, con medidas que permitan corregir los desequilibrios que de esa evolución

podrían derivarse constituye, probablemente, el mayor reto que debe afrontar Europa en las próximas

décadas.

Una referencia local, referida a la concreta situación del País Vasco, permite visualizar la

magnitud de este “reto demográfico”.

Un reciente trabajo del departamento de estudios de la entidad financiera “Caja Laboral-Euskadiko

Kutxa”, realiza una proyección (al año 2050) de la evolución de la población y el empleo en el País

Vasco. Pues bien, entre las conclusiones del estudio, se apunta que para conseguir simplemente mantener

el nivel actual de población (en torno a 2,1 millones de personas) y empleo (en torno a 1 millón), es

necesario que se verifiquen simultáneamente 3 hipótesis:

- Que la natalidad aumente progresivamente desde el nivel actual (1,13 hijos por mujer) hasta el

nivel considerado de reemplazo (2,1).

- Que la tasa de inmigración neta se mantenga constante en el nivel del año 2003 (con un balance

positivo de más de 6.000 personas/año).

- Que la edad legal de jubilación se incremente hasta los 70 años, en un contexto, además, de

incremento de la tasa general de actividad.

Conseguir que esas hipótesis se verifiquen supone un importante reto, que, de no conseguir

superar, supondría que el País Vasco perdería población y empleo.

Volviendo al marco europeo, puede constatarse que, durante la última década, los problemas

planteados por el envejecimiento de la población activa en Europa han dado pie a diferentes respuestas

políticas por parte de los gobiernos y de los interlocutores sociales. Se ha considerado que la creciente

participación de trabajadores/as de más edad, en el mercado laboral, constituye un factor importante para

la consecución de un desarrollo económico y social más sostenible en la Unión Europea. Las

preocupaciones expresadas en relación con las pensiones, el crecimiento económico y la oferta de mano

de obra en el futuro, han originado una serie de recomendaciones e iniciativas políticas, en apoyo de una

vida profesional más dilatada y una jubilación más tardía.


5

En este contexto, el concepto clave que puede servir de guía para afrontar el reto planteado es el de

“envejecimiento activo”, que la Organización Mundial de la Salud define en los siguientes términos:

“El envejecimiento activo es el proceso de optimización de las oportunidades de salud,

participación y seguridad con el fin de mejorar la calidad de vida a medida que las personas

envejecen1”.

La puesta en práctica de este concepto implica la búsqueda de vías que permitan encontrar la

forma de desarrollar las aptitudes y la empleabilidad de las personas, manteniendo al mismo tiempo su

salud, motivación y capacidades a medida que van envejeciendo.

El estudio comparativo que presentamos a continuación se enmarca dentro del proyecto FAST,

dirigido a ensayar enfoques innovadores para la incorporación de la perspectiva de edad en las políticas

locales de empleo.

Concretamente, este estudio persigue facilitar, en la fase inicial del proyecto, un análisis de las

fórmulas que los diferentes países de la Unión Europea han adoptado en vistas a favorecer el

envejecimiento activo de su población. Todo ello, como contribución a la definición de las estrategias

innovadoras que se pondrán en marcha durante el desarrollo posterior del proyecto.

1 Envejecimiento Activo: Un marco Político. Revista Española de Geriatría Gerontológica. 2002;37(S2):74-105.


6

CAPITULO I

ANTECEDENTES: POLITICAS DE

ENVEJECIMIENTO ACTIVO EN LA UE (25)


7

CAPITULO I

ANTECEDENTES: POLITICAS DE ENVEJECIMIENTO

ACTIVO EN LA UE (25)

1. EL ENVEJECIMIENTO ACTIVO DE LA POBLACION

Con el envejecimiento de la población y la futura reducción del número de trabajadores/as en edad

laboral (Post- Baby Boom), los/as trabajadores/as de más edad han de reconocerse como un elemento

clave de la oferta de mano obra y un factor fundamental para el desarrollo sostenible de la UE.

En este contexto, se impone la Promoción del Envejecimiento Activo para potenciar el desarrollo

económico futuro de los países europeos. A tal fin, son dos los objetivos complementarios fijados como

prioritarios por la Unión Europea:

a. El primero de ellos, fijado en el Consejo Europeo de Estocolmo 2001, sería el fomento de la

prolongación de la vida activa. El 50% de la población comprendida entre los 55 y 64 años

debería estar empleada en el año 2010.

b. El segundo objetivo perseguiría el intento de, para el año 2010, elevar progresivamente en torno

a 5 años la edad media efectiva a la que las personas cesan de trabajar en el UE (Consejo

Europeo de Barcelona 2002).

2. LAS TASAS DE EMPLEO Y EL TIEMPO DE PERMANENCIA EN EL MERCADO

Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de las

personas de más edad es crucial para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra y apoyar el

crecimiento económico, los regímenes fiscales y de prestaciones, y los sistemas de protección social.

Según datos emitidos por EUROSTAT, extraídos de la encuesta de población activa, en 2002, la

Tasa Media de Empleo de Trabajadores de Más Edad (% de población de 55 a 64 años), en la UE-25,

era del 38,7% y de alrededor del 40% en la UE-15 (con grandes diferencias entre las tasas de hombres y

mujeres).

3. PARTICIPACIÓN DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES Y DE LOS GOBIERNOS

Es de suma importancia la participación de los interlocutores sociales y de los gobiernos para

incitar a las empresas a definir un enfoque amplio y a posibilitar carreras profesionales mejores y más

largas. Es necesario el compromiso de los agentes sociales en la definición y aplicación de estrategias

globales de envejecimiento activo.


8

Durante mucho tiempo, atendiendo al contexto sociopolítico, se facilitó el abandono anticipado del

mercado de trabajo de los/as trabajadores/as mayores de 55 años. Ahora, es fundamental para facilitar la

transición hacia una vida laboral más larga, dotar a las personas de las cualificaciones necesarias para

afrontar futuros cambios y promover las prácticas correctas en las empresas con relación a la gestión del

«Factor Edad».

La negociación colectiva debe jugar un papel importante en aspectos tales como:

- Ofrecer incentivos a los/as trabajadores/as para que se jubilen más tarde y a los/as

empresarios/as para que contraten y mantengan en activo a trabajadores/as de más edad

- Promover el acceso a la formación y a la inversión en capacitación profesional

- Fomentar condiciones de trabajo que favorezcan la conservación del empleo

- Concienciar sobre el valor añadido que aportan los/as trabajadores/as más experimentados/as

- Promover una nueva cultura emprendedora entre los/as trabajadores/as de más edad

4. MEDIDAS POLÍTICAS PARA MANTENER LA OFERTA DE MANO DE OBRA Y

GARANTIZAR LA EMPLEABILIDAD.

Incluso en periodos de crecimiento general del empleo lento, se impone la necesidad de adoptar

medidas que garanticen el crecimiento sostenible en la UE. Fundamentalmente se destacan las siguientes:

a. Actuar con un enfoque preventivo: Movilizar plenamente el potencial de personas de todas las

edades atendiendo a todo el ciclo vital.

b. Evitar las jubilaciones anticipadas:

c. Aplicar estrategias globales de envejecimiento activo que incluyan en particular:

- Incentivos financieros contra la jubilación anticipada y que garanticen la rentabilidad del

trabajo para que los/as trabajadores/as de más edad permanezcan en activo.

- Buenas condiciones de trabajo que promuevan la conservación de empleo relativos a

aspectos como higiene y seguridad.

- Condiciones Flexibles de Organización del Trabajo

- Acceso a estrategias de formación continua y aprendizaje permanente.

- Políticas eficaces de mercado de trabajo

- Apoyo a las personas que están disponibles para trabajar pero que no pueden acceder a un

empleo por diversas razones (falta de competencias de base en lecto-escritura o aritmética,

discapacidad o enfermedad…)


9

5. LOS ESTADOS MIEMBROS DEBEN APLICAR UNA ESTRATEGIA GLOBAL DE

ENVEJECIMIENTO ACTIVO

Los países de la UE debían tomar medidas drásticas para la aplicación de una política firme de

promoción del envejecimiento activo y, tal es así, que los factores clave para la potenciación de dicho

elemento están presentes en el marco político definido por las directrices europeas de empleo y en las

orientaciones generales de política económica.

En el marco de la Estrategia Europea de Empleo, los Estados Miembros deben tener en cuenta las

directrices europeas a la hora de elaborar sus políticas de empleo, sobre las cuales informarán en los

Programas Nacionales de Reforma.

La Unión Europea, por su parte, apoya las medidas que los Estados Miembros adoptan para

favorecer el envejecimiento activo, especialmente a través de diversos instrumentos financieros (F.S.E.,

EQUAL, Grundtvig…) y facilitando el intercambio de experiencias y buenas prácticas.


10

CAPITULO II

OBJETIVOS DEL ESTUDIO


11

CAPITULO II

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

1. OBJETIVO PRINCIPAL

Analizar las medidas tomadas en los países de la Europa de los 25 (UE-25), relativas a las

Políticas de Envejecimiento Activo, de cara a la consecución de los dos objetivos marcados por

la Estrategia Europea del Empleo:

- Fomentar la prolongación de la vida activa: El 50% de la población comprendida entre los 55 y

64 años debería estar empleada en el año 2010.

- Elevar, progresivamente, en torno a 5 años la edad media efectiva a la que las personas cesan

de trabajar en la UE.

2. OBJETIVOS SECUNDARIOS

Con la finalidad de conseguir el objetivo marcado, analizar las medidas tomadas por los diferentes

países, se ha fijado la atención en tres aspectos fundamentales relacionados con las políticas de

envejecimiento activo, y , para cada uno de ellos, se han tazado una serie de objetivos operativos:

a. Situación de los países en relación a la gestión del empleo de las personas de “Mayor Edad”

1. Revisar la Tasa de empleo de las personas de mayor edad

2. Analizar la Tasa de empleo de las personas de mayor edad desglosado por Sexos

3. Determinar la Edad Media de Salida del Mercado de Trabajo de las personas de mayor edad

4. Detectar la Edad Media de Salida del Mercado de Trabajo de las personas de mayor edad por

Sexos

5. Determinar el PIB per cápita y por persona empleada

b. Medidas o Estrategias de Envejecimiento Activo

1. Valorar, en los diferentes países, la oferta de incentivos para evitar las jubilaciones

anticipadas: Revisar las medidas tomadas para favorecer que los/as trabajadores/as de más

edad se jubilen más tarde y para que las empresas contraten y mantengan en activo a

trabajadores/as de más edad introduciendo reformas en los sistemas de pensiones y haciendo

rentable permanecer en el mercado de trabajo, promoviendo estrategias de jubilación gradual


12

que tomen en consideración el capital humano de los/as trabajadores/as experimentados/as, y

ofreciendo mayores derechos a pensión para aquellos/as que trabajen durante más tiempo.

2. Revisar la existencia o la potenciación de buenas condiciones de trabajo, que promuevan la

conservación del empleo, relativos a aspectos como higiene y seguridad, evitando bajas,

discapacidades y/o enfermedades prolongadas, el reconocimiento de la antigüedad en el

salario, etc.

3. Analizar la introducción de medidas de flexibilización de las condiciones de organización de

trabajo: potenciación, en trabajadores/as de mayor edad, del trabajo a tiempo parcial y del

tele-trabajo, de la reducción del horario de trabajo, o de sistemas de rotación y mentoring.

4. Determinar la puesta en marcha de medidas orientadas al acceso a estrategias de formación

continua y aprendizaje permanente de los/as trabajadores/as de más edad, particularmente, a

los/as no cualificados/as, en aras al mantenimiento de la empleabilidad y adaptabilidad.

5. Examinar el reforzamiento de políticas activas eficaces del mercado de trabajo que

prevengan el desempleo, y la puesta en marcha de enfoques individualizados y que incluyan

servicios de orientación, formación específica y sistemas de recolocación.

6. Analizar las medidas introducidas para combatir la discriminación en el mercado de trabajo

(incluyendo personas empleadas, desempleadas, las actitudes de los/as directivos/as y de los/as

colaboradores/as).

7. Revisar las medidas destinadas a que las PYMES adopten la perspectiva del Factor Edad.

8. Detectar otras posibles medidas de apoyo al envejecimiento activo.

c. Participación de los interlocutores sociales en la gestión del «Factor Edad». Revisar su

contribución en la potenciación de las cuestiones analizadas en el apartado anterior.


13

CAPITULO III

METODOLOGIA


14

CAPITULO III

METODOLOGIA

1. UNIVERSO DE ESTUDIO

El presente estudio se centra en los países que integran la Unión Europea. Según datos emitidos

por EUROSTAT, extraídos de la encuesta de población activa, en 2002, la Tasa de Empleo de los/as

Trabajadores/as de Más Edad (% población de 55 a 64 años), segmentaba a los países miembros de la

UE-25, en tres grandes grupos. Partiendo de que la tasa media de UE-25, en 2002, era del 38,7%, en el

Grupo I se situaban aquellos países que habían conseguido o se encontraban próximos a conseguir el

objetivo marcado en Estocolmo (50% de la población entre 55 y 64 años empleada) como Suecia,

Dinamarca, Reino Unido, Estonia, Irlanda, Chipre y Portugal.

