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Motivos - ComportMotivos - Comportamiento - Organizaciones laboralesamiento - Organizaciones laborales

La motivacin y su influenciaen las organizaciones laboralesLic. I. Parera MonfortInvestigador AgregadoLic. A. L. Gonzlez NezInvestigador AgregadoCetra

El artculo hace referencia a la importancia de lamotivacin laboral para el desarrollo y consecucin delas metas organizacionales, pues solamente a travs deella se pueden satisfacer los objetivos personales delos trabajadores y, consigo, la gratificacin con lalabor. Adems, se pone en evidencia, por medio de un

estudio de caso, que los aspectos materiales a veces noson el mvil fundamental de la conducta de las perso-nas, sino que tambin hay que combinarlos con ele-mentos intangibles como el reconocimiento moral, lasposibilidades de participar en la solucin de los pro-blemas, etc.

The article refers to the importance of the labor moti-vation for the development and attainment of the organi-zational goals, because only through it can be satisfiedthe personal objectives of the workers and then the grati-fication with the work. Besides it is evident that by a case

study the material aspects are not sometime the funda-mental motive of the behavior of people, but rather it isalso necessary to combine them with intangible elementsas the moral recognition, the possibilities to participate inthe solution of the problems, etc.

Resumen

Abstract

Introduccin El estudio de la motivacin constituye uno de los

retos ms complejos e importantes dentro de losrecursos humanos. A pesar de todo lo que se ha inda-gado y escrito al respecto nunca quedar totalmenteagotada la temtica.

La motivacin es un tema de actualidad en lasorganizaciones laborales, ya que conociendo culesson los mviles de la conducta de las personas se pue-den modificar o corregir las metas propuestas y, enfuncin de ello, lograr una mayor correspondenciaentre los objetivos empresariales y personales, todo locual redundar en beneficios para los dos.

Se hace imprescindible aclarar qu se entiende pormotivacin, conocer las causas que originan una con-ducta humana en el entorno laboral. Para ello se pre-gunta: Qu es lo que motiva a una persona a haceralgo?, Cules son los determinantes que lo incitan?Esto no es ms que estudiar los impulsos, tendencias yestmulos que estn presentes y conducen, se desee ono, a la accin. Sobre la base de esta afirmacin sepuede decir que cualquiera que intente responder aestas interrogantes est intentando explicar la motiva-cin.

Vale sealar que la motivacin, es decir, la conduc-ta motivada en el ambiente laboral, requiere de unmotivo por el cual ponerse en marcha, dirigirse clara-mente hacia una meta, ya sea personal o de trabajo, endefinitiva, se requiere de un motivo que se presentacomo impulso, tendencia, deseo, necesidad, lo que

conduce a la accin, a la actividad.Es as como la motivacin se convierte en un ele-

mento que permite canalizar el esfuerzo, la energa yla conducta del trabajador hacia el logro de los objeti-vos que interesan a las organizaciones y a la mismapersona. En tal sentido, los directivos pueden manejarestos aspectos, a fin de que las entidades funcionenmejor y los miembros de stas se sientan ms satisfe-chos y logren su realizacin.

En resumen, se puede decir que la motivacin es unproceso multicausal, dinmico, interno, que no esobservable directamente, aunque resulta factible suestudio y el conocimiento de las causas por las cualeslas personas se comportan de una manera u otra y var-an su respuesta ante una misma situacin.

