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1. INTRODUCCIÓN El grupo encargado de realizar el proyecto consta de 6 alumnas de Trabajo Social y la supervisora Doña Trinidad Pascual, que en colaboración con la Asociación de Síndrome de Down Asturias (ASDA) se encargaron del estudio sobre el empleo con apoyo para personas con Síndrome de Down. La investigación se basó en comprobar la incorporación de las personas con Síndrome de Down al mercado laboral a través de los Programas de Empleo con Apoyo. La información se obtuvo mediante 3 tipos de entrevistas que contestaron trabajadores, compañeros/encargados de éstos, y la preparadora laboral de (ASDA), por separado. Los trabajadores contaron con la ayuda de su preparadora laboral para dar respuesta a algunas de las preguntas. Los resultados obtenidos fueron recogidos, analizados e interpretados por el mismo equipo de alumnas de Trabajo Social. Las conclusiones derivadas del estudio fueron objeto de un informe con la finalidad de transmitir los resultados a la población. 1
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1. INTRODUCCIÓN
El grupo encargado de realizar el proyecto consta de 6 alumnas de Trabajo Social y la
supervisora Doña Trinidad Pascual, que en colaboración con la Asociación de Síndrome
de Down Asturias (ASDA) se encargaron del estudio sobre el empleo con apoyo para
personas con Síndrome de Down.
La investigación se basó en comprobar la incorporación de las personas con
Síndrome de Down al mercado laboral a través de los Programas de Empleo con Apoyo.
La información se obtuvo mediante 3 tipos de entrevistas que contestaron
trabajadores, compañeros/encargados de éstos, y la preparadora laboral de (ASDA), por
separado. Los trabajadores contaron con la ayuda de su preparadora laboral para dar
respuesta a algunas de las preguntas.
Los resultados obtenidos fueron recogidos, analizados e interpretados por el mismo
equipo de alumnas de Trabajo Social. Las conclusiones derivadas del estudio fueron
objeto de un informe con la finalidad de transmitir los resultados a la población.
1
2. PROBLEMA Y OBJETIVOS
2.1 Problema
“¿Cuál es la situación del empleo con apoyo para personas con síndrome de down en
Asturias en el año 2009?”
2.2 Objetivos:
Determinar si las funciones y actividades que realiza el trabajador con Síndrome
de Down cumplen las expectativas previas del empresario.
Conocer si las personas con Síndrome de Down creen que cumplen con el
trabajo ordinario asignado.
Conocer desde el punto de vista de los compañeros de trabajo de la persona con
Síndrome de Down si cumplen o no con las funciones de su puesto de trabajo.
Valorar en qué medida han mejorado las redes sociales y la autonomía personal
de los trabajadores con Síndrome de Down.
Determinar si el apoyo proporcionado por el preparador laboral es el adecuado
2
3. MARCO TEÓRICO
3.1 Introducción
Hemos decidido realizar esta investigación porque aunque la mayoría sepamos que
significan las palabras Síndrome de Down desconocemos las infinitas posibilidades que
las personas con este trastorno poseen.
A la mayoría de las discapacidades se les asocian adjetivos como barreras, problemas,
inútil, carga y un largo etcétera de connotaciones negativas, quizás sea ya el momento
de que estas atribuciones den paso a las que se esconden tras ellas. Si bien es cierto que
las personas con Síndrome de Down, como otras personas con alguna discapacidad,
tienen ciertas limitaciones, del tipo que sean, también lo es que, quizás por esto, tienen
una capacidad infinita para aprender y desarrollar su vida plena como cualquier persona.
Cualquier persona alguna vez a lo largo de su vida, ha iniciado un proyecto para el que
ha necesitado la ayuda de personas cercanas, tanto en el ámbito laboral como el
personal, y es aquí donde nos debemos parar a reflexionar ¿por qué personas capaces de
aprender no son enseñadas?, ¿por qué personas que son capaces de desarrollar un
puesto digno no tienen la posibilidad de hacerlo?
Nuestra investigación trata sobre como las personas con Síndrome de Down se van
incorporando lentamente al mundo laboral, como esas personas, a través de programas
como el empleo con apoyo, desarrollan su vida como cualquier otro ciudadano.
Hemos de decir que nos hubiese gustado contar con más casos, más opiniones y más
referencias, pero quizás algún día cualquier persona con Síndrome de Down pueda
levantarse, hacerse el desayuno y coger el autobús para irse a trabajar como millones de
personas que lo hacen a diario, sin que nadie cuestione su derecho a desarrollar su vida
libremente con las mismas posibilidades, facilidades y dificultades que lo hacemos los
demás.
Incluso vamos más allá y, teniendo en cuenta que ya existen alumnos y alumnas
universitarias con Síndrome de Down, tal vez en un futuro próximo un grupo de ellos
estén revisando nuestra investigación para hacer la suya propia.
3
3.2. DISCAPACIDAD
3.2.1. Definición y tipos de discapacidad
A lo largo de la historia, se ha tratado la discapacidad como algo negativo; algo que
debía ser puesto bajo supervisión médica. Pero en los últimos años, según el Modelo
Social de la Discapacidad, se ha llegado a ver como una construcción social donde el
individuo necesita una serie de ayudas técnicas para el normal desarrollo de su vida
cotidiana.
Según la Organización Mundial de la Salud1 “una discapacidad es toda restricción o
ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la
forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano.”
En la 54ª Asamblea de la Organización Mundial de la Salud2 se estableció una nueva
tipología de las discapacidades:
Las deficiencias físicas. Para considerar que una persona padece una deficiencia
física ha de presentar anomalías en el aparato locomotor o las extremidades, en
el sistema nervioso o sufrir alteraciones viscerales.
1 www.definicion.org/discapacidad, consultado el 16/01/09.
2 www.cruzroja.es/portal/page?_pageid=418,12398047&_dad=portal30&_schema=PORTAL30, consultado el 15/12/08.
4
Las deficiencias mentales. Es difícil precisar sus límites, pero podemos incluir
en esta categoría a las personas con un retraso mental severo, moderado y leve;
con retraso madurativo; con demencias; o con otros trastornos mentales.
Las deficiencias sensoriales. Son aquellas personas que padecen un trastorno
relacionado con la vista, el oído y el lenguaje.
3.2.2 Discapacidad intelectual
Se caracteriza por limitaciones en el funcionamiento intelectual y en la conducta
adaptativa y por su aparición antes de los 18 años.
Se debe analizar la discapacidad intelectual dentro de una serie de áreas que afectan a
la persona y a su entorno:
Las capacidades intelectuales. “La inteligencia se considera como la capacidad
mental general que comprende las siguientes funciones: el razonamiento, la
planificación, la solución de problemas, el pensamiento abstracto, la
comprensión de ideas complejas, el aprendizaje con rapidez y el aprendizaje a
partir de la experiencia.” (Luckasson y col., 2002)3
La conducta adaptativa. “Es el conjunto de habilidades que se despliegan en el
terreno de los conceptos, en el ámbito social, y en la práctica, y que son
aprendidas por las personas para funcionar en su vida diaria” (Luckasson y
col., 2002)4.
La participación. Se refiere a la interacción del individuo con el entorno y su rol
social.
La salud física y mental. La salud es entendida como un estado de completo
bienestar físico, mental y social. La discapacidad intelectual guarda estrecha
relación con un deterioro de la salud.
El contexto ambiental y cultual de la persona. Es importante en la discapacidad
intelectual tener en cuenta los sistemas con los que se relaciona (microsistema,
mesosistema y macrosistema).
3 www.down21.org/salud/neurobiologia/discapacidad_int.htm consultado el día 15/12/08.
4 Ídem.5
3.2.3. Datos sobre discapacidad en España.
No hemos encontrado ningún dato estadístico sobre Síndrome de Down en concreto
por lo que las tablas que se muestran a continuación reflejan datos generales sobre
discapacidad.
La primera tabla nos muestra la relación por sexo y edad de personas con
discapacidad, se observa un aumento de la discapacidad a partir de los 55 años y que
afecta a las mujeres en más proporción que a los hombres.
En la segunda aparece la comparación entre los años 1999 y 2008 de personas
discapacitadas por grupos de edad.
Por último añadimos una tabla con el número medio de discapacidades por cada grupo
de deficiencia. Tomamos como fuente para estas tablas el Instituto Nacional de
Estadística.
Encuesta de Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de Dependencia (edad).
Año 2008.
Gráfica 1. Fuente: INE
6
Gráfica 2. Fuente: INE
Gráfica 3. Fuente: INE
7
3.2.4. Legislación española sobre discapacidad
Las leyes son las normas por las que las personas regimos nuestro comportamiento en la
sociedad, y que nos informan de nuestros deberes y derechos como ciudadanos. Es
importante para el colectivo de discapacitados, conocer cuáles son sus derechos y sus
deberes como personas con esas características particulares para poder llevarlos a la
práctica. Al igual que con los datos estadísticos, en este apartado nos encontramos con
el problema de que no existen leyes específicas para el colectivo Síndrome de Down y
se atañen a las normas generales de discapacidad.
· Ley de 13/1982 De 7 de Abril de Integración Social de los Minusválidos.
Nuestra Constitución, en su artículo 49, ser refiere a las personas con discapacidad y
ordena a los poderes públicos que presten la atención especializada que éstos requieran
y el amparo especial para el disfrute de sus derechos que constituyen la base de
actuación en materia de discapacidad. Los principios que inspiran la Ley 13/1982 de 7
de abril de Integración Social de los Minusválidos, se fundamenta en los derechos que
reconoce la Constitución en su artículo 49, en razón a la dignidad de los disminuidos en
sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales para su completa realización personal y
su total integración social, y a los disminuidos profundos para la asistencia y tutela
necesarias. La Sección Tercera del Título sexto de la Ley de 13/1982 de 7 de Abril de
Integración Social de los Minusválidos nos informará de que el minusválido se integrará
en el sistema ordinario de la educación general y, sólo cuando resulte imposible su
integración a este sistema, se recurrirá a la Educación Especial, que estará encaminada a
conseguir la total integración social del minusválido.
La Educación Especial deberá contar con un personal interdisciplinario (equipos
multiprofesionales) que efectuará periódicamente un seguimiento y evaluación del
proceso integrador de los minusválidos. Sólo se recurrirá a la educación en centros
específicos cuando el grado de la minusvalía lo haga imprescindible.
8
Los minusválidos que realicen estudios universitarios podrán pedir la ampliación del
número de convocatorias y la adaptación de las pruebas a las características de la
minusvalía.
En el título séptimo de la Ley de 13/1982 de 7 de Abril de Integración Social de los
Minusválidos, se planteará que la finalidad de la política de empleo de trabajadores con
discapacidad es la integración de los minusválidos en el sistema ordinario de trabajo con
toda ausencia de discriminación directa o indirecta.
Los empresarios serán los encargados de adoptar las medidas adecuadas para la
adaptación de los puestos de trabajo y la accesibilidad de la empresa. Para fomentar el
empleo de este tipo de trabajadores, se otorgarán ayudas a las empresas (subvenciones o
préstamos). Las empresas públicas y privadas que tengan cincuenta o más trabajadores,
tendrán que tener al menos un 2% de trabajadores minusválidos. En cuanto a las
pruebas selectivas para el ingreso en los Cuerpos de la Administración del Estado,
CC.AA., Administración Local, Institucional y de la Seguridad Social los minusválidos
serán admitidos con las mismas condiciones que los demás aspirantes.
Los minusválidos que por sus características especiales no puedan ejercer una
actividad laboral en condiciones normales serán empleados en centros especiales de
empleo, que son aquellos que tienen como objetivo realizar un trabajo productivo,
participando en el mercado y con la finalidad de asegurar un empleo remunerado y la
prestación de servicios que sus trabajadores. Cuando esto no fuera posible por la
capacidad residual de los minusválidos, accederán a los llamados centros ocupacionales.
· Ley 40/2003, de 18 de Noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.
Se trata de prestar una serie de beneficios a las familias que entre cuyos miembros se
encuentren personas con discapacidad. Estos beneficios pueden ser de tipo social como:
contratación de cuidadores en familias numerosas o prioridad en la conservación de
situaciones laborales; beneficios en materia de de actividades y servicios públicos o de
interés general: preferencia en becas, admisión en centros educativos, acceso a
viviendas protegidas, exenciones y bonificaciones en tasas y precios públicos, etc.;
9
beneficios fiscales, etc. BOE. Boletín Oficial del Estado, 19 de Noviembre 2003 (núm.
277)
· Ley 41/2003, de 18 de noviembre, de protección patrimonial de las personas con
discapacidad y de modificación del código civil, de la ley de enjuiciamiento civil y de la
normativa tributaria.
Esta ley pretende que, aquellas personas que tengan algún tipo de discapacidad,
puedan tener asegurado un futuro económico para la satisfacción de sus necesidades
básicas en el caso de que falten sus familiares. El estado proporciona medios
económicos tales como prestaciones sociales, subvenciones, ayudas, beneficios fiscales,
etc. Así el estado pasa a ser, junto con la familia, las dos fuentes de apoyo más
importantes para las personas con discapacidad. BOE. Boletín Oficial del Estado, 19 de
Noviembre 2003 (núm. 277)
· Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
Conforme a los derechos que se establecen en nuestra Constitución, el objeto de esta
ley es garantizar las medidas necesarias para la igual de oportunidades de las personas
con discapacidad. Esto quiere decir que no existirá discriminación por el hecho de tener
una discapacidad y que ello no impedirá la integración social de dichas personas.
Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya
reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento. “Esta ley se inspira
en los principios de vida independiente, normalización, accesibilidad universal, diseño
para todos, diálogo civil y transversalidad de las políticas en materia de
discapacidad.”
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· Ley 53/2003 de 10 de diciembre sobre empleo público de discapacitados.
Se sabe que establecer un cupo de vacantes en el empleo público y un objetivo de
llegar progresivamente al 2% de los efectivos totales de la Administración no es
suficiente para que la meta de integración laboral de los discapacitados se consiga; por
ello se elaboró la Ley 53/2003 de 10 de Diciembre sobre Empleo Público de
Discapacitados. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al
cinco por ciento de las vacantes para ser cubiertas por personas con discapacidad hasta
que se alcance el dos por ciento de los efectivos totales de la Administración del Estado,
siempre y cuando hayan superado las pruebas selectivas y tengan el grado de minusvalía
indicado y la compatibilidad con el desempeño de las tareas y funciones
correspondientes.
· Real decreto 290/2004 de 20 de febrero por el que se regulan los enclaves
laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
Con la finalidad de integración laboral de las personas con discapacidad, el 3 de
diciembre de 2002, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales firmó con el Comité
Español de Representantes de Minusválidos (CERMI) un acuerdo sobre medidas para
mejorar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad. En este acuerdo
las partes firmantes manifiestan su voluntad de contribuir responsablemente a la
consecución del pleno empleo de la población en general y que a dicho objetivo
coadyuve la incorporación al mercado de trabajo ordinario o protegido del mayor
número posible de personas con discapacidad. Este Real Decreto obedece al
compromiso asumido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de regular los
enclaves laborales, lograr su mayor integración en el mercado de trabajo ordinario y
facilitar el cumplimiento de la obligación de reserva de contratación por las empresas.
El Real Decreto 290/2004 de 20 de Febrero por el que se regulan los enclaves laborales
como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, tiene por objeto
la regulación de los enclaves laborales para fomentar el empleo de las personas con
discapacidad.
11
Un enclave laboral es el contrato entre una empresa del mercado y un centro especial
de empleo para la realización de obras o servicios en la que un grupo de trabajadores
con discapacidad del centro de empelo se desplaza temporalmente a la empresa
colaboradora.
Podrán realizar enclaves los centros especiales de empleo que lleven inscritos en el
registro al menos seis meses y hayan desarrollado su actividad de forma continuada en
los seis meses anteriores al contrato. Además no podrá tener como actividad exclusiva
la derivada e uno o más enclaves determinados. En cuanto a las empresas
colaboradoras, cualquier empresa del mercado ordinario podrá actuar como tal siempre
que formalice con un centro especial de empleo el contrato.
Para la realización del enclave laboral, el centro especial de empleo y la empresa
firmarán un contrato formalizado por escrito con un contenido mínimo. La duración
mínima del enclave será de tres meses y máxima de tres años. Transcurridos los tres
años podrá realizarse una prórroga con una duración mínima de tres mese y máxima de
tres años; siempre que el discapacitado no lleve realizando la misma actividad durante
un periodo total de seis años. El enclave tendrá que contar al menos con cinco
trabajadores si la plantilla de la empresa es de 50 o más trabajadores, y con tres si la
plantilla es inferior. Además el 75% como mínimo de los trabajadores del enclave
tendrá que tener una antigüedad mínima de tres meses en el centro especial de empleo.
Los trabajadores con discapacidad del enclave laboral mantendrán su relación laboral
con el centro especial de empleo durante la vigencia del enclave. Cuando finalice el
contrato, los trabajadores con discapacidad que prestaran servicios en el enclave laboral,
seguirán manteniendo su relación laboral con el centro especial de empleo, salvo los que
hubieran sido contratados para trabajar en el enclave bajo la modalidad de obra o
servicio determinado.
12
La empresa colaboradora podrá contratar a trabajadores del enclave en cualquier
momento, preferentemente con carácter indefinido, y no podrán concertarse períodos de
prueba, salvo que el trabajador vaya a realizar funciones completamente distintas de las
que realizaba en el enclave. Al contratar trabajadores con discapacidad con especiales
dificultades para el acceso al mercado laboral ordinario, tendrán derecho a una serie de
ayudas, para las que la contratación de los trabajadores deberá realizarse sin solución de
continuidad y transcurrido un plazo de tres meses desde el inicio del enclave o desde la
incorporación del trabajador.
Por otro lado, las empresas que hayan quedado libres de la obligación de reserva de
los puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad, podrán optar por la aplicación
de los enclaves laborales como medida alternativa.
· Real decreto 2271/2004 de 3 de diciembre por el que se regula el acceso al empleo
público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad.
La disposición adicional decimonovena de la Ley 30/1984 de 2 de agosto de Medidas
para la Reforma de la Función Pública fue modificada, introduciendo en la oferta de
empleo público de cada año la reserva de un cupo no inferior al cinco por ciento de las
plazas ofertadas para ser cubiertas por personas con discapacidad igual o superior al 33
por 100, de modo que dicho colectivo llegue a alcanzar el 2% de los efectivos totales de
la Administración del Estado. También hay que hacer referencia al ordenamiento
jurídico español de la Directiva 200/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y
la ocupación, que también tiene entre sus destinatarios a las personas con discapacidad,
y que dispone medidas contra la discriminación y garantiza la igualdad efectiva de
oportunidades. Para ello se ha el Real Decreto 2271/2004 de 3 de diciembre por el que
se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las
personas con discapacidad, cuyo objetivo es fomentar la práctica de acciones positivas
que favorezcan la igualdad de oportunidades, sin perjuicio de la igualdad de condiciones
de acceso que debe imperar entre los candidatos a la cobertura de puestos de empelo
público. Además según este Real Decreto las personas con cualquier tipo de
discapacidad tendrán derecho a acceder al empleo público con una serie de condiciones.
13
Esta norma definirá persona con discapacidad como aquellos a quienes se les haya
reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%.
Se reservará un cupo no inferior al 5% de las vacantes en las ofertas de empleo público
para personas con discapacidad con un grado de minusvalía igual o superior al 33%. Si
las plazas reservadas y que hayan sido cubiertas por personas con discapacidad no llega
al 3%, se acumularán al cupo del 5% de la oferta siguiente, con un límite máximo del
10%. En cuanto a las convocatorias para la cobertura de plazas por personas temporal
que incluyan fase de oposición y se convoquen 20 plazas o más, se reservará un cupo no
inferior al 5% de las plazas para discapacitados con una minusvalía igual o superior al
33%.
Las pruebas de acceso tendrán el mismo contenido y grado de exigencia que las
convocatorias ordinarias; aunque se podrán solicitar adaptaciones y ajustes necesarios
de tiempo y medios para su realización.
Cuando hayan superado esa prueba, podrán pedir la alteración del orden de prelación
para la elección de las plazas dentro del ámbito territorial que se determine en la
convocatoria, por motivos de dependencia personal, dificultades de desplazamiento u
otras similares. Además, en las solicitudes de adjudicación de destino podrán también,
los empelados públicos con discapacidad, pedir la adaptación del puesto de trabajo.
En cuanto a los cursos de formación, se establecerá como criterio de valoración para la
participación en ellos, estar afectado por una discapacidad cuyo grado de minusvalía sea
igual o superior al 33%. También se favorecerá la realización de las adaptaciones y
ajustes necesarios en ellos para que estas personas puedan asistir.
14
· Ley de dependencia. Ley 39/2006, de promoción de la autonomía personal y
atención a las personas en situación de dependencia.
Esta nueva ley crea el derecho de las personas que no pueden valerse por si mismas a
recibir la atención que requieran por parte de los poderes públicos. La Ley de
Dependencia garantiza el derecho a la igualdad de acceso a la autonomía y a la dignidad
de las personas que no pueden valerse por si mismas. Con la entrada en vigor de dicha
ley se crea el SAAD (Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia), de este
modo todas aquellas personas con discapacidad serán atendidas por las
Administraciones Públicas y tendrán derecho a una prestación económica de acuerdo
con sus necesidades.
· Real decreto 870/2007 de 2 de julio por el que se regula el programa de empleo con
apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado
ordinario de trabajo.
En los últimos años se ha realizado una importante actividad normativa, programática
y presupuestaria para favorecer el acceso al empelo de las personas con discapacidad
que ha ofrecido resultados alentadores que se reflejan en el aumento de la incorporación
de personas con discapacidad al mercado de trabajo. Estas nuevas fórmulas han de tener
en cuenta la diversidad y pluralidad que caracteriza a la población con discapacidad,
debiéndose atender de forma diferente según las demandas y necesidades que cada
grupo de trabajadores con discapacidad presenta.
Una de las medidas que puede favorecer de modo más importante la inserción de las
personas con discapacidad severa en el mercado de trabajo ordinario es el empleo con
apoyo. Por la importancia y trascendencia de éste en la integración en el mercado de
trabajo ordinario de las personas con discapacidad, el propio Programa Nacional de
Reformas de España, aprobado en 13 de octubre de 2005 establece como primera
medida para favorecer la integración laboral de las personas con discapacidad, la
“Regulación del empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de las personas
con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de
trabajo”.
15
Asimismo, el 28 de junio de 2005 fue aprobada la Proposición de Ley sobre
modificación de la normativa de los centros especiales de empleo y la regulación del
empleo con apoyo en la que se insta al Gobierno a que “se adopten las medidas
necesarios para regular el empelo con apoyo como medida de fomento del empleo de
personas con especiales dificultades para la inserción laboral”. Finalmente, la
necesidad de regular el empleo con apoyo aparecía también incluida en el acuerdo
firmado el 3 de diciembre de 2002 entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y
el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) sobre
medidas para mejorar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad.
El objetivo del Real Decreto 870/2007 de 2 de julio por el que se regula el programa de
empleo con apoyo como medida de fomento de empelo de personas con discapacidad en
el mercado ordinario de trabajo, es la regulación del programa de empleo con apoyo
como medio de integración laboral de las personas con discapacidad en el sistema
ordinario de trabajo. Para ello se definen las acciones que constituyen un proyecto de
empleo con apoyo y los destinatarios finales y los promotores de las mismas. También
se regula la subvención de costes laborales y de seguridad social derivados de la
contratación de preparadores laborales que lleven a cabo las acciones de empleo con
apoyo. Además recoge los aspectos esenciales del programa que serán de aplicación en
todo el territorio nacional, con base en la competencia del Estado en materia de BOE
núm. 168 Sábado 14 julio 2007 30619 legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución
por las Comunidades Autónomas. En este sentido se posibilita a las Comunidades
Autónomas y al Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos de
gestión, su ejecución posterior mediante la regulación de los aspectos procedimentales y
de la adecuación a sus peculiaridades organizativas.
16
3.3 SINDROME DE DOWN
3.3.1. Definición.
“El síndrome de Down es la más común y fácil de reconocer de todas las condiciones
asociadas con el retraso mental. Esta condición es el resultado de una anormalidad de
los cromosomas: por alguna razón inexplicable una desviación en el desarrollo de las
células resulta en la producción de 47 cromosomas en lugar de las 46 que se consideran
normales. El cromosoma adicional cambia totalmente el desarrollo ordenado del cuerpo
y cerebro. En la mayor parte de los casos, el diagnóstico del Síndrome de Down se hace
de acuerdo a los resultados de una prueba de cromosomas que es suministrada poco
después del nacimiento del niño. (National Dissemination Center for Children with
Disabilities) (NICHCY)5.
Hemos elegido esta definición entre las muchas existentes, por ser, a nuestro parecer,
sencilla y de fácil comprensión.
