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ESCALA CLIMA LABORAL
CL SPC
SONIA PALMA CARRILLO
Manual (1 Edicin)
Lima, Per
2004
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INTRODUCCION
La preocupacin por optimizar la productividad en las
organizaciones y el creciente valor al sistema humano
social como el capital ms importante para el xito
organizacional ha determinado la demanda por servicios que
permitan conocer del funcionamiento de procesos y
resultados asociados al desempeo laboral. ElClima Laboral
entendido como la percepcin sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico
que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias
para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales. La psicologa
organizacional constituye una de especialidades de mayor
expectativa para atender estos requerimientos en las
empresas de servicio y de produccin en nuestro pas con
propuestas que permitan optimizar el funcionamiento
psicolgico de los trabajadores, grupos y/o sistema; as
como las caractersticas de cada uno de ellos.
Este instrumento constituye un modesto aporte a la
medicin psicolgica en ambientes laborales de la realidad
peruana, con una caracterizacin vlida y confiable en
1323 trabajadores con dependencia laboral que permite
identificar aquellos factores que componen la percepcin
sobre el trabajo y cuya calificacin permite el
diagnstico de la percepcin individual y grupal del Clima
Laboral, un perfil por factores y sugerencias de
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intervencin a nivel de la capacitacin en recursos
humanos. Sin duda, este esfuerzo debe ser seguido por
prximas ediciones que con la experiencia que se desprenda
de esta primera versin, sugerencias y colaboracin de
lectores, colegas y amigos podamos seguir impulsando.
1. CARACTERISTICAS GENERALES1.1.FICHA TCNICA
- Nombre de la Escala: Clima Laboral CL-SPC Autora: Sonia
Palma Carrillo
Administracin: Individual o colectiva Duracin: 15 a
30 minuto aproximadamente
Aplicacin : Trabajadores con dependencia laboral
Significacin : Nivel de percepcin global del ambiente
laboral y especfica con relacin a la Autorrealizacin,
Involucramiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y
Condiciones Laborales. Tipificacin: Baremos percentilares
general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y
tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)
1.1.DESCRIPCINLa Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga
Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de
profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la
Universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un
instrumento diseado con la tcnica de Likert
comprendiendo en su versin fina! un total de 50 tems que
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exploran la variable Clima Laboral definida
operacionalmente como la percepcin del trabajador con
respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos
vinculados como posibilidades de realizacin personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisin que
recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo
en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones
laborales que facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en funcin al
anlisis estadstico y cualitativo fueron los siguientes:
I. AUTOREALIZACION (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46)Apreciacin del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el
desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de fui tiro. Ejemplo de tems
en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin Las actividades en las que se trabaja permite aprender y
desarrollarse
II. INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47)Identificacin con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de
la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son:
Cada empicado se considera factor clave para el xito dela organizacin.
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Los trabajadoras estn comprometidos con la organizacinIII. SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,42,48)
Apreciaciones de funcionalidad y significacin de
superiores en la supervisin dentro de la actividad
laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para
las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Ejemplo de tems en esta rea son:
El supervisor brinda apoya para superar los obstculosque se presentan
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorarIV. COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19)
Percepcin del grado de fluidez, celeridad,
claridad, coherencia y precisin de la informacin
relativa y pertinente al funcionamiento interno de
la empresa como con la atencin a usuarios y/o
clientes de la misma. Ejemplo de tems en esta rea
son:
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria paracumplir con el trabajo
La institucin fomenta y promueve la comunicacininterna
V. CONDICIONES LABORALES(5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)Reconocimiento de que la institucin provee los
elementos materiales, econmicos y/o psicosociales
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necesarios para el cumplimiento de las tareas
encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:
La remuneracin es atractiva en comparacin con otrasorganizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo
La aplicacin del instrumento puede ser manual o
computarizada; para la calificacin sin embargo debe
necesariamente digitarse la calificacin en el sistema
computarizacin para acceder a la puntuacin por factores
y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las
normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos,
con un total de 250 puntos como mximo en la escala general
y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categoras
diagnsticas consideradas para el instrumento estn
basadas en las puntuaciones directas; se toma como
criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la
percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin
es la interpretacin contraria. Tambin se ofrecen normas
percentilares que permite una comparacin de la variable
de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que
corresponde a trabajadores dependiente de Lima
Metropolitana. Se adjunta a la interpretacin, la
intervencin organizacional sugerida en cada caso y se
puede adems en grfico visualizar el perfil que
corresponde a los resultados.
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1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN
El material necesario corresponde a:
a. Manual CL-SPC en la que se encuentra lasorientaciones terico prcticas para la
administracin, calificacin e interpretacin de
acuerdo a a estandarizacin efectuada en la muestra
de referencia.
b. Cuadernillo CL-SPC en versin escrita ycomputarizada. En caso de empleo manual, se marcar
con un lapicero en el casillero que mejor corresponda
a su forma de percibir el ambiente laboral en el que
se encuentra trabajando.
c. Disquete clave para la digitacin de laspuntuaciones, calificacin e interpretacin de la
prueba, con el que debe operar el programa. El reporte
de los resultados es posible de impresin en los
formatos convencionales desde el programa
computarizado.
2. NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION2.1.CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACINLa variable de medicin condiciona por su naturaleza que
la (s) persona(s) que se sometan a la evaluacin de manera
voluntaria y con la disposicin de participar en el proceso de
diagnstico c intervencin organizacional. En tal sentido,
debe considerarse las siguientes recomendaciones:
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a)Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse quedurante el perodo de aplicacin no se solicite a los
participantes atender tarcas laborales o cambiar de
ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo.
b)Dar instrucciones sobre los procedimientos para respondera la prueba, especialmente si sta se efecta de modo
computarizado.
c)Emplear el instrumento siempre que exista una autnticanecesidad de identificar aspectos perceptivos del
ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas as
se dispongan.
d)Explicar claramente el significado de la evaluacin paralos propsitos de cambio organizacional. Evitar caer en
extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas
expectativas; o minimizar la importancia de las opiniones
que se consignen.
e)Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad delas respuestas an cuando stas comprometan nuestra
propia actuacin laboral.
f)Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesionalentrenado en la prueba y con la pericia profesional para
atender a las preguntas y/o inquietudes del pblico
evaluado.
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Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como
sigue:
1 Distribuir el Cuadernillo CL-SPC. 2 Solicitar consignen sus datos personales y/o
laborales requeridos.
3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo deevaluacin.
4 Asegurarse que todos los datos y respuestas hayansido debidamente consignados.
5 Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada conrespecto a inquietudes que puedan formularse para un
adecuado manejo de expectativas.
Para la aplicacin computarizada de la Escala CL-SPC proceder
de la siguiente manera:
1 Disponer al examinado en un computador con eldisquete en programa Excel. La configuracin debe
estar en seguridad media o baja para permitirhabilitar
macros y abrir el archivo CL-SPC con el disquete
respectivo, el que deber mantenerse en la disquetera
durante toda la prueba.
2 Solicitar abrir la venta deDatos Personalesyconsignar los datos que se solicitan. La fecha deber
indicarse en da, mes y ao (Ej. 08/06/2004). Si fuera
necesario el anonimato de las pruebas, reemplazar los
datos con alguna clave o palabra simblica.
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3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo deevaluacin.
4 Abrir la ventana deTipo de Evaluacine indicar laopcin por la que prefiera se analicen los datos.
5 Ingresar aCuestionarioy responder una a una cadauna de las 50 reactivos. El programa exigir que todos
los reactivos sean contestados e indicar el
porcentaje de desarrollo del mismo.
Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada conrespecto a inquietudes que puedan formularse para un
adecuado manejo de expectativas.
2.2.CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADALa correccin se realiza por computadora de acuerdo
a los siguientes pasos: Paso J:Si la aplicacin es manual,
ingresar enPlantillaCL-SPC las puntuaciones del 1 al 5
[Ninguno o Nunca (1), Poco (2), Regular o Algo (3), Mucho
(4), Todo o siempre (5); si es por computadora, las
calificaciones se registrarn automticamente.
Datos personales
Nombre Juan Prez
Edad 35
Sexo Masculino
Ocupacin Empleado
Tipo de empresa Servicio / estatal
Fecha 10/10/2003
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tems P. Directo tems P. Directo1 262 273 284 29
6 307 318 329 33
10 3411 3512 3613 3714 3815 39
16 4017 4118 4219 4320 4421 4522 4623 4724 4825 49
50
PUNTAJE DIRECTO DIAGNOSTICO
Realizacin personalPC
Involucramiento laboralPC
SupervisinPC
ComunicacinPC
Condiciones laboralesPC
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Si la aplicacin se realiz con datos en
Paso 2:Ingresar aProcesarpara permitir que visualizar
los resultados e interpretacin. La interpretacin de la
categora diagnstica est basada en las puntuaciones
directas y puede considerar la ubicacin percentilar
como referencia de la percepcin del examinado en
relacin a la muestra de tipificacin. La interpretacin
incluye sugerencias para la intervencin organizacional
tal como se ilustra a continuacin.
Interpretacin CL - SPC
REA IRealizacin Personal
INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA II
Involucramiento Laboral
INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA III INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA IVComunicacin
INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA VCondiciones Laborales
INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
PUTNUACION TOTAL INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
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Paso 3:Ingresar aGrficopara visualizar los resultados.
Nombre: Juan Prez Sexo: Masculino Edad: 25
Ocupacin: Empleado Tipo de empresa: servicio
Sector: Estatal
Opcionalmente puede guardar los datos y acumular la
informacin de las personas evaluadas o de un grupo de
trabajo. Siempre que un grupo de personas compartan el mismo
ambiente laborales posible un anlisis de las percepciones
promedio de! grupo. En tal caso, luego de guardar los datos
debe ingresar aBase de Datosy filtrar los datos por los
que necesita efectuar el anlisis grupal. El sistema
expresar las puntuaciones promedio del grupo y su
equivalencia percentilar deiendo significar sta como la
tendencia perceptiva del grupo.
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3. JUSTIFICACIN TERICA
3.1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Las exigencias del mundo contemporneo
caracterstico del mundo global izado actual, obligan a
las entidades laborales al desarrollo de tendencias en las
organizaciones centradas a la maximizacin de los sistemas
tecnolgicos, de productividad y fundamentalmente del
sistema humano; mbito ste de gran relevancia actual y
de directo inters de la Psicologa Organizacional ya que
tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos
organizacionales para la adaptacin a los cambios y el
xito organizacional.
El Diagnstico se fundamenta de manera general, en la
necesidad de evaluar, anticipar o ponderar las
alternativas en la toma de decisiones as como a partir
de la informacin disponible o mediante la adquisicin de
nuevos antecedentes, encontrar criterios que permitan
hacer relevantes algunos elementos y dejar otros.
Particularmente en las organizaciones es imprescindible
el diagnstico para determinar los nuevos esquemas de
interaccin para encarar tanto la cultura, el entorno como
la productividad y calidad de las misma!;. La eficiencia
en la toma de decisiones depende, en gran medida, de un
acertado diagnstico.
Implica un compromiso de precisin y responsabilidad que
conlleva:Examinar cuidadosamente la realidad organizacional
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objetivo; Detectar los factores de interaccin relevantes;
Evaluar la importancia de cada uno y Plantear soluciones
acertadas. Estas distintas y complejas necesidades
atendidas con un cuidadoso trabajo de investigacin,
constituye una decidida contribucin al conocimiento y a
los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral.