En el extremo opuesto, en el Grupo II, se posicionaban los países en situación más desfavorecida

y preocupante, en los que menos del 35% de las personas de más edad estaban ocupadas: Eslovaquia,

Eslovenia, Polonia, Bélgica, Hungría, Luxemburgo, Italia, Austria y Francia.

Finalmente, el grupo intermedio, el Grupo III, formado por Alemania, la República Checa,

Finlandia, Lituania, España, Países Bajos, Grecia y Letonia, se aproximaba a la media de la UE. Son estos

países los que han logrado recientemente aumentos sustanciales de la tasa de empleo de trabajadores/as de

más edad.

Se han analizado las medidas tomadas sobre envejecimiento activo por los diferentes países,

tomando como referencia su grupo de pertenencia. Esta tipologización describe la situación en la que los

países de la UE-25 pueden encontrarse y, según cuál sea su posicionamiento relativo a estos tres ejes, el

desarrollo de políticas activas efectivas de empleo presentará variaciones significativas.

2. TECNICAS DE RECOGIDA DE INFORMACION

a. Análisis de Fuentes Secundarias

- Planes Nacionales de Reforma (2005-2008) e Informes Anuales de Progreso

- Documentación generada por la Unión Europea (Comisión, CEDEFOP…)

- Informes emitidos por Organismos Internacionales (ONU, OIT, OCDE…)

- Otras fuentes (Revistas, Documentación Bibliográfica)

b. Recogida de Información Interna

- Ficha de Recogida de Información cumplimentada por Partners


15

3. CALENDARIO

a. Noviembre 2006: Inicio proyecto FAST

b. 15/12/2006: Elaboración y envío a Partners de propuesta metodológica y de cuestionario de

recogida de información.

c. 15/01/2007: Respuesta de partners sobre propuesta de metodología.

d. 01/03/2007: Envío por parte de los partners de los ficheros cumplimentados.

e. 01/05/2007: Publicación del estudio.


16

CAPITULO IV

LA ESTRATEGIA EUROPEA DEL EMPLEO

PARA LOS/AS TRABAJADORES/AS DE

MAYOR EDAD: INDICADORES


17

CAPITULO IV

LA ESTRATEGIA EUROPEA DEL EMPLEO PARA LOS/AS

TRABAJADORES/AS DE MAYOR EDAD: INDICADORES

1. OBJETIVOS DE LA ESTRATEGIA EUROPEA DEL EMPLEO

a. Prolongación de la Vida Activa

Atendiendo al objetivo establecido por el Consejo Europeo de Estocolmo, en 2001, relativo al

fomento de la prolongación de la vida activa, según el cual el 50% de la población comprendida entre los

55 y 64 años debería estar empleada en el año 2010, podemos afirmar que, a excepción de Portugal, todos

los países han incrementando, paulatinamente, la tasa de empleo de los/as trabajadores/as de mayor edad

desde 2002 hasta 2005 (Ultimo año del que disponemos de información proporcionada por EUROSTAT).

La tasa de empleo de los Trabajadores/as de mayor edad correspondiente a la UE en 2002

era de 38,7% mientras que en 2005 asciende al 42,5%. Ha sufrido un incremento del 3,8% en estos tres

años. Suponiendo que el porcentaje de incremento se mantuviera estable (en torno al 1,27 anual), para el

año 2010 se estaría cerca del objetivo marcado en Estocolmo.

Ahora bien, si realizamos una lectura segmentada por países podemos comprobar que no todos los

miembros de la UE (25) se encuentran en la misma situación en relación al empleo de los/as

trabajadores/as de mayor edad.

Por un lado, podemos observar que, en 2005, algunos países ya habían alcanzado (o estaban muy

cerca) el objetivo marcado por la Estrategia Europea del Empleo, arrojando tasas de empleo superiores al

50%: Suecia (69,4%), Dinamarca (59,5%), UK (56,9%), Finlandia (52,7%), Irlanda (51,6%), Chipre

(50,6%), Letonia (49,5%), Lituania (49,2%) y Portugal, que a pesar de continuar superando el 50%

presenta una tendencia negativa, con una tasa del 50,6%, habiendo sufrido un decremento del 0,9% desde

el año 2002. En sentido contrario, cabe destacar, especialmente, en este grupo, el incremento arrojado por

Finlandia, Letonia y Lituania (Véase Tabla Nº 1).

Por otro lado, son varios los países cuyas tasas de empleo están muy alejadas del umbral marcado

por la UE, que no alcanzan ni el 32%: Polonia (27,2%), Eslovaquia (30,3%), Eslovenia (30,7%), Italia

(31,4%), Austria (31,8%) y Bélgica (31,8%).


18

Como puede apreciarse en el Gráfico Nº 1, las posiciones de países como Polonia y Suecia son

bastante extremas, tomando como referencia la tasa media total de la UE. Ambos países simbolizan las

dos caras de la moneda de la aplicación de las políticas de envejecimiento activo: Suecia incorpora a un

número de trabajadores/as seniors cada vez mayor, alcanzado el 69,40% en 2005 mientras Polonia no

consigue superar el 28% en este mismo año.

Gráfico Nº 1. Tasa de empleo de trabajadores/as de mayor edad 2005: UE, Suecia y Polonia

200520042003200220012000199919981997AÑO

60,00

40,00

20,00

Tas

a de

Em

pleo

27,20

69,40

42,50

26,20

69,10

41,00

26,90

68,60

40,20

26,10

68,00

38,70

27,40

66,70

37,50

28,40

64,90

36,60

31,90

63,90

36,20

32,10

63,00

35,80

33,90

62,60

35,70

POLANTOTSWEMTOTALEUTOTAL

Finalmente, el grupo restante (Alemania, España, Grecia...), son países en situación intermedia,

con tasas de empleo que oscilan desde el 37 hasta el 47%, y con mayores posibilidades de alcanzar dicho

objetivo.

Como puede apreciarse en la Tabla Nº 1, habría que señalar el caso de Francia que consigue

superar el 35% y colocarse en este segmento. Este hecho parece estar directamente relacionado con la

aplicación de políticas intensivas de rentabilización de los/as trabajadores/as de mayor edad, en definitiva,

de gestión del «Factor Edad». Existe una relación directa entre la puesta en marcha de medidas de

gestión del envejecimiento activo y el aumento de las tasas de empleo de los seniors.


19

Tabla Nº 1. Tasa de empleo de trabajadores/as de mayor edad 2002-2005

2002 2005

GI

(Muy Próximos o superado el 50%)

Sweden Denmark UK Estonia Ireland Cyprus Portugal

(Muy Próximos o superado el 50%)

Sweden Denmark UK Estonia Ireland Cyprus Portugal + Finland (52,7%) Latvia (49,45%)* Lithuania (49,20%)*

G III

(Próximos a media UE= 38,7% )

Germany Czech Republic Spain Netherlands Greece Lithuania Latvia Finland

(Próximos a media UE= 42,5% )

Germany Czech Republic Spain Netherlands Greece

+ France (37,9%)

G II

(Menos del 35%)

Slovakia Slovenia Poland Belgium Hungary Luxembourg Italy Austria France Malta

(Menos del 35%)

Slovakia Slovenia Poland Belgium Hungary Luxembourg Italy Austria Malta

Fuente: EUROSTAT. Marzo 2007.

(*) Letonia y Lituania han sido situados en el grupo I por encontrarse tan solo a unas décimas de alcanzar la tasa del 50% establecida por la UE para 2010.

Así pues, son tres grupos los que parecen configurarse teniendo en cuenta la tasa de empleo total

de las personas de mayor edad. Pero no ocurre exactamente lo mismo si tenemos en cuenta la variable

Género en el análisis de los datos.

Podemos observar grandes desviaciones entre las tasas de empleo femeninas y masculinas,

relativas a personas de mayor edad, tanto entre los países más avanzados como entre los países más

retrasados.

Si bien la tasa de empleo total de la UE en 2005 es del 63,80 %, la tasa total masculina del 71,3%

y la femenina del 56,3%, produciéndose una diferencia entre las tasas por género de 15 puntos, esta

diferencia se incrementa en el caso del empleo de los seniors en la UE. La tasa de empleo de las personas

de mayor edad de la UE en 2005 es del 42,5%, siendo la tasa masculina del 51,8% y la femenina del

33,7%.


20

Gráfico Nº 2. Tasa de empleo de trabajadores/as de mayor edad por género. 2005.

Tasa de Empleo Seniors 200560,0050,0040,0030,0020,0010,00

EUFEMALES

EUMALES

0,00

EUTOTAL

33,70

51,80

42,50


Los 18 puntos que separan la tasa de los hombres de mayor edad de la tasa de las mujeres en la UE

es casi una constante en la mayoría de los países. Como puede observarse en la Tabla Número 2, en

algunos casos la diferencia se incrementa aún más y son escasos los países en los que las tasas masculinas

y femeninas se igualen.

Son dos los países que destacan por encontrarse en los polos opuestos del análisis de las tasas de

empleo de los seniors considerando el género de las personas: Finlandia y Chipre. En el primer caso,

Finlandia, la tasa total (52,7%), y las tasas femenina (52,7%) y masculina (52,8%), son casi iguales. Es,

sin duda, el único país en el que la variable género no parece tener ningún impacto en el análisis del

empleo de las personas de mayor edad.

En el otro extremo nos encontramos con Chipre, que si bien ha cumplido el objetivo de Estocolmo

y arroja una tasa de empleo total del 50,6%, la diferencia entre la tasa masculina (70,8%) y la femenina

(31,5%) se acerca a los 40 puntos.

Parece razonable que la puesta en marcha de medidas de fomento del envejecimiento activo pueda,

en los países en los que la diferencia es mayor, ir acompañada de una fuerte campaña de promoción de la

igualdad de oportunidades en la consecución de empleo.


21

Tabla Nº 2. Tasa de empleo trabajadores/as de mayor edad por género 2005

PAISES 2005

Total Males Females EU (25 countries) 42.5 51.8 33.7Austria 31.8 41.3 22.9Belgium 31.8 41.7 22.1Cyprus 50.6 70.8 31.5Czech Republic 44.5 59.3 30.9Denmark 59.5 65.6 53.5Estonia 56.1 59.3 53.7Finland 52.7 52.8 52.7France 37.9 40.7 35.2Germany (incl. ex-GDR from 1991) 45.4 53.5 37.5

Greece 41.6 58.8 25.8Hungary 33.0 40.6 26.7Ireland 51.6 65.7 37.3Italy 31.4 42.7 20.8Latvia 49.5 55.2 45.3Lithuania 49.2 59.1 41.7Luxembourg (Grand-Duché) 31.7 38.3 24.9Malta 30.8 50.8 12.4Netherlands 46.1 56.9 35.2Poland 27.2 35.9 19.7Portugal 50.5 58.1 43.7Slovakia 30.3 47.8 15.6Slovenia 30.7 43.1 18.5Spain 43.1 59.7) 27.4

Sweden 69.4 72.0 66.7

United Kingdom 56.9 66.0 48.1


Parece constatarse la tendencia, en 2005, hacia una mayor equiparación entre hombres y mujeres

entre los países más avanzados pero, según los datos aportados por EUROSTAT y, recogidos en la tabla

Nº 2, en países más y menos desarrollados siguen reflejándose situaciones de fuerte desigualdad en el

empleo de mujeres y hombres de mayor edad.

b. Aumento de unos cinco años de la edad media de salida del mercado laboral para 2010

El segundo objetivo, en relación al fomento del envejecimiento activo de la población europea, fue

el incremento de la permanencia de los trabajadores/as de mayor edad en la vida activa (hasta en

torno a los 65 años), en el mercado laboral, establecido en Barcelona en el año 2002.

La edad media de abandono del mercado laboral en la Unión Europea (25) en 2001 era de 59,9

años y en 2005 se sitúa en 60,9 años. Si bien este incremento apenas supera el punto, al menos, parece

reflejar el inicio de la tendencia a superar la barrera de los 60 años.

En 2005, la situación de los países que componen la Europa de los 25, en torno a la edad media de

salida del mercado de trabajo es bastante diferente, y, así lo podemos comprobar en la tabla nº 3 que se

presenta a continuación.