Existen tres tipos de Síndrome de down:
Trisomia 21: la característica principal es que cada uno de los dos elementos
que forman los pares de cromosomas, en condiciones normales deberían
separarse durante la meiosis, pero en este caso la separación no se produce.
Translocación: se produce cuando un cromosoma completo se adhiere a otro, en
los niños con síndrome de down suele darse entre los cromosomas 14 y 21.
Mosaicismo: surge cuando se produce una alteración cromosómica en todas las
células de la persona o en un porcentaje de éstas.
5 www.healthsystem.virginia.eduod.nichy.org consultado el día 12/12/08. 17
Los porcentajes6 referentes a las personas con Síndrome de Down que padecen un tipo
u otro son:
trisomia 21: 95 % aprox.
translocación: 4% aprox.
mosaicismo: 1 % aprox.
Factores de riesgo:
Genética: si la madre o el padre son portadores de un tipo concreto de
Síndrome de Down
Edad: el hecho de que una mujer tenga vaya a tener un niño después de los
35 hace aumentar las posibilidades de que el bebé nazca con síndrome de
down.
3.3.2. Características7.
6 http://www.chasque.apc.org/nexo/asocdown/bienven.htm, consultada el día 12/11/08.
18
Las características físicas de las personas con síndrome de down son:
Hipotonía muscular, tono muscular bajo
Rasgos faciales lisos, un puente nasal algo deprimido y una pequeña nariz
Ojos sesgados hacia arriba, pequeños pliegues de la piel en la esquina interna de
los ojos
Cuello corto
Orejas malformadas
Puntos blancos en la parte de color del ojo
Pliegues sencillos en la palma de la mano
Flexibilidad excesiva en las articulaciones
Defectos del corazón
Problemas de vista y oído
Lengua larga y con protuberancias
El dedo pulgar tiene una flexión en lugar de dos
Espacio excesivo entre el dedo medio y el segundo del pie
Los problemas médicos más habituales en personas con síndrome de down son:
La gente con el síndrome de Down puede nacer con o desarrollar:
Problemas de la visión
Pérdida de la audición
Defectos del corazón
Incidencia incrementada de leucemia aguda
Infecciones frecuentes de oído y susceptibilidad incrementada a infecciones en
general
Obstrucción gastrointestinal (ano perforado y problemas similares)
Atresia del esófago o atresia duodenal
Un tercio de los pacientes experimentan bloqueo en las vías respiratorias durante
el sueño
En edades mayores hay un incremento en la incidencia a la demencia
7www.health library.epnet.com consultada el día 10/11/08.
19
Inestabilidad de los huesos de la columna en la cima del cuello, puede resultar
en lesión de compresión de la columna vertebral
Defectos del sistema urinario
Presión arterial alta en los pulmones
Ataques
Una tiroide subactiva (hipotiroidismo)
Crecimiento lento
Tardanza para sentarse, caminar, ir al baño
Problemas de habla
Obesidad
Problemas emocionales
Riesgo de que otros asuman que un niño es más retrasado de lo que es
3.3.3. Datos estadísticos.
CaracterísticasPorcentaje de
aparición20Características
Porcentaje de
aparición
20
Retraso mental 100%Microdoncia total o
parcial60%
Retraso del crecimiento 100% Puente nasal deprimido 60%
Dermatoglifos atípicos 90% Clinodactilia del 5º dedo 52%
Diástasis de músculos
abdominales80% Hernia umbilical 51%
Hiperlaxitud ligamentosa 80% Cuello corto 50%
Hipotonía 80%Manos
cortas/braquidactilia50%
Braquiocefalia/región occipital
plana75% Cardiopatía congénita 45%
Genitales hipotróficos 75% Pliegue palmar transversal 45%
Hendidura palpebral 75% Macroglosia 43%
Extremidades cortas 70% Pliegue epicántico 42%
Paladar ojival 69% Estrabismo 40%
Oreja redonda de implantación
baja60%
Manchas de Brushfield
(iris)35%
Tabla 2.8 Fuente: Series de porcentajes obtenidas en un amplio estudio realizado por el CMD
(Centro Médico Down) de la Fundación Catalana del Síndrome de Down, sobre 796 personas con
SD. Estudio completo en Josep M. Corretger et al (2005).
3.3.4. Evolución hacia la autonomía
En este punto vamos a hablar de cómo un niño con síndrome de down, evoluciona en
algunas de las etapas de su vida y como todas ellas contribuyen a que consiga más
independencia para llegar a tener un futuro mejor, tanto en el ámbito laboral como
personal.
8 http://es.wikipedia.org/wiki/Sindrome_de_down consultada el día 9/11/08.21
ETAPAS:
3.3.4.1. Diagnóstico prenatal9
El diagnóstico prenatal consiste en
una estrategia para poder identificar
problemas y anomalías en el feto antes
de que se produzca el nacimiento.
Para aplicar el diagnóstico prenatal en el síndrome de down, es importante conocer la
edad de la madre, ya que a mayor edad hay una mayor probabilidad de que haya este
tipo de anomalía.
Mujeres con 35 años o más, tienen un mayor riesgo de que el bebé nazca con alguna
anomalía, así que a toda mujer que desee someterse al diagnóstico, se le ofrecerá una
prueba invasiva, sin embargo, en mujeres más jóvenes y en aquellas que tengan más de
35 años que no quieran someterse a pruebas invasivas, se les podrán aplicar las
denominadas pruebas de cribaje.
Las pruebas de cribaje se dividen en 2 tipos: el screening bioquímico y traslucencia
nucal, la primera consistiría en un análisis de sangre de la madre durante los 3 primeros
meses de embarazo, junto con la traslucencia nucal, que consistiría en examinar una
acumulación de líquido en la nuca del feto.
Luego estarían las pruebas invasivas que también se dividen en 2 tipos: la
amniocentesis y la biopsia corial, consistiendo la primera en una extracción de líquido
amniótico para poder analizarlo posteriormente; y la segunda sería el análisis de una
muestra del corión frondoso, lo que va a ser la placenta.
La pareja debe pensar y tener tomada una decisión ante el supuesto de resultado
positivo en las pruebas, ya que la decisión a adoptar generalmente va a ser la
9 www.scumdoctor.com/Spanish/disease-prevention/down-syndrome/Prenatal-Symptoms-of-down-
Syndrome.html consultada el día 2/02/09. 22
interrupción del embarazo o no. Es importante que estén bien informadas para así poder
decidir a que prueba presentarse, para que si finalmente adoptan la postura de no abortar
sea cual sea el resultado, no sometan al bebé a una prueba invasiva ya que existe un
riesgo de pérdida de la gestación.
3.3.4.2. Estimulación precoz10
La estimulación precoz o atención temprana es
una intervención fundamental en los niños con
síndrome de down, que ha aportado numerosos
beneficios tanto a los propios niños como a sus
familias, sobre todo en el ámbito emocional ante
el nacimiento de su hijo, mediante grupos de
apoyo con otros padres y terapéuticos con el
profesional.
Un gran número de niños que siguen estos programas de atención temprana desde sus
primeros años de vida, tienen unos niveles de desarrollo más adecuados y obtienen
grandes resultados como por ejemplo: la asistencia a centros educativos ordinarios,
convivir con sus compañeros de forma habitual...La mayor parte de los niños con
síndrome de down que han seguido programas de atención temprana en los 3 primeros
años de vida, se integran muy bien en las escuelas infantiles.
La preparación previa, incluye el desarrollo de áreas como por ejemplo: autonomía
personal, desarrollo de sí mismo, lenguaje, socialización, motricidad gruesa y fina, área
cognitiva…
3.3.4.3. Capacidades de ocio y juego11
El juego y el ocio son actividades importantes y necesarias para ayudar a que el niño
con síndrome de down desarrolle su persona y su calidad de vida.
10 www.asnimo.com/menu/elsindrome/psocial.html consultada el día 20/11/08.
11 Ídem.23
Las personas que tienen este tipo de discapacidad, desde los pequeños hasta los
mayores, encuentran en el juego numerosos beneficios como:
El aprendizaje, ya que también aprenden en las salidas y visitas que realizan
así como en las actividades relacionadas con el deporte y el arte.
Aprenden a conocerse mejor así mismos mediante el juego.
La memoria, el razonamiento, el pensamiento...se ven desarrollados debido a
su participación en dicha actividad.
Por último, el juego favorece tanto el desarrollo físico, como emocional y afectivo de
las personas que tienen este tipo de discapacidad.
Es importante que los niños que tienen síndrome de down aprendan a relacionarse
mediante la interacción de juego con otros niños, lo que también favorece al desarrollo
de la cooperación y la auto identidad.
En lo que al ocio respecta, los padres juegan un papel importante para desarrollar la
vida social del niño. Deben ser un gran apoyo ya que éste no es capaz de desplazarse
por sí mismo.
Hay una serie de objetivos que ayudan a perseguir un buen ocio como pueden ser: el
placer y el disfrute personal; las relacione con otras personas; el desarrollo de la
autonomía para poder gestionar ellos mismos su tiempo libre...
3.3.4.4. Independencia y capacidades de autocuidado12
Es importante enseñar a los niños con
síndrome de down, tanto los hábitos de
cuidado personales, como de autonomía
12 www.asnimo.com consultado el 20/11/08.24
personal y social, para que aprendan y lleguen a ser más independientes de cara a un
futuro cercano.
A demás, entrenarles en este tipo de hábitos contribuye a mejorar la calidad de vida de
estos niños y a que tengan una mejor autoestima.
Los niños que no padecen esta discapacidad, comienzan a adquirir algo de autonomía
personal hacia los 5 años, sin embargo, los niños que tienen síndrome de down tardan
más en adquirirlas, pero a esta edad ya suelen caminar, vestirse, comer solos con
cubiertos y también controlar esfínteres. No todos los niños con síndrome de down
llegan a adquirir independencia y autonomía, en estos casos influye mucho la
personalidad y temperamento de cada uno.
Cuando éstos ya son jóvenes continúan desarrollando sus capacidades de autonomía y
hábito personal hasta la edad adulta. Adquieren más responsabilidad a la hora de formar
un hogar y con algo de ayuda podrán desempeñar las tareas de la vida cotidiana como:
lavar la ropa, cocinar… Todo esto contribuirá a que aumenten su autoestima y la
confianza en ellos mismos.
3.3.4.5. Comportamiento social13
Ayudar a que el niño con síndrome de down tenga un buen comportamiento es
esencial, sobre todo para cuando participen en las clases y en las actividades adecuadas
para su edad. En la mayoría de los casos, estos niños no suelen tener en el
comportamiento grandes dificultades y dicho comportamiento irá mejorando y
consolidándose en la edad adulta.
Los comportamientos que pueden provocar ciertos problemas, se producen para
comunicar un momento o situación problemática, para llamar la atención…
13 www.asnimo.com consultado el 20/11/08.25
Algunas de las dificultades que se presentan en el comportamiento de los niños con
esta discapacidad, suelen manifestarse con cierta continuidad, y algunos de ellos son:
trastornos del sueño, miedos, mala concentración y atención… este tipo de dificultades
son distintas a las que aparecen en los niños que no tienen síndrome de down.
Entre el 11-15% tiene problemas durante la infancia y adolescencia. Hay 2 grupos
que necesitan un tratamiento comportamental especializado que son: los niños tienen
un retraso más delicado o grave en el desarrollo y después están los que presentan
problemas también graves y de continuados.
Existen diferentes tipos de problemas comportamentales como por ejemplo:
“Autoayuda e independencia a la hora de comer, controlar esfínteres…”
“Problemas con el sueño”
“En el temperamento “
“Comportamiento ansioso y obsesivo”
“Comportamientos agresivos con otros niños”
3.3.4.6. Comprensión social, amistades y desarrollo14
Los niños con síndrome de down, cuando se relacionan con otros niños les imitan y
van teniendo comportamientos adecuados, además de mejorar también su conducta.
Necesitan establecer relaciones entre iguales para no sentirse tan aislados y propiciar el
desarrollo de la autoestima, así como un buen rendimiento escolar.
Los bebés con síndrome de down presentan siguientes características:
Socialmente son receptivos, son capaces de escuchar y mostrar contacto visual.
Hasta los 2 años no son capaces de desarrollar las capacidades que tienen que
ver con la atención compartida (persona-objeto-persona).
14 www.asnimo.com consultado el 20/11/08.26
Se distraen bastante por lo que la capacidad de atención les dura muy poco.
Tardan en alcanzar el lenguaje verbal, por lo que en la etapa de preescolar suelen
jugar ellos solos, hasta que observan y escuchan el lenguaje de otros niños y ya
aprenden a jugar y relacionarse socialmente.
Es importante que sea valorado entre los miembros de la familia para una buena
autoestima, lo que hará que también tenga buenos resultados en el ámbito
escolar y social.
En el entorno escolar de las personas con síndrome de down existen 2 posibilidades
que permiten desarrollar el aprendizaje social y la amistad:
El colegio ordinario: da la posibilidad al niño de desarrollar juego y aprendizaje
con sus amigos, esto le proporcionara grandes resultados en el comportamiento
social y en el lenguaje, pero como estas relaciones suelen ser de apoyo, el niño
que tiene esta discapacidad puede sentirse distinto del resto de lo demás, al no
poder realizar las mismas cosas y actividades que el resto de sus compañeros.
El centro especial: las relaciones de amistad que tengan en este ámbito van a ser
más estrechas con su grupo de amigos y podrán jugar de una manera más abierta
y satisfactoria.
Los niños con síndrome de down en edad de enseñanza primaria desarrollan las
siguientes peculiaridades:
Son sociables e interactúan con niños y adultos
Presentan retraso en el leguaje verbal, lo que le dificulta el poder jugar y
relacionarse con otros niños.
Su comportamiento social es bueno y va a influir tanto en su actitud, como en su
conducta y emociones.
Es importante que se sientan queridos ya que propiciará que tengan un buen
comportamiento, de lo contrario se comportarán de manera inaceptable.
Pueden establecer por ellos mismos relaciones de amistad fuera del colegio con
niños que no tengan esta discapacidad.
27
Es bueno que asista a actividades de carácter social para que establezca amistad
con compañeros sin discapacidad, ya que le van a servir de ayuda a la hora de
mejorar sus capacidades.
Los adolescentes y jóvenes con síndrome de down comparten las siguientes
similitudes:
Siguen teniendo la misma dependencia hacia la familia
Se conciencian de que tienen una discapacidad y sus diferencias
Sus relaciones con la familia siguen siendo buenas y se siguen manteniendo
sociables.
Pueden tener ciertos momentos de agresividad o depresión debido a que tienen
problemas de adaptación ya que les cuesta mucho manifestar sus sentimientos.
Los padres y profesores deben proporcionarle ayuda y apoyo para una mejor
integración social y extraescolar
Cuando hablan en una conversación no lo hacen de una manera fluida, de modo
que nunca comienzan las conversaciones ya que no se les entiende, SIM
embargo en una conversación ya iniciada se les entiende bastante bien.
3.3.4.7. Viviendas tuteladas
Para que una persona con síndrome de down pueda vivir de una forma independiente
y autónoma, necesita apoyos tanto para su entorno como para sí mismo, es decir, que se
den las medidas adecuadas para poder dar este paso.
La idea es que estas personas, puedan llevar y gestionar sus propios pisos y espacios.
3.3.5. Integración social
Para que esta integración se produzca es necesario:
3.3.5.1. Una imagen social
28
Debemos borrar las expresiones personas que sufren, padecen, están afectadas, o son
víctimas del síndrome de Down de nuestro léxico, tenemos que dejar de ver a la persona
como enferma (del síndrome de Down).
“El síndrome de Down es una forma singular, determinada genéticamente, de ser y
estar en el mundo de que las personas que nos llamamos “normales” tenemos mucho
que aprender” 15
El reconocimiento y la estima de quienes nos rodean nos produce satisfacción y
equilibrio personal por el contrario el rechazo produce ansiedad y depresión, por lo que
deberían de cambiarse aptitudes sociales para que las gentes nos diéramos cuenta que
una sociedad se enriquece con la diversidad. Todos los seres capaces o incapacitados
tenemos los mismos derechos a formar parte de la sociedad, y a integrarnos en ella.
Un aspecto importante y descuidado en muchos lugares del mundo es lo llamado “self
advocacy” (auto defensa)
3.3.5.2 Autodefensa16
“La organización People First del Reino Unido proclama (en un congreso) para las
personas con síndrome de Down:
Derecho a la vida; a saber ellos mismos sobre el síndrome de Down y a enseñárselo a
los demás, a no ser tratados como niños, derecho al respeto hacia sus vidas y a sus
personas; a hablar por sí mismos, a ser parte de nuestra comunidad en condiciones de
igualdad, a hacer lo que ellos quieran y no lo que los otros dicen que tienen que hacer;
a tomar decisiones; a tener y disfrutar de sus propias opiniones y sentimientos; a no ser
intimidados, heridos o maltratados, a tener relaciones sexuales si lo desean; a tener un
hijo y conservarlo; a tener verdadero trabajo y salario; a ser independientes con el
apoyo necesario; a tener sus propios amigos y vida social; a tener acceso a la
15 Síndrome de Down, revisión de los últimos conocimientos, Perera, 1996, página 45.
16 Ídem.29
información haciéndosela fácil de entender; a aprender de sus propios errores; a
asumir responsabilidades”.
Esta declaración nos hace reflexionar; que el proteger y decidir sin preguntar ni contar
con estas personas tomando decisiones por ellos no es lo mas adecuado para su
integración en la sociedad pues lo que conseguimos con ello es anularles y marginarles.
Deberíamos escucharles más incluirles como miembros activos en los comités de las
asociaciones (de síndrome de Down) y ayudarles a expresar sus sentimientos y
opiniones. Tratarlos como personas normales sin reparar en la discapacidad que tienen;
y también ayudarles en aquello que precisen de nuestra colaboración pero sin
desplazarles a un segundo plano.
3.3.5.3. Trabajo.
Todas las personas al alcanzar la madurez sienten necesidad de independizarse y
valerse por sí mismo en la sociedad para ello es necesario un bienestar económico que
se consigue a través de un trabajo digno y remunerado.
El trabajo en la vida adulta de la persona con síndrome de Down adquiere una fuente
de equilibrio y calidad de vida esto le conlleva a tener un proyecto de futuro, que
conseguirá con un trabajo estable y remunerado. 30
La mayor parte de personas con síndrome de Down, actualmente están capacitados
para trabajar si se les da una formación y preparación adecuada; además de adaptar
puestos de trabajo adecuados para sus necesidades y también si les damos la
oportunidad de hacerlo. Para esto afortunadamente en la actualidad existen muchos
programas de integración laboral promovidos por empresas privadas: la Caixa,
Alimerka, Repsol…. Que trabajan conjuntamente con asociaciones de síndrome de
Down de las regiones donde se aplican estos proyectos de empleo.
Las experiencias en el campo de trabajo demuestra que este transforma la vida y
enriquece su experiencia dándole una seguridad y autonomía que le hace sentirse un
igual al resto de las gentes y hace que estas al compartir empleo, tiempo y emociones
con ellos los acepten como iguales.
Para llegar a conseguir el empleo se ha de prever y preparar desde la infancia. La
persona que trabaja tiene más probabilidades de ser autosuficiente, de vivir de forma
independiente o en pequeñas viviendas tuteladas.
Un aspecto importante en la vida de una persona adulta que cada vez toma más fuerza
en el colectivo es la convivencia en pareja o el matrimonio.
3.3.5.4. Vida en pareja y matrimonio
Ventajas:
Ambos tendrán un amigo
Estimulan el lenguaje y los intereses
Complemento afectivo que mutuamente se aportan
Es normal que los padres y profesores se interesen y preocupen por formarles sobre la
afectividad y sexualidad. Hay buenos programas de formación en esta materia; pero
también es importante la vida en pareja ya que entre ellos se distribuyen las tareas de la
casa. Algunos reciben ayuda del exterior por parte de personal especializado o también
por parte de su familia extensa.
31
3.4 EMPLEO CON APOYO
3.4.1. Definición y tipología de la inserción laboral.
La inserción al trabajo para las personas con síndrome de down supone un paso muy
importante para lograr su autonomía, y les permite participar y sentirse más integrados
en la comunidad.
“La inserción laboral consiste en ofrecer un acompañamiento a personas que están
en una situación de exclusión laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el
mercado laboral”.17
17 www.asnimo.com consultada el día 20/11/08.32
Existen varias alternativas que dependen, entre otras cosas, de las capacidades de la
persona con síndrome de down. Aunque nosotras nos vamos a centrar en el empleo con
apoyo, vamos a señalar las demás alternativas que también consideramos importantes:
3.4.1.1. Centros ocupacionales (talleres protegidos)
En éstos talleres las personas con síndrome de down tienen la posibilidad de aprender
un oficio desde la práctica, eso les permite mejorar su autonomía personal, relacionarse
con los demás, se sienten realizados y les ayuda a mejorar sus capacidades.
Estos talleres no se pueden considerar centros de trabajo (aunque se pueda sacar un
beneficio de éstos). Son talleres a los que la persona puede acudir de por vida, pero es
recomendable que si la persona tiene las capacidades para poder tener un empleo
normalizado se le proporcionen opciones de trabajo y no se limiten a los centros
ocupacionales.
Los objetivos de los centros ocupacionales son:
apoyar a la autonomía personal y a la integración social para que consigan una
vida digna y autónoma.
ayudar a que desarrollen hábitos de convivencia y que se relacionen con los
demás.
proporcionar técnicas para que se integren en el trabajo y técnicas de
convivencia para mejorar su vida social.
3.4.1.2 Centros de empleo especiales.
Son empresas generalmente creadas por la Administración Pública o con la
colaboración de otros organismos, aunque su estructura y organización es la misma que
33
en las empresas ordinarias. Son una importante alternativa de inserción laboral aunque
dependa del número de trabajadores discapacitados que tenga, del puesto que éstos
desempeñen,…
Generalmente éstos centros de trabajo se dedican a cultivos en invernaderos,
mantenimiento en zonas verdes, imprentas,..
“Son empresas productivas que participan regularmente en las operaciones de
mercado cuyo principal objetivo es proporcionar a los trabajadores con discapacidad
la realización de un trabajo competitivo y remunerado, adecuado a sus características
personales y que facilite el ajuste personal y social de éstos”18
3.4.1.3 Empleo con apoyo.
Las alternativas anteriores son formas de empleo protegido, que serán más válidas si
sirven como base para conseguir el empleo integrado.
Puesto que consideramos que el empleo con apoyo es la alternativa más importante,
pasamos a hablar de ella en el siguiente punto.
3.4.1.3.1. Definición de empleo con apoyo.
“Es el empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas de
personas con discapacidad (o en situación de desventaja social) (…) mediante la
provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, y en condiciones
de empleo lo más similares posible en trabajo y sueldo a los de otro trabajador sin
discapacidad en un puesto de trabajo equiparable dentro de la misma empresa” 19
La integración mediante el empleo con apoyo es la mejor forma de acceder a un
puesto de trabajo y poder mantenerlo para las personas con síndrome de down. Debido a
18 www.asedown.org consultado el 23/11/08.
19 Panorámica del empleo con apoyo, Verdugo y Roldán de Urries, 2001 consultado en http://si.usal.es el día 25/11/08.
34
las características de éstas personas, necesitan métodos y estrategias de formación e
inserción que se pretenden conseguir con la preparación al empleo con apoyo.
Este apoyo tiene como fin que el trabajador adquiera las habilidades que sean
necesarias para desarrollar el puesto de trabajo al que accede, así como entrenarle en
otros aspectos como puede ser la autonomía a la hora de desplazarse desde casa hasta el
centro de trabajo, el que aprenda a controlar los horarios, a que se relacione con sus
superiores y con sus compañeros y todas las actividades que va a tener que desarrollar
todos los días en su puesto de trabajo.
“El proceso de maduración, de desarrollo individual y de satisfacción personal pasa
por la formación para realizar un trabajo y por la inserción en el mundo laboral”. 20
¿QUE ES Y QUE NO ES EL EMPLEO CON APOYO?
El empleo con apoyo no es… El empleo con apoyo es…
20 www.down21.org consultado el 23//11/08.35
UNA AGENCIA DE COLOCACION
QUE SE DEDICA A BUSCAR
EMPLEO A LAS PERSONAS
DISCAPACITADAS.
UN EMPLEO EN UNA EMPRESA
ORDINARIA CON ALGUIEN
SIEMPRE AL LADO.
APOYOS EN CENTROS
ESPECIALES DE EMPLEO.
PREFERENCIA EN LA ELECCION
DE LOS MEJORES CANDIDATOS
ANTE LOS QUE NECESITAN
APOYOS.
PRIMERO LOS FORMAN Y LUEGO
LOS COLOCAN EN UN TRABAJO.