Sin embargo, algunos problemas como la rpida y creciente
evolucin de las organizaciones, ineficiencias en el
sistema jurdico legal, prevalencia de culturas
organizacionales dbiles y/o polarizadas, deterioro en la
calidad de la relacin empleador - trabajador o entre
trabajadores, la precarizacin del trabajo y la alta
rotacin del recurso humano en el mercado laboral: hacen
que esta tarea sea cada vez ms compleja.
Un diagnstico con una visin integral de los factores que
afectan la organizacin debe considerar el entorno labora
en interaccin con las Condiciones Laborales que se ofrecen
para propiciar el rendimiento de quienes conforman la
organizacin, Procesos Psicolgicos del individuo y del
grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados
Organizacionales como la productividad, cultura y
satisfaccin laboral (Fig. 4)
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Las Condiciones Laborales: son un factor importante de
anlisis en la problemtica de cualquier organizacin
referido a los elementos que determinan y propician el
cumplimiento de las tarcas ocupacionales as como a las
situaciones que viven los trabadores; incluye la duracin
del trabajo, la organizacin y contenido del mismo, los
servicios sociales y remuneraciones entre otras. Se
incluye la higiene y la seguridad en el trabajo; prcticas
y principios administrativos; jornadas laborales.
Los Procesos Psicolgicosde naturaleza compleja dada la
existencia de muchas teoras que en el intento de explicar,
la conducta humana abordan el tema desde pticas
diferentes. Un objetivo y oportuno conocimiento sobre los
procesos cognitivos como comunicacin, aprendizaje,
ENTORNOLABORAL
CondicionesLaborales
(Ambiente,
seguridad,
materiales,
psicosociales, etc)
rocesos sicolgicosIndividuo
Grupo
(habilidades, actitudes,
percepciones, valores)
ResultadosOrganizacionales
(Productividad, Cultura
y Satisfaccin)
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motivacin, valores, percepciones, etc. son de aporte
significativo para promover un ptimo funcionamiento
organizacional en tanto constituyen elementos subyacentes
de la conducta humana.
Finalmente los Resultados Organizacionalesexpresados por
la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el
grado de satisfaccin con el trabajo desempeado son
tambin materia de investigacin y cuya importancia radica
fundamentalmente en ser indicadores de xito para un
proyecto colectivo de realizacin personal e
institucional.
Es propsito del diagnstico el identificar aquellos
elementos funcionales y/o disfuncionales que afecten el
comportamiento humano en las organizaciones; por lo que
dentro del modelo de las variables de estudio debemos estar
atentos a precisar en caso de disfuncionalidad las
caractersticas que la describen y cuyas alternativas se
ilustran en la Figura N5.
Condiciones Ausentes Inseguras Desatendidas
Procesos Percepciones
adversas
Incomunicacin Violencia Estrs Inhabilidades Desmotivacin,
etc.
Resultados Improductividad Cultura dbil o
polarizada
insatisfaccin
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Adems de los aspectos tcnicos del diagnstico, se debe
tener en cuenta que ste implica:
Un proceso de codiagnstico Pericia en el conocimiento de procesos
psicosociales de la organizacin.
Prctica profesional en acciones y decisionescon basamento terico y metodolgico.
Promocin de la Salud LaboralSe trata entonces de asegurar la productividad en las
empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la
persona y de la institucin; en esta consideracin no slo
la rentabilidad empresarial sino tambin culturas fuertes
que permitan un involucramiento con la tarea y logro de
metas comunes; como un nivel de satisfaccin no slo en
clientes sino tambin en empleadores y trabajadores que
retroalimenten positivamente los esfuerzos y que aseguren
mejores estndares de calidad de vida en el trabajo. Esto
supone tener como eje la salubridad laboral con criterios
prcticos que orientan programas de intervencin.
La Organizacional Internacional el Trabajo (OIT) plantea
que la salud en el trabajo debe entenderse como la promocin
y mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsico,
mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones y profesiones. (OIT). Como podemos apreciar
implica una conciencia clara de cmo operan las variables
subyacentes a la actividad laboral. Buela, Casal y
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Gualberto (1997) proponen criterios de Salud Laboral que
se ilustran en la Tabla N 01
El avance actual de la Psicologa Organizacional permite
acceder al diagnstico tanto por las teoras que explican
Tala N 01 Criterios de Salubridad Organizacional
Criterios Positivo NegativoObjetivos Compartidos PostergadosPersonal Libertad para
sealardificultades
Se oculta apostergadificultades
Solucin de
problemas
Se basa en eldesarrollopersonal einstitucional
Centrado en altadireccin
Toma decisiones Pragmtica Postergado por
estatusTarea Compartidas.
Sentido de equipo,orientado a misiny visin
Individualistas.Cada quien percibeSu trabajo de
maneraindependiente.
Clima De colaboracin yfacilita el logrode objetivos
Aislamiento,atmosfera de riesgoe inseguridad
Conflictos Importantes y detratamiento
directo y explicito
Sirven parainculpar o
retirarse de lasolucin deproblemas
Aprendizaje Centrado en eltrabajo y conretroalimentacin
Dificultad paraaprender, rechazo ala experiencia
Critica Aceptada EvitadaRelaciones
humanas
Honestas ycentradas envalores
Contaminadas porpercepcionessesgadas
Liderazgo Flexible ycompartido
Vertical,concentracin delpoder
Cambio Disposicin yadaptacin
No deseado, conresistencias
Riesgos Condicin decrecimiento
Minimizados
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el comportamiento humano como por las herramientas
tcnicas referidas a los instrumentos de medicin y la
tecnologa de cambio estructural y/o comportamental;
facilitando la intervencin organizacional entendida como
los esfuerzos para el cambio planificado dirigido a las
necesidades del desarrollo del recurso humano y del sistema
social.