22

Tabla Nº 3. Edad Media de salida del mercado laboral de trabajadores/as por género. 2005

PAISES 2005

Total Males Females EU (25 countries) 60.9 61.4 60.4 Austria 59.8 60.3 59.4 Belgium 60.6 61.6 59.6 Cyprus - - - Czech Republic 60.6 62.3 59.1 Denmark 60.9 61.2 60.7 Estonia 61.7 - - Finland 61.7 61.8 61.7 France 58.8 58.5 59.1 Germany (incl. ex-GDR from 1991) - - - Greece 61.7 62.5 61.0 Hungary 59.8 61.2 58.7 Ireland 64.1 63.6 64.6 Italy 59.7 60.7 58.8 Latvia 62.1 - - Lithuania 60.0 - - Luxembourg (Grand-Duché) 59.4 - - Malta 58.8 - - Netherlands 61.5 61.6 61.4 Poland 59.5 62.0 57.4 Portugal 63.1 62.4 63.8 Slovakia 59.2 61.1 57.6 Slovenia 58.5 - - Spain 62.4 62.0 62.8 Sweden 63.7 64.3 63.0 United Kingdom 62.6 63.4 61.9


Por un lado, destacan un grupo de países que, aún no habiendo conseguido alcanzar el objetivo

determinado en Barcelona en 2002, que la media de edad salida se sitúe en torno a los 65 años, se

encuentran relativamente cercanos a conseguirlo: Irlanda (64,1), Suecia (63,7) y Portugal (63,1).

Por otro lado, como puede observarse en la tabla Número 3, no son pocos los países cuyas medias

de salida del mercado laboral se encuentran por debajo de 60 años, o muy cerca de esta edad. Si

pensamos que en un periodo de 5 años, de 2005 a 2010, la edad media ha de incrementarse, en muchos de

estos países, en 5 años o más, parece difícil que el objetivo de Barcelona pueda ser conseguido con éxito.

Eslovenia, Francia, Malta…, tendrían que aumentar la edad desde los 58-59 años hasta los 65.

Tomando como referencia los datos consignados en esta misma tabla, y, haciendo una lectura

desagregada por género, podemos afirmar que, en general, las desviaciones en la edad media de salida

entre hombres y mujeres no es muy elevada, en términos numéricos, salvo en casos muy determinados.

En todo caso, es innegable que la edad media de abandono del mercado de los hombres es superior en,

prácticamente, todos los países. Asimismo, como puede apreciarse en el gráfico siguiente, la diferencia

parece mantenerse estable a lo largo de los últimos años.


23

Gráfico Nº 3. Evolución de la Edad Media de Salida del Mercado Laboral por Género.

20052004200320022001AÑO

61,50

61,00

60,50

60,00

59,50

59,00

Eda

d M

edia

60,40

61,40

60,90

60,20

60,90

60,5060,50

61,50

61,00

60,00

60,80

60,40

59,30

60,40

59,90

EUFEMALESEUMALESEUTOTAL

Ahora bien, en algunos de ellos las diferencias son muy reseñables. Las mayores desviaciones

entre las edades de salida del mercado laboral de hombres y mujeres se producen en Polonia (4,6 años),

Eslovaquia (3,5 años) y República Checa (3,2 años). En todos estos países son las mujeres las que

abandonan el mercado laboral con antelación a los hombres, tendencia, que como decíamos se cumple en

casi todos ellos, a excepción de Portugal, Irlanda, España y Francia, en los que la edad de abandono

femenina es superior a la masculina.

2. SITUACION DE LOS PAISES EN RELACION A LA GESTION DEL EMPLEO DE

PERSONAS DE MAYOR EDAD: Tasa de Empleo versus Edad Media de Salida

Los objetivos de Estocolmo y Barcelona pueden considerarse complementarios en la medida en

que tratan de aumentar la participación de los/as trabajadores/as de 55 a 64 años en el mercado laboral.

En la tabla número 4 hemos incluido las tasas medias de empleo de los/as trabajadores/as de

mayor edad de los 25 países de la Unión Europea y sus correspondientes edades medias de salida del

mercado de trabajo, en el año 2005.


24

Tabla Nº 4. Relación entre la Tasa de Empleo de Trabajadores/as de Mayor Edad y la Edad Media de Salida del Mercado Laboral. 2005.

PAIS

GRUPO

TASA EMPLEO TRABAJADORES/AS MAYOR EDAD (55-

64)

EDAD MEDIA SALIDA

MERCADO LABORAL

UE UE 42,50 60,90 SW SWEDEN

GRUPO I

69,40 63,70 DEN DENMARK 59,50 60,90 EST ESTONIA 56,10 61,70 UK UK 56,00 62,60 FIN FINLAND 52,70 61,70 IR IRELAND 51,60 64,10 CY CYPRUS 50,60 - POR PORTUGAL 50,50 63,10 LAT LATVIA 49,50 62,10 LITH LITHUANIA

GRUPO

II

49,20 60,00 NE NETHERLANDS 46,10 61,50 GE GERMANY 45,40 - CZ CZECH REPUBLIC 44,50 60,60 SP SPAIN 43,10 62,40 GR GREECE 41,60 61,70

FR FRANCE

GRUPO

III

37,90 58,80 HUN HUNGARY 33,00 59,80 BE BELGIUM 31,80 60,60 AUS AUSTRIA 31,80 59,80 LUX LUXEMBOURG 31,70 59,40 IT ITALY 31,40 59,70 MAL MALTA 30,80 58,80 SL SLOVENIA 30,70 58,50 SLK SLOVAKIA 30,30 59,20 PO POLAND 27,20 59,50

Fuente: Eurostat. 2007.

Podemos apreciar que son los países con mayor tasa de empleo los que, a su vez, presentan

una edad media de abandono del mercado más elevada y viceversa, a excepción de Bélgica como

puede comprobarse en la tabla número 4.

Observamos un primer grupo de países, al que denominaremos Grupo I, que han alcanzado o se

encuentran a punto de hacerlo, el objetivo establecido en Estocolmo y que, a su vez, están mejor

posicionados en el camino para conseguir alcanzar el objetivo de Barcelona. En este bloque se encuentran

Suecia, Dinamarca, Estonia, Reino Unido, Finlandia, Irlanda, Chipre, Portugal y Letonia.

En segundo lugar, podemos apreciar la existencia de otro núcleo de países, próximo a la Media

Europea, el Grupo II, que aglutina diferentes países, algunos con posibilidades de alcanzar los objetivos

mencionados, y que en los últimos años han sufrido incrementos importantes en sus tasas de empleo.

Finalmente, el Grupo III, bastante alejado de los dos anteriores, incluye países que se encuentran

en una situación difícil en aras a la consecución de los objetivos planteados en Estocolmo y Barcelona

vinculados a la Estrategia Europea del Empleo.


25

A continuación presentamos la representación gráfica de la clusterización descrita de los países de

la Europa de los 25. EUROSTAT no proporciona la edad media de salida del mercado laboral de

Alemania (GE) y de Chipre (CH) correspondiente al 2005 por lo que se ha considerado el valor del año

2004. Se han incorporado Bulgaria y Rumania con objeto de presentar su posicionamiento frente a los

demás países de la UE.

Gráfico Nº 4. Representación gráfica del posicionamiento de los países de la UE en relación a los Objetivos de Estocolmo y Barcelona. 2005.

60,0040,0020,00TASA DE EMPLEO SENIORS 2005

65,00

62,50

60,00

ED

AD

ME

DIA

SA

LID

A M

ER

CA

DO

LA

BO

RA

L

SLK

SL

PO

AUS

MAL

HUN

LUX

IT

FR

BU

BE

ROM

NE

LITH

SP

GR

GE

CZ

UE

UK

FIN

POR

LAT

CY

IR

EST

DEN

SW


26

CAPITULO V

MEDIDAS O ESTRATEGIAS DE

ENVEJECIMIENTO ACTIVO EN LOS

PAÍSES DE LA UE (25)


27

CAPITULO V

MEDIDAS O ESTRATEGIAS DE ENVEJECIMIENTO ACTIVO

EN LOS PAÍSES DE LA UE (25)

Intentamos, a continuación, sintetizar el conjunto de medidas y estrategias que a lo largo de la

Unión Europea se están implementando en vistas a la consecución de los objetivos marcados en materia

de empleo de los/as trabajadores/as de entre 55 y 64 años (50%), y de edad media de salida real del

mercado de trabajo (en torno a 65 años).

Para cada uno de los países que integran la UE se ha cumplimentado una ficha (Véase Anexo) que

recoge las iniciativas planteadas en relación a la gestión del envejecimiento activo.

Se han analizado todas esas iniciativas y se han tratado de aglutinar en función del siguiente

criterio: su asociación con las diferentes categorías de actores implicados -poderes públicos, empresas,

personas y agentes sociales (sindicatos y organizaciones representativas de empleadores).

No obstante, cabe señalar que cada medida o estrategia se ha vinculado al actor al que podría

asociarse de una manera más natural, si bien en la mayoría de ellas intervienen varios actores y, en

algunos casos, puede ser discutible si la vinculación es mayor con uno u otro de ellos.

1. MEDIDAS Y ESTRATEGIAS VINCULADAS A LOS PODERES PUBLICOS

Hemos incluido bajo este epígrafe aquellas medidas y estrategias que se caracterizan por que

configuran el MARCO GENERAL del sistema de salida del mercado de trabajo.

Algunos Estados han optado directamente por elevar (normalmente de forma progresiva) la edad

legal de jubilación.

Más generalizadas son las medidas dirigidas a aproximar a la edad legal de jubilación la edad

real de salida del mercado de trabajo, restringiendo las posibilidades existentes para su abandono

prematuro por vías distintas a la jubilación ordinaria. De esta manera se han implementado estrategias en

tres ámbitos:

- Restricción de las posibilidades legales de jubilación antes del cumplimiento de la edad legal.

- Adecuación del sistema de protección del desempleo, para evitar que éste se convierta en una

etapa previa a la jubilación.

- Adecuación del sistema de protección de situaciones de incapacidad para evitar que se convierta

en una vía alternativa de salida del mercado de trabajo. En este ámbito se insiste tanto en el


28

endurecimiento de las condiciones de acceso a prestaciones por incapacidad, como en programas

de rehabilitación y de aprovechamiento de la capacidad residual de trabajo.

Otro conjunto de medidas, se orientan a establecer incentivos económicos que favorezcan el

trabajo de las personas de más edad, a través de diferentes vías:

- Una primera vía consiste en incrementar el importe de la pensión que el trabajador cobrará al

jubilarse en aquellos casos en que opte por trabajar más allá de la edad a la que tendría derecho a

jubilarse. Una variante por la que optan muchos países consiste en establecer métodos de cálculo

de la cuantía de la pensión que priman el trabajar más tiempo (ampliando los periodos de

cotización que se toman en consideración…).

- Una segunda vía, consistiría en ofrecer ventajas económicas (bonificaciones en cotizaciones

empresariales a la Seguridad Social, rebajas en impuestos, ayudas…) vinculadas al mantenimiento

del empleo (o a la contratación) de los/as trabajadores/as de más edad.

- Otra estrategia se centra en el establecimiento de un marco legal que permita que el paso de la

situación de trabajo a la de jubilación se convierta en un proceso progresivo, de manera que se

compatibilice la prestación de un trabajo a tiempo parcial con la percepción de una parte de la

pensión o una ayuda pública compensatoria, o, incluso, con las horas adicionales trabajadas en

años anteriores.

Finalmente, cabe incluir en este apartado las medidas legales y administrativas puestas en marcha

para prohibir y sancionar las discriminaciones derivadas de la edad, en línea con la Directiva europea

2000/78/CE, y garantizar la protección de la salud.

2. MEDIDAS Y ESTRATEGIAS VINCULADAS A LA EMPRESA

Bajo este epígrafe incluimos una serie de medidas que se dirigen, en primer lugar, a fomentar que

las empresas implanten sistemas que permitan garantizar unas buenas condiciones de trabajo en materia

de seguridad, salud e higiene; de manera que se facilite que los/as trabajadores/as alcancen los años

previos a la jubilación en las mejores condiciones posibles.

Se insiste igualmente en la introducción de medidas de organización que supongan adecuar la

distribución y los puestos de trabajo teniendo en cuenta la carga del puesto y las capacidades de los/as

trabajadores/as de más edad; flexibilizar los horarios de forma que los/as trabajadores/as de más edad

puedan disminuir progresivamente su actividad; reconducir la actividad de los/as trabajadores/as de más

edad hacia otras áreas de menor carga física pero en las que pueden aportar valor añadido

(particularmente en actividades de formación y tutoría de los/as trabajadores/as más jóvenes); fomentar el

trabajo en casa…

En ocasiones la implementación de las medidas señaladas se acompaña mediante sistemas de

ayudas dirigidas fundamentalmente al desarrollo de actuaciones de planificación: planes de gestión de la


29

edad en las empresas, incluyendo análisis de necesidades formativas y en materia de salud, seguridad e

higiene.