APOYO DECIDIDO POR LOS
PROFESIONALES
TRABAJO REMUNERADO EN
EMPRESAS ORDINARIAS, CON UN
CONTRATO LABORAL, PARA
PERSONAS QUE NECESITAN APOYOS.
UN SISTEMA DE APOYO QUE SE VA
RETIRANDO A MEDIDA QUE EL
TRABAJADOR SE HACE
AUTOSUFICIENTE.
UNA LINEA DE INTERVENCION QUE
NACE PARA DAR OPORTUNIDADES DE
EMPLEO A LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.
PRIMERO COLOCACION Y DESPUES
FORMACION.
APOYO DECIDIDO POR LOS
PARTICIPANTES.
TABLA 3. La tabla explica qué se considera y qué no se considera empleo con apoyo. Los datos
están extraídos de Contexto General del ECA en España (INICO).
3.4.1.3.2. Características
Su objetivo es el empleo
36
El objetivo es conseguir trabajos dignos para las personas con discapacidad, y que
tengan un salario y unos beneficios (como pueden ser las vacaciones, horas extras,
pagas extraordinarias…) iguales a los que tenga una persona sin discapacidad que
trabaja en sus mismas condiciones.
Apoyo continuado
El apoyo no es necesario siempre en igual medida pero debe permanecer ahí a lo largo
de toda la vida laboral por si surge alguna dificultad. Este apoyo se realiza de manera
que la presencia del profesional sea la menor posible.
Variedad y adaptación
La metodología se adapta a las necesidades de la persona, de la empresa y de la
situación.
Integración social y económica
El fin del empleo es que le proporcione a la persona capacidad económica y también
le permita relacionarse con sus compañeros de trabajo, hacer amistades,.. y tener una
vida social igual que la tienen los demás.
Aprender a trabajar trabajando
Deben tener formación antes del trabajo pero se aconseja que sea en el propio puesto
donde aprendan, se equivoquen y vayan aprendiendo las habilidades necesarias para
desarrollar su trabajo.
Autodeterminación e independencia
Se asesora a la persona sobre cuales son las opciones que tiene, se le resuelven las
dudas que tenga, y se le da la libertad de que sea ella quien elija o decida lo que crea
que le conviene. 37
Centrado en la persona
Ayuda a la persona a que se conozca a sí misma y a que conozca el mundo que le
rodea, de manera que ella pueda guiar su programa con la ayuda de un profesional.
3.4.1.3.3. Elementos del empleo con apoyo
Entendemos como elementos de empleo con apoyo a aquellas piezas que desarrollan
algún papel en este proceso.
Existen dos tipos de elementos de empleo con apoyo diferenciados en la mayor parte
de los estudios, estos son los siguientes:
Los comunes a otros tipos de inserción
Son aquellos elementos que también intervienen en otras metodologías de
inserción como son los centros ocupacionales
La propia persona con síndrome de down:
Este es uno de los elementos mas significativos del proceso, ya que el
éxito del mismo depende del grado de implicación de la persona down;
por ello es muy importante motivar al down hacia el mundo laboral
La familia:
Es una fuente de apoyo natural para el hijo down y posible trabajador,
por lo que si se consigue una implicación positiva del entorno familiar
hacia el mundo laboral aumentan las posibilidades de éxito.
38
Cuando esta implicación existe la familia puede facilitar el proceso
buscando empleos, ayudando a la preparación del down, solucionando
problemas puntuales en el trabajo, etc. Por este motivo se debe involucrar
a la familia desde el inicio del proceso e incluirlos en el como una pieza
clave de apoyo fundamental.
La empresa:
Se debe conseguir; para una exitosa intervención, que el empresario
descubra que las personas con down son trabajadores capaces de
desarrollar las tareas con un mínimo apoyo que garantiza la eficacia de
estas.
Elementos característicos del empleo con apoyo21
Son aquellos elementos que solo aparecen en la metodología del empleo con apoyo, y
por lo tanto propios de este tipo de inserción laboral.
Especialista en el empleo de la comunidad22
21 ” La Fuente de este epígrafe es: El INICO: Instituto Universitario de Integración a la Comunidad, Universidad de Salamanca, 2006
22 Este profesional ha sido tradicionalmente denominado preparador laboral, pero el INICO, apoyándoseen las reflexiones que realizan en este sentido Brooke y sus colaboradores (Brooke, Wehman, Ingey Parent, 1995) asume la denominación que los autores otorgan a este profesional como “especialistaen empleo en la comunidad”.
39
“Profesional con un perfil amplio y versátil que debe ser capaz de
afrontar diferentes responsabilidades.
Se establecen como las responsabilidades del Especialista en Empleo
de la Comunidad:
Planificador de servicios.
“Es responsable de analizar los servicios que el cliente demanda y
de asistirle en el desarrollo de un plan individualizado para alcanzar
los resultados deseados. Responsable de reunir y coordinar a otros
profesionales…”
Consultor.
“Es responsable de entrar en una relación consultiva con los
clientes de los servicios y proporcionarles recomendaciones basadas
en el conocimiento de experto.”
El profesional no debe tener un papel directivo, dando a la persona
con down la facultad de participar en la toma de decisiones durante
todo el proceso.
Debe también impulsar una unión entre él y el empresario y así
sugerirle habilidades para una mejor integración laboral de la
persona con down.
Recopilador de información.
“Responsable de mantener datos actualizados sobre el servicio,
sobre sus resultados y sobre las acciones puestas en marcha.”
40
Comercial.
“Este rol incluye un conjunto de diferentes actividades de
marketing, desde el desarrollo y diseminación de información
promocional sobre la inserción laboral de las personas con
discapacidad hasta la identificación de estrategias para que el
propio individuo se promocione en la búsqueda de empleo”.
Se debe velar muy intensamente por el fomento de la idea de
que las personas con down son trabajadores capacitados.
Técnico.
“Es responsable de permanecer al día en las tecnologías y
técnicas más recientes…además de….conocer y manejar la
legislación pertinente al empleo de las personas con
discapacidad, las modalidades de contratos más frecuentes, la
manera de formalizarlas y las ayudas disponibles.”
Recurso comunitario.
“Es Responsable de tener conocimiento de los recursos y
servicios de la comunidad…Dirigir actividades de análisis y
evaluación de la comunidad…Analista de los apoyos naturales
presentes en los diferentes ambientes y lugares de la
comunidad”
El Apoyo
Estos apoyos deben llevarse a cabo de la forma más natural posible.
Se definen apoyo natural23 como:
23 Son muchos los autores que han reflexionado sobre los apoyos naturales. Algunas referencias de interés en este sentido pueden ser las siguientes: Butterworth, Hagner, Ciernan y Schalock, (1996); Callahan,
41
“cualquier estrategia, recurso, relación o interacción, proporcionada
por personas, procedimientos, instrumentos o equipamiento que (a) se
encuentran típicamente disponibles y/o son culturalmente adecuados en
los ambientes de la comunidad en los que se desenvuelve una persona,
(b) facilitan la obtención de resultados positivos en el ámbito
profesional, personal y social, y (c) que incrementan la calidad de vida
de la persona.”24
3.4.1.3.4. Principios del empleo con apoyo.
Existen dos tipos de principios a la hora de aplicar programas de empleo con apoyo
establecidos por la EUSE (Unión Europea de Empleo con Apoyo, 2005): los principios
para el uso de la metodología de empleo con apoyo y aquellos dirigidos a las agencias o
entidades que llevan a cabo estos programas.
Principios para el uso de la metodología de empleo con apoyo25
Se determina que el uso de la metodología de empleo con apoyo debe
sustentarse por unos principios y estos son los siguientes:
Individualidad
(1992); Fabian, Edelman y Leedy, (1993); Fabian y Luecking, (1991); Hagner, Butterworth y Keith, (1995); Jordán de Urríes, (2000); Kiernan, Schalock, Butterworth y Sailor, (1993); Lee, Storey, Anderson, Gotees y Zivolich, (1997); Mank, Cioffi y Yovanoff, (1997a); Murphy y Rogan, (1994); Rogan, Hagner y Murphy, (1993); Storey y Certo, (1996); Unger, Parent, Gibson, Kane-Jonston y Kregel, (1997); Verdugo y Jordán de Urríes, (2001a); Wehman y Bricout, (1999b); West, Kregel, Hernández y Hock, (1997).24 Panorámica del empleo con apoyo, Verdugo y Roldán de Urries, 2001 consultado en http://si.usal.es el día 25/11/08.
25 Estos principio han sido elaborados por EUSE?: Unión Europea de Empleo con Apoyo, 2005)42
“El Empleo con Apoyo considera que cada persona es única, con
intereses, preferencias, condiciones y biografías que les son propias”.
Respeto
“Las actividades asociadas al empleo con apoyo son siempre
adecuadas para la edad de la persona, y que les dan dignidad,
enriquecedoras”.
Autonomía
“El Empleo con Apoyo ayuda a las personas a definir sus intereses y
prioridades, a expresar sus preferencias, y a trazar un plan personal de
vida y de empleo de acuerdo a sus condiciones personales y
circunstanciales. También fomenta los principios de auto-defensa por
parte de los usuarios de servicios.”
Elección bien informada
“El Empleo con Apoyo ayuda a las personas a comprender de lleno sus
oportunidades, con el fin de que puedan elegir de acuerdo a sus
preferencias y con pleno entendimiento sobre sus consecuencias.”
Empoderamiento
“El Empleo con Apoyo ayuda a la personas a tomar decisiones sobre
su modo de vida y participación en la sociedad. Asimismo, estas
personas están plenamente involucradas en la planificación, evaluación
y desarrollo de los servicios.”
Confidencialidad
43
“Los servidores de empleo con apoyo consideran confidencial la
información prestada por sus usuarios. Asimismo, los usuarios tienen
acceso a toda información personal en manos del servidor y cualquier
revelación de dicha información está sujeta a la discreción del individuo
y solamente si ha habido un acuerdo previo.”
Flexibilidad
“Tanto el personal como las estructuras organizativas de los servicios
de empleo con apoyo pueden cambiar dependiendo de las necesidades de
sus usuarios. Los servicios son flexibles y sensibles a las necesidades de
las personas y, por tanto, pueden adaptarse con el fin de incorporar
requisitos específicos.”
Accesibilidad
“Los servicios de Empleo con Apoyo, información e instalaciones son
completamente accesibles a todas las personas discapacitadas.”
Principios fundamentales para todas las agencias de empleo con apoyo
Llamamos agencias de empleo con apoyo a aquellas entidades o asociaciones que
llevan a cabo programas de empleo con apoyo.
Todas ellas deben regirse por unos principios establecidos por la EUSE; que
enumeramos a continuación:
“Que el puesto de trabajo es el mejor sitio para aprender un
oficio” (Unión Europea de Empleo con Apoyo, 2005)
44
“Que el Empleo con Apoyo se ocupa de resolver algunas de las
barreras sociales, de comportamiento, y políticas que excluyen a
ciertos grupos de un empleo remunerado.” (Unión Europea de
Empleo con Apoyo, 2005)
“Que dicho empleo consiste en trabajos ordinarios en lugares de
trabajo integrados.” (Unión Europea de Empleo con Apoyo,
2005)
3.4.1.3.5. Modelos de empleo con apoyo
Hay diversos modelos de “empleo con apoyo”26; todos ellos tienen en común facilitan
a las personas con Síndrome de Down un trabajo en una empresa ordinaria es decir en
una empresa que no solo forman parte personas discapacitadas, y se diferencian unas de
otras en las formas en las que dan apoyo a los síndrome de down para propiciar que este
cumpla sus labores como un empleado más, estos son los siguientes:
26 Modelos planteados por Verdugo y Jenaro, 199345
Empleo competitivo con apoyo
Ayuda a encontrar una formación laboral para el candidato de forma
intensiva y mantener servicios continuos de apoyo. Un profesional
cualificado establece una relación estrecha con la persona discapacitada y
la forma en el puesto de trabajo real.
La persona con síndrome de down trabaja desde el primer día y recibe
un salario de la empresa: se realizan evaluaciones sobre su actuación
diaria o semanalmente. Una vez el individuo ha aprendido la tarea
adecuadamente, el profesional reduce paulatinamente el tiempo de
apoyo. En muchos casos, los colegas en el trabajo o los jefes de
departamento pasan a hacerse cargo de estas funciones, dando su apoyo
al trabajador en situaciones especiales.
Grupos móviles de trabajo
Están formados por 4-6 personas con síndrome de down de mas alto
grado de discapacidad que realizan trabajos en áreas de la comunidad
(mantenimiento de instalaciones públicas, atención de jardines, etc) fuera
pero en relación con un centro de rehabilitación o un centro ocupacional.
A los trabajadores les paga, de acuerdo con su productividad, la entidad
que los representa, que suele ser sin ánimo de lucro. Un supervisor
acompaña al grupo todo el tiempo y es responsable de la formación de
los miembros el equipo y de todos los aspectos de la operación
(formalización del seguro, supervisión y tareas de mantenimiento).
Los enclaves
Están formados por grupos pequeños de personas con down (6-8)
empleadas y supervisadas en negocios e industrias de trabajadores no
46
discapacitados. Un profesional lleva a cabo una supervisón continua en el
lugar de trabajo.
Los trabajadores con síndrome de down pueden ser contratados
directamente por la empresa o pertenecen a una organización sin ánimo
de lucro que es responsable de hacer todos los arreglos. Los miembros
del enclave trabajan junto a los trabajadores sin discapacidad aunque, en
algunas circunstancias, se los agrupa para facilitar la formación y
evaluación. Trabajan en el mismo lugar durante un período prolongado
de tiempo. Pueden recibir su salario a través de la firma contratante.
3.4.1.3.6. Fases de la metodología del empleo con apoyo
En el proceso de empleo con apoyo se distinguen diversas fases27:
Primera Fase. Introducción al Servicio de Empleo con Apoyo
Los valores fundamentales que rigen esta etapa son:
Suministrar una información accesible y de un modo adecuado (Unión
Europea de Empleo con Apoyo, 2005)
Ayudar al individuo a utilizar esa información y a tomar una decisión
bien informada. (Unión Europea de Empleo con Apoyo, 2005)
Las actividades deben centrarse en la persona síndrome de down, es decir;
deben ser adecuadas a la persona a la que se dirigen según sus necesidades
individuales. Además deben ser pactadas por un plan personal de empleo, que
ayude al down a entrar en el mercado laboral. Por lo que al final de esta fase la
persona down o su entorno más cercano debe elegir si desea o no utilizar el
empleo con apoyo como medio para conseguir un empleo, y si es así si desea
hacerlo con esa entidad en concreto.
27 Estas fases corresponden a la unión del modelo metodológico de buenas practicas elaborado por la EUSE (Unión Europea de Empleo con Apoyo, 2005).y el manual de buenas practicas elaborado por la INICO (Instituto Universitario de Integración a la Comunidad de la Universidad de Salamanca, 2006). Las tres primeras fases corresponden al modelo de la EUSE y las siguientes al del INICO.
47
Segunda Fase. Trazado de un Perfil Profesional
Esta fase dirige su tarea a lograr que la persona con síndrome de down
descubra sus habilidades, sus puntos fuertes y sus puntos débiles; dando como
resultado final, la elaboración de un perfil profesional. Esta elaboración será un
elemento muy importante en todo el proceso.
“Este proceso de planificación está basado en el enfoque de
empoderamiento (empowerment approach)”, (Unión Europea de Empleo
con Apoyo, 2005), porque, en esta fase de planificación debe adoptarse un
enfoque centrado en la persona, en la cual debe darse a las personas
síndrome de down la oportunidad de elegir un puesto de trabajo en relación
a sus deseos, necesidades, su situación y experiencia.
Tercera Fase. Búsqueda de Empleo
Es una fase muy importante, porque sus actividades pueden realizar una
influencia en las empresas y así dar trabajo a las personas down que lo buscan.
Puesto que para las personas con síndrome de down no existe un sistema
optimo de empleo, las entidades que realizan empleo con apoyo deben ajustar
sus actividades a las necesidades de las partes implicadas.
La persona con síndrome de down debe controlar las actividades, a pesar de
los efectos asociados a dicha discapacidad, eso si con el asesoramiento y
preparación adecuado para llevar a cabo una decisión bien informada.
Existen, una serie de métodos que pueden ser útiles para hallar un puesto de
trabajo o una empresa adecuada. Estos son los siguientes:
Diseñando un Currículo Vitae
Responder a ofertas de empleo publicadas
Enviar cartas a empresas
48
Llamar por teléfono a empresas sin previo aviso
Participar en trabajos de prueba (aunque éstos tengan un tiempo
limitado)
Crear contactos con empresas y cadenas
Crear puestos de trabajo por parte de la agencia de empleo con apoyo
Cuarta fase. La evaluación
En el inicio de esta frase nos debemos plantear que es una evaluación centrada
en la comunidad 28que implica cambiar de la pregunta inicial, ¿es la persona
empleable?, por la pregunta ¿Qué implicara capacitar a esta persona para
encontrar trabajo y desarrollar un empleo que eleve al máximo su calidad de
vida?
La evaluación basada en la comunidad tiene una serie de principios
La evaluación enfatiza las competencias, no las deficiencias.
El énfasis en el proceso de evaluación está en identificar apoyos
en vez de eliminar prematuramente a las personas.
Es un proceso para proporcionar al potencial trabajador
referencias con las que orientar su propio curso de acción, en
vez de plantearle un itinerario detallado del que no se desvíe.
A los familiares y a la persona objeto de evaluación, se les deben
ofrecer posibilidades sobre cómo desarrollar esta evaluación y
en qué formato.
El informe evaluativo de las diferentes evaluaciones debe ser
escrito y analizado de forma participativa entre el interesado, los
miembros de la familia y el asesor.
El proceso de evaluación trae consigo una perspectiva ecológica,
en la que el énfasis no está en recopilar respuestas a cuestiones
28 Los autores Pancsofar y Steer, (1997) acuñaron el termino de evaluación centrada en la comunidad basada en algunos principios que ellos también desarrollaron.
49
predeterminadas, sino en comprender las relaciones entre las
diversas influencias en el estilo de vida actual y futuro de la
persona.
Evaluar la cultura de trabajo y la receptividad de una ubicación
laboral es tan importante como evaluar a la persona.
Las evaluaciones estandarizadas tienen poca validez predictiva
para determinar el posible éxito de un estudiante en un futuro
emplazamiento laboral.
Los resultados en calidad de vida son tan importantes como la
medida de las habilidades.
El propósito primario de los datos de una evaluación es su
inclusión en el proceso de emparejamiento de compatibilidades.
La evaluación puede realizarse de maneras diferentes y con distintos
instrumentos, por lo que a la hora de elegir, debe ser la persona con síndrome de
down y su familia conjuntamente con el profesional, quienes determinen de que
manera se va llevar a cabo y que se hará con los resultados obtenidos.
Mediante este proceso se deberá analizar los ámbitos actuales en los que la
persona con síndrome de down se desenvuelve, así como en los que se
encontrara en un futuro cercano, para encontrar cuales son las necesidades de
apoyo en tales ambientes y los recursos potenciales de apoyo.
Finalmente se analizará la manera de distinguir señales naturales que sirvan a
la persona como indicadores de conductas esperadas, los entrenamientos a
realizar y los apoyos que se activarán. De manera conjunta se establecidas las
metas a alcanzar que nos permitirán evaluar finalmente el proceso
El Marketing
“Proceso por el cual se oferta al empresario trabajadores capacitados para
realizar tareas productivas con un servicio de apoyo que garantiza el
mantenimiento de esa producción y la solución de problemas.”(INICO, 2006)
50
En un proceso de empleo con apoyo se debe:
Dar una respuesta efectiva a la personas con síndrome de down, usuarios
del proceso mediante los servicios de orientación, entrenamiento y apoyo
Ofertar al empresario de manera atractiva y sólida a las personas con
síndrome de down, que quieren conseguir el empleo, es decir,
trabajadores capaces de trabajar, garantizar la productividad y la ausencia
de problemas, en definitiva lo que cabe esperar de cualquier trabajador
El marketing demanda del profesional conocimientos sólidos en diferentes
aspectos:
Resultados en empleo de las personas con discapacidad
Para poder defender que las personas con síndrome de down son unos
potenciales trabajadores, así como que este tipo de programas son
factibles y útiles para las personas con down y, en general, para toda la
sociedad.
Políticas nacionales sobre empleo.
Para poder informar de todas ayudas, beneficios fiscales,… a las que
puede acogerse el empresario, al contratar a personas con síndrome de
down; los tipos de contrato y todo lo que tenga que ver con el tema
administrativo, además de las fuentes de financiación que permitan
sustentar estos servicios.
Información de la situación autonómica y local.
Deberá asimismo conocer todas las ventajas existentes de carácter
autonómico y local y las fuentes de financiación autonómicas y locales
que permiten sustentar este tipo de programas
Estrategias y materiales para presentar el Empleo con Apoyo.
Deberá disponer de recursos informativos gráficos, audiovisuales, etc., o
plantear estrategias de difusión (de empresarios con experiencia empleo
con apoyo a otros empresarios) que favorezcan la explicación clara de los
51
objetivos, procedimientos, y resultados del programa de empleo con
apoyo.
Análisis del trabajo
El análisis del trabajo debe proporcionarnos respuestas a las siguientes preguntas
(INICO, 2006):
¿Existen potencialmente suficientes interacciones sociales?
¿Existe suficiente estabilidad en la sucesión de tareas como para
permitir a la persona aprender a ejecutarlas en el orden correcto?
¿Están disponibles los apoyos adecuados?
¿Existen circunstancias no anticipadas que impidan emparejar esa
persona a ese puesto?
El análisis del trabajo y el de tareas deben ser realizados, en la medida de lo
posible, por un trabajador de la empresa o por el especialista en empleo pero con
asesoramiento mutuo y estrecha colaboración.
Análisis de las tareas
Una vez realizado el listado de tareas y de haber observado el desempeño de la
persona con síndrome de down en el puesto de trabajo, se podrá señalar en que
tareas comete errores y que tipo de errores son.
Tras esto, se realiza una observación continuada durante varios días que
permita obtener datos fiables de si los errores se repiten y deben ser corregidos o
no.
Una vez analizado el desempeño del puesto, se decide cuáles son las tareas que
deben ser analizadas en profundidad para facilitar el posterior entrenamiento y
eliminar los errores.
52
En primer lugar revisaremos el diseño de la tarea para decidir si es apropiado o
debe modificarse.
Entrenamiento
Para perfeccionar la ejecución de las diferentes tareas se utiliza el
entrenamiento que se basa en la aplicación práctica de diferentes técnicas de la
psicología del comportamiento y la modificación de conducta al ámbito concreto
de las tareas laborales.
Los objetivos que pretendemos conseguir en esta fase son:
Promover el máximo de independencia.
Liberar de apoyos artificiales.
Mantener la ejecución.
Se debe tener en cuenta que será necesario variar la cantidad de apoyo
proporcionada a lo largo del tiempo, y tratar de anticipar y prevenir errores.
Hay que tener en cuenta que es importante no proporcionar más apoyo de la
necesitada para realizar las tareas correctamente.
Una herramienta útil para el aprendizaje es el refuerzo como recompensa, ya
que, aumenta la posibilidad de que ese comportamiento se repita.
Se ha de tener en cuenta que es tan importante dar la ayuda necesaria como es
saber cómo eliminarla. Pare ello se debe cambiar hacia apoyos naturales en el
trabajo a la vez que disminuir la proximidad del entrenador Finalmente se
pondrán en funcionamiento métodos de autogestión para que la persona sea
capaz de supervisarse ella misma.
53
“Las técnicas de autogestión son procedimientos que ayudan a la
persona a participar en la gestión de comportamientos que previamente
no estaban bajo su control” (INICO, 2006)
La ayuda debe estar influida, en definitiva por los cambios en las necesidades
de apoyo de la persona con síndrome de down y por la dificultad del trabajo.
Conductas problemáticas
“Las conductas problemáticas son definidas como comportamientos peligrosos
para el propio trabajador o para sus compañeros, de carácter destructivo,
culturalmente inapropiados, o un conjunto de las anteriores”. (INICO, 2006)
A la hora de afrontar este tipo de comportamientos se debe de tener clara la
necesidad de mantener los derechos y la dignidad individual de la persona con
síndrome de down, comenzando por entender cual es el desencadenante de esos
comportamientos, y si se puede explicar.
Para poder dar respuesta a esta pregunta es necesario recopilar información
utilizando diferentes vías que luego se contrastara como la entrevista con las
personas con down si es adecuado y con aquellos con los que tiene familiaridad;
y deberán realizarse observaciones sistemáticas, para determinar cuándo y
dónde ocurren los comportamientos y bajo qué circunstancias.