El repertorio de instrumentos para el diagnstico laboral
es vasto; sin embargo, debemos resaltar lasEncuestas,
Escalas o Inventariosque permiten una descripcin precisa
y objetiva del estado de determinados aspectos en una
organizacin. La Entrevista permite una apreciacin
cualitativa y til para la validacin de la informacin
registrada cuantitativa; frecuentemente empleado para
profundizar informacin que comprende elementos
afectivos. ElAnlisis de Registros o Expedientes Personales
que ofrece informacin relevante sobre incidentes crticos
que pueden ser referenciales de ciertos indicadores
organizacionales. LaContrastacinExternacomo comparacin
con otras organizaciones del entorno laboral que permite
evaluar polticas institucionales.
Dependiendo de los resultados de un proceso diagnstico
se estar en condiciones de proponer un programa de
intervencin que de acuerdo a las caractersticas del
mismo ser a corto, mediano o largo plazo y con nfasis
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en los cambios administrativos, tecno estructurales, en
procesos humanosy/o de otra ndole.
3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL
Tradicionalmente el concepto deCuitara derivado de la
antropologa y la sociologa se vincula a la accin
colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones,
decisiones, procedimientos formales e informales que
tipifica y explica un serie de comportamientos proyectan
una imagen interna y externa que se asocia a! xito
organizacional. La difusin del empleo del concepto de
culturaprobablemente se deba segn Fumham y Gunter (2001)
a la importancia que toma en la administracin moderna los
elementos intrnsecos de la cultura organizacional antes
que en la estrategia administrativa, a la visin de la
organizacin como sistema social y a la trascendencia
constructivista que implican las percepciones de los
trabajadores.
Sin duda, la formacin de una cultura surge desde la visin
con la que toda organizacin se funda para desarrollarse
en el marco de la experiencia e interaccin con los propios
miembros ele una entidad y los del entorno. Es as que para
Schein, E. (1990) la formacin de normas en tomo de
incidentes crticos y la actuacin de los lderes resultan
fundamentales en el establecimiento de una cultura
institucional.
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Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han
dado, la de Eldridge y Crombie (1974) quienes refieren que
Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante
la cual se expresa, al mismo tiempo, su individualidad y
singularidad. Se refiere a la configuracin particular de
normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc. que
caracterizan la manera en que los grupos y las personas se unen
para hacer las cosas. Las cualidades que distinguen a
determinada organizacin estn intimamente relacionadas con
su historia y los efectos modeladores del carcter de las
decisiones y los lderes del pasado. Se manifiesta en 1as
tradiciones, costumbres e ideologa en os que difieren los
miembros, adems de las decisiones estratgicas que toma la
organizacin en su conjunto.
La interaccin de las personas a travs de la experiencia
laboral, de quienes forman parte de la organizacin,
permite que aquellos elementos caractersticos y que
distinguen a la organizacin (cultura) sean de manera
personal interpretados, valorados y estructurados dentro
de los esquemas mentales que orientan su conducta. Clima
organizacional es un concepto que justamente se refiere
a esta percepcin de los trabajadores con respecto a la
institucin en que labora. La realidad psicosocial se
convierte en el factor de influencia y funciona como
variable moderadora entre estructuras y procesos de la
organizacin y comportamientos individuales (Guillen y
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otros, 2000). Estas percepciones dependen de buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah
que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un clima laboral en funcin a las percepciones de
quienes comparten un mismo ambiente laboral.
En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar
los siguientes principios:
Referido a las caractersticas del medio ambiente detrabajo.
Percibidas directa o indirectamente por quienesinteractan en un determinado ambiente social.
Repercute en el comportamiento laboral. Variable interviniente que media entre los factoresdel sistema organizacional y el comportamiento
individual.
Describe caractersticas peculiares y distintivasde las organizaciones relativamente permanentes.
Forma parte de un sistema dinmico en interaccin conlas estructuras y otras caractersticas
organizacionales.
En consecuencia se identifica que la percepcin del Clima
Organizacional se deriva de los siguientes factores:
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Liderazgo y prcticas de direccin (tipos desupervisin: autoritaria, participativa, etc.).
Sistema formal y la estructura de la organizacin(sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Manejo de las consecuencias del comportamiento "en eltrabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros, etc.).
Tal como lo define Tagiuri (1968) Clima Organizacional es
elFenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organizacin (productividad, satisfaccin,
rotacin, etc.) y en una lgica de interaccin para
Schneider y Reichers (1983) esuna propiedad de la persona
y una variable del sistema que permite integrar el sujeto,
el grupo y la organizacin. EL significado que otorga el
individuo a la situacin est condicionada por el nivel de
interacciones que conllevarn la comparacin social y al
posterior consenso.
Litwin y Stinger (1968) postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
tales como:
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Estructura
Representa la percepcin de los miembros de la organizacin
acerca de las reglas, procedimientos, trmites y oros a los
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad
La interpretacin acerca de la autonoma en la loma de
decisiones relacionados con el trabajo. Medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha;
cunto se percibe la posibilidad deser su propio jefey no
tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
Desafo
Acerca de los retos que impone el trabajo. Medida en que
la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones
Manera cmo se interpretan las relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados. Asociados a
la atmsfera psicolgica que determina
Cooperacin
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Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espritu de ayuda de parle de los directivos y de otros
empicados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares
Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes v no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
Identidad
Cmo se interpreta la pertenencia a la organizacin y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo Sensacin de compartir los objetivos personales
con los de la organizacin.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional per
medio de las siguientes dimensiones actitudinales hacia:
La compaa y la gerencia de la empresa Las oportunidades de ascenso El contenido del puesto La supervisin Las recompensas financieras Las condiciones de trabajo
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Los compaeros de trabajo
El aporte del diagnstico del Clima Organizacional redunda
en la prevencin e intervencin organizacional, por lo que
resulta til al Desarrollo Organizacional en tanto
coadyuve con aspectos como:
Retro-alimentacin: Actividades y procesos quereflejan una imagen objetiva del mundo real. La
conciencia de esa nueva informacin puede ser
conducente al cambio si la retroalimentacin no es
amenazadora. La retroalimentacin es prominente en
intervenciones como consultoria de procesos, reflejo
de la organizacin, capacitacin en sensibilidad,
orientacin y consejo, y retroalimentacin de
encuestas.