Teoras de la motivacinA lo largo del siglo XX, la Psicologa ha desarro-

llado mltiples teoras sobre la motivacin humana,con independencia del modelo terico que se hayaadoptado, ya sea conductista, cognitivo o dinmico. Acontinuacin se esbozan algunos de los modelos quehan sido desarrollados para explicar la conducta moti-vadora en las organizaciones:

Teora de la Jerarqua de necesidades de Mas-low (1945). Parte de la concepcin que la motivacinse debe a esfuerzos y necesidades. De ah, la creacinde una pirmide donde existen cinco clases diferentesde necesidades: fisiolgicas, seguridad (garanta),sociales (participacin), estimacin y autoactualiza-

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Lic. I. Parera Monfort (et. al)Lic. I. Parera Monfort (et. al)

cin; es decir, que se parte de necesidades primariashasta llegar a necesidades de desarrollo, siendo conce-bida como una jerarqua donde podrn surgir necesi-dades de orden superior cuando estn satisfechastotalmente las bsicas. Propone, adems, que la nece-sidad de autoactualizacin es la ltima que se activa,siendo definida como la necesidad de crecer y des-arrollarse psicolgicamente para encontrar la propiaidentidad y realizar el potencial que cada personaposee. Es una necesidad de crecimiento que nuncaqueda totalmente satisfecha.

Teora de los dos factores de Herzberg: Planteaque existen factores llamados higinicos o extrnsecos,que causan insatisfaccin, como son las condicionesfsicas y ambientales, de trabajo, el salario, polticas dela empresa, supervisin. Existen otros que provocansatisfaccin. Son denominados motivadores, talescomo el contenido del cargo y las tareas, responsabili-dad, reconocimiento, crecimiento. Estos ltimos facto-res son intrnsecos e imprescindibles si se quiere quela persona est motivada y eleve su desempeo.

Teora de la Expectativa-Valor (Porter-Lawler,1968; Vroom 1964 y otros): Explica la conducta a tra-vs de la eleccin consciente de niveles de esfuerzosalternativos, dado por posibilidades subjetivas queconducen a determinados resultados. Los conceptosclaves en esta teora son: resultado, valencia y expec-tativa. El resultado es la consecuencia de una conduc-ta relacionada con una necesidad potencial. Ejemplo:aumento de salario, promocin, reconocimiento, acep-tacin de los compaeros. La valencia es el grado enque es deseable o no un resultado. La expectativa es laprobabilidad percibida de que ocurra una conductadada. Esta teora postula un proceso de eleccin deli-berado y racional. La misma sostiene que las personas

toman decisiones a partir de lo que esperan comorecompensa al esfuerzo realizado. En el mbito labo-ral significa que prefieren dar un rendimiento que lesproduzca el mayor beneficio y ganancia posible.

Teora de factores motivacionales de Mc Cle-lland (1961, 1975); Winter, 1969; Miner (1965,1974, 1989): Se plantea que existen 3 factores motiva-cionales basados en las necesidades de logro, poder yafiliacin que desempean un papel de consideracinen la prediccin del xito directivo.

Teora del establecimiento de metas (Locke,1968, Latham, 1981): Esta teora seala que la con-ducta de las personas est regulada por las metas eintenciones individuales. De acuerdo con ella,, lasmetas influyen sobre el comportamiento, ya sea a tra-vs de las caractersticas de la tarea, los incentivos, lasupervisin y la retroalimentacin sobre la actuacin.

Teora de la causacin personal (De Charms,1968): Considera el papel determinante del individuocomo agente causal de su propio comportamiento, esdecir, los xitos y fracasos en la ejecucin de las tare-as son consecuencia del esfuerzo personal o de lascapacidades que posee el individuo como producto dela influencia de agentes externos.

Teora del control de la accin de Kuhl (1985,1986): Incorpora la intencionalidad y la voluntadcomo aspectos relevantes del comportamiento propo-sitivo humano. Propone que los impulsos, deseos,expectativas, valoraciones son determinantes en elgrado de compromiso por conseguir una meta (inten-cin) y que entre la intencin y la conducta medianprocesos volitivos o complejos, que tendrn que impo-nerse a tendencias difciles, tanto externas como inter-nas, para conseguir el objetivo propuesto.

Gerhard Herzberg, 1904-1999.

David McClelland (1917-1998)

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Es vlido sealar que estas teo-ras tienen una amplia comproba-cin emprica. De ah que seanaceptadas por muchos estudiosos ysirvan de fundamento para el des-arrollo de los postulados.