Una vez determinadas las condiciones bajo las que se produce la conducta
problemática se deben desarrollar estrategias para anticiparla y generar
alternativas conductuales positivas a ese comportamiento utilizando el refuerzo
positivo.
54
Para ello en la medida de lo necesario se fomentaran cambios del estilo de vida
(ambiente familiar, etc.), del ambiente, tratamiento médico o psicológico, y de la
enseñanza de habilidades, que sirvan para cambiar ese comportamiento
Seguimiento
Cuando el trabajador consigue realizar sus tareas de manera independiente
utilizando apoyos naturales y siendo autónomo, y cuando se hayan controlado
los problemas de conducta que pudieran existir, podemos considerar que la
colocación es exitosa.
Desde este momento se inicia la fase de seguimiento, en la cual, el profesional
pasa a un segundo plano, manteniendo contactos periódicos tanto con la persona
con síndrome de down como con la empresa, con el firme compromiso de
intervenir ante cualquier cosa que pueda surgir.
En función de todo el desarrollo del proceso podría llegar el momento de que
la persona con síndrome de down ha alcanzado las metas propuestas y necesite
evolucionar hacia puestos de trabajo que le proporcionen mas satisfacción, y
esto puede llevar a un cambio de puesto; ya que los profesionales elaboraron el
proceso en función del desarrollo individual de la persona con síndrome de
down y no del puesto de trabajo.
A continuación, se puede observar una grafica de las distintas fases del proceso
empleo con apoyo.
55
Gráfico 4. Fuente: INICO, 2006 “Itinerario y fases de un programa de empleo con apoyo”.
56
3.5. LA RESPONSABILIDAD CORPORATIVA DE LAS EMPRESAS
Según el Observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa, la responsabilidad
corporativa de las empresas o
responsabilidad social es “la forma de
conducir los negocios de las empresas que se
caracteriza por tener en cuenta los impactos
que todos los aspectos de sus actividades
generan sobre sus clientes, plantilla,
comunidades locales, medioambiente y sobre
la sociedad en general”
En España empieza a hablarse de
responsabilidad corporativa en las empresas a partir de los años 90, donde la sociedad
comienza a pedir cambios en las empresas y piden una mayor implicación de éstas en
los problemas sociales. Así, poco a poco, las empresas que antes sólo se preocupaban de
los beneficios, empiezan a darse cuenta de la importancia que supone para ellas ganarse
la confianza de sus clientes y comienzan a involucrarse en proyectos sociales,
medioambientales,…
Hoy en día, son muchas las empresas que incorporan a su estrategia de negocio
actuaciones sociales y medioambientales, ya que son conscientes de la importancia que
tiene la imagen que dan a sus clientes. Hay muchas formas de responsabilidad social en
una empresa, por ejemplo, colaborar con el medio ambiente, destinar fondos para una
obra social, o refiriéndonos a nuestro estudio, proporcionar a personas con síndrome de
down un trabajo normalizado.
57
En el caso de las empresas que emplean a personas con algún tipo de discapacidad,
aparte de la buena imagen social que eso supone y de la satisfacción que ocasiona, las
empresas disponen de una serie de subvenciones que se les facilita en el caso de que
accedan a contratar a una persona con discapacidad. Esto favorece el que las empresas
se preocupen por éstos temas y que incluyan en sus plantillas por lo menos el mínimo
exigido de trabajadores con alguna discapacidad.
El hecho de que haya empresas que, por la razón que sea, se preocupen de temas
sociales y posibiliten que las personas con síndrome de down que quieran y puedan
hacerlo se incorporen a un puesto de trabajo supone algo muy positivo para ellos, pues
es un paso fundamental para que logren la mayor autonomía posible, de acuerdo a sus
capacidades.
A continuación vamos a hablar sobre diferentes empresas de las que hemos podido
recopilar información para que sirvan de ejemplos.
Orange
La fundación Orange junto con la fundación Síndrome de Down de Madrid
desarrollan un proyecto llamado BIT (bases informáticas tecnológicas). El objetivo de
éste proyecto es acercar el uso de las tecnologías y la comunicación a las personas con
síndrome de down o con discapacidad intelectual con el fin de abrirle nuevas vías para
su integración social, educativa y laboral.
La fundación Orange lanzó el proyecto, y es la que coordina y lo patrocina.
Repsol YPF
Esta empresa colabora en varias actividades con la Fundación Catalana de Síndrome
de Down y tiene una campaña publicitaria para la integración social y laboral de
personas con capacidades diferentes, por lo que tiene un porcentaje importante de
personas discapacitadas en sus empresas.
58
Cepsa
Esta empresa también colabora con la fundación de síndrome de down, colabora con
proyectos de integración en el ámbito familiar, escolar, social y laboral como por
ejemplo el Proyecto Stela.
La Caixa
Entre sus obras sociales está el proyecto Incorpora, en que se pretende la inserción en
el mundo laboral de personas con dificultades especiales. La caixa colabora con una red
de entidades (asociaciones y fundaciones) que luchan por la integración laboral de
personas con discapacidad o en riesgo de exclusión.
Caja Madrid
Tiene el programa ECA Caja Madrid de empleo con apoyo, gestionado por el INICO
(Instituto Universitario de Integración en la Comunidad). Su objetivo es promover la
inserción laboral de personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social, en un
empleo ordinario, garantizando la calidad del proceso.
Caja Madrid también tiene anuncios publicitarios a favor de la integración laboral de
personas con Síndrome de Down y una serie de documentos básicos en su página web
sobre el tema.
Carrefour
Fundación Solidaridad Carrefour junto con la Fundación de Síndrome de Down de
Madrid tienen un convenio que tiene como objetivo favorecer la integración laboral de
las personas con síndrome de down. Para ello tienen un programa de actuaciones que
tiene 3 finalidades: ofrecer información adecuada a la sociedad, obtención de recursos
para poder desarrollar los programas y promover el voluntariado entre los trabajadores y
clientes del centro comercial.
Carrefour también colabora con otras fundaciones de síndrome de down con
actividades para recogida de fondos.
59
Nestle Petcare
Nestle firmó un contrato (enero 2009) con la Fundación Adecco (Adecco es una
empresa de trabajo temporal) para emplear a 10 personas con síndrome de down en su
empresa. Tratan de mejorar la vida laboral de éstas personas, y tienen en mente la
puesta en marcha de un plan llamado Plan Familia, para que los familiares de personas
discapacitadas puedan hacer un recorrido por las consultoras de la Fundación Adecco
para que puedan buscar un empleo según las características y necesidades de cada
persona.
Alimerka
La fundación Alimerka trabaja en la integración sociolaboral de jóvenes con síndrome
de down. Mediante un plan de apoyo con colaboración de las asociaciones de León,
Valladolid y Asturias, se han incorporado jóvenes con síndrome de down en las
panaderías de éstos supermercados. Tienen un acuerdo sobre la necesidad de trabajar
coordinadamente en 3 aspectos: la empresa, la asociación y la familia.
3.6. EJEMPLOS DE PROYECTOS
Nos hemos centrado en varios proyectos de los que vamos a hablar de forma breve a
continuación.
3.6.1 Proyecto Stela
El Proyecto Stela es una iniciativa promovida por la Fundación Síndrome de Down de
Madrid (FSDM) cuya misión es incorporar a personas con síndrome de Down y
discapacidad intelectual al entorno normalizado de trabajo.
Esta iniciativa va dirigida a las personas con discapacidad intelectual que quieran
iniciar una actividad laboral en el entorno ordinario de trabajo. Asimismo, va dirigida a
empresas o entidades que apuesten por la plena integración de personas que están
preparadas para desarrollar una actividad productiva.
El proyecto comenzó en 1995 con la incorporación de 6 personas con síndrome de
Down en distintas empresas. Actualmente hay 80 personas de edades comprendidas
60
entre los 18 y 35 años en trabajos de distinta índole (operarios de limpieza, pinches de
cocina, auxiliares de almacén, auxiliares de comercio, auxiliares de oficina, etc.).
En este momento participan alrededor de 150 empresas en el Proyecto, entre las
empresas que han contratado a personas con discapacidad intelectual y las empresas que
han colaborado en la financiación del proyecto.
Los valores esenciales del Proyecto Stela son:
Innovación en la gestión de personal de las empresas que contratan a
trabajadores con discapacidad.
Responsabilidad de los trabajadores con discapacidad para llevar a cabo
las funciones asignadas.
Compromiso de las personas con discapacidad, las empresas y las
familias.
Motivación de todos los participantes en el proyecto.
Los objetivos principales del Proyecto Stela son:
Formar a las personas con discapacidad intelectual para lograr su
integración laboral.
Potenciar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores con
discapacidad intelectual.
Promover nuevas oportunidades en el mercado de trabajo.
Fomentar la colaboración de empresas en la financiación del
proyecto.
Impulsar la responsabilidad social corporativa (RSC) generando un
cambio de actitud en la sociedad en general.
Conseguir la integración laboral de las personas con discapacidad
intelectual en la empresa ordinaria.
61
Para conseguir la consecución de estos objetivos se han establecido las siguientes
iniciativas:
Desarrollo de Programas de Formación y Capacitación Laboral
Creación del Club de Empresarios Stela
Divulgación del proyecto en distintos ámbitos
3.6.2 Proyecto Brecha
Fue llevado a cabo por la Asociación de Síndrome de Down de Burgos en el año
2005 y sus autores fueron Jorge Quevedo, Lorena Martín y Consuelo Rodríguez.
El proyecto Brecha utilizó como base para su desarrollo el objetivo de hallar nuevos
métodos en la lucha contra la discriminación en el mercado laboral. Se usó como
inspiración la metodología del empleo con apoyo, explicando como se ha llevado a
cabo, en casos particulares, la inserción de personas con síndrome de down en el
mercado laboral: sus dificultades, las soluciones para superarlas, las razones de utilizar
esas estrategias, resultados y errores que se cometieron.
Esta dirigido especialmente a profesionales que trabajen la inserción laboral en el
mercado laboral, los responsables de recursos humanos de las empresas, a los
responsables técnicos de Asociaciones Empresariales y a técnicos de las distintas
administraciones públicas de carácter local, autonómico y nacional; con el fin de que, al
ver los resultados que ha producido en algunos casos específicos la contratación de
personal con dificultades para la inserción laboral, les ayude a plantearse su
contratación al mercado laboral ordinario.
62
3.6.3 Proyecto Avance
Es un proyecto que desarrolla la Fundación de Síndrome de Down de Cantabria desde
el año 1998. El objetivo es la integración laboral de las personas con síndrome de down.
La fundación cuenta con el apoyo de varias entidades como pueden ser Caja Madrid,
La Caixa, el ayuntamiento de Santander, la universidad de Cantabria,..
Es proyecto va dirigido a jóvenes y adultos con síndrome de down, con el fin de que
consigan un puesto de trabajo remunerado y que lo puedan conservar en el tiempo. Este
proyecto se ocupa de la formación de la persona y la formación específica que necesita
para desarrollar su puesto de trabajo.
En este proyecto hay varias fases que se llevan a cabo desde la fundación:
Periodo de preparación para el trabajo:
Formación para la persona sobre tareas de la vida diaria para el desarrollo
de su autonomía y para poder mejorar su vida social.
Periodo de incorporación al trabajo:
La fundación se encarga de buscar un puesto de trabajo acorde a las
necesidades de la persona. Una vez que la persona se establezca en el
trabajo, un preparador laboral le apoyará y ayudará en la explicación de las
tareas diarias en el puesto de trabajo. También se encargará de informar y
apoyar a los compañeros del trabajador con síndrome de down.
Periodo de mantenimiento del trabajo
El trabajador tendrá apoyo siempre que lo necesite cuando le surjan
problemas. Además, tendrá una formación continuada.
63
La fundación se compromete con las empresas a facilitarles el trabajador
que más se ajuste al perfil que buscan, y a encargarse de la formación y
preparación del trabajador en el propio puesto de trabajo. Esa preparación la
lleva a cabo el preparador laboral de la fundación, y también se encargará de
hacer la evaluación del trabajador y de su trabajo y se compromete a
ayudarle en lo que sea necesario.
La empresa se compromete con la fundación a ofrecer puestos de trabajo
para personas con síndrome de down y a especificar qué tareas tiene que
realizar. La empresa también debe facilitar el trabajo al preparador laboral
mientras el trabajador lo necesite y se compromete a contratar a la persona
en el momento en que pueda desarrollar su trabajo de forma autónoma.
3.6.4 Proyecto Aura.
Gloria Canals y Montse Doménech tuvieron una idea que llevaron a cabo y que
consistía en que de las aulas de apoyo a la integración escolar y tras el esfuerzo
realizado para que chicos y chicas con discapacidad lograran terminar su escolaridad,
había que buscar otras alternativas a la única oferta que en aquellos momentos existían
para ellos; los talleres ocupacionales. Y la encontraron.
Se trataba de convencer a los empresarios de que estas personas podían desarrollar un
trabajo real, enriquecedor para la empresa, para sus compañeros de trabajo y para ellos
mismos si se les ofrecía el apoyo necesario, partiendo de sus capacidades individuales.
El proyecto Aura parte de una realidad: todos necesitamos educación lo más
"normalizada" posible, pero, aproximadamente el 50% de los participantes en el
Proyecto Aura provienen de Centros de Educación Especial.
64
El individuo ha tenido una formación escolar, lo que implica una mayor relación e
integración social, a continuación hay que prepararlo para una formación laboral que
también incidirá en un desarrollo más normal de su personalidad, mejorará su calidad de
vida y lo convertirá en una persona útil para la sociedad y recíprocamente la sociedad le
aportará a él un sentimiento de integración y de no diferenciación, necesario para su
permanente formación y desarrollo.
65
3.7. ANTECEDENTES
A lo largo de la búsqueda de información, no hemos encontrado ninguna
investigación sobre empleo con apoyo en personas con Síndrome de Down.
Esto puede deberse a dos motivos, bien a la poca información que hay en concreto
sobre personas con Síndrome de Down y el empleo con apoyo, o bien porque este tipo
de iniciativas son muy recientes.
66
4. HIPÓTESIS Y VARIABLE
HIPOTESIS
“El empleo con apoyo mejora la inserción y la calidad de vida de las personas con
Síndrome de Down insertas en sus programas”.
Variable: Integración mediante el empleo con apoyo.
Definición conceptual: Mayor o menor grado de inserción mediante el empleo con apoyo.
Dimensiones Integración social Integración laboral
Indicadores· Redes sociales· Autonomía· Grado de satisfacción
· Apoyo recibido por el preparador laboral.· Valoración del trabajo· Resolución de conflictos.
67
5. DISEÑO METODOLÓGICO
5.1 TIPO DE ESTUDIO
La profundidad es descriptiva porque la medición de las variables es precisa, se limita
a conocer los posibles factores relacionados con el desempeño de las personas con
síndrome de Down, además es una monografía porque se trata de un estudio descriptivo
de una variable.
5.2 UNIVERSO Y MUESTRA
Las personas con Síndrome de Down objeto de estudio laboran en empresas ordinarias
ubicadas en varias localidades de la región. Aunque en éstas empresas se desempeñan
trabajos diferentes, lo que interesa a nuestra investigación es común: analizar cuál es la
situación del empleo con apoyo para personas con síndrome de Down en Asturias en el
año 2009.
Universo
La población o universo de estudio está constituido por ocho personas con Síndrome
de Down insertas en programas de empleo con apoyo en Asturias.
PROGRAMAS DE EMPLEO CON APOYO PARA PERSONAS CON
SINDROME DE DOWN EN ASTURIAS29
En la actualidad hay 10 personas trabajando en Asturias en Empresas ordinarias:
4 como ayudante de panadería en los supermercados Alimerka de
Oviedo, Gijón y Avilés
1 como operario en mantequerías Arias
1 como panadero en la panadería del Alcampo del “Centro Comercial
Valle del Nalón”
1 como mozo de almacén en Reprografía Mores en Oviedo
29 Información consultada en la pagina www.downasturias.org el día 10/03/2009
68
1 como ayudante de reponedor en el Carrefour del Centro Comercial
“Los Prados” de Oviedo
2 como auxiliares de servicio en la empresa consorcio de servicios en la
sede central de HC Energía de Oviedo.
ALCAMPO (EL ENTREGO)
Puesto: Panadero
Fecha de inicio: Noviembre 2003 (indefinido)
ALIMERKA
Ubicación: Oviedo, Gijón y Avilés
Puesto: 4 puestos Ayudante de Panadería
Fecha de inicio: Junio 2005
MORES (OVIEDO)
Puesto a desempeñar: Mozo de almacén
Fecha de inicio: 5/4/2005
ARIAS
Ubicación: Soto de Ribera
Puesto de trabajo: Empaquetados
Fecha de inicio: 19/04/2004 (indefinido)
HC ENERGÍA
Ubicación: Oviedo
Puesto de Trabajo: Auxiliares de servicios
Fecha de inicio: 30/07/06
Unidad de análisis
69
La unidad de observación o análisis es también la unidad de muestreo, o sea, las
personas con Síndrome de Down insertas en programas de empleo con apoyo en
Asturias, ya que de ellos se recolectará la información, así como de alguno de sus
compañeros de trabajo y del empresario.
Determinar el tamaño total de la muestra
Considerando los objetivos y los propósitos del estudio además de la situación actual
del empleo con apoyo en Asturias, pretendemos entrevistar a todas las personas objeto
de estudio, es decir, a las diez personas que constituyen el universo.
No existe método de selección porque para el estudio utilizamos el 100% del
universo.
5.3. METODOS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCION DE DATOS.
La unidad de la que se obtendrá la información serán las personas con síndrome de
Down insertas en programas de empleo con apoyo en Asturias.
Dadas las características ya citadas anteriormente y los objetivos del estudio, se eligió
como método de recolección de datos la entrevista no estructurada de preguntas
abiertas, ya que el universo es tan reducido que esta técnica es la que nos permite
recoger la máxima información.
Se realizarán tres tipos diferentes entrevistas para: las personas con síndrome de
Down, los empresarios y los compañeros de trabajo, porque:
En el caso del trabajador con Síndrome de Down el instrumento esta adaptado para
una mejor comprensión en cuanto al lenguaje.
Y en el caso del empresario y el compañero las entrevistas son distintas porque la
relación existente con el trabajador con Síndrome de Down, que es el objeto central de
70
estudio no es la misma y por consiguiente no cabe hacer las mismas preguntas a los
distintos participantes.
La información será recogida en bloques comunes para los tres grupos de
participantes para el mejor entendimiento, una vez recogida esta. Los bloques son los
siguientes:
1. Trabajo
2. Preparador Laboral
3. Relaciones Sociales y Autonomía personal
No es posible realizar la prueba del instrumento ya que el colectivo es muy reducido y
se eliminarían personas objeto de estudio para la investigación final.
5.4. PROCEDIMIENTOS
71
Definir el tiempo de ejecución del estudio
El grupo de entrevistadores está formado por 7 alumnas que componemos el grupo 10
de las prácticas de la asignatura “Métodos de Investigación e intervención para el
trabajo social”.
El grupo es el encargado de planificar y ejecutar la investigación, a parte de recoger y
procesar los datos necesarios. Este procedimiento se coordinará mediante reuniones
grupales sucesivas que dependen de la cantidad del trabajo y de supervisiones cada 15
días con la profesora responsable de la asignatura “Métodos de Investigación e
intervención para el trabajo social”.
72
Los recursos materiales están formados por el material de papelería y fotocopias, el
aula utilizada para llevar a cabo las supervisiones con la profesora y las reuniones del
grupo, así como la sala de ordenadores y lápices de memoria.
Los recursos financieros son los necesarios para el transporte de los miembros del
grupo necesario para realizar la investigación y los gastos del informe final.
5.5. PLAN DE ANALISIS
La información recogida será agrupada en los bloques ya señalados anteriormente
(trabajo, preparador laboral y relaciones sociales y autonomía personal) que coinciden
con los objetivos del estudio.
5.6. PROCESO
A partir de la asociación ASDA (Asociación de Síndrome de Down de Asturias) nos
pusimos en contacto con la preparadora laboral que lleva el programa de empleo con
apoyo de la misma y que abarca casi todos los casos de Asturias. A partir de esta
asociación vamos a acceder a la preparadora laboral que nos facilitará las entrevistas
con los trabajadores con Síndrome de Down, y en algún caso, los compañeros de trabajo
y los jefes de equipo.
73
6. PRESENTACIÓN DE DATOS
6.1. Introducción
La investigación realizada se hizo a propuesta de una de las componentes del grupo de
investigación nº10, para llevar a cabo la investigación se contó con la colaboración de
la preparadora laboral con la cual contactamos por medio de la Asociación de Síndrome
de Down de Asturias (ASDA).
Las entrevistas fueron realizadas por el grupo de alumnas de la Escuela
Universitaria de Trabajo Social de Gijón que se desplazaron para llevarlas a cabo hasta
la asociación y a sus lugares de trabajo con el fin de facilitar la recolección de datos
tanto de trabajadores y compañeros de éstos como de la preparadora laboral. Tras esta
labor, las alumnas de Trabajo Social las transcribieron.
Las entrevistas dirigidas a éstos, estaban formadas con preguntas abiertas en las
que incluir los aspectos personales y profesionales derivados de su trabajo.
Con los datos recogidos, llegamos a algunas las siguientes conclusiones:
Todos ellos coinciden en que las personas con Síndrome de Down deben de tener el
derecho y la posibilidad de trabajar y, además, piensan que favorece positivamente tanto
a los trabajadores con Síndrome de Down como a sus compañeros, ya que a muchos de
ellos les ha servido como ejemplo de superación.
La totalidad de los entrevistados afirman que los chicos con Síndrome de Down
cumplen con las funciones de su puesto de trabajo al igual que el resto de sus
compañeros.
En lo relativo a los errores derivados del desempeño de su trabajo, se trata de fallos
que pueden ser cometidos por cualquier trabajador independientemente de si tiene
alguna discapacidad o no.
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6.2. Entrevistas de los trabajadores con síndrome de down
ENTREVISTA TRABAJOR 1
P: ¿Cuántos años tienes?
R: ¿yo? 29 para 30
P: ¿te gusta trabajar?
R: sí.
P: ¿maría José como te trata?
R: bien
P: ¿Cuándo tienes algún problema en el trabajo, cómo lo solucionas?
R: diciéndoselo a ella (Preparadora laboral) ella va a veces allí.
P: ¿crees que lo haces todo bien en tu trabajo?
R: sí, todo bien.
P: ¿te gusta una cosa más que otra?
R: si, en general todo
P: ¿te gustaría tener otro trabajo?
R: no, me gusta este.
P: ¿te gustaría tener más responsabilidad?
R: Son me gusta ser jefa, prefiero que me manden
P: ¿qué tal con tus compañeros de trabajo?
R: bien, las que son de allí de la consejería que estoy yo en HC hacemos todas las
mismas funciones y estamos en el mismo sitio.
P: ¿tienes relación con ellas fuera?
R: no, sólo las veo allí.
P: ¿te gustaría?
R: tengo otros amigos.
P: ¿en qué vas a tu trabajo?
R: ¿en qué medio de transporte, dices? , me queda cerca de casa, camino desde mi casa
hasta allí, no me acompaña nadie.
P: ¿desde que trabajas notaste algún cambio en tu vida?
R: no, antes trabajaba en el ayuntamiento, en el telecentro de los prados.
P: ¿cúal te gusta más?
R: me gustan más los compañeros de ahora.
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ENTREVISTA TABAJADOR 2
P: ¿En qué trabajas?
R: mantequerias ARIAS
P: ¿Cómo haces tu trabajo?
R: lo pongo en el palé, lo meto ahí y ya
P: ¿te resulta algo difícil?
R: no, esta bien.
P: Cuando tienes algún problema en el trabajo, ¿a quién pides ayuda?
R: a los compañeros
P: ¿qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
R: por ejemplo, todo, los compañeros (cita sus nombres) y me gusta un poco madrugar.
P: de tu trabajo, ¿hay algo que no te guste?
R: no...
P: ¿cuándo haces algo mal y te riñen, te gusta?
R: No
P: ¿te gustaría tener más responsabilidad?
R: de momento va bien, va bien, prefiero que me manden, yo no mando.
P: ¿por qué te gusta trabajar?
R: por el dinerito, (hace gesto con las manos de money, money), me compro CDs, me
gusta la música y la wii
P: ¿cúal es tu horario de trabajo?
R: entro a las 8 y salgo a las 4.15
P: ¿cómo conseguiste el trabajo?
R: por la asociación, hace 5 años que trabajo
P: ¿cuántos años tienes?
R: muchísimos, 29.
P: ¿La preparadora laboral, como te ayuda?
R: no le hago un seguimiento semanal, sólo voy cuando tiene algún problema (contesta
la preparadora laboral)
P: ¿qué es lo que más te gusta del trabajo?
R: por ejemplo… hacer quesos.