Conciencia de las normas socioculturales cambianteso de las normas disfuncionales actuales: La
conciencia de la nueva norma tiene un potencial de
cambio, porque el individuo ajusta su conducta con las
nuevas normas. Cuando las personas aprecian una
discrepancia entre los resultados que estn
produciendo sus normas actuales y los resultados
deseados puede conducir al cambio. Este mecanismo
causal probablemente est operando en la formacin de
equipos y en las actividades intergrupo de formacin
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de equipos, en el anlisis de la cultura y en os
programas de sistemas sociotcnicos.
Incremento en la interaccin y la comunicacin: Lacreciente interaccin y comunicacin entre
individuos y grupos puede efectuar cambios en las
actitudes y la conducta. La creciente comunicacin
contrarresta esta tendencia permitiendo verificar
sus propias percepciones en trminos de que sean
socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo
es la base de casi todas las intervenciones del
Desarrollo Organizacional que al hacer que las
personas hablen e interacten promuevan formas
constructivas de relacin.
Confrontacin:Proceso que trata en forma activa dediscernir saludablemente las diferencias reales que
obstaculiza la interaccin entre las personas. La
confrontacin es el fundamento de la mayor parte de
las intervenciones de resolucin ele un conflicto,
como la formacin de equipos intergrupo, la
conciliacin de terceras partes y la negociacin del
rol.
Educacin: Puede estar dirigida hacia elentendimiento de todos los componentes
organizacionales de modo que se internalice la
necesidad de un mecanismo que modele la conducta,
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fomente el anlisis del campo de fuerzas, y la
planificacin de la vida y carrera.
Participacin:Es el principal mecanismo que sustentalos crculos de calidad, las organizaciones
colaterales, los programas de calidad de vida en el
trabajo (CVT), la formacin de equipos, la
retroalimentacin de encuestas, y las juntas de
confrontacin. Es muy probable que laparticipacin
desempee un rol en la mayor parte de las
intervenciones del Desarrollo Organizacional.
Responsabilidad creciente:El compromiso deriva enasumir como conviccin que las consecuencias dela
atencin o desatencin de las tareas y aspectos
colaterales de ste forman parte de su quehacer
organizacional y forma parte de su desarrollo
personal.
Proactividad:La identificacin de las fortalezas ydebilidades impregna a los miembros de grupo de la
energa y optimismo, elementos fundamentales para los
programas de cambio.
Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados
controvertidos; la informacin sistematizada sobre el
particular por (Schneider, 1975) indican que el Clima se
asocia de manera interactiva con las caractersticas
personales de los trabajadoreslo que evidencia el papel de
las diferencias individuales en la adaptacin
-
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organizacional, por lo que de acuerdo a algunas
investigaciones los rasgos de 1 personalidad moderan la
percepcin y se acenta cuando el nivel de anlisis es una
cualidad; tambin refiere que el clima afecta a la personas
en tanto funciona como elemento reforzante y/o
predisponente. En este sentido, esta circunstancia
condiciona que 5c afecten procesos organizacionales como
la comunicacin, toma de decisiones, solucin de
problemas, motivacin conflictos, productividad y
satisfaccin personal.
Otras variables investigadas en relacin al Clima han sido
las vinculadas a las caractersticas de la organizacincomo
estructura, tamao tecnologa y estilo de liderazgo,
permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima
es dependiente de la estructura organizacional, a mayor
tamao de la organizacin se incrementa la burocracia y por
ende posibilita clima de bajo compromiso; la tecnologa
simple y en pequeos grupos, hace ms propicio el clima
positivo; y, lderes con mayor grado de direccionalidad y
negociacin hace probable climas de consenso (Heilrregel
y Slofiim, 1974)
An la asociacin del Clima Laboral con aspectos
psicolgicos como motivacin, valores, u otros no estn
claramente definidos, por lo que profundizar en estos temas
como en otros que enfatizan la interaccin con variables
de contexto, constituye an un reto inmediato para
-
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esclarecer conceptos tericos y principalmente orientar
programas de intervencin.
3.3. MEDICIN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES
La medicin del Clima Laboral, como de cualquier otra
variable psicolgica que con exigencia metodolgica se
realice, resulta una buena aproximacin de una realidad
psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en
tanto nos permite disponer de indicadores vlidos y
confiables de la Salud Organizacional y proponer
implcitamente mecanismos de optimizacin del
funcionamiento organizacional. Sin duda, esto tendr un
efectivo impacto en la productividad y en la satisfaccin
de quienes participan en el proceso de cambio, siempre que
en la consecucin de un programa de desarrollo
organizacional se evidencien y compartan valores; y se
acte, con la autenticidad y transparencia que el tema
amerita.