Resultados de un estudio de casoDurante el ao 2003 se realiz un

estudio de motivacin laboral en tra-bajadores del sector portuario, dondese emplearon diferentes mtodos quecontribuyeron a obtener informacinsobre el ambiente de trabajo. Entreellos se encuentran:

z Anlisis documental: Permiteconocer las problemticas fun-damentales de cada una de lasentidades objeto de estudio, locual sirvi de fuente informati-va para la confeccin de laencuesta.z Encuesta: Dirigida a obtenerinformacin sobre la satisfac-cin de los trabajadores, laspolticas de Recursos Humanos(RH), sistema de direccin pre-dominante en la entidad; etc.z Entrevistas a directivos y tra-bajadores: Se realiza con el finde explicar el objetivo del pro-yecto y, a su vez, para sensibili-zar a directivos con la impor-tancia de su ejecucin y lograrla participacin voluntaria delos trabajadores en el mismo.Adems, permite profundizar,esclarecer o ratificar en aque-llos aspectos que se obtuvieronen la encuesta.Las empresas objeto de estudio

fueron seleccionadas a considera-cin de los especialistas y vicedi-rectores de Recursos Humanos,tomando en cuenta la mayor canti-dad de actividades que realizan, ascomo el nmero de trabajadoresque poseen. Para ello, se escogie-ron entidades de Ciudad de LaHabana. El muestreo fue estratifi-cado por categora ocupacional yal azar, ya que no existi intencio-nalidad en la seleccin de losencuestados que conforman lamuestra.

El procesamiento y anlisis dela informacin obtenida mediantela encuesta se realiz a travs delPrograma Computacional denomi-nado SISPROEN (Sistema para elProcesamiento de Encuestas) Ver-sin 2, determinando, adems,mediante la Prueba de Significa-

cin de Chi Cuadrado, los porcientos de respuestas que tienensignificacin estadstica con unnivel > a = 0,05, lo cual represen-ta como mnimo un 95% de con-fiabilidad. Las opiniones resulta-ron significativas cuando el porciento fue de 44.

Los principales resultados estu-vieron dados en que las fuentesmotivadoras de la muestra estudia-da se deben a:

z El orgullo de pertenecer a laentidad (83%).z La cordialidad y apoyo entrelos trabajadores (74%).z La utilidad social del trabajo(60%)z La importancia otorgada porla direccin a los trabajadores(59%).z La comunicacin interperso-

nal de los subordinados con losjefes (54%).Por otra parte, los obstculos

que tienen los trabajadores y queinciden en su rendimiento laboralestn dados por:

En sentido general se encontrque los aspectos materiales desem-pean un rol importante en la moti-vacin de los encuestados. Sinembargo, un anlisis detalladomerece el resto de los elementossealados, pues no requieren deerogaciones financieras, grandesesfuerzos ni inversiones, sino queimplican hacer uso de las tcnicasy/o mtodos de la direccin moder-na, donde se conciben a los trabaja-dores como entes activos con nece-sidades y aspiraciones, queparticipan en el proceso productivoy cuyos criterios e ideas contribu-

El sector portuario, en el 2003 se tomo como referencia para el estudio de la motiva-cin laboral.

yen a la solucin de problemas y ala toma de decisiones acertadas.

Estos resultados corroboran algu-nos de los fundamentos tericos quesustentan los estudios de motivacinsealados en el captulo inicial.Ejemplo de ello es aquel que sealaque resulta imprescindible satisfacerlos requerimientos bsicos de los tra-bajadores para que puedan surgirnecesidades de crecimiento referidasal autodesarrollo, la estimacin y eldespliegue de la creatividad.