3. MEDIDAS Y ESTRATEGIAS VINCULADAS A LA PERSONA

En primer lugar destacan las estrategias en materia de formación y/o aprendizaje a lo largo de

toda la vida. Cabe destacar el acento que se pone en la necesidad de que las personas alcancen la

madurez disponiendo de unas competencias de base (lectura, escritura, aritmética, comprensión oral,

tecnologías de la información) suficientes, que faciliten el acceso con aprovechamiento a actividades de

formación que les permitan mantener actualizadas sus competencias profesionales.

Entre las medidas dirigidas a los/as trabajadores/as ocupados/as, cabe señalar que suele

establecerse un sistema de acceso preferente (vinculado a que se supere una determinada edad) a los

diferentes dispositivos de formación (acciones formativas, orientación, reconocimiento de

competencias…).

En algunos países se ha configurado un derecho del/de la trabajador/a que supera una determinada

edad a mantener una serie de entrevistas profesionales (con el/la representante de su empresa) con la

finalidad de analizar conjuntamente su evolución previsible dentro de la empresa, así como las eventuales

necesidades formativas asociadas, de anticipar los últimos años de actividad en la misma (el “fin de

carrera”), o bien de planificar con antelación la salida de la empresa en caso de que por necesidades de

reestructuración ésta sea necesaria.

En relación a las personas desempleadas, las medidas que en los diferentes países se implementan

insisten en una atención preferente por parte de los servicios públicos de empleo (asociados

habitualmente a una atención individualizada), acompañada de la exigencia de una actitud activa por parte

del desempleado en la búsqueda de empleo (en algunos países se llega a condicionar, o a modular, la

prestación económica por desempleo en función del papel activo del desempleado). Con frecuencia se

establecen sistemas públicos de ayudas dirigidas a bonificar la contratación de trabajadores/as de más

edad (en empresas privadas o en organismos del sector no lucrativo), o bien a compensar a los/as

trabajadores/as en caso de que el salario que perciban en su nuevo empleo sea inferior al que percibían en

el empleo anterior.

Finalmente, cabe señalar que, frecuentemente, se establecen líneas de ayuda específicas para

creación de empresas por parte de emprendedores de cierta edad.

4. MEDIDAS Y ESTRATEGIAS VINCULADAS A LOS AGENTES SOCIALES

Se concede una gran importancia al papel que deben desempeñar sindicatos y organizaciones

representativas de los empleadores. Este papel se manifiesta fundamentalmente en dos direcciones:

- Suscripción de acuerdos marco (de ámbito generalmente nacional) en el que se recogen los

grandes ejes de la estrategia consensuada. En aquellos casos en que estos grandes acuerdos


30

existen, los gobiernos implementan posteriormente las medidas que recogen y que precisan de su

plasmación en normas jurídicas.

- Consideración de cuestiones vinculadas a la edad en los convenios colectivos de sector o de

empresa que negocian (medidas de organización; seguridad, salud e higiene; formación…).

Cabe señalar que en las estrategias que se marcan en algunos documentos emanados de

instituciones europeas e internacionales se indican, también, algunas medidas cuyo ámbito natural de

tratamiento sería la negociación colectiva. Concretamente, nos referimos a vincular salarios y

productividad (evitando elementos salariales exclusivamente vinculados a la edad), y a insistir más en la

empleabilidad del trabajador que en la protección del puesto de trabajo actual del mismo.

5. OTRAS MEDIDAS Y ESTRATEGIAS

Al margen de la clasificación que hemos establecido en función del actor al que las medidas

pueden vincularse de manera más directa, destacan algunas medidas que en varios países han sido

implantadas de manera especial:

Nos referimos, en primer lugar, a campañas de comunicación dirigidas a concienciar tanto a los

empresarios como a los propios trabajadores/as, del valor del trabajo de los/as trabajadores/as de más

edad.

En la misma línea, en algunos países se plantean iniciativas vinculadas a la detección y difusión

de buenas prácticas en materia de políticas de gestión de la edad en las organizaciones.

Otros países impulsan reformas fiscales, generalmente, en el sentido de rebajar los impuestos que

gravan a actividades intensivas en mano de obra y de bajos salarios, estimando que ello puede favorecer

el empleo de grupos desfavorecidos como los/as trabajadores/as de más edad con bajas cualificaciones.

Finalmente, otra serie de países aportan una innovación en cuanto al método, al abordar la cuestión

desde un enfoque integrado (con una Plan específico establecido con participación de los agentes

sociales), y que incluyen un conjunto estructurado de medidas e indicadores. Alguno incluye, incluso,

programas específicos de investigación sobre el tema.

6. RELACION ENTRE LAS MEDIDAS DE GESTION DEL ENVEJECIMIENTO ACTIVO

ADOPTADAS Y LA SITUACION EN LA QUE SE ENCUENTRAN LOS PAISES DE LA UE(25) EN

RELACION AL EMPLEO DE LOS/AS TRABAJADORES/AS DE MAYOR EDAD

En el capítulo anterior, clasificábamos a los países de la Unión Europea en tres grupos, en función

de su concreta situación respecto a los objetivos marcado en el marco de la Estrategia de Lisboa.

Si se realiza un análisis de las medidas y estrategias implementadas, no país a país, sino por grupos

de países, puede apreciarse que los elementos generales expuestos en la síntesis que hemos realizado


31

aparecen en cada uno de los tres grupos, aunque cabría destacar algunas cuestiones que pueden asociarse

con más intensidad a un grupo concreto.

De esta manera, en el grupo de los países mejor situados, cabe destacar las medidas de carácter

fiscal (reducción de impuestos) como mecanismo para incentivar la prolongación de la vida laboral, o

determinadas actividades en las que las personas de más edad pueden encontrar acomodo profesional.

Igualmente, destaca especialmente en este grupo de países su esfuerzo por fomentar la formación de

los/as trabajadores/as de baja cualificación, especialmente para mejorar las competencias de base

(lectura, escritura, aritmética…).

En el grupo de países situados en torno a la media europea, pueden destacarse los sistemas de

ayudas para la contratación de trabajadores/as de mayor edad, frecuentemente acompañados de

medidas para incentivar a estos/as trabajadores/as para que realicen una búsqueda activa de empleo.

En el grupo de países peor situados, cabe destacar también los mecanismos de ayudas a la

contratación y, en algunos de estos países, el esfuerzo realizado para poner en marcha campañas de

concienciación sobre el valor e interés del trabajo de las personas de más edad. Más puntualmente,

destaca la configuración de algunos derechos específicos para los/as trabajadores/as de más edad:

entrevistas profesionales, sistemas de evaluación de carrera, acceso a mecanismos de outplacement en

caso de despido, reducción de jornada…


32

CAPITULO VI

CONCLUSIONES


33

CAPITULO VI

CONCLUSIONES

El presente trabajo se ha realizado dentro del proyecto FAST, que busca, desde un ámbito local y

regional, ensayar enfoques innovadores para la incorporación de la perspectiva de edad en las políticas

locales de empleo.

Gran parte de las medidas y estrategias que hemos analizado configuran un marco general de

actuación que se sitúa fuera del ámbito de decisión de los actores implicados en el proyecto. Piénsese por

ejemplo en decisiones del calado de elevar la edad legal de jubilación, que suponen incluso la

intervención de los parlamentos nacionales.

Por ello, en estas breves conclusiones entendemos oportuno destacar aquellos elementos que

hemos podido analizar dentro del estudio comparativo realizado, y que, entendemos, abren posibilidades

de actuaciones innovadoras que pueden explorarse en fases posteriores del proyecto, teniendo en cuenta el

marco local-regional en que se desenvuelve FAST.

Cabe destacar, en primer lugar, el interés de campañas de sensibilización dirigidas a modificar

estereotipos asentados que presentan a los/as trabajadores/as de más edad como menos productivos, con

dificultades para adaptarse a los cambios, propensos a ausencias del trabajo por enfermedades… El

cambio de mentalidades (tanto de empresarios/as como de los/as propios/as trabajadores/as) se configura

como un elemento de gran importancia para el impulso del empleo de las personas mayores y que puede

ser objeto de un tratamiento óptimo desde el nivel regional o local.

Otro campo en el que cabe ensayar enfoques innovadores es la gestión de la edad en las empresas,

mediante actuaciones de apoyo para que éstas definan una estrategia para afrontar el impacto que la

evolución demográfica tendrá sobre la composición de sus plantillas, y las medidas que pueden adoptar

en materia de formación, seguridad y salud laboral y organización (adaptación de puestos de trabajo,

cambios de funciones, flexibilización de condiciones de trabajo…).

En materia de formación, el estudio comparativo realizado muestra el interés del desarrollo de

nuevos enfoques para fomentar la participación de trabajadores/as de más edad en actividades formativas

y, en particular, de desarrollar actuaciones dirigidas a incrementar las competencias de base de los/as

trabajadores/as. Esto último se erige en una garantía para que puedan acceder y aprovechar la formación

que les permita, hasta el final de su vida profesional, irse adaptando a las cada vez más cambiantes

exigencias de los empleos.


34

ANEXOS


35

FICHAS DE PAISES UE


36

ALEMANIA

DESCRIPCION DEL PAIS : TASAS E INDICADORES (año 2005)

Tasa de empleo de personas de mayor edad* 45,4

Tasa de empleo de personas de mayor edad por Sexo:

Tasa de empleo de hombres de mayor edad 53,5

Tasa de empleo de mujeres de mayor edad 37,5

Edad Media de Salida del Mercado de Trabajo de personas de mayor edad

61,3 (2004)

Edad Media de Salida del Mercado de Trabajo de hombres de mayor edad

61,4 (2004)

Edad Media de Salida del Mercado de Trabajo de mujeres de mayor edad

61,1 (2004)

PIB per. Cápita por persona empleada (EU=100) 110

(*) Personas de Mayor Edad son aquellas cuyas edades se encuentran entre 55 y 64 años


Oferta de Incentivos para evitar jubilaciones anticipadas

Incremento gradual de la edad "pensionable" de jubilación de 65 a 67 años

Mejora Condiciones de Trabajo relativas a Higiene y Seguridad

Flexibilización de Condiciones de Organización de Trabajo: T. Parcial, Reducciones de Trabajo

Estrategias de Formación Continua y Aprendizaje Permanente

Ayudas a las empresas para fomentar la formación continua de los trabajadores de baja cualificación y de mayor edad

Medidas activas eficaces dirigidas a prevenir desempleo con tratamientos individualizados

El programa “Initiative 50plus” contempla un conjunto de medidas para promover la empleabilidad de las personas de más edad

Simplificación del procedimiento de contratación de personas mayores de 52 años

Se incentiva a las empresas a contratar a trabajadores de más de 52 años. Se ha establecido una ayuda adicional para la contratación de parados de larga duración de más de 58 años

Promover la integración de desempleados de larga duración de más de 50 años en el mercado laboral, ofreciendo incentivos especiales a los empleadores

El programa "Perpective 50 Plus" incluye una serie de pactos por el empleo para los trabajadores de más edad en las regiones. Se han apoyado 62 proyectos regionales que promueven la reintegración en el mercado de trabajo de parados de larga duración de edad superior a 50 años

Medidas que eviten la discriminación laboral por edad

Estrategias de fomento de valoración del «Factor Edad»


37

Otras medidas

Establecimiento de límites máximos de duración de prestaciones por desempleo para los nuevos casos registrados desde el 1 de febrero de 2006, en particular para los mayores de 55 años (18 meses).

PARTICIPACION DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN LA GESTION DEL «FACTOR EDAD»

Acuerdo con los agentes sociales en torno al aumento de la concienciación e intercambio de buenas experiencias sobre el empleo de los trabajadores de más edad NOTAS


38

AUSTRIA







59,8


60,3


59,4





Incremento edad de jubilación





Estrategia de intervención temprana; a las personas desempleadas de más de 50 años se les ofrecerá una medida de formación u otro tipo antes de 3 meses

Para fomentar que los empresarios mantengan la relación laboral con los trabajadores de más edad, se ha establecido una prestación económica, financiada con fondos del seguro de desempleo, para compensar la pérdida de ingresos derivada de que el contrato de trabajo pase a ser a tiempo parcial (del 60 al 40% de horas).

Incentivos financieros (exención del pago del seguro de desempleo) por emplear mujeres de más de 56 años u hombres de más de 58.

Ayudas para proyectos dirigidos a facilitar a los trabajadores de más edad empleos en el sector no lucrativo

Programa AMS: financia programas innovadores para promover el empleo de los trabajadores de más edad tanto mediante el diseño de entornos de trabajo que tengan en cuenta el factor edad como ofreciendo oportunidades de formación o reintegración a personas ocupadas (mayores de 40) o desempleados (mayores de 50)



39


Medidas de concienciación como premios a empresas que faciliten el empleo de los trabajadores de más edad

A través de la inspección de trabajo se desarrolla un proyecto dirigido a concienciar a las empresas de la necesidad de cuidar el entorno de trabajo para permitir que los trabajadores permanezcan empleados el máximo de tiempo posible

Otras medidas


NOTAS


40

BELGICA







60,6


61,6


59,6





Endurecimiento condiciones para acceso a prejubilación en procesos de reestructuración

Suplemento de pensión para trabajadores que continúen trabajando tras los 60 años

Endurecimiento de condiciones (de edad y tiempo de cotización) para acceso a prejubilación

Reducción progresiva de cotizaciones empresariales por trabajadores mayores de 50 años



Derecho de los trabajadores de más de 55 años a reducir su jornada laboral a 4/5

Posibilidad de acumular pensión y salario tras la edad legal de jubilación


Incremento del esfuerzo que las empresas deben hacer en formación continua (1,9% masa salarial) del que los trabajadores de más edad deben poder beneficiarse sin discriminación.