La evaluacin del clima nos proporciona informacin
relevante para actuar de manera consensual, por lo que la
participacin voluntaria es importante. An as se debe
sensibilizar a las personas que participan ya que una buena
disposicin es factor clave para el cambio que slo es
posible si es que se asume una realidad y se proponen
alternativas realistas con soporte personal, social e
institucional. Una visin de este tipo genera muchas
ventajas no slo en trminos de la percepcin misma sino
-
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viabiliza otros procesos relacionados como la
comunicacin, aprendizaje, motivacin, etc.
Es importante que la medicin de esta variable no genere
falsas expectativas ni que se asuma como una panacea en
la solucin de problemas organizacionales ya que su
potencial est en la descripcin de las percepciones del
ambiente laboral y las sugerencias que de dicha
informacin se derive
4. JUSTIFICACIN ESTADSTICA
4.1. PROCEDIMIENTOS EN LA CONSTRUCCIN ESCALA CL-SPC
En la fase preliminar al diseo de la Escala se
registraron opiniones de trabajadores de distinta
jerarqua vinculados a cmo perciban su ambiente de
trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100
reactivos aproximadamente. Estas fueron revisadas,
corregidas y redactadas considerando las exigencias
tcnicas de Likert quedando un total de 66 tems, los
mismos que sometidos a la validacin de jueces y a una
aplicacin piloto en organizaciones laborales distintas
a las consideradas en 1a muestra de tipificacin. En esta
etapa, la validez estimada por el mtodo de jueces y el
anlisis del poder discriminativo de los tems se obtuvo
un ndice de correlacin de 0.87 y 0.84 respectivamente.
Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada,
se procedi al anlisis factorial que permiti el ajuste
de tems en la Escala y que conformaran los factores del
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clima siendo la denominacin producto de un anlisis
cualitativo del contenido. El anlisis de las
correlaciones nter tem permiti descartar 16 tems
quedando una versin final de 50 tems agrupados en cinco
factores que con la ayuda de especialistas en el rea se
validaron con los siguientes nombres:Autorrealizacin,
1nvolucr amiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y
Condiciones Laboralesy cuya definicin operacional ha sido
referida en el acpite 1.2 del presente manual.
La calificacin del instrumento de acuerdo a las normas
tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un
total de 250 puntos como mximo para la escala total y de-50
puntos por factor. Las categoras diagnosticad
consideradas para el instrumento estn basadas en las
puntuaciones directas, se consider como criterio que a
mayor puntuacin, una mejor percepcin del ambiente de
trabajo y puntuaciones bajas indicador de un clima
adverso. Las categoras consideradas se presentan en la
Tabla N 2 Categoras Diagnosticas Escala CL- SPC
Categoras diagnosticas Factores I al V Puntaje TotalMuy favorable 42 - 50 210 250Favorable 34 - 41 170 - 209Media 26 33 130 169Desfavorable 18 25 90 129Muy desfavorable 10 -17 50 - 89
El instrumento desarrollado constituye un medio vlido
y confiable para la medicin del clima organizacional; a
partir de sus resultados se puede identificar
-
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percepciones de los trabajadores permitiendo de manera
objetiva precisar las fortalezas y debilidades que
debern considerarse para fomentar una cultura
participativa as como para retroalimentar los hallazgos
positivos del comportamiento organizacional; la
identificacin de los aspectos deficitarios en cambio,
deben servir para el diseo de programas de intervencin
que atiendan las necesidades de cada grupo.
4.2. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ
En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC, los
datos obtenidos de la muestra total, se .analizaron con
el Programa del SPSS, y con los mtodos Alfa de Cronbach
y Split Half de Guttman se estim la confiabilidad,
evidenciando correlaciones de .97 y .90 respectivamente;
lo que permite refiere de una alta consistencia interna
de los datos y permite afirmar que el instrumento es
confiable. (Tabla N 3)
Tabla N 3 Anlisis de confiabilidad Escala CL-SPC
Mtodo de anlisis Escala DO-SPC
Alfa de Cronbach 97
Split Half de Guttman 90
Los datos de la versin de 66 tems se sometieron al Test
de Kaiser-Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que
evidencia la adecuacin de la muestra para efectos de
anlisis factorial. Tabla N 04
-
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Tabla N4 Adecuacin para anlisiS Factorial Escala CL-SPC
Coeficientes
Medida de adecuacin Kaiser Meyer
Test de Esferidad de Barlett
Nivel de signi ficacin
980
44751.69
000
Luego de corroborada, dicha adecuacin, se efectu el
anlisis del factor de extraccin y las comunidades
pertinentes (Tabla N" 5 y 6); luego el anlisis
exploratorio y rotacin con el mtodo de Varimax,
determinando 50 tems para la versin final del
instrumento, en l se determinan correlaciones positivas
y significativas ( entre los cinco factores de Clima
Laboral, confirmando la validez del instrumento (Tabla
N 7 y 8)
Tabla N 5 Factor de extraccin Escala CL- SPC
Item Extraccin
1 6262 5583 5154 529
5 5366 4977 3908 5359 454
10 44011 48512 49013 53214 583
15 42416 615
-
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17 52418 56119 53920 59221 541
22 45523 53024 53725 59126 49427 62128 52729 51130 51231 53632 59133 59934 56435 54036 64237 61638 67339 47840 54241 58742 48443 67444 57945 40446 63447 55348 56949 56250 572
Tabla N6 Comunidades Escala CL SPC
TOTAL % VARIANZA % ACUMULADO
20.929 41.858 41.5581.841 3.682 45.5401.668 3.337 48.8761.452 2.905 51.7811.154 2.308 54.090
-
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TABLA N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC (Rotacin
Varimax)Componentestem 1 2 3 4 5
1 625 325 3362 563 4263 5574 307 6125 597 4026 408 3327 3838 342 378 4089 329 479
10 383 49011 436 34212 58113 308 450 41614 382 63915 305 45016 450 34717 61418 410 478 34619 329 49820 606 40721 488 40822 509
23 59024 56725 322 49326 413 39927 316 62428 63029 389 45530 373 409 36131 505 41632 70533 68734 367 311 478
35 68736 637 30137 66538 420 64039 329 43540 446 48741 402 332 49842 500 33843 451 64544 312 61245 405 35246 586 388 31447 412 585
48 563 31249 540 315 419
-
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50 681
Tabla N 8 Correlaciones por factores Escala CL SPC
(Spearman Brown)
Factores rea IRealizacin
Personal
rea IIinvolucramiento
Laboral
rea IIISupervisin
rea IVComunicacin
rea VCondiciones
Laborales
Puntajetotal
rea IRealizacinPersonal
1.00 630** 671** 686** 700** 755**
rea II
InvolucramientoLaboral
- 1.00 779** 764** 783** 889**
rea IIISupervisin
- - 1.00 803** 826** 921**
rea IVComunicacin
- - - 1.00 839** 921**
rea VCondicionesLaborales
- - - - 1.00 926**
5. NORMAS INTERPRETATIVAS
5.1. MUESTRA DE TIPIFICACIN
Concordante con el propsito del disear un instrumento que
permita el reconocimiento de aspectos relevantes a una
organizacin, sta se dirige a trabajadores con relacin
de dependencia laboral susceptibles a desarrollar
cogniciones relevantes al funcionamiento organizacional.