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P: ¿y lo que menos?
R: que me mande mi compañera
P: ¿Cómo vas a tu trabajo?
R: Bien perfecto, en el coche con mi padre porque queda lejos, en Soto de Ribera.
P: ¿qué cosas de tu vida han mejorado desde que trabajas?
R: A ver, me va mejor, el fin de semana en casa, eso sí...
P: ¿Te ves fuera con los compañeros de trabajo?
R: Tomo el café con ellos a las 15.00h puntual, en el descanso, y quedo con ellos
cuando vamos a cenar y luego a bailar.
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ENTREVISTA TRABAJADOR 3
P: ¿Cuántos años tienes?
R: Tengo 22
P: ¿Dónde trabajas?
R: En Alimerka.
P: ¿Cuánto tiempo llevas trabajando?
R: Mucho tiempo.
P: ¿Sabes decirnos cuanto?
R: No, no sé
P: No pasa nada, nos vale igual.
¿Y cómo conseguiste el trabajo?
R: Por la asociación.
P: ¿Y en qué consiste tu trabajo? ¿Qué haces?
R: De panadera
P: Estás de panadera, ¿Y qué cosas haces?
R: De todo. Pan y bollería.
P: ¿Y atiendes a la gente?
R: Sí.
P: ¿Y qué más haces?
R: Descargo el pan, cargar los carros y los meto en el horno. Atrás las palmeritas, las
palmeras, echo brillo, chocolateo,
P: Haces mogollón de cosas.
R: Sí.
P: ¿Crees que lo haces bien?
R: Sí. Atiendo a la gente, coloco…
P: ¿Y qué es lo que más te gusta hacer?
R: Yo… despachar a la gente.
P: Despachar lo que más te gusta, ¿Y lo que menos?
R: Lo que menos me gusta, cargar.
P: Y de todo lo que haces ¿Qué es lo que te parece más difícil?
R: Descargar el pan.
P: Y cuando tienes un problema o algo no te sale, ¿Qué haces?
R: Parar y pensar.
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P: ¿Y no se lo dices a alguien?
R: Sí, a mi compañera.
P: ¿Y qué tal te llevas con tus compañeros?
R: Bien.
P: ¿Los ves fuera del trabajo?
R: Sí, a veces.
P: Así que sois como amigos ¿no?
R: Sí.
P: ¿Crees que podrías tener un trabajo con más responsabilidad?
R: Eh… sí
P: Y la preparadora laboral ¿Cómo te ayuda?
R: En mucho
P: ¿Qué te enseña?
R: Me ayuda a sumar y a restar.
P: Con los precios, ¿no?
R: Si.
P: ¿Y te entiendes con ella?
R: Sí, muy bien.
P: ¿Cómo vas a trabajar?
R: Andando.
P: ¿Vas sola?
R: Si, si voy yo sola.
P: Y desde que trabajas, ¿estás más contenta?
R: Si, muy contenta.
P: ¿Por qué?
R: Porque me gusta trabajar.
P: ¿Y con los clientes que tal?
R: Bien, muy bien.
P: Y antes de trabajar, ¿estabas en algún centro?
R: Sí, en la Fontan.
79
ENTREVISTA TRABAJADOR 4
P: ¿Cuántos años tienes?
R: 25
P: ¿Dónde trabajas?
R: En el Alimerka.
P: ¿Llevas mucho tiempo trabajando?
R: Sí, antes estaba en Oviedo, ahí en ¿Cómo se llama? Ah sí... Pumarín, por la parte de
atrás. Eso fue de 2005 a 2007. Ahora estoy en Juan Fernández, estoy más cerca.
P: Y ahora, ¿de qué trabajas?
R: Trabajo… despacho, descargo el pan, cargo el pan y lo que más me gusta es tirar la
basura.
P: Muy bien. ¿Cómo conseguiste el trabajo?
R: ¿Cómo lo conseguí?
P: ¿Te lo consiguió la asociación?
R: No sé, creo que si fue la asociación. Fue porque como yo antes estaba en el otro lao,
me llamaron. Y ahora que estoy en Juan Fernández, me pasaron porque mi compañera
iba a atender a la niña.
P: Pero quien te llamó ¿fue la asociación?
R: Si seguramente.
P: Como llevas muchos años, ya no te acuerdas…
R: Tres años allí y tres años aquí.
P: Anda, es mucho eh. ¿Y crees que haces bien tu trabajo?
R: No te entiendo.
P: ¿Lo haces todo bien trabajando?
R: Ah, si, si, si, todo bien, todo bien.
P: ¿Y qué es lo que más te gusta?
R: Tirar la basura.
P: ¿Y lo que menos?
R: Pues… no sé.
P: ¿No hay nada que te guste menos hacer?
R: No. Me gusta hacerlo todo.
P: Qué bien. ¿Y qué es lo que te parece más difícil?
R: Lo más difícil,.. Es que no se…
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P: ¿No hay nada que te cueste más hacer?
R: Bueno no.
P: Y cuando tienes un problema, ¿Qué haces?
R: Pues cuando tengo un problema lo hablo con mi compañera y ella me ayuda.
P: ¿Te ayuda cuando no te sale algo?
R: Bueno sí. A ver cómo te lo digo. Cuando me pongo a hacer pepitos o tartaletas de
manzana si me ayuda.
P: ¿Crees que podrías tener un trabajo donde hicieras más cosas que las que haces
ahora?
R: Pero, ¿de qué trabajo me hablas?
P: Otro con más responsabilidad.
R: Ah, pero ¿fuera o dentro de la panadería?
P: Fuera, fuera
R: Bueno, me gustaría tener un despacho y tener un ordenador.
P: Y a ver… la preparadora ¿Cómo te ayuda?
R: María José lo que haces es que da clases. Me ayuda (ayudar, ayudar no) pero lo que
hace es poner en la pizarra los precios y la lista de lo que tenemos que aprender para la
panadería.
P: ¿Y cómo vas a tu trabajo?
R: Pues voy en autobús.
P: ¿Vas solo?
R: Si iba antes cuando estaba en el otro sitio y ahora.
P: ¿Y que ha mejorado desde que trabajas? ¿Te gusta trabajar?
R: Es mi trabajo favorito.
P: ¿Y por qué te gusta trabajar?
R: Bueno porque es muy divertido. Lo malo es que no puedo estar quieto, lo que tengo
que hacer es ni vaguear.
P: Así que te gusta trabajar muy bien.
R: A veces dicen que voy lento, que voy despacio…
P: Pero puedes ir lento y trabajar mucho, no tiene nada que ver.
R: Claro. Mis compañeras también lo dicen.
P: ¿Y te llevas bien con ellos?
R: Si, si.
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P: ¿Quedas con ellos fuera del trabajo?
R: No, yo no trabajo con hombres eh. Sólo trabajo con mujeres.
P: ¿Y quedas con ellas fuera del trabajo?
R: No, pero lo podría hacer.
P: Así que tus amigos los tienes fuera del trabajo.
R: Si, igual a ver, estaba pensando en algo… a ver si lo digo o no lo digo… En invitar a
mis compañeras a unas mini vacaciones con ellas. No sé, ¿Les gustará?
P: No sé, no las conozco… ¿Y con los clientes que tal?
R: Bien.
P: ¿No tienes ningún problema?
R: El problema es esto (señala la oreja). Que no escucho lo que dicen. ¿Sabes lo que te
quiero decir?, escucho pero no escucho las cosas que ellos me dicen. Si ellos me dicen:
ponme una barra de medio, y yo les doy por ejemplo una barra de cuarto, pues eso no es
así. El pan que elijan ellos.
P: Claro, claro.
R: Y si piden una baguette, pues una baguette.
P: Y antes de trabajar en los dos sitios ¿Dónde estabas?
R: Estaba en la Fontan, con otra compañera pero ella hacia otro curso. Hice dos cursos
en la Fontan, hice curso 1 y curso 2. Luego fui a Norauto, que ahí sí que tenía que ir en
autobús y luego empecé en el Santurino. No, no, empecé en la asociación. Y de la
asociación a Santurino, y de Santurino a Belmonte, al Alimerka.
82
ENTREVISTA TRABAJADOR 5
P: ¿Cuántos años tienes?
R: Tengo 29
P: ¿Dónde trabajas?
R: En Alimerka.
P: ¿Cuánto tiempo llevas trabajando?
R: Cuatro años.
P: ¿Y cómo conseguiste el trabajo?
R: Por la asociación.
P: ¿En qué trabajas?
R: De panadero
P: ¿Y en qué consiste tu trabajo?
R: Pues…, descargo el pan en la parte de atrás y vendo y coloco, si no hay gente, la
pasta, la leche, el aceite, frentear,…
P: ¿y qué es eso de frentear?
R: Colocar las cosas pa’ lante.
P: ¿y cómo te llevas con los clientes?
R: Bien.
P: ¿Te gusta tratar con los clientes?
R: Sí, es lo que más me gusta.
P: ¿Crees que haces bien tu trabajo?
R: Lo hago todo bien.
P: ¿Y qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
R: Todo, me gusta hacerlo todo.
P: ¿y no hay nada que no te guste?
R: No
P: ¿Algo habrá que no te guste?
R: Bueno…, lo que menos me gusta es sacar la basura porque pesa mucho y cuando
llueve resbalo.
P: ¿Qué es lo que te parece más difícil de todo lo que haces?
R: Sacar la basura también.
P: Y cuando tienes un problema en el trabajo, ¿qué haces?
R: Se lo digo a mi compañera.
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P: ¿Y qué tal te llevas con tus compañeros?
R: Muy bien
P: ¿y no hay nadie con quien te lleves mal?
R: (se rie) Bueno…Sí, con Lucía porque me rié mucho.
P: ¿y quedas con tus compañeros fuera del trabajo para tomar un café o algo así?
R: No, yo ya tengo mis amigos.
P: ¿Crees que podrías tener un trabajo con más responsabilidad?
R: Sí.
P: ¿Cómo cual?
R: No sé, otro trabajo.
P: Y la preparadora laboral ¿Cómo te ayuda?
R: no me ayuda en nada porque no necesito ayuda. Ahora nunca me riñe porque lo hago
todo bien.
P: ¿Cómo vas a trabajar?
R: En autobús.
P: ¿Y vas solo o te acompaña alguien?
R: No, no,… voy yo solo.
P: ¿Estás más contento desde que trabajas?
R: Si.
P: ¿Por qué?
R: Porque quiero que vean que sé trabajar. Me gusta trabajar.
P: Y antes de trabajar, ¿Qué hacías?
R: Cuando no trabajo y tengo ganas voy al gimnasio o estoy en casa o estoy estudiando
porque quiero sacar el carnet de coche.
P: Anda, estás sacando el carnet de coche, ¡qué bien! ¿Y estabas en alguna
asociación antes de trabajar?
R: Sí, en el marítimo.
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ENTREVISTA TRABAJADOR 6
P: ¿Cuántos años tienes?
R: 29
P: ¿Dónde trabajas?
R: En Morés
P: ¿en qué consiste tu trabajo, que haces allí en morés?
R: subo y bajo, todo el día (la preparadora nos concreta que en su lugar de trabajo hay
dos plantas y él es el encargado de hacer los recados entre planta y planta)
P: ¿te gusta trabajar ahí?
R: sí, mucho
P: Muy bien. ¿Cómo conseguiste el trabajo?
R: mediante la asociación
P: ¿llevas mucho tiempo trabajando?
R: pues...3 años…ah! No, 4 años, eso.
P: ¿crees que todo lo que te mandan en el trabajo lo haces bien?
R: Si, claro...
P: y por ejemplo...Si alguna vez no sabes hacer algo, o necesitas ayuda, ¿a quién la
pides?
R: a mi jefa.
P. ¿la preparadora pasa a verte todas las semanas? ¿Te ayuda?
R: si, si, si
P: ¿te gustaría algún día ser jefe y mandar?
R: no, de momento me gusta esto, que me manden, que me manden,
P: ¿Y qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
R: todo
P: ¿Y lo que menos?
R: Pues… no sé.
P: ¿en que medio de transporte vas a trabajar?
R: pues en tren, soy de Mieres.
P: ¿te acompaña alguien?
R: no, no, voy yo solo todos los días.
P: ¿qué tal con tus compañeros de trabajo?
R: muy bien, somos 100y pico, no me sé todos los nombres.
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P: ¿quedaste alguna vez con ellos fuera del trabajo?
R: no.no.
P: ¿tienes otros amigos verdad?
R: si, no trabajan en Morés.
P: ¿preferirias estar sin trabajar?
R: no, estoy bien en Morés.eso sí, el sueldito para comprar...
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ENTREVISTA TRABAJADOR 7
P: ¿Cómo conseguiste el trabajo?
R: Por la asociación que es donde estamos ahora
P: ¿en que consiste?
R: Encarcasar Cd´s, DVD… poner precios y tirar el cartón a la cartonera.
P: ¿crees que lo haces bien?
R: si, todo bien
P: ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
R: Me gusta poner precios porque es más fácil
P: ¿Cuándo te surge un problema como lo solucionas?
R: Pido a ayuda a mi compañera
P: ¿Crees que podrías hacer cosas más difíciles?
R: Si (responde con mucha seguridad)
P: ¿Ves a tus compañeros fuera del trabajo?
R: Solo en el trabajo, tengo otros amigos
P: ¿Cómo te llevas con tus compañeros de trabajo?
R: Bien, siempre bien
P: ¿En que te ayuda la preparadora laboral?
R: Que lo meta en el carro, bien metido (porque hace torres y luego se cae apunta la
preparadora), y que lo hagamos bien y que nos portemos bien
P: ¿Cómo vas a tu trabajo?
R: Voy acompañado y en coche con mi padre
P: ¿Con los clientes que tal?
R: Bien, vienen a comprar (la preparadora apunta que no tiene mucho trato con los
clientes al ser un centro comercial)
P: ¿Desde que trabajas ha cambiado algo de tu vida?
R: Es más liviano que antes; porque es mas serio
87
ENTREVISTA TRABAJADOR 8
Trabaja en el Alimerka.
P: ¿Cuánto tiempo llevas trabajando?
R: No lo sé. (La preparadora laboral contesta que lleva tres años trabajando en el
Alimerka, y que previamente había trabajado un año en otra tienda.)
¿Y cómo conseguiste el trabajo?
R: Por la asociación.
P: ¿Qué haces en tu trabajo?
R: En mi trabajo hago por la mañana montar el mostrador y luego pues hago chocolate,
luego hago el hojaldre, cargo los medios y ayudo ahí a ellas.
P: ¿Y despachas a los clientes?
R: Por la mañana poco, yo no.
P: ¿Y qué es lo que más te gusta hacer?
R: A mi hacer las medias noches y a veces echar caramelo.
P: ¿Y lo que menos te gusta hacer?
R: No lo sé. Me gusta hacer de todo, de todo.
P: ¿Y hay algo en lo que tengas problemas para hacerlo?
R: No sé. Darle los buenos días a la gente. Hablar con la gente cuando viene.
P: Cuando tienes un problema, ¿Qué haces?
R: Se lo digo a ellas, a mis compañeras.
P: ¿Y cómo te llevas con ellas?
R: Bien, muy bien.
P: ¿Y quedas con ellas fuera del trabajo?
R: Tomar el café en las horas que estoy fuera en el descanso. (Y quedamos a cenar, o a
comer y vamos por ahí… contesta una compañera y ella asiente con la cabeza).
P: María José, ¿Cómo te ayuda?
R: Me ayuda mucho, me ayuda bien.
P: ¿En qué vienes a trabajar?
R: Vengo sola caminando que vivo ahí cerca donde Palacio Valdés.
P: ¿Estas contenta desde que empezaste a trabajar?
R: Si. Me gusta trabajar.
P: Y antes de trabajar ¿Qué hacías?
R: Antes hacia un cursillo de Auxiliar de Oficina.
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6.3. Entrevistas compañeros y encargados
ENTREVISTA COMPAÑERO 1
P: ¿qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: Ah! Muy bien, yo opino que es bien para ellos, y bien para los que estamos con ellos
P: ¿crees que los demás compañeros de trabajo comparten tú opinión?
R: aquí, concretamente yo pienso que sí, están todos super a gusto con ella, es una cría
que se hace querer y yo pienso que y yo pienso que en lo que es en…. En este
establecimiento estamos todos encantados
P: ¿qué relación tienes con tu compañera?
R: pues relación de compañera, de amiga…yo le cuento mis cositas, ella me cuenta sus
cosas, ósea que de compañera y amiga, por ejemplo fui a su cumpleaños, fui a su casa,
cuando yo quedo de vacaciones es raro que no la llame un día para ir a tomar un café , ir
por ahí…ósea que muy bien.
P: ¿cumple con el trabajo?
R: si, si, el trabajo cumple con ello, además es muy mandada, ella a ver, como todo el
mundo ella hay días que a lo mejor pues oye, que tiene menos gana… o…. Pero la
verdad que en cuanto le digo yo algo…, hombre, a ver, hay que saber decírselo, porque
si no se lo dices con un poco de tal... ella a lo mejor, a veces la pobre, queda…
P: ¿qué aspectos positivos ves de tener un compañero de trabajo con Síndrome de
Down?
R: a mí… yo mira, personalmente cuando entró ella aquí, yo estaba pasando una etapa
muy mala de mi vida, y para mí fue, la mejor terapia que pude tener, porque me levantó
el ánimo vamos…a ver , había veces que decía... tampoco puedes … pero la veía con
tanta energía con esas ganas de hacer las cosas, que dices tu… jolina y yo aquí, hundida
aquí... y no puede ser, en cierto modo me comparé a ella, pero a mi me sirvió un
montón.
P: ¿crees que podría tener ella un trabajo con más responsabilidad?
R: no lleva tanto como para… aquí mismo hombre… no lleva tanto como para tener
más responsabilidad, ella lo que hace ahora mismo lo hace bien, porque ella lo que
hace…
89
..A ver cuando está conmigo pues yo el tiempo que dedico a cargar o cuando estamos de
mañanas que tengo que hacer también cosas, ella se defiende perfectamente atendiendo,
cuando ve así mucha cola o tal, me llama… pero la cosa de atender o eso, eso sí, pero
claro ahora más cargo ahora mismo, pues oye como controlar el pan del horno… pero
vamos que con el tiempo eso pienso que podrá hacerlo porque es una cría que si estás
con ella, lo pilla.
P: ¿cúal son las dificultades que crees que puede tener esa persona?
R: ninguna, por que a ver, yo el día que empecé aquí, tampoco lo haces bien de un día
para otro, ¿entiendes?, eso es a base de ir haciéndolo, o sea que dificultad ninguna.
P: ¿has notado en ella alguna evolución desde que empezó a trabajar?
R: Sí, a ver, en el manejo, pero es que le pasaba a ella igual que me pasaba a mí, el tener
miedo a hacerlo mal, entonces pues en un principio estaba como más nerviosa…a lo
mejor se confundía a veces cuando la máquina… pero ahora para nada, a ver ahora
puede confundirse como me puedo confundir yo y que un día pues marques y te
confundes pero es que eso nos pasa a todos.
P: ¿si comete errores, son siempre los mismos?
R: Noo, es pues como ya te digo, como me puede pasar a mí, que a lo mejor te
equivocas en tal pero de forma puntual y mañana nada.
P: ¿crees que el apoyo prestado por el preparador laboral es el adecuado?
R: sí si, la verdad que sí.
P: ¿cuando surgen problemas en el trabajo, cómo lo solucionáis?
R: entre las dos, no hay ningún problema, aparte como ya la conozco ya sé más o menos
como la puedo yo llevar, entonces cuando llega y le falta algo o…
P: R: Pues… no sé.
P: ¿durante el tiempo que lleva trabajando contigo, ha variado la intensidad de los
apoyos prestados por el preparador laboral?
R: a ver yo me acuerdo que sí , que la primera semana vino todos los días, bueno para
controlar como iba, ver cómo hacía las cosas , pero después a la semana y pico venía y
nos veía tan bien, y que habíamos congeniado tan bien, que decía la preparadora… no
no si a mí ya no me hace falta venir aquí, y claro si se fue distanciando de lo que son las
visitas, pero de todas maneras ella suele venir todas las semanas, osea que muy bien.
90
ENTREVISTA COMPAÑERA 2
P: ¿Qué piensas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: A mí me parece muy bien, si si.
P: ¿Crees que los demás compañeros piensan lo mismo que tú?
R: Hombre… Yo por ejemplo en ésta tienda supongo que sí, los que trabajan con ella.
He oído muchas cosas diferentes pero fuera de aquí, pero bueno aquí de momento sin
problemas. Además en concreto con ella, muy bien. Hay casos. Además no es trabajar
con Síndrome de Down sino que es trabajar con esa persona que tiene Síndrome de
Down ¿Entiendes? Que cada uno es un mundo.
P: ¿Cumple con el trabajo?
R: Si, si. (Lo dice con mucha seguridad)
P: ¿Y crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: No, eso no.
P: ¿Cuáles son las dificultades que tú crees que puede tener ella?
R: Hombre, pues mira, el trabajo manual lo hace perfecto, incluso mejor que nosotras.
El trabajo, todos los trabajos de peligrosidad es imposible. Aparte de que es peligroso
para nosotras pues para ella más todavía. De cara al público, lo que es en conceptos
matemáticos y demás lo lleva regular. No sé si todos en general lo llevan así o es sólo su
caso, pero bueno, que le cuesta más. En general, la historia es esa, que como tienes que
estar pendiente de ella, ayudándola mucho sobre todo cuando esta despachando.
P: Cuando tiene errores, ¿Los repite o son puntuales?
R: Que vá que vá, cada día es una cosa distinta. Un día hace una cosa perfecta y al día
siguiente mete la pata en esa misma cosa. No son siempre los mismos errores.
P: ¿Crees que falla más ella que otro compañero?
R: No sé si falla o no falla más que los demás. Lo que si sé es que por el hecho de tener
Síndrome de Down, hace más caso de lo que le dices. Es más obediente, aunque luego
no le salga, es más obediente que cualquier otro compañero que tengas. Si no le sale
algo, por lo menos lo intenta.
P: Cuando surgen problemas ¿Cómo los solucionáis?
R: Pues hablándolo. Lo hablamos aquí, aunque a veces no sirva para nada pero siempre
lo hablamos aquí. Ella pide ayuda además.
P: ¿Crees que el apoyo prestado por María José es el adecuado?
91
R: Sí, sí. Además ella viene aquí todas las semanas.
P: En el tiempo que lleva trabajando contigo, ¿ha variado la intensidad de los
apoyos prestados por la preparadora laboral?
R: Que va que va. Ella viene todas las semanas. ¿Sabes lo que pasa? Nosotros estamos
muy bien con ella, pero al principio necesitó más porque la adaptación no fue difícil
pero fue complicada porque no estábamos de trabajar con personas con Síndrome de
Down y fue de golpe, de un día pa otro. No sabíamos ni que iba a venir ni tampoco
nadie nos preparó pa ello. Pero luego el día a día es superfácil, y como ella viene todas
las semanas si hay alguna historia se lo comentamos o se le llama y oye mira que…
Superbien con ella, no hay problemas.
P: ¿Cómo os lleváis?
R: Muy bien.
P: ¿Qué aspectos positivos ves de trabajar con ella? ¿Y negativos?
R: En lo que es el trabajo pues hombre, la ayuda que te da. Cuando estás sola es una
ayuda, aunque no es una ayuda de por ejemplo la otra compañera y yo, que estamos al
50 %, y ella te ayuda en un 10 % por ejemplo, quieras o no es una ayuda. Si sabes
llevarla eh, eso es otra cosa. Si no sabes llevarla, al contrario, te atrasaría en el trabajo.
Positivo también que te hace tener más paciencia con todos los trabajadores, como con
ella tienes que tener el doble de paciencia, que a lo mejor luego con los demás ya tienes
más también.
P: Por último, ¿has notado alguna evolución en ella desde que empezó a trabajar?
R: Sí. Y retrocesos. Evolución en lo que se refiere al trabajo si, a trabajar con ella, a
aprender sí. Sabe hacer esto, lo intenta, trabaja y al día siguiente ya le sale. Así si, pero
en otras cosas… conceptos matemáticos y demás, le cuesta más. Y hay días, hay días
mejores y hay días peores, es lo que te dije antes.
92
ENTREVISTA COMPAÑERA 3
P: ¿Qué piensas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: Me parece un derecho, como el que tienen todas las demás personas a trabajar.
P: ¿Y crees que los demás compañeros piensan como tú?
R: Hombre, hay de todo. Y sobre todo hay esa doble moral de que sí, muy bien pero en
otra sección.
P: ¿Cumple con el trabajo?
R: Sí, 100 %.
P: ¿Y crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: No, no, creo que no.
P: ¿Cuáles son las dificultades que piensas que tiene en el trabajo?