Derecho de los trabajadores a una evaluación del carrera, tanto dentro de la empresa como de forma externa.


Derecho mayores de 45 años a outplacement en caso de despido. La no utilización de este derecho supone pérdida temporal de prestaciones por desempleo

Suplemento de retorno al trabajo: mecanismo de compensación de diferencia entre el salario actual y el que percibía en su trabajo anterior.

Derecho de desempleados de más 50 años a acompañamiento individual y formación a medida.



41


Sistema de observación de la percepción del papel y la aportación de los trabajadores de más edad en la empresa

Campaña de sensibilización sobre el valor que aportan los trabajadores experimentados

Otras medidas


NOTAS


42

CHIPRE







62,7 (2004)







Incremento gradual de la edad legal de jubilación



Reforma del sistema de contratos a tiempo parcial





Otras medidas



43

NOTAS


44

DINAMARCA







60,9


61,2


60,7





Derecho a pensión más elevada si se continúa trabajando tras edad legal de jubilación

Endurecimiento de condiciones acceso a jubilación anticipada (ampliación de edad mínima de 60 a 62 años en 2019)

Incremento de la edad legal de jubilación de 65 a 67 años en 2025. Se plantea a futuro revisar (indexar) esos límites en función de la evolución de la esperanza de vida.



Sistema de jubilación gradual


Programas para personas menos cualificadas para mejorar competencias de lectura, escritura, aritmética y conocimiento del danés (para inmigrantes)

Apertura de posibilidades de un soporte educativo especial para mayores de 60 años


Reformas en Servicio Público de Empleo para favorecer la "activación"de los desempleados


Sistema de ayudas para empresas privadas que contraten personas de más de 55 años, desempleados por más de 12 meses


Campaña de concienciación para favorecer una jubilación más tardía y más gradual

Otras medidas

Reducción de impuestos por rentas de trabajo (especialmente para ingresos más altos, y más bajos).


45

Exigencia en algunos casos de un número mínimo de horas de trabajo anuales para acceso a ayudas sociales.


Sistema de participación de los interlocutores sociales en comités tripartitos a todos los niveles territoriales y de rama de actividad; incluso en los Centros de Formación

En los procesos de negociación colectiva se tiene en cuenta el factor edad y las directrices europeas. NOTAS


46

ESLOVAQUIA







59,2


61,1


57,6





Incremento de la edad legal de jubilación.







Otras medidas



47

NOTAS


48

ESLOVENIA







58,5







Incremento de la edad legal de jubilación

Incentivos al retraso de la jubilación



Sistemas de jubilación parcial

Fomento de formas flexibles de trabajo y de trabajo en casa


Se prioriza la formación de los trabajadores sin cualificación


En las medidas activas que se establecen se da prioridad a los mayores de 55 años


Bonificaciones en las contribuciones sociales de empresarios que contraten trabajadores de más de 55 años


Proyecto piloto de promoción de las personas mayores como mentores – instructores de trabajadores más jóvenes

Otras medidas

Impulso de un programa para apoyar el autoempleo específicamente para trabajadores de más edad, que parece no haber tenido éxito (incluía ayudas para la elaboración del plan de negocio y formación para el autoempleo)


49


NOTAS

Se prevé implantar una estrategia integrada de envejecimiento activo


50

ESPAÑA







62,4


62


62,8





Racionalización de las modalidades de jubilación anteriores a la edad ordinaria de jubilación: 61 años edad mínima de referencia de todas las modalidades de acceso anticipado de la jubilación, incluida la jubilación parcial

Ampliación del periodo mínimo de cotización para generar el derecho a una pensión de jubilación

Mejoras en la cuantía de la pensión para los trabajadores que retrasen su jubilación más allá de la edad legal (65 años); cada año de retraso supondrá un incremento del 2% en general, y del 3% cuando se tienen más de 40 años cotizados

Reducciones en las cotizaciones empresariales a la seguridad social por los trabajadores mayores de 59-60 años: estas reducciones son del 50% por Trabajadores de más de 60 años que acrediten más de 5 años de antigüedad en la empresa, y se incrementan anualmente en 10 puntos.

A partir de los 65 años reducción del 100% de las cotizaciones a la seguridad social (tanto de la empresa como del trabajador, salvo por incapacidad laboral) para trabajadores de 65 o más años que acrediten 35 años cotizados


Plan nacional para la prevención de riesgos laborales y para la mejora de las condiciones de trabajo


Racionalización del sistema de jubilación parcial: Se accede a partir de un periodo de antigüedad mínima en la empresa de 6 años y un periodo de cotización de 30 años, y la reducción máxima y mínima de la jornada habitual del trabajador será del 75% y del 25% respectivamente


Establecimiento de un nuevo modelo de formación profesional que integra los sistemas de formación de los trabajadores desempleados y ocupados. Se da prioridad a la formación de los trabajadores mayores de 45 años


Programa de "renta activa de inserción", que ofrece un conjunto de medidas (prestación económica,


51

formación, orientación…) a trabajadores mayores de 45 años, en situación de desempleo y con especiales necesidades económicas



Otras medidas


En julio de 2004 se lanzó un proceso de diálogo social (Gobierno, sindicatos, empresarios) que incluye varias mesas de negociación (mercado de trabajo, reforma de la seguridad social, reforma de la formación continua, prevención de riesgos laborales, atención a personas dependientes)

NOTAS


52

ESTONIA







61,7








Programas de mejora de la calidad del trabajo y salud laboral



Incremento de los niveles de formación, con especial insistencia en los trabajadores desempleados




Otras medidas



53

NOTAS


54

FINLANDIA







61,7


61,8


61,7





Reforma del sistema de pensiones


Programa “Veto”: Promover el bienestar en el puesto de trabajo, prevenir discapacidades y fomentar la permanencia de los trabajadores de más edad en el trabajo



Programa “Noste” para adultos (30-59 años) cuyo nivel educativo no supera la educación básica, y dirigido a que obtengan un diploma de educación secundaria


Mecanismo de intervención anticipada, dirigido a que el proceso de búsqueda de empleo se inicie antes incluso de perder el trabajo anterior, mediante un plan individualizado. La participación en medidas activas contempladas en ese plan supone que se acceda a unas mayores prestaciones por desempleo


Ayudas para empleadores que contraten a trabajadores de más edad en empleos de bajos salarios


Otras medidas

Endurecimiento acceso a sistemas alternativos a jubilación anticipada (desempleo, incapacidad…)

Reducción de IVA para actividades del sector servicios intensivas en mano de obra

Reducción de impuestos sobre la renta en salarios medios y bajos


55


NOTAS


56

FRANCIA







58,8


58,5


59,1





Fin de la posibilidad de rebajar, mediante acuerdos colectivos, los 65 años como edad de pase a la jubilación por voluntad del empleador

Mejoras en la cuantía de la pensión para los que prolonguen su actividad más allá de los 60 años (3%, primer año, 4% los siguientes y 5% a partir de los 65 años)


Priorizar y reorientar hacia la gestión de la edad la actividad y financiaciones de los instrumentos existentes (Agencia Nacional y Fondo) para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo (ayudas para diagnósticos y estudios, formación; acciones de sensibilización y de transferencia de métodos de gestión de la edad…)


Posibilidad de pasar a tiempo parcial manteniendo la base de cotización de tiempo completo

“Cuenta ahorro tiempo”, posibilidad de acumular tiempo trabajado de más en años anteriores, para compensar disminución de actividad en últimos años de carrera

“Jubilación progresiva” a partir de los 60 años, posibilidad de compatibilizar actividad a tiempo parcial y pensión proporcional a la parte de jornada por la que no se trabaja


Derecho (tras los 45 años y cada 5) a una entrevista profesional con el empleador destinada a clarificar sus perspectivas en la empresa y sus necesidades en materia de competencias y formación

Derecho de acceso preferente a la realización, por un profesional externo a la empresa, de un balance de competencias

Derecho (a partir de 45 años) de acceso preferente a acciones de formación y dispositivos de validación de competencias.

Ayudas a las empresas para establecer dispositivos de gestión previsional de empleos y competencias



57

Itinerarios formativos específicos para trabajadores en desempleo de más edad dentro de los servicios personalizados que se ofrecen desde el Servicio Público de Empleo.

Derecho, a partir de los 55 años, a una entrevista profesional con el empleador para establecer las modalidades del periodo final de actividad

Mecanismo de compensación de diferencia entre el salario actual y el que percibía en su trabajo anterior


Prohibición de hacer de la edad un criterio de selección de personal, acompañado de un dispositivo para sancionar las discriminaciones detectadas.

Modalidad específica de contrato de duración determinada para mayores de 57 años

Ayudas para empleadores que contraten a trabajadores de más edad


Favorecer que los trabajadores de más edad desarrollen tareas de formadores-tutores de los trabajadores más jóvenes, incluso después de haber accedido a la jubilación.

Amplia campaña de comunicación y sensibilización sobre la importancia y valor del trabajo de las personas de más edad, dirigida tanto al público en general, como a las empresas.

Refuerzo de la observación de buenas prácticas y desarrollo de un programa de investigación pluridisciplinar.

Otras medidas

Seguimiento estadístico para prevenir comportamientos de sustitución ante las restricciones introducidas a los sistemas de prejubilación

Eliminación de penalizaciones al despido de los mayores de 50 años

Incentivos para la creación de empresas por trabajadores de más edad


Los agentes sociales firmaron (el 9/03/2006) un Acuerdo Nacional Interprofesional sobre el empleo de los “seniors”, para cuyo desarrollo se creo un grupo de trabajo (con participación de los agentes sociales, Gobierno, Parlamento y CES) que estableció un “Plan nacional de acción concertada para el empleo de los trabajadores de más edad”, que cubre el periodo 2006-2010

Este plan contiene 31 acciones concretas clasificadas en 5 objetivos, e incluye un mecanismo de seguimiento tripartito de sus resultados NOTAS


58

GRAN BRETAÑA




Tasa de empleo de hombres de mayor edad 66



62,6


63,4


61,9





Incremento de las edades mínimas de acceso a pensiones

Mejora de la cuantía de las pensiones para los trabajadores continúen trabajando tras alcanzar la edad de jubilación




Se insiste en la importancia de priorizar el acceso de los adultos con bajas cualificaciones a los programas de formación

Medidas activas eficaces dirigidas a prevenir desempleo con tratamientos individualizados2

"New Deal 50 plus" es un programa para las personas de 50 años o más en desempleo que solicitan prestaciones de al menos 6 meses. La iniciativa incluye asesoramiento personal y apoyo para la vuelta al empleo, subvenciones para formación y ayudas fiscales en el momento del retorno al trabajo. Este programa ayuda también a los mayores de 50 para que pongan en marcha su propia empresa.

"Age positive" promueve la diversidad de edad en el lugar de trabajo.

Medidas que eviten la discriminación laboral por edad3

La "Age Discrimination in Employment Act" de 1967 (ADEA) protege a las personas de más de 40 años de edad de las discriminaciones en el trabajo fundadas en la edad.

La "Employment Equality (Age) Regulations 2006 - SI No 2006/1031" entró en vigor el 1 de octubre de 2006. Establece normas para evitar la discriminación en el lugar de trabajo.

2 Información facilitada por Darren Morrant (EurExcel) 3 Información facilitada por Darren Morrant (EurExcel)


59


Campaña de sensibilización "Age Positive", para hacer ver a los empleadores la contribución positiva que pueden aportar los trabajadores de más edad

Otras medidas

Programa para facilitar la búsqueda de empleo al trabajo de perceptores de prestaciones por incapacidad


NOTAS

La filosofía de las medidas adoptadas es ayudar a que las personas de más edad que decidan volver o continuar trabajando, reciban un apoyo adecuado


60

GRECIA







61,7


62,5


61







Establecimiento de sistemas de jubilación flexible


En el programa operativo 2007-2013 se pondrá un especial énfasis en los programas de formación de desempleados y personas de mayor edad


Programa específico para lel empleo de los trabajadores de mayor edad que apoye su contratación en determinadas circunastancias

Tratamiento individualizado a las personas desempleadas mediante la utilización de un registro electrónico del perfil de cada una de ellas



Otras medidas

PARTICIPACION DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN LA GESTION DEL


61

«FACTOR EDAD»

NOTAS


62

HOLANDA







61,5


61,6


61,4





Fin de los beneficios fiscales a sistemas que permiten la prejubilación antes de los 65 años.