La unidad de anlisis por tanto lo constituye cualquier
trabajador dependiente de empresa estatal o privada en
actividades de produccin y/o de servicio; en tal sentido,
se dirige a una poblacin estimada de un milln de
trabajadores de Lima Metropolitana entre entidades
-
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estatales y particulares, distribuidos como se refiere en
las estadsticas del INEI 2002 mayoritariamente en las
entidades de servicio frente a las de produccin.
La muestra final para los fines del estudio estuvo
conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas
de produccin y de servicios tanto estatales como
particulares; las caractersticas de la muestra fueron
analizadas en relacin a edad, sexo, condicin laboral,
jerarqua laboral y tiempo de servicios.
La mayor proporcin de participantes son las mujeres en un
56% y el 71% de personas son mayores de 25 aos; siendo el
rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentracin
ocupacional. (TablaN 09)
Tabla N 9 Distribucin de la muestra CL-SPC por sexo y
edad
Edad Hombres Mujeres Total
n % n % n %
< de 25 aos
25 35 aos> 35 aos
TOTAL
134
255
193
582
10.1
19.3
14.6
44.0
183
339
219
714
13.8
25.6
16.6
56.0
317
594
412
1323
24.0
44.9
31.1
100.0
Las entidades de servicio ratifican su liderazgo como
agentes de mayor absorcin de la oferta laboral, en tanto
entre estatales y particulares absorben el.85% de los
trabajadores dependientes. Cabe resaltar que en las
-
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empresas de produccin, muchas de las actividades de
produccin eran atendidas por tercerizacin, por la
ausencia de trabajadores estables dentro de la
organizacin se explica en los porcentajes que apreciamos
en Tabla N 10
TABAL N 10 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO
DE ORGANIZACIN
Tipo de Organizacin Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Estatal Produccin
Estatal Servicio
Particular-Produccin
Particular-Servicio
TOTAL
3
147
99
333
582
2.0
11.1
7.5
25.2
44.0
26
207
57
451
741
2.0
15.6
4.3
34.1
56.0
29
354
156
784
1323
2.2
26.8
11.8
59.3
100.0
Se corrobora la evidente concentracin del personal
empleado en condicin de honorarios o contrato laboral;
solo la tercera parte de la muestra cuenta con estabilidad
laboral y por ende de relativa seguridad social y econmica
(Tabla N 11)
TABAL N 11 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPODE ORGANIZACIN
Condicin Laboral Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Nombrado
Contratado
186
344
14.1
26.0
236
423
17.8
32.0
422
767
31.9
58.0
-
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Honorarios
Profesionales
TOTAL
52
582
3.9
44.0
82
741
6.2
56.0
134
1323
10.1
100.0
La jerarqua laboral de mayor consideracin lo conforman
los trabajadores con funciones de empleado administrativo
en un 85% de los casos (Tabla N12)
TABAL N 12 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO
DE ORGANIZACIN
Jerarqua Laboral Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Directivo
Empleado
Operario
TOTAL
31
463
83
582
2.3
35.4
6.3
44.0
30
663
48
741
2.3
50.1
3.6
56.0
61
1131
131
1323
4.6
85.5
9.9
100.0
En todos los casos, los participantes evidenciaron un
tiempo de permanencia en la Institucin suficiente como
para ofrecer opiniones sobre las caractersticas del
clima organizacional (Tabla N 13)
TABAL N 13 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CLSPC POR TIPO
DE ORGANIZACIN
Tiempo de servicios Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Un ao o menos
Uno a tres aos
165
154
12.5
11.6
200
227
15.1
17.2
365
381
27.9
28.8
-
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Mas de tres aos
TOTAL
263
582
19.9
44.0
314
741
23.7
56.0
577
1323
43.6
100.0
5.2. ELABORACIN BAREMOS
Los datos analizados con el Programa Estadsticos el SPSS
a fin de estimar los estadsticos para los propsitos del
presente trabajo. El test de Kolmogorov- Smirnov evidencio
normalidad en l distribucin de los datos (Tabla N 14)
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL- SPC
Coeficientes
Diferencia extrema absolutaDiferencia extrema positivaDiferencia extrema negativa
Kolgomorov-SmirnovZNivel de significacin
052027052
1.884002
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL - SPC
Los resultados finales fueron sometidos a la prueba t y
el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad,
tipo de organizacin, condicin laboral, jerarqua laboral
y tiempo de servicios.