R: Las dificultades que tiene no son a la hora de trabajar sino que son a la hora de
relacionarse, de cara al público. Las habilidades esas de socialización son las que le
faltan yo creo. Pero quizás sea por timidez eh, porque es muy tímida.
P: Cuando comete algún error ¿es puntual o se repite?
R: Depende de cómo nos levantemos. No tiene nada que ver un día un con otro.
P: ¿Crees que falla más que otro compañero?
R: No, no, no.
P: Cuando surgen problemas, ¿Cómo los solucionáis?
R: Pues como hace todo el mundo, levantando la voz, enfadándonos y luego
amigándonos. Como todos, como te pasará a ti o como le pasa a cualquiera.
P: ¿Crees que el apoyo que le presta la preparadora laboral es adecuado?
R: Sí. Viene todas las semanas, un día a la semana y está aquí un rato más que nada para
solucionar los problemas que se plantean aquí en el trabajo. Luego ella en sus clases
pues me imagino que eso, sea un trabajo más de cara a ellos, más quizás que a los
problemas que tengamos nosotras aquí en el trabajo.
P: Desde que trabajas con ella, ¿ha variado la intensidad de los apoyos prestados
por la preparadora laboral?
R: Ella sigue viniendo todas las semanas.
P: ¿Cómo os lleváis?
R: Mal, muy mal (Bromea con ella, pero ella dice que no que se llevan muy bien). Es
broma, nos llevamos muy bien.
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P: ¿Qué aspectos positivos destacas de trabajar con ella?
R: Hombre pues que valoras mucho más cosas que antes que no. Y que te das cuenta de
cosas que sin estar con una persona con Síndrome de Down, porque yo nunca había
estado, pues te das cuenta de la realidad. Y antes pues igual no.
P: ¿Y los negativos?
R: Hombre, pues que la organización del trabajo es completamente diferente, porque
ahora muy bien porque ya va rodao, pero por ejemplo al principio, pues nos costó un
poco de trabajo adaptarnos a ella, y ella a nosotras me imagino. Y luego la organización
del trabajo que es completamente diferente, porque tienes que organizar tu trabajo para
luego organizar el de ella y que este todo el mundo un poco organizado.
P: Desde que empezó a trabajar ¿crees que ha evolucionado?
R: Sí, sí. Tiene muchísima más soltura, más rapidez, sí. También notas eso y también
luego notas por otro lado, el tope. Que llegas a un techo y que de ahí ya no pasas, sabes
que de ahí ya no puedes exigir más. Pero si notas, sobre todo al principio, se notaba
mucho, ahora ya no. Al principio se notaba mucho la rapidez y las habilidades que iba
adquiriendo que eran mucho más rápidas.
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ENTREVISTA COMPAÑERO 4
P: ¿Qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: Muy bien, me parece super bien.
P: ¿Crees que los demás compañeros de trabajo comparten tu opinión?
R: El 100% que sí. Aquí todo el mundo en esta tienda encantados con él.
P: ¿Cumple con el trabajo?
R: Bueno, alguna cosa se nos escapa por ahí, pero bueno… por lo general, bien. Por lo
general bien, un poco cabezón él pero bueno.
P: ¿Crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: Hombre, no lo sé. La verdad que ni idea, no lo sé. Hay que estar un poco pendiente,
eh. A ver, siempre que tuviera una persona pendiente de él podría ser, eso desde
luego…; pero vamos sólo por ejemplo (hace un gesto de no con la cabeza). Siempre
alguien que le eche una manina entonces sí, haría esto y haría muchas cosas más pero
siempre con alguien de apoyo al lado de él.
P: ¿Cuáles son las dificultades que crees que puede tener esa persona?
R: Por ejemplo aquí el cambio de precios. El cambio de precios, bueno… hay que
estudiarlo bastante, trabajarlo, y… y bueno, la oferta y eso cuesta un poco; y cuando
queremos aprendernos la oferta ya acabó.
P: Si comete errores ¿se repiten o son puntuales? ¿Cuáles son?
R: No, suele controlar bien, sabes. Si se confunde una vez a lo mejor no se confunde
luego a la siguiente, se puede volver a bloquear cuando pasan un par de horas, que
vuelve, por ejemplo al precio de ayer, sabes. Ahí se despista un poco, en el sentido de
por ejemplo docenas y eso, si ye la docena muy bien si hay que ya, que el cliente lleva
media docena ya cobramos como nos da la gana; sabes, adivina él. No siempre, pero
hoy por ejemplo, ya lo hizo dos o tres veces.
P: Bueno, que se despista de vez en cuando, ¿no?
Que se despiste, pero bueno todo llevadero.
P: ¿Cuándo surgen problemas en el trabajo como los solucionáis?
R: Pues, ayudándole.
P: Siempre le ayudáis, ¿no?
R: Sí…, ayudándole. “que esto está en oferta, que esto anúlalo”, anula él el ticket
correspondiente y volvemos a empezar. Lo ayudamos.
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P: ¿Falla más un trabajador con Síndrome de Down que otro?
R: Hombre, sí. Sí, eh…
P: ¿Crees que el apoyo prestado por el preparador laboral es el adecuado?
R: Perfecto, perfecto, muy bien. Mucha paciencia, y mucho… Muy bien, cuando viene
María José se le nota al neno. Se le nota que estuvo con ella y que va, no, muy bien.
Con ella super bien la verdad. Avisa él, oye que hoy viene la preparadora, hoy viene de
Oviedo, sabes y…
P: ¿y se pone más las pilas, no?
R: Cuando está ella, controla un poco más.
P: ¿Durante el tiempo que lleva trabajando contigo ha variado la intensidad de los
apoyos prestados por el preparador laboral? ¿En que medida?
R: Hombre, cada vez menos. Cada vez menos y una pasada lo que aprendió el neno…,
una pasada. En los tres años y pico que hace que empezó a él ahora, no ye ni la su
sombra. Y lo puedes dejar solo por ejemplo, pa ir a tomar el café y eso. Hombre,
siempre pasa una así un poquitín, que lo ojea un poquitín, pero que queda sólo, que
queda todo ancho. Aprendió muchísimo.
P: ¿Qué relación tienes con tu compañero?
R: Nunca tengo ningún problema, nos queremos un montón. Hombre, cuando nos
enfadamos, nos enfadamos también…, y luego nos queremos. Él aquí ye el rey.
P: ¿Qué aspectos positivos ves de tener un compañero de trabajo con Síndrome de
Down?, ¿y negativos?
R: Yo creo que pa nosotras, yo creo que bueno. En general bueno. A ver cuando
empezamos un poquitín, a ver, un poquitín más estresadas y más, ¿sabes?; porque
también había que procurar que él aprendiera y pierdes un poco de tiempo, siempre vas
un poco más… , si no estuviera él nosotras iríamos a otro ritmo y tal… pero todo eso,
positivo. Y ahora ya, pues es mucho más llevadero, cada día es mucho mejor ¿sabes?,
cada día mucho mejor.
P: ¿Has notado en el/ella alguna evolución desde que empezó a trabajar?, ¿cuál?
R: Muchísimo, pero hablamos que no ye él ya ni su sombra. Aprendió en muchos
sentidos, el de aprender a trabajar, de ser responsable también, de muchas cosas. Se le
ve mucho más… ¿cómo decirte?, mucho más suelto, mucho más… se le ve a él más
contento.
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P: ¿Le gusta trabajar, no?
R: Hombre, ¡le encanta!, y a la hora de marchar: “oye, que ye la hora”, “No, espera, yo
hasta que no acabe esto no me voy”. Y, bueno, hay alguna pelea que otra porque
claro… “oye, que es tarde; oye, que los yogures,…” y él a su bola. Y cuando hay fútbol
marcha media hora primero. Cuando juega el Madrid, dice él: “yo me voy”, aunque no
sea la hora. El otro día me marchó. Y cuando me doy cuenta estaba ya en el vestuario
porque ye que estaba jugando el Madrid. Y yo: “que no son las ocho y media”, y él: “ah
bueno, pues yo me voy”; y se fue antes de tiempo al final.
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ENTREVISTA COMPAÑERO 5
P: ¿Qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: Pues muy bien, lo veo bien para que se vayan integrando y aparta con él tengo muy
buena experiencia con él
P: ¿Crees que los demás compañeros de trabajo comparten tu opinión?
R: Eh…. Todos están a favor de ello lo único que muchos dicen que hay que tener
paciencia, pero bueno, yo no me considero una persona muy paciente y creo que lo llevé
bien con el. Hay algunos compañeros que me dicen que creen que no serían capaces
pero también hay que verse en la situación, y yo igual hace unos años creo que tampoco
me veía y cuando llegué tampoco pero al principio un poco asustado pero nada los
primeros cinco días
P: ¿Cumple con el trabajo?
R: Sí, si si. Cumple bastante bien, muy bien.
P: ¿Crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: Sí, sí. De vez en cuando yo le mando alguna cosa nueva y veo que le presta hacer
cosas nuevas no siempre lo mismo, si, si yo veo que es un todoterreno, además alguna
vez ya ha manejado algún palé del patio y me lo trajo muy bien.
P: ¿Cuáles son las dificultades que tú crees que puede tener él?
R: La única dificultad así un poquitín a lo mejor el trato con la gente, la gente vienen le
hablan directamente, no se dan cuenta a lo mejor que tal y a lo mejor se queda parado o
les cuenta su historia y no tiene otra… sería lo único que tal lo demás todo bien.
P: Si comete errores ¿se repiten o son puntuales? ¿Cuáles?
R: Suelen ser bastante puntuales pero bueno como los tenemos todos que un día
andamos más despistados, días que le mandas poner precios y a una cosa de 20€ le
acaba poniendo uno de 9.90€ pero a veces es culpa mía porque se lo organizo mal o le
mezclo discos o me despreocupo o le meto prisa o tal o acaba esto que vamos pillaos,
hay veces que veo que se le va un poco la pinza pero sin mayor problema puede ser un
día por semana o como mucho dos o tres al mes pero que también los tengo yo otras
veces sino te fijas pues acabas poniendo el precio en lugar de delante detrás o al revés
pero bueno.
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P: Cuando surgen problemas ¿Cómo los solucionáis?
R: Lo hablamos y se lo explico y si veo que no es capaz o le echo una mano yo o lo
acabo haciendo yo sin ningún problema y él se pone a hacer otra cosa y punto.
P: ¿Crees que falla más él que otro compañero?
R: No, yo creo que como todos. Todos tenemos días mejores y peores.
P: ¿Crees que el apoyo prestado por la preparadora es el adecuado?
R: Sí, si, porque aparte de que bueno es un poquitín… sabe que viene y le coge un poco
respeto, es bueno tener a alguien allí. Aparte, yo muchas veces me resolvió dudas
porque no sabía cómo tratarle en aquel momento y gracias a ella pude pues no marearle,
agobiarle, sabes.
P: En el tiempo que lleva trabajando contigo, ¿ha variado la intensidad de los
apoyos prestados por la preparadora?
R: No, no para nada. Viene una vez a la semana e incluso a veces hasta dos sin avisarla
cuando estaba un poco rebelde y necesitábamos un poco de apoyo e incluso alguna vez
vino toda la semana porque… sobre todo una semana porque cambiamos un poco todos
lo trabajadores y él no se no se encontraba y vino la preparadora todos los días y si que
valió vino todos los días para ver como iba pero nada fue eso y nada más.
P: ¿Qué relación tienes con tu compañero?
R: Bien, muy amigos ya, la verdad que bien yo encantado ya. Yo firmaba para que se
quedase.
P: ¿Qué aspectos positivos ves de trabajar con él? ¿Y negativos?
R: Aspectos positivos el cariño que dan y no sé y que se pasa el día cantando la alegría,
la verdad que me cambió el turno de por la mañana dicen que los turnos por la mañana
son los peores y préstame verlo por la mañana. Negativo… lo único esos días que tiene
un poco rebeldes o lo mejor a mi no me dejan estar tanto con él porque me dice el jefe
vete a hacer y esto y cuando vuelvo tengo todo manga por hombro pero nada más.
P: Por último, ¿has notado alguna evolución en él desde que empezó a trabajar?
R: Sí bastante bien fue mejorando poco a poco más hablador más tal, se mete más con la
gente en el sentido de ser más sociable con el grupo de aquí yo lo vi bien, desde el
tiempo que lleva conmigo.
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ENTREVISTA COMPAÑERA 6
P: ¿Qué piensas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: Ah pues me parece fenomenal. Pues sí, porque si yo tuviera un hijo me gustaría que
tuviera las mismas oportunidades que él, por ejemplo.
P: ¿Y crees que los demás compañeros piensan como tú?
R: Sí, sí, sí. En ese sentido sí, porque llevamos con él muchos años y ya estamos tan
hechos a él. Yo creo que sí, que todo el mundo piensa igual.
P: ¿Cumple con el trabajo?
R: Sí, como todo el mundo. A veces tiene días buenos, a veces días malos, otros días no
le apetece hacer muchas cosas y tienes que estar encima de él, otras veces trabaja como
el que más…pero en general bien.
P: ¿Y crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: Yo creo que no, yo creo que es más (visto desde mi punto de vista eh) que los
trabajos que desempeñamos nosotros son trabajos con máquinas, entonces cualquier
otro puesto que no sea lo que está haciendo él, tienes la responsabilidad de una máquina
que te coja la mano, no sé si me entiendes, es otra responsabilidad. Yo creo que no,
además el hace todos los días lo mismo. El está haciendo un palé de cajas, coge las cajas
y las pone en el palé. Luego hace más cosas, a lo mejor va a buscar material al
almacén…
P: ¿Cuáles son las dificultades que piensas que tiene en el trabajo?
R: Ahora mismo es mecanizado. El ya sabe cuál es su trabajo, y lo hace. No hay más,
dificultades en su trabajo ahora mismo no tiene ninguna. A lo mejor la dificultad, en un
momento dado, está en que a lo mejor le pidas del almacén que te traiga una caja de
tarrinas y te trae otra cosa, cosas que se le escapan a él, que se confunde al leer o coge
esa caja porque es la primera que ve… pero en su trabajo rutinario, que es hacer un palé,
no tiene ningún problema.
P: Cuando comete algún error ¿es puntual o se repite?
R: Mira por ejemplo mismamente, el está acostumbrado a hacer un palé de una
máquina, pero a lo mejor un día se pone a hacer un palé de una máquina distinta y se lo
explicas 40 veces y no te lo hace bien. Es hasta que le coge él el tranquillo y además es
muy escrupuloso a la hora de trabajar, es decir, yo le digo: las etiquetas tienen que ir
hacia fuera pero solo las exteriores, pero incluso las de dentro él las pone pa fuera.
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Si tu le colocas a él una caja en el palé y la colocas al revés, el va y la cambia. Es muy
estricto en su forma de trabajar. Quiere las cosas así, así y así. Y si las haces al revés, lo
corrige.
En cambio, le cambias de puesto y a lo mejor es un palé que no está acostumbrado a
hacer y a lo mejor una fila te la hace bien y una fila te la hace mal. Pero es por eso,
cuando no tiene la rutina diaria de hacerlo.
P: Cuando surgen problemas, ¿Cómo los solucionáis?
R: Pues puedes encontrarte varias cosas: o que te lo dice en el momento, oye Marta que
tal, que falta esto o lo otro, o a lo mejor calla la boca y espera a ver qué haces. Pero
bueno, si tiene un problema te lo dice. Generalmente, a no ser que quiera un poco de
cachondeo y entonces espera a ver qué haces tú, pa que lo veas cuando estés apurada y
se ría de ti.
(Le comento que ya sabemos que la preparadora laboral no acude ya al centro de
trabajo desde hace mucho tiempo y ella me dice que sólo iba cuando empezó unos
días pero que nunca hizo falta que fuera más).
P: ¿Qué relación tiene con los compañeros?
R: Uh, muy bien. El está en su salsa. Además es muy cariñoso, hay una relación muy
buena. A lo mejor hay una compañera que se queda de baja y él es el primero que la
llama. Y además lo lleva al terreno personal, no nos ve como compañeros yo creo
porque yo por ejemplo: si me enfado con él, cuando le riño o le tengo que decir algo que
hizo mal, o que tardo mucho a la hora del café, o le tengo que reñir por lo que sea, si yo
en ese mismo momento no me amigo con él, y no le digo: ala no pasa nada, si él
interpreta que yo estoy enfadada y a lo mejor a mí se me olvidó ya, él interpreta que
sigo enfadada con él y piensa que no le hablo y va pa casa con una depresión y un
disgusto, se disgusta muchísimo, es muy visceral.
P: ¿Qué aspectos positivos destacas de trabajar con él?
R: Eso que, que es muy compañero, que es cariñoso, que se preocupa por los demás.
P: ¿Y los negativos?
R: No, yo creo que no, muchas veces tengo que llamarle la atención pero no lo veo
como algo negativo. Son simplemente toques de atención. No es reñirlo de ponerlo a
caldo ni nada de eso, porque eso no sirve para nada. Pero negativo, no hay nada. Tiene
sus días buenos y sus días malos, y cuando tienes los días malos pues como cualquiera.
A lo mejor tiene un día muchas ganas de juerga y tienes que decirle: valió ya, se acabó.
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Pero en general, como todo el mundo, sus días buenos y malos. A lo mejor le mandas
hacer una cosa y te dice que no. Y entonces tienes que decirle: oye, vete a hacerlo
porque si no te quedas sin el café. O a lo mejor le mandas dar el turno a otra compañera,
es que hay una máquina que mete cajas en una cinta, y hay algunas veces que me ayuda
a dar turnos y entonces le digo: ponte por fulanita que tiene que ir a desayunar, y te dice
que no, y se esconde debajo de la mesa, o me hace alguna perreta así, pero no es nada
que pueda decir que no me guste. Son tonterías, cosinas.
P: Desde que empezó a trabajar ¿crees que ha evolucionado?
R: El empezó en el empaquetado. Después de una temporada, no sé si sabias que hubo
aquí una chica con Síndrome de Down también hace tiempo trabajando en el
empaquetado, hace años ya. Y ellos se llevaban muy mal, él como te decía lo lleva todo
al terreno personal, y a lo mejor esta chica era, como decírtelo, de otra personalidad. A
lo mejor le decía que le iba a meter en la máquina, que le iba a triturar; y tú imagínate,
se lo decías a él eso y él era como que le tenía un miedo y un espanto, que ahora le dices
algo de ella y se pone malo, se le cambia hasta el color de la cara. Entonces claro, una
temporada que estuvo en el empaquetado estuvo pues fatal, no lo llevaba con esa chica.
Entonces lo decidieron cambiar de sección y fue cuando empezó con nosotros, hace 3 o
4 años, no sé. Pero desde que está con nosotros lo más normal es que te lo encuentres
cantando. Y depende de la compañera con la que esté, si le da cuerda y se pone a cantar
con él, están los dos ahí a dúo… pero muy bien, al principio pues bueno, pero yo creo
que fenomenal desde el principio.
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ENTREVISTA COMPAÑERO 7
P: ¿Qué piensas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: A mí me parece muy bien, si, si, me parece perfecto.
P: ¿Y crees que los demás compañeros piensan como tú?
R: Sí, aquí todo el mundo sí. Y cuando nos los plantearon, todo el mundo, hombre al
principio… pero luego muy bien.
P: ¿Cumple con el trabajo?
R: Sí si cumple.
P. ¿Crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: No yo creo que no, es lo que te comentaba la compañera, tiene sus limitaciones.
P: ¿Cuál crees que son las dificultades que ella tiene?
R: Ella tiene esas limitaciones, por ejemplo, a la hora de atender a la gente que le cuesta
más. Está más a gusto adentro.
P: ¿Crees que falla más ella que otro compañero?
R: Bueno es que ella sabe lo que tiene que hacer entonces no. Eso sabe bien hacerlo
sabes. Y como tampoco le mandamos otras cosas. Ya va a tiro fijo, claro, es siempre lo
mismo, es mecánico.
P: Cuando tiene algún problema ¿cómo lo soluciona?
R: Lo solucionan entre ellas, y luego me lo viene a comentar a mí eso. Alguna vez viene
y se pone nerviosa por algo, y me lo viene a comentar a mí.
P: ¿Crees que el apoyo prestado por la preparadora es el adecuado?
R: Sobre ese tema, son las compañeras la que más saben porque son las que están aquí.
Además ella viene todas las semanas aquí.
P: ¿Qué relación tiene con los demás compañeros?
R: Ay, muy buena. Muy buena. Es muy cariñosa con todo el mundo, muy bien.
La cuestión de fuera de aquí todo el mundo con ella genial, en lo que se refiere al
trabajo las que lo saben son las panaderas.
P: Y tú desde fuera, ¿Notaste alguna evolución en ella desde que empezó a
trabajar?
R: Si, si. Ahora tiene como más confianza con nosotros, está más suelta. Antes era más
nerviosa, estaba más en tensión.
103
ENTREVISTA COMPAÑERO 8
P: Qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: Está muy bien la integración laboral, como la ayuda que podamos dar nosotros.
P: ¿Crees que los demás compañeros de trabajo comparten tu opinión?
R: Sí, la opinión es generalizada.
P: ¿Cumple con el trabajo?
R: Sí más o menos sí como todo el mundo todos tenemos nuestros fallos y nada que
objetar.
P: ¿Crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: En algunos casos sí y en otros no, habría que ver cada caso. En este caso concreto
buff… no.
P: ¿Cuáles son las dificultades que tú crees que puede tener él?
R: Muchos despistes y hay que marcarle muy claro que es lo que tiene que hacer.
P: Si comete errores ¿se repiten o son puntuales? ¿Cuáles?
R: Son puntuales y aparte el trabajo es repetitivo, es decir es un trabajo mecánico, se le
manda más o menos siempre lo mismo para no sacarle de la rutina.
P: Cuando surgen problemas ¿Cómo los solucionáis?
R: Se le explica si se puede y sino se manda a otra persona para que lo haga, en
principio se le explica y se intenta que lo haga él.
P: ¿Crees que falla más él que otro compañero?
R: Sí.
P: ¿Crees que el apoyo prestado por la preparadora es el adecuado?
R: Sí, ves que se preocupa en la medida en que hace, no hace (el trabajador con SD),
habla con él, habla con nosotros.
P: En el tiempo que lleva trabajando contigo, ¿ha variado la intensidad de los
apoyos prestados por la preparadora?
R: No, aunque yo llevo poco tiempo aquí.
P: ¿Qué relación tienes con tu compañero?
R: Buena, muy buena aparte de que él diga que está negro (se ríe).
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P: ¿Qué aspectos positivos ves de trabajar con él? ¿Y negativos?
R: A ver positivos creo que lo que es para él genial, todos los aspectos son positivos. Y
negativos ahora tal y como están las circunstancias serían la finalización de su contrato,
sacarlo de una rutina de donde está él a gusto pero bueno, en fin negativos creo que
nada porque todos tenemos asumido que es uno más de nosotros y que nos está echando
una mano, negativos nada solo eso.
P: Por último, ¿has notado alguna evolución en él desde que empezó a trabajar?
R: Yo llevo poquito tiempo aquí entonces tampoco puedo opinar mucho, pero
evolucionar claro que evoluciona como todos, por lo demás nada espero que nos venga
a ver muchas veces por aquí.
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ENTREVISTA COMPAÑERA 9
P: ¿qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: A mi personalmente me parece muy bien, que es una oportunidad y son personas tan
válidas como otro tipo de gente.
P: ¿crees que los demás compañeros de trabajo comparten tú opinión?
R: Nosotros aquí en concreto con él, a lo mejor si se nos dice otro caso…el 100% de los
compañeros, porque es una persona que además es muy querida por todos, vamos yo
tampoco puedo decir lo que opinan los demás, pero a mi parecer prácticamente todo el
mundo.
P: ¿qué relación tienes con tu compañero?
R: muy buena, nosotros estamos muchísimo en contacto con él porque sube muchísimo
a buscar material, a principios de mes que hacemos la facturación, viene un día o dos a
ayudarnos y está aquí con nosotros la mañana entera, los dos primeros días de mes,
normalmente está aquí sentao, además no se mueve, como no le digas…descansa un
poquitín, vete al baño…no se mueve, es muy trabajador, muy responsable, muy
educado, no queda mal con nadie.
P: ¿crees que podría tener ella un trabajo con más responsabilidad?
R: hombre yo ahí ya no te lo podría decir, porque hombre me imagino que si pero yo
tampoco te lo sabría decir porque tampoco sé como evaluarlo psicológicamente o de
otra manera…yo no sé hasta que punto el puede tener…que capacidad puede llegar a
tener…pero bueno lo que le dices lo hace tal cual se lo dices, no se le olvida y es muy
contante.
P: ¿y alguna dificultad que veas que ella tiene a la hora de realizar su trabajo?