Sistema para garantizar que los trabajadores jóvenes adquieran un diploma del nivel básico

Experimentación con un sistema de “cuenta individual de aprendizaje” para los trabajadores con bajas cualificaciones


Establecimiento del principio de que cada desempleado debe buscar activamente trabajo, pudiendo perder las prestaciones si no realiza suficientes esfuerzos

Posibilidad de que el desempleado suscriba un “Acuerdo de Reintegración Individual”, que permite un alto grado de libertad al desempleado para determinar el método y los instrumentos para lograr su vuelta al mercado de trabajo


Establecimiento en los despidos colectivos de un principio de distribución proporcional por grupos de edad.


Otras medidas

Reforma del sistema de protección de incapacidades para promover el uso de la capacidad de trabajo restante. Esto incluye una reevaluación individualizada del nivel de incapacidad de los trabajadores


63

beneficiarios e incentivos (para empleados y empleadores) para el uso de la capacidad de trabajo restante

Reforma del sistema de desempleo rebajando considerablemente su duración máxima, en vistas a prevenir la utilización del desempleo como una vía alternativa de salida prematura del mercado de trabajo


NOTAS


64

HUNGRIA


Tasa de empleo de personas de mayor edad* 33





59,8


61,2


58,7





Incremento de la edad legal de jubilación (hasta los 62 años).

Restricciones en los sistemas de prejubilación.


Desarrollo de un Programa Nacional de Salud Pública en vistas a reducir el tiempo de bajas por enfermedad y promover lugares de trabajo saludables, y de un Programa Nacional Anti-Cancer.


Programa “premium years” para promover el trabajo a tiempo parcial en los años anteriores a la edad de jubilación.


Prioridad para la formación de personas en edad de trabajar con bajas cualificaciones

Acceso al sistema público de formación para la obtención de la primera cualificación profesional y, para los mayores de 50, para obtener la segunda

Programas de formación específicos para grupos desfavorecidos, como trabajadores de más edad

Medidas para fomentar transparencia de cualificaciones (sistema modular,…)

Creación de 16 centros regionales de formación profesional


Reformas en los sistemas de desempleo y de asistencia social, en vistas a que las prestaciones se subordinen a la búsqueda de empleo

Suscripción por el desempleado de un compromiso de búsqueda de empleo, y realización de un seguimiento individualizado.



65


Otras medidas

Revisión de los sistemas de discapacidad en vistas a que se centren en el mantenimiento y desarrollo de la capacidad de trabajo restante


NOTAS


66

IRLANDA







64,1


63,6


64,6





Sustitución de sistemas de prejubilación por sistemas de protección por desempleo, para mantener la obligación de buscar activamente trabajo



Desde tiempo atrás, se han fomentado fórmulas de trabajo a tiempo parcial, lo cual se considera un factor determinante de los buenos resultados de Irlanda en cuanto a tasa de empleo de los trabajadores de más edad


Fomento de programas de formación (especialmente dentro de la empresa) para los trabajadores menos cualificados y de más edad

Esfuerzo especial en formación de adultos en competencias de base (literacia, capacidad numérica, tecnologías de la información)




Otras medidas

Esfuerzo especial para integrar en mercado de trabajo a personas con algún tipo de incapacidad: programas de formación específicos, ayudas a empresarios que contraten a estas personas...

La Administración Irlandesa se propone replantearse la dirección de la presión fiscal y de las


67

consecuencias presupuestarias del envejecimiento


En 2006, se suscribió un amplio acuerdo (denominado "Towards 2016") entre el gobierno y sindicatos, empresarios, organizaciones agrícolas y del sector no lucrativo que marca la estrategia a seguir en los próximos 10 años en política social, en la que se contemplan aspectos relativos a las personas de más edad NOTAS


68

ITALIA







59,7


60,7


58,8



MEDIDAS O ESTRATEGIAS DE ENVEJECIMIENTO ACTIVO4


Teniendo en cuenta el Plan Nacional de Ocupación 2003, puede apreciarse cuales son las intervenciones más significativas realizadas por el gobierno italiano para prevenir las jubilaciones anticipadas.

La primera y principal intervención se realiza sobre el sistema de seguridad social. Se ha eliminado la prohibición de acumular rentas sociales y rentas de trabajo; lo cual estimula que las personas se mantengan en activo durante más tiempo.

La segunda intervención consiste en una estrategia global dirigida a mejorar la situación de los trabajadores/as de más edad que trabajan en grandes empresas. Un ejemplo de esto lo constituye la “Ley Biagi” que reintroduce los contratos de trabajo específicos para determinados grupos-objetivo, uno de los cuales son los desempleados/as de más de 50 años. Además, la Ley establece un importe de 150 Euros al mes como bonus para aquellas empresas que contraten a desempleados de más de 45 años.

Otra importante estrategia se centra en intervenciones de aprendizaje a lo largo de toda la vida; a las cuales las Regiones italianas destinan importantes recursos económicos. Estas intervenciones permiten a las personas de más edad actualizar sus competencias y adaptarse a los cambios del mercado de trabajo.


Respecto a las medidas de higiene y seguridad, las empresas italianas deben ajustarse a los procedimientos establecidos por SA8000. Esta norma ha sido añadida al decreto legislativo 626/1994.


El gobierno italiano decidió fomentar la creación de nuevas oportunidades de trabajo a través de un acuerdo de solidaridad entre generaciones de base voluntaria. La nueva legislación permite la transformación de los contratos de trabajo de las personas de más de 55 años en contratos a tiempo parcial. Esta transformación debe acompañarse de la creación de empleo para jóvenes de menos de 25 años (29 cuando se trata de licenciados).

Para favorecer el acompañamiento de las nuevas generaciones en el mercado de trabajo, la norma permite a 4 Información facilitada por Guglielmo Sperone (LA.MO.RO.)


69

los/as mayores de 55 años mantener el trabajo incluso más allá del tiempo parcial acordado. Estas personas recibirán una compensación por sus actividades adicionales, y recuperarán la cantidad perdida en proceso de modificar sus contratos de tiempo completo a tiempo parcial. La cantidad compensatoria no es pagada por las empresas sino por el Gobierno (fondo Ocupacional). Este fondo se incrementará a través de contribuciones regionales y europeas.

Esta norma estimula a los trabajadores/as de más edad a mantener el trabajo, atendiendo a sus necesidades específicas (tiempo parcial o tiempo completo). Al mismo tiempo, apoya el difícil proceso de integración de las nuevas generaciones en el mercado de trabajo.


En Italia, las Regiones se encargan de las actividades de aprendizaje a lo largo de toda la vida. La Región Piamonte, a través del FSE, organiza cursos, en cooperación con el sistema escolar italiano, dirigidos a facilitar competencias básicas en materia de literacia, IT, legua, etc. Este proceso está específicamente dirigido a recualificar a personas de más de 40 años. Este tipo de actividades puede activarse tras una solicitud formal realizada por la persona interesada en el proceso educativo. Este proceso incluye además de actividades educativas específicas, actividades integradas y asesoramiento. El grupo objetivo incluye tanto a personas empleadas como desempleadas. El número máximo de horas disponible son 600 al año, y hasta 1.200 horas en dos años.

Otra vía a través de la que la Región Piamonte proporciona aprendizaje a lo largo de toda la vida es a través de los CTPs. Estos Centros facilitan formación profesional a las personas adultas. La formación se organiza considerando las necesidades del territorio y son financiadas por el gobierno a través de la Región.

Dentro de la Región Piamonte, en todas estas cuestiones participan las provincias. Todo ello, en orden a entender las necesidades locales y satisfacerlas lo mejor posible. Las Provincias se encargan de establecer planes locales de política de empleo, revisar los cursos impartidos por los centros educativos, coordinar las actividades de profesionalización y promover la participación de los actores locales.


Tal y como se describe en el párrafo anterior, las Regiones italianas facilitan, tanto a las personas empleadas como desempleadas, el acceso a actividades de educación a lo largo de toda la vida, sobre la base de demandas individuales.


El Gobierno, junto a las autoridades regionales, han establecido medidas contra la discriminación. En Italia se han establecido importantes políticas para hacer frente a la discriminación, aunque todas ellas se refieren a varios campos de actividad como género, raza, religión, y, entre ellas, la edad.

No existen medidas dirigidas específicamente al tema de la edad.


Tal y como se ha descrito más arriba, la principal estrategia introducida para la valoración del “factor edad” consiste en el empleo de las personas de más edad para la formación de nuevos trabajadores. A través del Fondo Ocupacional, el Gobierno destina recursos económicos a las personas de más de 55 años para favorecer que mantengan su trabajo como formadores de las nuevas generaciones.

Otras medidas


La políticas de empleo se implantan y deciden a través de mesas regionales y provinciales compuestas por los principales actores sociales de ámbito local.

El proceso de decisión se desarrolla a través de varias rondas de contraste antes de establecer la política oficial a nivel regional y local. Las autoridades públicas sondean la situación de la zona a través de las asociaciones de actores sociales que operan en el territorio y escuchando sus propuestas.


70

NOTAS


71

LETONIA







62,1











Especial atención en las medidas activas de empleo para las personas de más edad, sobre todo en asesoramiento profesional.



Otras medidas



72

NOTAS


73

LITUANIA







60







Incremento de la edad legal de jubilación (hasta los 65 años)


Desarrollo de Programas de Salud


Promoción de sistemas de jubilación parcial


Prioridad a la formación de personas en edad de trabajar con bajas cualificaciones




Otras medidas



74

NOTAS


75

LUXEMBURGO







59,4











Mejora del sistema público de empleo para orientarlo hacia la activación



Otras medidas

Intervención anticipada en situaciones de reestructuración en empresas. En caso de despidos, establecimiento de un plan de mantenimiento del empleo (prioritario)

Ayudas para empresas en que se recoloquen personas excedentes de reestructuraciones



76

NOTAS


77

MALTA







58,8










Obligación de desempleados no cualificados de participar en programas formativos


Medidas para fomentar el interés de los desempleados en la búsqueda activa de empleo



Otras medidas



78

NOTAS


79

POLONIA







59,5


62


57,4





Endurecimiento de mecanismos de acceso a la prejubilización

Medidas para igualar la edad de jubilación de mujeres y hombres





Mejora del sistema público de empleo y orientación hacia la activación de grupos concretos (incluyendo los trabajadores de más edad)



Otras medidas

Reducción de carga impositiva sobre los salarios más bajos.



80

NOTAS


81

PORTUGAL







63,1


62,4


63,8





Transición hacia una nueva forma de cálculo de pensiones, considerarando la totalidad de la carrera contributiva

Suspensión de las normas que permiten la anticipación de la edad de salida a los 55 años, alargandola, al menos, hasta los 58 años; así como del sistema de acceso a pensión de jubilación por previsión de desempleo de larga duración




Se insiste en la importancia de preparar a la población portuguesa para los desafíos de la Sociedad del Conocimiento, elevando sus niveles de competencia a través del Aprendizaje a lo Largo de la Vida


Potenciar la inserción de desempleados de más edad en actividades de interés social mediante programas ocupacionales y un nuevo programa de voluntariado senior



Otras medidas

Programas de Formación profesional y empleo de personas con deficiencias


82


Se han alcanzado acuerdos en materia de Formación Profesional, reforma del sistema de desempleo y de la seguridad social

Se prevee la conclusión de un acuerdo específico (entre el Gobierno y los Agentes sociales) sobre la estrategia nacional de envejecimiento activo NOTAS


83

REPUBLICA CHECA







60,6


62,3


59,1





Mejoras en la cuantía de las pensiones para quienes alarguen su actividad laboral más allá de la edad de jubilación



Posibilidad de simultanear una pensión parcial y un trabajo a tiempo parcial



Tratamiento preferencial a beneficiarios de asistencia social que intenten activamente resolver su situación

Asesoramiento y puesta en marcha de planes individuales de acción

Puesta en marcha de “Job Centres Plus”, que desarrollarán una acción específica sobre desempleados con dificultades especiales


Establecimiento de un porcentaje mínimo de trabajadores mayores en medidas para el incremento de la empleabilidad


Campaña de promoción sobre el interés del trabajo de los mayores

Otras medidas

Reducción de la imposición sobre la renta, especialmente de las rentas más bajas


84


NOTAS

Se ha establecido un “Programa Nacional para el Envejecimiento Activo 2003-2007” que recoge un conjunto integrado de medidas