Asimismo, se demuestra que losfactores vinculados con las condi-ciones de trabajo, el salario y lasupervisin, entendindose esteltimo como los mtodos y estilosde direccin utilizados, son fuentesgeneradoras de insatisfaccin, sien-do responsabilidad de los directi-vos manejarlos adecuadamentepara dar oportunidad al surgimien-to de los verdaderos factores moti-vadores tales como la obtencin delogros, reconocimientos, responsa-bilidad e inters por las tareas, porslo citar algunos.

Adicionalmente a los elementosmateriales existen otros que se perci-ben como importantes y presentandificultades. A saber: mtodos dedireccin, reconocimiento moral,posibilidades de superacin y comu-nicacin con los trabajadores.

Es importante destacar que sibien se obtuvieron criterios gene-rales sobre los factores que afectanla motivacin, se realiz un anli-sis particular y priorizado deacciones a desarrollar en las enti-dades, argumento que ha servidode base en los estudios del com-portamiento humano y en el anli-sis de lo que las organizacionesdeben hacer para lograr que laspersonas se sientan motivadaspara realizar de manera eficiente yeficaz su trabajo.

Los resultados confirman quese puede facilitar que los colabo-radores se sientan motivados aalcanzar las metas organizaciona-les si perciben que se les daapoyo y confianza para el des-arrollo de sus competencias, a lavez que los objetivos fijados porla organizacin se correlacionancon los valores personales todolo cual se transforma en retosmovilizadores que contagianentusiasmo y compromiso en laorganizacin.

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Lic. I. Parera Monfort (et. al)Lic. I. Parera Monfort (et. al)

Conclusiones

Bibliografa

En sntesis se puede decir que:1ero La motivacin es un factor que debe interesar a

todo directivo, ya que sin ella sera imposible tratar dealcanzar el funcionamiento correcto de su organizacin y,por ende, el cumplimiento de los objetivos.

2do Las personas toman decisiones, actan a par-tir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo rea-lizado. En el mbito de trabajo significa que prefierendar un rendimiento que les produzca el mayor benefi-

cio o ganancia posible. Esto no significa que deseensolamente beneficios materiales. Por esta razn, moti-varlos a realizar una tarea laboral ayuda a que se efec-te con mayor eficiencia y rapidez.

3ero Los directivos tienen el deber de darle un motivopara actuar a sus subordinados, ensear o comunicarse conellos, recompensarlos por una tarea bien hecha y brindarreconocimiento a logros alcanzados, todo lo cual conlleva-r a motivar a los integrantes de los grupos de trabajo.

[1]Barber, E. Marco conceptual e investigacin de lamotivacin humana. Revista Motivacin y Emocin.Vol. 1, 23-36. 2000.[2]Barber, E. Modelos explicativos en la Psicologade la Motivacin. Revista Motivacin y Emocin. Vol.5 No. 5, No. 10. 2002[3]Parera, I. y Ana L. Gonzlez. Motivacin laboral entrabajadores de la Asociacin portuaria. Informe deinvestigacin. La Habana, 2003.[4]http://www.efectivisdad.net/ Obligacin o moti-

vacin?. Motivacin y Liderazgo. Motivacin en lagestin empresarial. Walter Arona Mayorca. Club de laefectividad.2003[5]http://www.uch.edu.ar/whh.b La motivacin y suinfluencia en el mbito laboral. Miguel Moreno. Acce-sado junio 2003.[6]http://www.crisbolivar.com// Motivacin, nuevasoportunidades. Cris Bolivar y Laura Stul-los. Accesa-do mayo 2003.

Cd. 04/846

9 Pocas oportunidades de promocin 54%

9 Inadecuada aplicacin de la poltica de sancin 58%

9Dificultades con los materiales y tiles de trabajo 46%

99Malas condiciones de trabajoz Transporte obrero 80%

zz Vestuario de trabajo 64%

zz Alimentacin 41%

z Instrumentos de trabajo 46%

99 Pocas posibilidades de participar en las decisiones 53%

9 Insuficiencias en la promocin de iniciativas y creatividad

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