R: No, hombre no lo sé, la movilidad…pero vamos él se defiende bien, no sé tampoco si
en un momento dado la movilidad puede ser igual que la de otra persona …puede que
tenga un poquitín más de dificultad a la hora de subir y bajar escaleras o caminar…
también la vista, él está controlando siempre la vista, que bueno siempre tenemos
mucho cuidado en eso de que cuando coge cosas, no lleve mucho de ver…porque bueno
para asegurar un poco que él no se atragante físicamente.
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P: ¿has notado en ella alguna evolución desde que empezó a trabajar?
R: Bueno mira yo…lo que pasa es que él estaba en otro centro que teníamos, en puente
de la plata, y cuando se abrió la nave del parque tecnológico, para no desplazarlo allí
porque por ejemplo para él, era más complicado el ir y el venir, y entonces bueno, se
quedó aquí en este centro, pero bueno yo desde el principio, principio… no tengo
conocimiento de su evolución.
P: ¿crees que el apoyo prestado por el preparador laboral es el adecuado?
R: La preparadora laboral la conoce más el otro, que es el tutor que tiene él aquí, que
está abajo, yo la ví en ocasiones contadas que a lo mejor coincidía que venía a
principios de mes y estaba aquí… y nada sobre ella no te puedo decir porque no tuve
ningún trato directo con ella ni la veo habitualmente.
P: ¿quedas con ella fuera del trabajo?
R: Si, si, si, cuando hacemos la comida, nosotros aquí hacemos la comida en navidad
todos, y él va por supuesto, si si él va siempre, bueno…y si hay música baila como el
que más, porque va a clases de baile un día a la semana y está encantao, además se
apunta a todo no tiene problema. Después nosotros generalmente no quedamos,
hacemos esa cena que es en navidad, después hay veces que hacemos alguna reunión de
empresa pero bueno no se suelen hacer reuniones en general, independiente de lo que
haga cada uno.
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ENTREVISTA COMPAÑERO 10
P: ¿qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
R: Hombre, al chavalín le gusta mucho colaborar, le gusta mucho integrase con nosotros
y siempre está dispuesto a cualquier cosa que le pidas, nunca protesta al menos con
nosotros. De todas formas una cosa que quiero que tengáis en cuenta, que es que la
duración del tiempo en el trabajo para ellos es de media jornada y es muy positivo para
ellos, sino el esfuerzo físicamente para ellos sería tremendo, y eso es importante.
P: ¿qué relación tienes con tu compañero?
R: Bueno, pues normalmente cuando no tiene nada que hacer está siempre cerca de mí,
el único problema es que él es del Barcelona y como no me gusta el fútbol no le doy pie
a que tenga una conversación muy amena conmigo y le rompo los esquemas que tenía
preparaos.
P: ¿cumple con el trabajo?
R: Si, porque por ejemplo si la misión de él es subir un paquetin para que lo lleve la
moto…pues lo sube, que hay que buscar cambio, que hay que subir un papel…
P: ¿crees que podría tener ella un trabajo con más responsabilidad?
R: Eso ya lo veo más complicado.
P: ¿y alguna dificultad que veas que tiene a la hora de realizar su trabajo?
R: bueno él dificultades físicas, ve muy mal, entonces el pánico porque a veces que voy
con él y le veo bajar por las escaleras…porque no las ve y quiere cogerse al pasamanos.
Pero bueno él ya tiene la escalera medida a su manera y ya es rutina para poder seguir.
P: ¿has notado en ella alguna evolución desde que empezó a trabajar?
R: Es que en su caso es lo mismo siempre…
P: ¿crees que el apoyo prestado por el preparador laboral es el adecuado?
R: Sí, normalmente viene la preparadora los lunes o los martes depende, y además en
este caso lo conoce muy bien a él, sabe por donde coger y por donde no…por donde
hay que tener cuidao, y además lo atiende muy bien, y nada perfecto.
P: ¿quedas con él fuera del trabajo?
R. No porque él marcha a la 12:45 a coger el tren y yo marcho a las 2…salvo en la
comida que se hace en navidad en morés.
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ENTREVISTA COMPAÑERA 11
P: Lo primero que te vamos a preguntar es algo referido al trabajo que desempeña
miguel, ¿qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de
Down?
R: Genial..., me parece muy bien... que trabajen si, porque a ver yo mismamente ehh yo
cambie la opinión que tenia de ellos
P: ¿Nunca habías trabajado antes con...?
R: No nunca había trabajado con ellos y veía un chico síndrome down que me había
pasado muchas veces en el autobús a lo mejor sentado, lo veías que hablaba solo o tal y
te quedabas un poco..., ahora que lo veo me parece normal, no me asusta para nada y yo
estoy muy contenta.
P: Cambiaste el concepto totalmente
R: Si es conocerlo, es conocerlo
P: ¿Crees que todo el mundo, tus compañeros opinan como tú?
R: Yo creo que Si, yo creo que si, que los compañeros de trabajo si, si porque una vez
que lo conocen y tal si, aquí con miguel bien, todo el mundo esta con él, hola, que tal, le
saluda todo el mundo, yo creo que si, pienso que si.
P: ¿Crees que cumple con el trabajo que se le encomendó?
R: Si hay veces que esta mas vago que otras, pero si, el sabe de sobra lo que tiene que
hacer, el si lo sabe, hay días que esta... que le apetece mas trabajar otro días que esta
mas remolón...
P: Depende un poco del estado de ánimo
R:....pero si él sabe de sobra lo que tiene que hacer. Él por ejemplo ahora llega estando
de tardes, él sabe lo que tiene que hacer lo primero, lo que tiene que hacer después y tal,
que hay días que está a lo mejor un poco mas vago o más tal si, pero bueno le dices tal...
si, si, si…
P: ¿Él aunque este un poco más en plan vagancia le dices…?
R: Él si sabe lo que tiene que hacer y el cuando y si le dices algo que hizo mal el si se da
cuenta y dice que no se dio cuenta, el sabe lo que tiene que hacer, el si lo sabe, si.
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P: ¿Crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: No.... lo se, ahí ya... no se con mas responsabilidad, a lo mejor... yo creo que no, con
más responsabilidad no, porque el que tiene si, y yo por ejemplo si estoy aquí adentro
haciendo cosas, el esta afuera despachando pero yo siempre estoy pendiente de el,
porque a veces el se equivoca o a lo mejor pasa alguien y tal, si que tienes que estar un
poquitín pendiente de el y más responsabilidad no lo se.... hombre, habrá casos no¿?y el
hace muchas cosas aquí que a lo mejor otra persona de la calle no las hace, porque hay
gente que viene a comprar aquí y no sabe leer y el esta trabajando aquí y sabe leer, tal,
pero pa mas responsabilidad, no lo se, no lo se
P: ¿Cuáles son las dificultades que tu crees que él tiene aquí, trabajando?
R: Hombre, Yo pienso que los que trabajan en Alimerka están cara al publico, eso ya es
una dificultad, no es lo mismo estar reponiendo en otro sitio que no tratar con la gente,
en Alimerka si estas tratando con la gente de continuo, el hace cosas aquí atrás pero
también despacha, sobre todo por las mañanas, la tarde es mas tranquila no hay tanta
gente, por la mañana que tienes que estar toda la mañana en el mostrador, claro la gente
también te marea mucho, ese pan si ese no, ese no, aquel y entonces, claro y atender a la
gente, la gente le habla muchas cosas a la vez, ese no dame aquel, no el otro. Tienes que
pedirle dame una barra de pan
P: ¿Y los clientes como crees tú que..., lo aceptan...?
R: hay gente que si y hay gente que no, hay gente que si que tienen mucha paciencia
con el, que incluso, no a mi que me despache miguel y ahí otros que no, que no quieren,
no te lo dicen pero se lo notas, que no quieren o tal, entonces pero yo pienso es eso la
ignorancia que tiene, porque una vez que lo conocen.
P: ¿Cuándo suceden algo así a ti como que te...?
R: A mi me molesta, porque le dicen dame eso y hay una parte del mostrador que no se
ve la mano cuando te los están señalando y el no sabe lo que le piden, se enfadan y les
tienes que decir a ver señora todo tiene precio, todo tiene nombre, si se lo pide por el
nombre, si le piden un mojí , el va a ponerle un mojí, hay veces que si te molesta y que
si lo dices y luego hay perdona es que no quería...y si abusan mucha gente abusa, abusa
mucha gente y ya te digo hay gente que es encantadora con el, no yo quiero que me
despache miguel y esperan a que les despache él y hablan con el, que tal el fin de
semana y que tal el fútbol, porque lo conocen, hay otra gente que no, pero bueno, hay
como todo.
110
P: ¿Los errores que el comete se repiten o son puntuales?
R: Si, normalmente suele fallar en lo mismo, normalmente suele fallar en lo mismo ehh
yo que se a lo mejor ehh mmm decirle cuando tiene por ejemplo una cosa por docenas
¿no? que te cuesta 1,35 entonces pueden llevar media el lo que es la mitad, hay ya se
complica...
P: ¿Lo de hacer cálculos?
R: Eso, luego por ejemplo hay un producto que es pastel de manzana y crema que son 3
por 1,10 y le piden 6 el no sabe si es 1,10 por 2 si es.... hay cosas que son más
complejas. Y a veces, o yo que se...Siempre falla en lo mismo, miguel no este pan
ponlo en una bolsa mas grande porque si lo pone en el carro se le va a ensuciar, siempre
son las mismas tonterías, suelen ser las mismas no es que sean grandes... siempre suele
ser mas o menos lo mismo, o porque no se da cuenta o por que tal, pero siempre suele
ser lo mismo.
P: ¿Cuándo tenéis un problema como lo solucionáis?
R: Ehh hablando con el, yo cuando tengo un problema con el, o veo que esta mas vago
o que tarda mucho tiempo en despachar, o cuando salgo pa afuera y tiene una cola
enorme. Primero por no avisarme que a lo mejor yo estoy mas liada y tal, entonces yo
vengo pa aquí y yo hablo con el, miguel a ti te parece esto normal, entonces yo hablo
con el y me enfado con el y el lo nota.
P: ¿Y como reacciona?
R: El nunca te contesta, no nunca te contesta, y no suele reñir, y el suele decir no me di
cuenta, es verdad o tienes razón o si si…. El nunca te contesta y nunca riñe, no nunca
nunca, yo le puedo decir lo que quiera y nunca me va contestar o a mi nunca me
contesto o nunca riño conmigo y le digo a ti parece que estas haciendo esto, a ti te
parece que esto esta bien, si sigues así llamo a la preparadora laboral porque no no
puede ser, si, si, si, y luego ya a lo mejor esta un poco enfadao, un poquitin hay lo ves
serio pero luego ya empieza a decirme tengo que poner las pilas, ahora voy a ser el
mejor panadero del mundo, a ver, que no te puedes ni enfadar, a ver si te tienes que
enfadar pa que vea que siempre es todo tal… a ver pero hablándolo con el y el lo nota,
si me ve enfadada esta mas serio y mas seco con migo y cuando ya paso el tiempo el
intenta ¿que te pareció el Oviedo? Acercarse. Pero nunca nunca me contesta, ni se
enfada ni me dice que no…que a lo mejor lo vuelve a hacer porque lo vuelve a hacer
pero en ese sentido no. Y hablando con el el te lo razona te lo explica.
111
P: ¿crees que el falla mas que otro?
R: Hombre falla igual, falla igual, yo, a ver, aquí pasa mucha gente, trabajando
compañeras mías y a lo mejor al principio y cosas así, tiene los mismos fallos que
miguel, miguel se sabe casi todos los precios, casi todos se los sabe, y se sabe casi todas
las ofertas. Hoy llego y ya me dijo todas las ofertas pa hoy y pa mañana. O sea, A ver
no sabe poner la fermentadora no anda con el horno, pero las cosas que tiene que saber
el se las sabe, lo que te decía antes que hay días que las haga con mas ganas o con
menos, pero el lo que tiene que saber lo sabe.
P: Ahora vamos a hablar de la función de la preparadora laboral. ¿Crees que es
adecuado el apoyo que les da?
R: Yo pienso que si, yo pienso que si es importante porque además mmm ehh el cuando
sabe que viene ella, el anda vamos, anda como una flecha, en lo que esta ella, bueno
normalmente a ver yo digo hay días que tiene mas o menos. Pero el día que esta ella
aquí ahora mismo el esta y no se le pasa una a lo mejor se va y se relaja un poco mas,
pero como cuando todos cuando viene el jefe.
P: ¿durante el tiempo que el lleva trabajando aquí ha variado la intensidad del
apoyo de la preparadora laboral?
R: Igual, exactamente lo mismo. Ella viene siempre una vez a la semana, siempre si se
necesita oye mira que esta semana que esta tal, o que no saco carrera de el o tal, ella
viene en el momento na mas la llamas, ósea igual. Cualquier cosina o lo que sea, yo se
lo comento a ella y lo trabaja con el en clase. El me cuenta en clase hicimos esto,
hicimos lo otro, a lo mejor alguna cosa que yo le comente a ella y me lo dice hicimos
esto, hicimos lo otro, eso la verdad que igual, igual.
P: ¿Cual crees tu relación con el?
R: A ver a parte de ser compañeros de trabajo, yo pienso que también somos amigos
porque a ver no es estar aquí y luego ya……. Yo me voy de vacaciones y le mando
postales, ¿entiendes?
P: Claro que no lo harías con otra persona si no te cayera bien
R: No, no, yo no, yo me voy de vacaciones y le mando postales solamente a el. A ver el
cuando viene el fin de semana, a el le gusta mucho el fútbol y me lo cuenta
112
P: Si que no habláis de temas solo exclusivos del trabajo
R: El es exactamente como uno mas, tu llevas 10 años con una persona trabajando y a lo
mejor no sales y…pero lo que estas aquí sabes perfectamente su vida, sus cosas, pues
con miguel lo mismo, el es uno mas. Nosotras hacemos cenas de la tienda y él viene, el
es uno mas, el es uno mas, entonces bien… como un amigo, como no se si.
P: ¿Qué aspectos positivos ves de tener un compañero de trabajo como el?
R: Pues lo que te dije primero, primero porque yo no lo veo ya como una cosa no
extraña pero bueno nunca sabias como comportarte con alguien así. Yo cuando vine
aquí la primera vez, a lo mejor él no tenía confianza conmigo y cuando no teníamos
nada que hacer él venia para aquí (almacén) y hablaba solo, y yo no sabía que tenía que
hacer. Ahora se lo que tengo que hacer, yo lo trato como uno mas ni que tenga síndrome
de down ni no, oye con quien estas hablando hay alguien ahí, no, pues entonces que
haces hablando solo, es que tengo una manía. Cuando yo alguna vez entro y estoy
hablando sola: me cago en la leche se me olvido meter este carro y ahora tal tal,
entonces el viene y dice estas como yo ehhh (risas)
P: ¿Así que, además de aprender el de ti tu también aprendiste de el?
R: yo creo que si porque de encontrarme a un chico con síndrome de down alguna vez
en el autobús y a lo mejor va hablando solo y ves que nadie se sienta a su lao, y yo
ahora no tendría ningún problema. Si aprendí mucho de el, todas aprendimos a tener
mas paciencia o a lo desconocido. Cuando me dijeron que iba a trabajar con una persona
con síndrome de down no me daba miedo pero tal, y ahora estoy encantada y ayuda
bastante, ayuda mucho, el su trabajo lo hace, a veces decían madre ahora vas a tener
como una carga pero yo no lo veo como una carga para nada. Cuando me lo dijeron me
pareció bien pero ahora menos.
P: ¿Y lo negativo?
R: Yo no diría que hay nada negativo, ya te digo hay días que tu también estas a lo
mejor, tienes un mejor día o peor día, que dices me tiene hasta las narices, pero me
pasaría con otra persona, ósea que no es por el sino por mi y te ríes un montón por cosas
que dice o como las entiende. Yo no diría que tiene nada negativo trabajar con alguien
así, tengo los mismos problemas con el que los que tengo con otra persona.
113
P: ¿Has notado alguna evolución en su comportamiento desde que trabaja aquí?
R: Yo lo veo igual, ósea yo lo veo igual, el es muy educao, muy educao, muy educao.
Pero cuando el empezó aquí ya venia de otra tienda, es muy educao, habla igual con la
gente, no yo lo veo igual, porque claro el ya llevaba trabajando en otra tienda muchos
años, entonces claro igual la evolución la tuvo allí
114
ENTREVISTA COMPAÑERA 12
P: Lo primero que te vamos a preguntar es algo referido al trabajo que desempeña
él, ¿qué opinas de la integración laboral de las personas con síndrome de down?
R: Creo que esta muy bien incluso que debería ampliarse.
P: ¿Crees que todo el mundo, tus compañeros opinan como tú?
R: No, no, no, no, hay gente que dice que las personas con síndrome de down o con
otra deficiencia no deberían de estar trabajando, desconozco que motivos tienen pero
no, no todo el mundo opina igual y a nivel de clientela lo mismo, hay gente que opina
que menuda imagen de empresa. Te puedo poner un caso, él ya llevaba unos meses
trabajando aquí y estaba yo mariconeando al lado de la panadería en la zona de los
dodotis, y te puedo asegurar que miguel se sabe mejor los precios que muchas de las
que trabajan aquí incluida yo, porque claro se lo machacan en clase. El caso fue una
señora que estaba señalando un pan y estaba diciendo otro, por ejemplo señalaba un
integral y le decía que quería un medio, entonces miguel le repetía un medio, un medio
y la señora le dijo es que no te enteras, gente como tu no debería de trabajar aquí.
P: ¿Y como reacciona el ante eso?
R: El se queda callao un rato por lo general, las compañeras le dicen a él ayúdame a
hacer esto y en este caso estaba una compañera que salto si no hubiera saltado yo y dice
no es que no se corresponde le dijo y mire no son ni formas ni maneras, no se
corresponde lo que usted esta pidiendo con lo que esta señalando y el chico le ha
preguntado 2 veces y ninguna de las 2 veces le ha contestado le esta señalando un
integral y le esta pidiendo un medio digamos. Primero se quedo un poquitín así y luego
ya, ya se le paso no es que se disgusten y tal pero el no entendía porque le llamaban la
atención yo por ejemplo cuando le tengo que reñir el entiende porque estas vago esto lo
otro, pero el no entendía porque esa señora se puso así y entonces se quedo cortao. Pero
las hay, las hay, gente mayor sobre todo, date cuenta que son gente de 60, 70 años que
se escondía era una vergüenza pa la familia, entonces claro.
115
P: ¿Crees que cumple con el trabajo que se le encomendó?
R: Hay días que viene aturullado pero bueno a el lo que no le gusta es despachar, pero
lo hace porque tiene que hacer de todo, lo único que hace menos o no hace es cortar el
pan y no por que no sepa sino tarda mucho o con menos destreza y es mejor mandarlo
hacer otra cosa que quite mas trabajo que eso. Porque quita trabajo, porque cuando no
esta o no viene, se nota y aparte en los precios nos da a todos mil vueltas. Yo cuando
tengo que despachar le pregunto que esto y cuanto vale. Pero bueno como todos tienes
sus días como cuando yo estoy de regla y no me aguanto, no es frecuente pero si pasa.
Solo paso una vez que tuvimos que llamar a la preparadora, el por ejemplo se descentra
mucho porque es muy cariñoso con la madre y todo, entonces se descentra mucho
porque tiene un sobrino piquiñin que está en Madrid y cuando viene que su mami es su
mami. En la cena de navidad salio con nosotros a cenar y bien, muy bien.
P: ¿Crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
R: Depende, de que trabajo y si les enseñan bien. Ellos lo que machacan, lo aprenden
por eso no se hasta que punto. Yo creo que es falta de formación siempre lo he dicho, lo
mismo que hay grados en el síndrome de down, pues todo depende de, no es lo mismo
una persona con otra, hay unas como zotes que tu le estas explicando y dices por dios.
Hay que invertir mucho dinero, como todo. Pero por que no, no te digo una
responsabilidad tal y dependiendo del síndrome y del grado. Seria cuestión de
intentarlo, ellos son conscientes de que tienen un problema, le digo miguel tu sabes que
eres mas lento “si hombre si”, el se da cuente no se si de que tiene una deficiencia, pero
si de que es mas lento de que le cuesta mas hacer las cosas.
P: ¿Cuáles son las dificultades que tu crees que él tiene aquí, trabajando?
R: A veces motrices, por eso lo que te decía antes de cortar el pan, pero es que si te
pones tu o yo y alguna de ordenar el pensamiento para decir las cosas, hay veces que se
atasca, cuando te lo termina de decir te lo dice bien pero cuesta no siempre pero se traba
mucho en ese aspecto. Yo creo que a veces son tan rápidos pensando que luego se
atropellan, ellos saben lo que quieren decirte y van a veces, yo creo que funcionan mas
rápido de lo que después se expresan. De mente yo creo que funcionan muy rápido, las
cogen al vuelo. Y yo he conocido otros chicos con síndrome de down que no entienden
la ironía y miguel la entiende, otro no entienden el doble sentido. Cuando le estas
tomando el pelo otro chicos no lo saben lo sabe y miguel te vacila.
116
P: ¿Los errores que el comete se repiten o son puntuales?
R: Si, claro como todo el mundo. Siempre es por que viene vago, entonces le dices oye
hoy juega el Madrid con el tal, y dice ya se lo que tengo que hacer. Lo que pasa con este
chaval es que la madre es la presidenta de la asociación y está muy trabajado muy
trabajo desde pequeñito.
P: Entonces ¿Tú crees que es todo formación?
R: Para mi si no en todos los casos supongo, pero yo creo que si, a la vista esta. Si en el
caso de miguel si la madre no lo hubiera llevado a psicólogos,… debe pequeño, si no
estuviera tan trabajo, tus ves comer a miguel y alucinas. No como otros niños que los
han dejado porque como son tontos, no coño tardarán más en aprender pero aprenden.
Es todo la formación.
P: ¿Cuándo tenéis un problema como lo solucionáis?
R: Ya te dije que aquí solo hubo un problema una vez muy puntual y tuvimos que
llamar a la preparadora, porque estaba hecho un vago y pasaba de lo que le decían, con
lo cual hubo que llamar. Pero no es por nada es que viene vago, pero cuando viene la
preparadora espabila mucho, es que son listos pa perros. Y aquella vez no estaba muy
descentrado porque había venido el sobrino.
P: ¿crees que el falla mas que otro?
R: Si te digo lo que hace alguna gente que hay aquí (risas), lo que pasa que a lo mejor a
miguel, como el es consciente de que tiene un problema, pero no creo que falle mas que
otra persona, tu date cuenta de que es mecánico es sota, caballo y rey. Pero si tiene que
aprender una cosa nueva no puedo venir yo y decirle haz esto así y así por que no, tienes
que trabajarlo mucho, pero en el momento que lo aprende falla mucho menos que
cualquier penca que tengo yo aquí, eso si. Porque tiene un trabajo muy mecánico pero
no le puedes cambiar de esa mecánica, ósea tú no puedes pretender decirle algo nuevo
así, no. Hay que machacarlo mucho, pero en el momento de que aprende raro que falle.
Pero lo que pasa es que el comete lo errores porque es así y no.
117
P: Ahora vamos a hablar de la función de la preparadora laboral. ¿Crees que es
adecuado el apoyo que les da?
R: Si, si, si porque sabe ser, yo por ejemplo procuro en la medida de lo posible, ehh
siempre esta en mi turno, siempre esta conmigo en mi turno. Yo por ejemplo intento en
la medida de lo posible, yo siempre salgo a desayunar con ellos, siempre es algo que
tengo bien claro entonces distingue hay veces que pasamos una juergas, pero te digo de
llorar de la risa, yo en el trabajo sabe que soy muy seria y al principio venia un poco
descolocado entonces le decía una cosa es que estés fuera y estemos riéndonos que
trabajar, si eso ahora lo distingue perfectamente.
P: ¿durante el tiempo que el lleva trabajando aquí ha variado la intensidad del
apoyo de la preparadora laboral?
R: No, no ella siempre viene una vez a la semana y van a clase hasta que viene a
trabajar, que por cierto están a media jornada, trabajan 4 horas, pero entran 20 minutos
antes o 20 minutos después precisamente para eso, para que les toque el desayuno
además de merendar, pero era mejor que se integrase de esa manera. Los apoyos es
dependiendo de cómo se trabaje, entonces le dices vete pa atrás y ponte a pensar lo que
estas haciendo entonces te dice ya lo pensé y ya lo voy a hacer bien. Pero si hay veces
que ellos necesitan más apoyo y otras veces menos, y a demás eso lo sabe ella desde
como lo ve. Normalmente cuando esta la preparadora laboral esta como una vela, no
quiero decir que el resto del tiempo este mariconeando.
P: ¿Cual crees tu relación con el?
R: Salimos siempre a tomar el descanso
P: ¿Podrías considerarlo un amigo?