85

SUECIA




Tasa de empleo de hombres de mayor edad 72



63,7


64,3


63



MEDIDAS O ESTRATEGIAS DE ENVEJECIMIENTO ACTIVO5

Oferta de Incentivos para evitar jubilaciones anticipadasEl sistema sueco de pensiones fomenta que los hombres y mujeres trabajen más tiempo mediante la aplicación del principio de renta de por vida como base para los futuros beneficios de pensión y ofreciendo la oportunidad de continuar trabajando hasta la edad de 67 años. Esto quiere decir que cada corona pagada dentro del sistema bajo la forma de contribución al sistema de pensiones confiere el mismo derecho a pensión. De esta manera, cuanto más tiempo se trabaje mayor es la pensión que se recibirá, lo que supone un incentivo al empleo. Es también posible retirar entre un cuarto y la totalidad de la pensión de vejez desde la edad de 61 años, mientras se continúa trabajando y devengando nuevos derechos de pensión. Al lado del sistema público de pensiones, los sistemas de pensión profesional pueden también afectar a la oferta de trabajo. En diciembre de 2006 se ha puesto en marcha una comisión de investigación para revisar la normativa fiscal y los sistemas de pensiones público y profesional en vistas a favorecer la extensión de la vida activa. Una prioridad del gobierno es permitir a todos los hombres y mujeres participar en el mercado de trabajo. No obstante, para permitir afrontar los futuros retos de una población envejecida deben incrementarse aún más la oferta de trabajo y el número total de horas trabajadas en la economía. Una unidad especial ha sido designada para analizar y proponer fórmulas para incrementar la oferta total de trabajo, especialmente entre los jóvenes, hombres y mujeres de origen extranjero y hombres y mujeres de más edad (61-64 años). Los agentes sociales (la Confederación de Empresas Suecas, la Asociación Sueca de Autoridades Locales, la Federación de Consejos Comarcales de Suecia, LO, TCO y Saco) desean contribuir al objetivo de incrementar la actual edad de salida del mercado de trabajo. Para ello, es importante dentro de los acuerdos para el desarrollo de las competencias, ofrecer unas oportunidades similares tanto a la formación y desarrollo general de los empleados como a las iniciativas dirigidas a ser aplicadas específicamente al puesto de trabajo individual. Deben desarrollarse oportunidades para el cambio de carrera y ocupación para las personas que trabajan en actividades con alto nivel de exigencia física y mental, en las cuales, trabajar más allá de los 65 años no es normalmente una opción válida. Como alternativa a la jubilación anticipada, deben desarrollarse para los trabajadores de más edad formas flexibles de trabajo, incluyendo actividades de mentor.


5 Información facilitada por Kalle Sundvall (Kungälv – Arbetslivscentrum)


86

La estrategia de los anteriores gobiernos para reducir a la mitad las bajas por enfermedad ponía el acento en parte en la prevención en el puesto de trabajo y en parte en permitir a las personas en situación de baja por enfermedad una rápida vuelta al trabajo. En adelante, el acento se va a poner en las personas en situación de baja por enfermedad, y se va a clarificar la responsabilidad de los empleadores. Los esfuerzos para reducir los problemas de salud en el puesto de trabajo van a continuar dentro del ámbito tanto de la estrategia de salud profesional como del programa de 121 puntos que el anterior gobierno acordó con sus aliados, el Partido Verde y el Partido de Izquierda. En la declaración conjunta de intenciones “Un Mundo del Trabajo más Saludable”, suscrita por el anterior gobierno y sus aliados, se han definido medidas dentro de esta área. Por ejemplo para mejorar los esfuerzos para alcanzar un ambiente de trabajo más saludable.

El objetivo es que las bajas por enfermedad sean a tiempo parcial mejor que a tiempo completo. Siempre que sea posible, debe poder utilizarse la capacidad individual de trabajo existente. Aun cuando ésta sea limitada. En el año 2003, el anterior gobierno introdujo un sistema para la coordinación financiera entre la oficina de seguridad social, los consejos de empleo, los ayuntamientos y los consejos comarcales, dirigido a mejorar las capacidades individuales para el trabajo. El periodo durante el cual una persona en situación de empleo puede tener un derecho latente de compensación por enfermedad ha sido extendido de uno a dos años. En los esfuerzos de prevención en torno al ambiente de trabajo, las actividades relativas al puesto de trabajo en que participen los agentes sociales son esenciales. Dentro del programa estratégico, se han tomado medidas para reforzar la acción local de mejora del ambiente de trabajo.

Flexibilización de Condiciones de Organización de Trabajo: T. Parcial, Reducciones de TrabajoLas formas flexibles de organización del trabajo son un componente de las condiciones de trabajo que puede permitir el mantenimiento del trabajo para los trabajadores/as de más edad. Diversas encuestas nacionales demuestran que una parte significativa de los/as trabajadores/as de más edad prefiere un proceso gradual de jubilación, principalmente en función de razones de salud vinculadas al envejecimiento. La jubilación debe llegar a ser más que un evento un proceso durante el cual las personas deciden reducir progresivamente su tiempo de trabajo. La jubilación a tiempo parcial es una opción que merece más atención que la que actualmente recibe. Algunos empleadores suecos han permitido a sus empleados trabajar a tiempo parcial desde sus casas. Se está desarrollando actualmente en suecia un debate en torno al derecho a un trabajo a tiempo completo.

Algunos partidos políticos han propuesto que se establezca una nueva legislación que permita a los empleados reducir su tiempo de trabajo desde el tiempo completo al tiempo parcial desde la edad de 61 años, y también prolongar la edad de jubilación de los 67 a los 72 años de edad.

Estrategias de Formación Continua y Aprendizaje Permanente El aprendizaje a lo largo de toda la vida se apoya con diversas medidas. Se trata de un medio fundamental para alcanzar el pleno empleo, aumentando la calidad y productividad en el trabajo, y la cohesión social. La visión del gobierno es que implementar medidas para impulsar el aprendizaje a lo largo de toda la vida es una prioridad. Es importante señalar que el desarrollo de competencias tiene un papel cada vez más importante en la resolución de problemas que los empleados encuentran en su trabajo. Los acuerdos colectivos sobre desarrollo de competencias establecen un amplio campo para los acuerdos locales. En relación a la financiación, los acuerdos han previsto diversos sistemas que varían según las necesidades y condiciones del sector al que se refieran. En algunos casos, el empleado soporta los costes, en otros, éstos se reparten entre el empleador y el empleado, e incluso en otros se reservan fondos en cuentas especiales. Todos los empleados tienen derecho a una licencia de estudios. La formación gratuita a través del sistema de educación público, combinado con un ventajoso sistema de apoyo al estudio, permite a amplios grupos sociales proseguir su educación. Las ayudas al estudio, que son la forma más común de apoyo al estudio, incluyen una parte de beca y una parte de préstamo. La ayuda al estudio puede pagarse hasta que el estudiante alcanza la edad de 50 años, y a la parte de beca puede en algunos casos accederse hasta la edad de 55 años (en los casos de formación de “cuello de botella”). El anterior gobierno propuso reformar el sistema de apoyo al estudio desde el otoño de 2006 para favorecer que los estudiantes de más edad puedan financiar su educación con la ayuda al estudio. El gobierno ha decidido mejorar el acceso a las becas de estudio para los estudiantes de edades comprendidas entre los 40 y 55 años y mejorar el nivel de la beca para los estudiantes con hijos. La infraestructura para la educación de adultos es muy importante. Ello incluye accesibilidad, orientación individual, reconocimiento y becas de estudio. Una estrecha cooperación entre todas las partes interesadas de la sociedad sueca es vital para permitir una correcta respuesta a las futuras necesidades y requerimientos de cualificaciones. El reconocimiento se considera un elemento clave para el aprendizaje a lo largo de toda


87

la vida. Es importante, tanto para el individuo como para el buen funcionamiento del mercado de trabajo, que todo hombre y mujer tenga la posibilidad de validar los aprendizajes adquiridos tanto por vías formales como no formales. La movilidad profesional presupone que existen oportunidades de aprendizaje permanente, especialmente de reciclaje y educación superior. Las oportunidades de educación post-secundaria que correspondan a las necesidades del mercado de trabajo han mejorado como resultado de la educación profesional avanzada y de las pruebas del aprendizaje post-secundaria en algunos oficios que han empezado a realizarse en el otoño de 2004. La formación de “cuello de botella” (en la profesiones con escasez, sólo para empleados) está ahora disponible. Su objetivo es estimular la movilidad permitiendo a los empleados el cambio a profesiones con demanda en el mercado de trabajo. Para contrarrestar los cuellos de botella y los desajustes entre la oferta y la demanda es necesaria una acción conjunta por parte de diversos actores en varios sectores y en los niveles local, regional y nacional. En los programas de desarrollo regional, se han realizado análisis sobre los futuros requerimientos laborales y de competencias. Las medidas priorizan la coordinación de diversos proveedores de formación y el desarrollo de competencias para los adultos en el país.


El anterior gobierno designó en diciembre de 1999 un investigador especial con la tarea de proponer un sistema de ahorro individual para el desarrollo de competencias. El anterior gobierno destinó más de un billón de coronas anuales como estímulo del gobierno para este sistema, que se canalizará en forma de incentivos fiscales.

Medidas que eviten la discriminación laboral por edadLa estrategia del Gobierno para incrementar la oferta de trabajo es mantener el énfasis en el trabajo como un principio dominante de la política de crecimiento. Debe darse una interacción entre varias políticas. Las medidas afectadas son aquellas dirigidas a incrementar el rendimiento y la calidad en el sistema educativo; mejorar la integración de los inmigrantes en el mercado de trabajo; reducir los periodos de desempleo; facilitar a los trabajadores/as de más edad trabajar más tiempo, y para las personas con discapacidad generar y mantener empleos; y reducir las bajas por enfermedad. El efecto de la política de vida laboral debe conseguir que las personas disfruten de una buena vida laboral con buenas condiciones de trabajo y un estimulante entorno profesional. La política de vida laboral contribuirá a estimular el crecimiento, el empleo y un sector empresarial competitivo. Esto se alcanzará a través de la promoción de un correcto y estimulante entorno de trabajo en el cual las personas no resulten lesionadas ni expulsadas del mercado laboral. También se alcanzará a través de unos periodos y condiciones de empleo que tengan en cuenta las competencias conjuntas de toda la mano de obra, con independencia del género, edad, origen étnico, orientación sexual o discapacidad funcional.

Estrategias de fomento de valoración del «Factor Edad» Para apoyar a las PYMES y a grupos desfavorecidos, las PYMES reciben ayudas del gobierno para ofrecer prácticas a determinados grupos, como las personas de más edad. El gobierno ha propuesto determinadas medidas de tipo fiscal para mejorar la situación de las PYMES suecas y para hacer más atractiva la contratación de trabajadores/as de más edad. Por ejemplo:

- El impuesto especial sobre la renta (16%) se suprimirá para la personas de más de 65 años. - Una reducción fiscal a las rentas del trabajo fue introducida el 1 de enero de 2007. - Dentro de la medida gubernamental “nuevos trabajos” la ayuda por las personas de más de 55

años se concede por un plazo más largo que por las personas de menos de 55 años.

Estas medidas no se refieren únicamente a las PYMES.

Otras medidas



88

Se describe a continuación la organización local en el municipio de Kungälv.

El municipio de Kungälv participa en una asociación de financiación coordinada (Samordningsförbundet Kungälv) junto con la oficina/agencia de empleo y la oficina de la seguridad social. La asociación trabajará para conseguir un mejor aprovechamiento de los recursos para las personas que necesitan rehabilitación. El grupo objetivo esta constituido por las personas que necesitan una rehabilitación coordinada, estas personas se hallan dentro de las organizaciones que participan en la asociación. Uno de las áreas puede ser la de los empleados/as de más edad.