El anlisis de tems a partir de la media y desviacin
obtenida en toda la poblacin evidencian un puntaje mnimo
-
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de 2.72 y un mximo de 3.70, anlisis que conjuntamente con
el porcentaje de personas que responden a la puntuacin
mnima y mxima permite la identificacin de los factores
de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.
El promedio de la muestra con una puntuacin de 166.07
revela una percepcin media o relativa de las
caractersticas del ambiente laboral; si asumimos la
premisa de que el trabajo es una actividad que debe
realizarse en condiciones seguras y con las garantas de
proteccin y seguridad, resulta deficitario el hecho de
que las percepciones de los trabajadores en la muestra
estudiada y en el anlisis de los grupos por variables no
se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el
contrario, se sealan aspectos deficitarios en las
condiciones de trabajo como las remuneraciones, polticas
administrativas, as como en las interacciones humanas
vinculada a la relacin con los compaeros y actividades
de supervisin.
Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los
trabajadores varones tienen una mejor percepcin de clima
que las trabajadoras mujeres; este factor de gnero
estara siendo consistente con las mejores condiciones de
trabajo que se proveen a los hombres y refuerzan las
hiptesis acerca de la sobrecarga laboral y nivel de
involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia
la mujer que trabaja.
-
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As tambin resalta la mejor percepcin que reflejan los
trabajadores de S empresas particulares de produccin y
el grupo de empleados con cargo directivos; sin duda esto
refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se
encuentran versus el deterioro y la pauperizacin de los
menos asalariados o con menos posibilidades de status en
la organizacin.
Los percentiles obtenidos para la muestra total y por
grupos especficos se ilustran en las Tablas del 16 al 20.
Tabla N 16 Normas Percentilares generales Escala CL - SPC
Percentiles rea IRealizacin
Personal
rea IIinvolucramiento
Laboral
rea IIISupervisin
rea IVComunicacin
rea VCondiciones
Laborales
Puntajetotal
Percentiles
99 45 49 49 47 46 231 99
95 41 45 45 44 42 215 95
90 39 43 43 42 40 205 90
85 38 41 41 40 39 197 85
80 38 40 40 39 38 193 8075 37 40 39 38 37 189 75
70 36 38 38 37 36 185 70
65 35 38 37 36 35 181 65
60 34 37 36 35 35 178 60
55 33 36 35 35 34 173 55
50 32 35 34 34 33 168 50
45 31 34 33 33 32 164 45
40 30 33 32 32 31 159 40
35 30 32 31 31 31 154 65
30 28 31 30 30 30 149 3025 27 30 29 29 29 144 25
20 26 29 28 27 27 138 20
15 25 28 26 26 26 131 15
10 23 26 24 25 24 124 10
5 21 23 21 22 22 112 5
1 16 17 16 17 18 92 1
n 1323 1323 1323 1323 1323 1323 n
Media 31.68 34.69 33.63 33.28 32.80 166.07 Media
D.S 6.45 6.65 7.01 6.54 6.11 31.28 D.S
-
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Tabla N 17 Normas Percentilares generales Escala CL -
SPC
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organizador and the organization of theories, Journal of
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Mxico: Limusa Eldridger y Crombic cri Furnham (2001)
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Oxford Univcrsity Press.
SUS ESCALAS E ITEMS DE CUMA LABORAL CL- SPC
Autorrealizacin
Sub escala, conformada por los siguientes tems:
1-Existen oportunidades de progresar en la institucin.6- El jefe se interesa por el xito de sus empleados.
1- Se participa en definir los objetivos y las acciones
para lograrlo. Se valora los altos niveles de desempeo.
2-Los supervisores expresan reconocimiento por los logros
las actividades en las que se trabaja permiten aprender
y desarrollarse.
3- Los pases promueven la capacitacin que se necesita.
3- La empresa promueve el desarrollo del personal.
4-Se promueve la generacin de ideas creativas o
innovadora.
4-Se reconocen los logros en el trabajo.
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Involucramiento Laboral
2-escala conformada por los siguientes tems:7-Se siente compromiso con el xito en la organizacin,1-Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
1-Cada empleado se considera factor clave para el xito
de la organizacin.
1- Los trabajadores estn comprometidos con laorganizacin.
2- En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.2-Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite
el desarrollo del personal.
3-Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
3- Cumplir productos y/o servicios de la organizacin, sonmotivo de orgullo del personal.
4-Hay una clara definicin de visin, misin y valores en
la institucin.
4-La organizacin es una buena opcin para alcanzar
calidad de vida laboral.
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Supervisin
1- Escala conformada por los siguientes tems:
4- supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que sepresentan.
8- En la organizacin, so mejoran continuamente los mtodos detrabajo
1-La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la
tarea.
1-Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo.
2-Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas.
2-Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.
3-Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
3-Los objetivos de trabajo estn claramente definidos.
4-El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes
establecidos.
4- Existe un trato justo en la empresa.
Comunicacin
Sub escala conformada por los siguientes tems:
4- Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para
cumplir con el trabajo.
9-En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.
1-En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.
1-Existen suficientes canales de comunicacin.
2-Es posible la interaccin con personas de mayor
jerarqua.
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2-En la institucin, se afrontan y superan los obstculos.
3-La institucin fomenta y promueve la comunicacin
interna.
3-El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
4-Existe colaboracin entre el personal de las diversas
oficinas.
4-Se conocen los avances en otras reas de la organizacin.
CondicionesLaborales
Sub escala conformada por los siguientes tems:
5-Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
1-Los objetivos de trabajo son retadores.
1-Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.
2-El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien
integrado.
2-cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor
que se puede.
3-Existe buena administracin de los recursos.
3-La remuneracin es atractiva en comparacin con la de
otras organizaciones.
4-Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin
de la institucin.
4-Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.
5-La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los