Arbetslivscentrum (socio del proyecto FAST, una organización municipal en Kungälv) tiene encomendada la tarea de trabajar con todas las personas que, por alguna razón, se encuentra en situación de exclusión del mercado de trabajo. NOTAS��


89

TABLAS Y GRAFICOS


90

TABLAS


91

TABLA Nº 5: EVOLUCION DE LA TASA DE EMPLEO DE LAS PERSONAS DE MAYOR EDAD: TOTAL Y POR GENERO

PAIS 1997 2000 2002 2005

Total Males Females Total Males Females Total Males Females Total Males FemalesEU (25 countries) 35.7 46.6 25.5 36.6 46.9 26.9 38.7 48.8 29.2 42.5 51.8 33.7Austria 28.3 40.3 17.0 28.8 41.2 17.2 29.1 39.6 19.3 31.8 41.3 22.9Belgium 22.1 31.7 12.9 26.3 36.4 16.6 26.6 36.0 17.5 31.8 41.7 22.1Cyprus 49.4 67.3 32.1 49.4 67.3 32.2 50.6 70.8 31.5Czech Republic 36.3 51.7 22.4 40.8 57.2 25.9 44.5 59.3 30.9Denmark 51.7 62.7 40.3 55.7 64.1 46.6 57.9 64.5 50.4 59.5 65.6 53.5Estonia 46.3 55.9 39.0 51.6 58.4 46.5 56.1 59.3 53.7Finland 35.6 38.1 33.3 41.6 42.9 40.4 47.8 48.5 47.2 52.7 52.8 52.7France 29.0 33.2 25.0 29.9 33.6 26.3 34.7 38.7 30.8 37.9 40.7 35.2Germany (incl. ex-GDR from 1991) 38.1 47.5 28.7 37.6 46.4 29.0 38.9 47.3 30.6 45.4 53.5 37.5Greece 41.0 59.1 24.6 39.0 55.2 24.3 39.2 55.9 24.0 41.6 58.8 25.8Hungary 17.7 27.0 10.3 22.2 33.2 13.3 25.6 35.5 17.6 33.0 40.6 26.7Ireland 40.4 58.9 21.6 45.3 63.2 27.2 48.0 65.0 30.8 51.6 65.7 37.3Italy 27.9 42.0 14.8 27.7 40.9 15.3 28.9 41.3 17.3 31.4 42.7 20.8Latvia 36.0 48.4 26.7 41.7 50.5 35.2 49.5 55.2 45.3Lithuania 40.4 50.6 32.6 41.6 51.5 34.1 49.2 59.1 41.7Luxembourg (Grand-Duché) 23.9 35.4 12.9 26.7 37.2 16.4 28.1 37.7 18.4 31.7 38.3 24.9Malta 28.5 50.8 8.4 30.1 50.8 10.9 30.8 50.8 12.4Netherlands 32.0 44.3 19.9 38.2 50.2 26.1 42.3 54.6 29.9 46.1 56.9 35.2Poland 33.9 43.1 26.1 28.4 36.7 21.4 26.1 34.5 18.9 27.2 35.9 19.7Portugal 48.5 63.2 36.1 50.7 62.1 40.6 51.4 61.9 42.2 50.5 58.1 43.7Slovakia 21.3 35.4 9.8 22.8 39.1 9.5 30.3 47.8 15.6Slovenia 21.8 29.4 14.6 22.7 32.3 13.8 24.5 35.4 14.2 30.7 43.1 18.5Spain 34.1 51.2 18.0 37.0 54.9 20.2 39.6 58.4 21.9 43.1 59.7 27.4 )

Sweden 62.6 65.1 60.4 64.9 67.8 62.1 68.0 70.4 65.6 69.4 72.0 66.7United Kingdom 48.3 58.4 38.5 50.7) 60.1 41.7 53.4 62.6 44.5 56.9 66.0 48.1

Fuente: EUROSTAT Marzo 2007


92

TABLA 6: EVOLUCION DE LA EDAD MEDIA DE SALIDA DEL MERCADO LABORAL DE SENIORS: TOTAL Y POR GENERO

PAIS 2001 2002 2003 2004 2005

Total Males Females Total Males Females Total Males Females Total Males Females Total Males FemalesEU (25 Countries) 59.9 60.4 59.3 60.4 60.8 60.0 61.0 61.5 60.5 60.5 60.9 60.2 60.9 61.4 60.4 Austria 59.2 59.9 58.5 59.3 59.4 59.2 58.8 59.4 58.2 59.8 60.3 59.4 Belgium 56.8 57.8 55.9 58.5 58.6 58.4 58.7 58.6 58.7 59.4 59.1 59.6 60.6 61.6 59.6 Cyprus 62.3 61.4 62.7 62.7 Czech Republic 58.9 60.7 57.3 60.2 62.2 58.4 60.1 61.2 59.0 60.0 61.3 58.9 60.6 62.3 59.1 Denmark 61.6 62.1 61.0 60.9 61.9 59.8 62.2 62.3 62.0 62.1 62.6 61.6 60.9 61.2 60.7 Estonia 61.1 61.6 60.8 62.3 61.7 Finland 61.4 61.5 61.3 60.5 60.6 60.4 60.4 60.7 60.0 60.5 60.2 60.8 61.7 61.8 61.7 France 58.1 58.2 58.0 58.8 58.9 58.7 59.6 59.7 59.6 58.9 58.4 59.4 58.8 58.5 59.1 Germany (incl. ex-GDR from 1991) 60.6 60.9 60.4 60.7 61.1 60.3 61.6 61.9 61.4 61.3 61.4 61.1 Greece 61.3 61.1 61.5 62.7 63.4 62.2 61.7 62.5 61.0 Hungary 57.6 58.4 57.0 59.1 59.6 58.8 61.6 60.9 62.1 60.5 60.3 60.7 59.8 61.2 58.7 Ireland 63.2 63.4 63.0 63.1 62.8 63.5 62.9 62.7 63.0 62.8 63.4 62.3 64.1 63.6 64.6 Italy 59.8 59.9 59.8 59.9 60.2 59.7 61.0 60.9 61.0 59.7 60.7 58.8 Latvia 62.4 62.9 62.1 Lithuania 58.9 60.8 60.0 Luxembourg (Grand-Duché) 56.8 59.3 57.4 58.3 59.4 Malta 57.6 58.2 58.0 58.0 58.8 Netherlands 60.9 61.1 60.8 62.2 62.9 61.6 60.5 61.0 60.1 61.1 61.1 61.1 61.5 61.6 61.4 Poland 56.6 57.8 55.5 56.9 58.1 55.8 57.9 59.8 56.4 57.7 60.0 55.8 59.5 62.0 57.4 Portugal 61.9 62.3 61.6 63.0 62.9 63.1 62.1 63.7 60.6 62.2 61.2 63.1 63.1 62.4 63.8 Slovakia 57.5 59.3 56.0 57.5 59.6 55.7 57.8 60.0 55.9 58.5 60.3 57.0 59.2 61.1 57.6 Slovenia 56.6 56.2 58.5 Spain 60.3 60.6 60.0 61.5 61.4 61.6 61.5 61.7 61.3 62.2 61.5 62.9 62.4 62.0 62.8 Sweden 61.8 61.9 61.6 63.3 63.4 63.1 63.1 63.5 62.8 62.8 63.1 62.4 63.7 64.3 63.0 United Kingdom 62.0 63.0 61.0 62.3 62.7 61.8 63.0 64.2 61.9 62.1 62.9 61.4 62.6 63.4 61.9



93

TABLA 7: EVOLUCION DEL GPD PER CAPITA EN LOS PAISES DE LA EU(25)

PAIS 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

EU (25 countries) 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Austria 124 123 125 126 122 120 123 123 123 Belgium 118 116 115 117 117 118 119 119 118 Cyprus 80 81 81 82 84 83 85 88 89 Czech Republic 69 67 66 65 66 68 71 72 74 Denmark 125 124 126 126 125 121 119 119 122 Estonia 38 39 39 42 44 47 51 53 60 Finland 109 113 112 114 115 115 109 111 111 France 114 114 113 113 114 112 108 108 108 Germany (incl ex-GDR from 1991)

116 115 113 112 110 109 112 111 110

Greece 71 71 71 73 73 77 80 81 84 Hungary 50 51 52 54 57 59 61 61 63 Ireland 112 117 122 126 128 132 134 136 139 Italy 115 115 114 113 112 110 106 103 101 Latvia 33 34 34 35 37 39 41 44 48 Lithuania 37 39 37 38 40 42 47 49 52 Luxembourg (Grand-Duché) 192 194 218 222 215 221 237 241 251 Malta 78 77 78 74 75 74 71 70 Netherlands 122 122 123 124 127 125 124 125 126 Poland 44 45 46 47 46 46 47 49 50 Portugal 77 78 80 80 80 79 73 72 71 Slovakia 47 48 47 47 49 51 53 54 57 Slovenia 71 72 74 73 74 75 77 80 82 Spain 87 89 92 92 93 95 97 97 98 Sweden 115 114 118 119 115 114 115 115 115 United Kingdom 112 112 111 112 113 116 116 118 117

Fuente: EUROSTAT


94

TABLA 8: EVOLUCION DE LA TASA DE EMPLEO DE LA EU(25) TOTAL Y POR GENERO

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 UE (25) 60,6 61,2 61,9 62,4 62,8 62,8 62,9 63,3 63,8 Hombres 70,2 70,6 71,0 71,2 71,3 71,0 70,8 70,9 71,3 Mujeres 51,1 51,8 52,9 53,6 54,3 64,7 55 55,7 56,3



95

GRAFICOS


96

Gráfico Nº 5. Tasa de Empleo Total por Género. 2005.

Tasa de Empleo Total 2005 por Género80,0060,0040,0020,00

EUFEMALES

EUMALES

0,00

EUTOTAL63,80

71,30

56,30

Gráfico Nº 6. Evolución de la Tasa de Empleo Total por Género.

200520042003200220012000199919981997AÑO

200,00

150,00

100,00

50,00

0,00

Tas

a

EUFEMALESEUMALESEUTOTAL


97

BIBLIOGRAFIA


98

BIBLIOGRAFIA

ACTIVIDADES DE LA UNION EUROPEA (2006), «Políticas comunitarias de empleo». Síntesis

de la legislación, Empleo y Política Social. Unión Europea.

ALIAGA, C. y ROMANS, F. (2006), «The employment of seniors in the European Union».

Statistics in focus. 15/2006.

ARAGON GOMEZ, CRISTINA, (2006), 9 «El nuevo programa de Fomento de Empleo tras el RDL

5/2006» Social Mes a Mes. Revista Practica Mensual. Nº123. Ediciones Francis Lefebvre. P33-35.

CAJA LABORAL/EUSKADIKO KUTXA (2006): Población, empleo y pensiones en la CAPV

2004-2050. Caja Laboral Popular S. Coop. Ltda..

CEDEFOP (2006), «Promoting Lifelong Learning for older workers: an international overview».

CEEP (2006), «Valuing Age. A guide for public service employers managing demographic change

in the workplace».

CES (CONSEJO ECONOMICO Y SOCIAL) (2000), Informe sobre vida laboral y prejubilaciones.

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid.

COMISION EUROPEA (2006), Comunicación de la Comisión: El futuro demográfico de Europa,

transformar un desafío en oportunidad. Comisión Europea. SEIE/3ddb2.

COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES (2004), Report Request by Stockholm

European Council: Increasing labour force participation and promoting active ageing, COM (2002)

9 final, Brussels.

COMISION DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS (2004), Aumentar el empleo de los

trabajadores de más edad y retrasar su salida del mercado de trabajo, COM (2004) 146 final,

Bruselas.

EUROPEAN COMMISSION (2006), «Ageing population: from challenge to opportunity».

EUROPEAN COMMISSION, OCCASIONAL PAPERS (2006), «Report on the Lisbon Nacional

Reform Programmes 2005», Nº 22, January 2006. Brussels.

EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING

CONDITIONS (2006), « A guide to good practice in age management». Dublin.

LOPEZ CUMBRE, LOURDES (2004), «Aumentar el empleo de los trabajadores de más edad y

retrasar su salida del mercado de trabajo». Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nº

52. Madrid.

MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES, (2003), La política de empleo en España.

Informe de base sobre instituciones, procedimientos y medidas de política de empleo. Nipo:201-03-

143-3. Madrid.


99

OCDE (ORGANIZACIÓN DE COOPERACION Y DESARROLLO ECONOMICO) (2004):

Envejecimiento y políticas de empleo. España. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid.

REVISTA ESPAÑOLA DE GERIATRIA Y GERONTOLOGIA (2002) «Envejecimiento activo:

Un marco político», 37 (S2):74-105.

ROBERTS, IAN (2006), «Taking age out of the workplace: putting older workers back in?». Work,

employment and society, v.20, no. 1, March 2006. pp 67-86. Sage Publications. London.

RIERA, Joseph María (1999), Jubilarse a los 50. Viejos para trabajar, jóvenes para jubilarse.

Editorial Pirámide. Madrid.

ROMANS, F. y HARDARSON, O.S. (2006), «Labour Market Latest Trends. 1st quarter 2006 data

Employment rate in the EU: Trend still up ». Statistics in focus. 17/2006.

SUSO ARAICO, A. (2006), «La relación con el empleo de los trabajadores mayores», Cuadernos de

Relaciones Laborales, Vol. 24, núm. 2. Madrid.

TAYLOR, P. (2005), «Ageing and learning in the European Union», Lifelong learning CEDA. Pp.

72-77. Melbourne.

TURNER, N. y WILLIWMS, L. (2005), «The ageing workforce». The Work Foundation. London.

____________________________________________________________

NOTA: Se han consultado los Programas Nacionales de Reforma (2005-2008) y los Informes

Anuales de Progreso del año 2006 de los Países de la Unión Europea (25).

ANALISIS COMPARATIVO DE POLITICAS DE ENVEJECIMIENTO … · 2012. 2. 20. · Evitar las jubilaciones...

Documents

Transcript of ANALISIS COMPARATIVO DE POLITICAS DE ENVEJECIMIENTO … · 2012. 2. 20. · Evitar las jubilaciones...