R: No, ni a él ni trabajado, no y además con el trabajo que me corresponde, haga lo que
haga soy la hija de puta. Aquí lo importante es llevarte lo mejor posible. Todos los que
estamos aquí estamos impuestos y los amigos los escoges. Pero no porque tenga
síndrome de down, yo vengo a trabajar como los demás y tener una buena relación y
mis amigos están en otro lao siempre te llevas mejor con una gente que con otra.
118
P: ¿Qué aspectos positivos ves de tener un compañero de trabajo como el?
R: Si aprendes muchas cosas, la superación, el que entiende las cosas mejor que otra
mucha gente, que pone mucho interés y que hay cosas que les cuestan mucho pero las
hace. Lo que pasa que si soy conciente de que tiene que tener un apoyo eso de venir a
que lo enseñen las compañeras eso no, tienen que tener un apoyo o unas clases o estar
entrenaos
P: ¿Y lo negativo?
R: Cuando se pone cabezón
P: ¿Pero tú crees que eso es porque tiene síndrome de down?
R: No es lo que te digo como cuando yo estoy de regla no me aguanto ni yo. No algo
negativo por tener ese síndrome no, como cualquier otra persona. No porque tenga
síndrome de down en si, seria un problema si no tuviera esas clases de apoyo no
podríamos hacer nada
P: ¿Has notado alguna evolución en su comportamiento desde que trabaja aquí?
R: No yo siempre lo vi así, ya venia de otro trabajo yo no noto diferencia, pero en este
caso se nota que es un niño muy trabajado desde pequeñito
119
6.4. Entrevista con la preparadora laboral
P: ¿Qué evolución han tenido cada uno de los chicos con síndrome de down desde
su incorporación al trabajo hasta el día de hoy?
R: En realidad todos evolucionaron mucho.
De los panaderos de Alimerka todos evolucionaron mucho y todos saben en que
consiste ser ayudante de panadero, luego ya cada uno tiene sus altibajos, sus retrocesos
por eso es necesario el apoyo. Por ejemplo de uno de ellos el problema es la falta de
atención que tiene que se despista y entonces de repente le piden una cosa y esta
pensando en otra y eso es algo que hay que trabajar.
De uno el carácter que a veces es un poco terco y las nenas la verdad es que en general
muy bien, lo único los mimos son demasiado mimosas y a veces no distinguen que al
estar en el trabajo a veces no se puede. Pero todos ellos hacen su trabajo perfectamente,
si no, no estarían trabajando.
Luego otro de morés que es un trabajo totalmente distinto, también evoluciono, es un
trabajo mas de oficina, pero el sabe perfectamente hacer su trabajo.
Evolución hay de todos del primero al ultimo, ahora ya hay un estancamiento por que
como lo mínimo que llevan son tres años, el trabajo ya lo conocen, ahora la cuestión es
que sigan.
No voy a arias pero evidentemente empezó con el seguimiento pero el trabajo lo hace
bien entonces se va solo cuando hay problemas puntuales, solo iría si la llaman, pero no
suele ser así, en los 5 años que lleva trabajando tuvimos que intervenir una vez.
El trabajo de la chica de (H.C) es el mas complicado de todos los que tenemos en
empleo y ella lo hace perfectamente, tiene algún pequeño detalle como cuando se le
rompe su cadena de trabajo se pone nerviosa, tiene que hacer baños si el baño esta
ocupado, se bloquea y a lo mejor lo que se le pasa por la cabeza lo dice en voz alta. Pero
en general, muy bien yo creo que es la que mas evoluciono porque es el trabajo mas
complicado.
En cuanto a el chico de Carrefour acaban de comunicarnos que dejo de trabajar en
Carrefour pero no por un tema de su rendimiento en el trabajo, sino que ahora mismo a
los Carrefour, toda la gente que trabaja en Carrefour no se le hace a nadie indefinido por
motivos de crisis, y entonces ahora mismo o lo hacían indefinido o lo tenían que echar.
120
P: ¿Algún chico tuvo que dejarlo? ¿Por qué motivo?
R: uno trabajó en el Hipercor y la integración laboral en el Hipercor no resulto, no
perdón en el corte ingles en Gijón, no resulto no siempre tiene que resultar se deben de
dar una serie de factores tiene que ser los compañeros, el puesto de trabajo, la familia y
la asociación y si alguno de esos falla no se puede llevar a cabo la integración no suele
ir bien
A otro lo cambiamos de tienda porque solo tenia una compañera y llego a tal punto de
confianza que cuando no quería trabajar no trabajaba, era como que hacia lo que le daba
un poco la gana y entonces creímos que era bueno cambiarlo de tienda y que tuviera
mas panaderas para no tener siempre la misma y una chica que cambio de tienda pero
por un cambio de domicilio de los padres.
P: ¿Cuánto llevas como preparadora laboral de estas personas?
Pues yo llevo en la asociación 3 años y pico y desde que empecé estoy de técnico
laboral
P: ¿Cómo contactáis con las empresas para que contraten a las personas con
síndrome de down?
Ese es tema del gerente y una vez que existe el contacto ya voy yo a ver como es el
puesto y todo eso. Pero muchas veces se ponen en contacto con nosotros, porque como
vieron el ejemplo de Alimerka y todo ahora llevan muy a rajatabla el tema del 3% y
demás pues entonces oye mira que vimos la intervención de tal y si no la prospección
del empleo la hace el gerente. Y otras veces a través de Down España (asociación a la
que están adscritos) les comentan las empresas que tienen programas de responsabilidad
social corporativa y nos ponemos en contacto. Unas veces se ponen en contacto con
nosotros y otras veces el gerente llama. Una vez que la empresa esta interesada entonces
ya entro yo.
P: ¿Ves algún tipo de discriminación por parte de sus compañeros de trabajo?
¿Cuál?
R: Hasta el momento con todos los que estamos trabajando no, mas bien todo lo
contrario, a veces demasiado, los tienen arropaos. Eso no es tan bueno nosotros
queremos que los vean como un trabajador mas, porque ni discriminarles pero tampoco
sobreprotegerles.
121
P: Según la evolución en su puesto de trabajo, ¿podrían llegar a ocupar un puesto
con mayor responsabilidad? Explica cada caso.
R: No cada uno hace lo que puede, entonces tienen un puesto acorde con su capacidad,
pero esos son los que tenemos ahora nunca se sabe puede llegar uno que si lo pueda
tener...
P: ¿Si existe algún problema en su puesto de trabajo, como lo resolvéis?
R: Lo primero es ver que problema hay e intervengo a ver que es lo que pasa y si
considero que necesito hablar con la familia para que nos ayude a resolver ese
problema, incluso si necesito tirar del gerente también. Pero lo normal es que si hay
algún problema es que yo con los compañeros se solucione.
P: Durante el tiempo que llevas como preparadora laboral de personas con
síndrome de down, ¿Cuál ha sido el problema más frecuente?
R: La motivación es muy importante porque conseguir que estén motivados siempre
cuando ellos tampoco, si que entienden el dinero, pero no le dan la importancia de decir
necesito trabajar porque tengo que pagar eso o lo otro. Entonces empezar es muy fácil
porque vienen muy motivados pero el seguir motivándoles y darse cuenta de que es
importante que sigan rindiendo como el primer día, cuando están llegando las
vacaciones y estamos cansados, eso es lo mas habitual. Luego cada uno dentro de los
hándicaps del principio, pero en general, el que se sientan motivados para seguir
trabajando. Aunque tengo que decir que a todos ellos es fácil motivarlos. Con decirte
Solo hay que decirles que como sigas así dejas de trabajar y ya no hay más que decir
P: ¿Han obtenido mayor autonomía personal desde su incorporación a su puesto
de trabajo? ¿En qué?
R: Hombre yo no los conocía a todos antes de trabajar pero si es verdad que
simplemente no hay ninguno que lo lleve su padre a trabajar salvo a uno porque es en
mantequerías arias y desde el tren hasta la mantequería, hay mogollón y luego pa
encima entra muy pronto por que es el que mas horas trabaja (8 horas) pero el resto se
desplaza solo a su puesto de trabajo, va a mis clases solo; yo solo aunque sea de
autonomía personal y de todo eso ya les valió.
A otro nivel no se te decir exactamente, porque no les conocía antes pero todos son muy
autosuficientes cuando tienen un problema lo resuelven solos.
122
Por ejemplo cuando se pierden saben resolver el problema solos a demás tienen muy
aprendido que al primero que vean de uniforme le pregunten.
P: Desde tu punto de vista, ¿crees que integras el puesto de trabajo a la persona o
viceversa?
R: Un poco de cada, ósea el chico en el momento de que empieza a trabajar tiene que
evidentemente coger todo lo de las funciones que requiere su puesto de trabajo, ellos
vienen aquí ellos en general lo hacen todo, ósea ellos se adaptan al puesto. Lo que pasa
que a veces hay que hacer adaptaciones al puesto, si no llegan a ciertos, a ciertos
puestos, a ciertas tareas que hay que hacer
P: En general, ¿tienes la percepción de que están satisfechos trabajando?
R: Ahora mismo todos los que tenemos si, tu les preguntas si están contentos o tal
ninguno te dice… aunque estén cansaos normalmente ni eso, si tienen algún problema
ahora que nos vamos de vacaciones en julio yo digo el que no trabaje no me lo llevo
pero normalmente…si los amenazas con dejar de trabajar… todos estamos satisfechos.
P: ¿Qué crees que les aporta su trabajo?
R: Pues eso el sentirse una persona, mas integrada dentro de la normalidad, para ellos el
problema es que el siguiente paso es comprarse un piso y casarse, porque esa es la
evolución. El trabajo pues eso el sentirse mas integrados dentro de la sociedad, como
autonomía personal, como desenvolvimiento para un futuro, la posibilidad de vivir en
un piso tutelado el trabajo les viene genial. Todos evolucionaron como personas y
como todo yo creo que les beneficia y que tiene sus perjuicios también que ya no
pueden ir de vacaciones cuando quieren que tengan que madrugar, que tengan que tener
un horario pues como todos los demás. Pero ellos aceptan todos los inconvenientes por
que creen que los beneficios son muchos y yo opino lo mismo.
P: ¿Qué le dirías a una persona que no cree en el empleo con apoyo?
R: Tendría que decirme porque no cree en el empleo con apoyo, yo no sabia que era el
empleo con apoyo hasta que vine a la asociación pero tampoco es puedo o no puedo
trabajar, es decir si una persona puede integrarse en un puesto con alguien que le eche
una mano, daros cuenta que yo solo vengo una vez a la semana y que si ellos no
pudieran hacer ese trabajo no lo harían aunque estuviera yo. A veces mi apoyo es mas
para los compañeros que para los propios chicos.
P: ¿Cómo ves la situación actual de los programas de empleo con apoyo?
R: A que te refieres
123
P: a que si va evolucionando; se estancó…
R: No, no de hecho yo antes hacia mas cosas en la asociación y ahora solo puede hacer
empleo, porque ya son 10 o 9 los que tenemos, el día 15 empieza una chica de panadera
en Pravia también. En septiembre tienen que ponerme a alguien para ayudarme porque
ya no doy a vasto. Tenemos puestos libres el de Carrefour que pablo no sigue pero el
puesto sigue ahí…
P: Otros tres años ¿no?
R: Bueno, si aguanta tres años, bueno nunca nos ponemos, ellos tenían un contrato de 6
meses, nunca decimos… aunque si es verdad que la mayoría de los que tenemos ahora
los hicieron indefinidos, pero eso no es lo normal. Yo cuando voy a Madrid a lo de
Down España la mayoría son contratos de 3 meses, de 6 meses,.. que trabajan ese
tiempo y vuelven al paro y vuelven a hacer un curso y vuelven a trabajar. Y aquí sin
embargo todos los que tenemos, llevan todos de tres años para arriba. Desde que
empezó el empleo con apoyo hace tres años, salvo uno, ninguno dejo de trabajar. Ahora
que nos dieron dos puestos en el decatlón tenemos mas puestos que chavales, si que
hubo un estancamiento hace años porque no salían puestos pero como pa los demás.
También no es que nos vengan puestos es que se tiene que adecuar al chico y el chico al
puesto. Si nos viene un puesto y no tenemos a ninguno que nos encaje en ese perfil, no
lo podemos meter
P: ¿piensas que están trabajando todos los chicos que podrían hacerlo?
R: Claro hay muchos chicos que no esta en la asociación, por ejemplo uno estaba en el
marítimo cuando empezó esto, conocía al gerente me parece y el llamó a su familia y le
ofreció el puesto. La asociación empezó a crecer hace muy poco, por lo que hay muchos
chicos que están en centros ocupacionales que tenemos que captar para poder trabajar y
luego tiene que darse que la familia quieran que trabaje, porque la familia tiene que
muchas veces poner mucho de su parte, porque muchas veces tienen ellos que adaptarse
al horario del chico, tienen que estar muy convencidos los padres del beneficio que le
reporta a su hijo el empleo.
124
7. ANÁLISIS DE DATOS
Nuestro análisis se centra en las entrevistas realizadas a ocho personas con Síndrome de
Down insertas en programas de empleo con apoyo en Asturias; de las cuales tres son
mujeres y cinco son hombres.
EDAD SEXO EMPRESA CIUDAD
25 varón Alimerka Oviedo
29 varón Mantequerías Arias Soto de Ribera
29 varón Alimerka Gijón
varón Carrefour Oviedo
22 mujer Alimerka Oviedo
mujer Alimerka Avilés
29 mujer Hidroeléctrica del Cantábrico Oviedo
varón Reprografía Mores Oviedo
A continuación mostramos gráficamente las localidades de las empresas que tienen en
su plantilla a personas con Síndrome de Down insertas en programas de empleo con
apoyo.
125
Todos ellos consiguieron el trabajo
a través de la Asociación de Síndrome
de Down de Asturias, quienes
previamente les ayudan y les dan
formación para después trabajar.
La asociación de Síndrome de Down de Asturias, “Down Principado de
Asturias”, es una asociación sin ánimo de lucro, fundada el 12 de Abril del 1985.
Sus dos sedes se localizan en:
Historiador Juan Uría, 11 bajo
33011 Oviedo
Asturias
Camino de Rubín, 4- 1º Izda.
33213 Gijón
Asturias
Reconocida como Entidad de Utilidad Pública (UP/61969/SD) por Orden Ministerial
del 24 de Noviembre de 2005.
Down Principado de Asturias es miembro de pleno derecho de Down España, que es
la Federación Española de Entidades del Síndrome de Down.
7.1. Análisis de las entrevistas con los trabajadores con síndrome de Down
En primer lugar, queremos destacar que desde una perspectiva de género no se
encuentran variaciones en el desempeño de las tareas de los diferentes trabajos.
En cuanto al tipo de trabajo desempeñado, en general, todos realizan tareas mecánicas
aunque en el caso de los chicos que trabajan en Alimerka también han de memorizar un
listado de precios y ofertas; lo que les obliga a tener una constancia en su aprendizaje.
La preparadora laboral les ayuda con la lista anteriormente citada; y tanto a los del
Alimerka como al resto realizan un seguimiento en el que la frecuencia de sus visitas
depende de las dificultades individuales de cada uno (ver marco teórico página 3).
Además, trabajan en grandes cadenas y no en establecimientos pequeños, ya que en
ellos normalmente es necesario realizar tareas muy diversas y las personas con
Síndrome de Down habitualmente necesitan trabajos rutinarios.
126
En cuanto a la pregunta de que si hacen bien su trabajo, todos responden de manera
positiva, ya que el hecho de reconocer algún error para ellos supone que no saben
trabajar.
“Lo hago todo bien” (varón 29).
“No lo sé. Me gusta hacer de todo, de todo.” (mujer A)Cuando surge algún problema todos coinciden en pedir ayuda a los compañeros, con
quienes mantienen en general una buena relación que supera en la mayoría de los casos
el ámbito laboral.
“Si, igual a ver, estaba pensando en algo…a ver si lo digo o no lo digo…en
invitar a mis compañeras a unas mini vacaciones con ellas. No sé, ¿les gustará?”.
(varón 29).
“Parar y pensar… Y se lo digo a mi compañera.” (mujer 22).
Respecto al deseo de tener más responsabilidad en el trabajo, existen dos posiciones
enfrentadas; por un lado los que dicen querer más responsabilidad y por otro los que
prefieren que les manden.
“Bueno, me gustaría tener un despacho y tener un ordenador” (varón 29).
“De momento va bien, va bien, prefiero que me manden, yo no mando” (varón
X).
En general, todos los chicos están contentos de trabajar, bien sea por unos motivos o
por otros.
“Porque quiero que me vean que sé trabajar. Me gusta trabajar” (varón 29).
“Bueno, porque es muy divertido. Lo malo es que no puedo estar quieto, lo
que tengo que hacer es no vaguear” (varón 29).
“El sueldito para comprar” (varón X).
“Es más liviano que antes, porque es más serio” (varón C).
Así mismo se sienten satisfechos con las tareas realizadas en su trabajo, aunque
normalmente les resulta difícil señalar que les desagrada. Esto deja entrever que están a
gusto en su puesto.
“Me gusta poner precios porque es más fácil” (varón C).
La mayoría se desplazan solos hasta su puesto de trabajo, bien sea andando o en
transporte público, lo que indica un alto grado de autonomía.
“Si, si, voy yo sola” (mujer 22).
127
“Si pues voy en autobús solo. Iba cuando estaba en el otro sitio y ahora”
(varón 29).
7.2. Análisis de las entrevistas de los compañeros y encargados de los trabajadores
con Síndrome de Down
Después del análisis de las entrevistas tanto de los compañeros como de los
encargados de los chicos con Síndrome de Down concluimos que:
Todos ellos coinciden en que las personas con Síndrome de Down deben de tener el
derecho y la posibilidad de trabajar y, además, piensan que favorece positivamente tanto
a los trabajadores con Síndrome de Down como a sus compañeros, ya que a muchos de
ellos les ha servido como ejemplo de superación.
“Ah! Muy bien yo estoy encantada la verdad es que nunca había trabajado con
ninguna persona con ningún tipo de discapacidad y la verdad… que te digo que es un
privilegio, es una buena idea… proyecto o como lo queráis llamar…” (Compañera)
“Yo creo que hay personas que el ritmo de vida que lleva ella, no lo soportarían.”
(Compañera)
Los compañeros tienen una opinión generalizada sobre lo que piensan el resto de
trabajadores de las empresas acerca de la integración laboral de estos chicos. Al
principio, se plantean dudas como por ejemplo: si tienen que darle un trato especial,
cómo solucionar un problema en el caso de que surja, si les va a suponer un esfuerzo
extra el trabajar con estas personas,… Pero conforme transcurre el tiempo, estás dudas
se van disipando.
“Sí, aquí todo el mundo sí. Y cuando nos plantearon todo el mundo, hombre al
principio… pero luego muy bien” (Compañera)
Sin embargo, también existe una minoría que opina que estas personas no deberían de
trabajar y menos de cara al público, ya que no les ven lo suficientemente capacitados
para ello.
“Hay gente que dice que las personas con Síndrome de Down o con otra deficiencia no
deberían estar trabajando, desconozco los motivos que tienen pero no, no todo el
mundo piensa igual y a nivel de clientela lo mismo, hay gente que opina que menuda
imagen de empresa” (Compañero)
“Hombre, hay de todo. Y sobre todo hay esa doble moral de que sí, muy bien, pero en
otra sección” (Compañera)128
La totalidad de los entrevistados afirman que los chicos con Síndrome de Down
cumplen con las funciones de su puesto de trabajo al igual que el resto de sus
compañeros.
“Sí más o menos sí, como todo el mundo, todos tenemos nuestros fallos y nada que
objetar” (compañero)
“… porque quita trabajo, porque cuando no está o no viene se nota y a parte en los
precios nos da mil vueltas…” (compañera)
La mitad valoran de forma positiva el hecho de que puedan acceder a un puesto con
mayor responsabilidad, pero en la mayoría de los casos está opinión no se corresponde
con la realidad, ya que son conscientes de que tienen ciertas limitaciones, por ejemplo
su capacidad de aprendizaje y estar sometidos a una constante supervisión.
“En algunos casos si y en otros no, habría que ver cada caso…” (Compañero)
“A ver, siempre que tuviera una persona pendiente de él podría ser… haría esto y
haría muchas cosas más, pero siempre con alguien de apoyo al lado de él”
(Compañero)
“No, yo creo que no, tiene sus limitaciones.” (Compañera)
Las dificultades que se presentan cotidianamente en el desempeño de la actividad
laboral, están directamente relacionadas con dos aspectos: un aspecto individual,
relacionado con las habilidades y aptitudes personales del trabajador y un aspecto de
índole más laboral, las condiciones laborales de la propia empresa desde la cual se
trabaja.
En lo relativo a los errores derivados del desempeño de su trabajo, se trata de fallos
que pueden ser cometidos por cualquier trabajador independientemente de si tiene
alguna discapacidad o no.
“Las dificultades que tiene no son a la hora de trabajar sino a la hora de relacionarse,
de cara al público. Las habilidades esas de socialización son las que le faltan, creo yo
pero quizás sea por timidez, porque es muy tímida” (Compañera)
“Suelen ser bastante puntuales, pero bueno como los tenemos todos, que un día
andamos más despistados… pero a veces es culpa mía porque a veces se lo organizo
mal.” (Compañero).
129
Los problemas que surgen se tratan de solventar entre los propios compañeros; pero si
en el proceso de solución de los mismos surgen dificultades, se acude a la preparadora
laboral para actuar de intermediaria. Su intervención no es necesaria siempre, salvo en
situaciones puntuales.
“Pues como hace todo el mundo, levantando la voz, enfadándonos y amigándonos.
Como todos, como le pasará a cualquiera”. (Compañera).
“Aquí solo hubo un problema una vez puntual y tuvimos que llamar a la preparadora
laboral”. (Compañera).
Todos los compañeros y encargados coinciden en que el apoyo prestado por la
preparadora laboral es el adecuado. Tiene una doble función: aclara las dudas que les
surjan a los compañeros y encargados y, a su vez, ejerce como figura de apoyo.
En cuanto a la intensidad de los apoyos prestados por la preparadora laboral, éstos han
ido disminuyendo. En un principio, acudía con mayor frecuencia para facilitar la
integración del trabajador y ayudar a resolver los problemas que pudiesen surgir tanto a
la persona con Síndrome de Down como a sus compañeros; pero a medida que
transcurre el tiempo sus visitas son más esporádicas, salvo ocasiones en las que se
presente algún problema puntual.
“Aparte, yo muchas veces me resolvió dudas porque no sabía como tratarle, en aquel
momento, y gracias a ella pude no marearle, agobiarle, ¿Sabes?”. (Compañero).
“Ella viene siempre una vez a la semana, siempre si se necesita… viene en el momento
nada más la llamas.” (Compañera).
La mayor parte de los entrevistados, afirma que existe un buen clima laboral, ya que se
dan relaciones de compañerismo y solidaridad; además, el resto de la plantilla coopera
para apoyar a este tipo de trabajadores en el desempeño de sus funciones favoreciendo
así, la creación de vínculos afectivos entre los propios compañeros.
“Uh, muy bien. El está en su salsa. Además, es muy cariñoso, hay una relación muy
buena. A lo mejor hay una compañera que se queda de baja y él es el primero que la
llama”. (Compañera).
“A ver, a parte de ser compañeros de trabajo, yo pienso que también somos amigos,
porque a ver, no es estar aquí y luego ya… yo me voy de vacaciones y le mando
postales”. (Compañera).
130
En referencia a los aspectos positivos que se desprenden de trabajar con personas con
Síndrome de Down, todas plantean beneficios como: admiración por su afán de
superación, incremento de la tolerancia respecto a los demás y optimismo en el
desempeño de sus tareas. Los aspectos negativos que se desprenden del trabajo con este
tipo de personas no tienen nada que ver con su condición de discapacidad sino que son
aspectos que se derivarían de las relaciones laborales con cualquier tipo de persona
independientemente de su condición.
“El cariño que dan, y no se… y que se pasa el día cantando… la alegría, la verdad que
me cambio el turno de por la mañana…” (Compañero)
“Si aprendes muchas cosas, la superación, el que entiende las cosas mejor que otra
mucha gente, que pone interés y que las cosas que le s cuestan mucho pero las hace…”
(Compañera)
“Si aprendí mucho de él, todas aprendimos a tener mas paciencia o a lo
desconocido…” (Compañera)
“No, algo negativo por tener ese síndrome no, como cualquier persona, no porque
tenga síndrome de Down en si…” (Compañera)
“Yo no diría que tiene nada negativo trabajar con alguien así, tengo los mismos
problemas con el, que los que tengo con otra persona” (Compañera)
Por ultimo señalar, que en todos los casos los compañeros de trabajo y encargados
afirman que los chicos han evolucionado favorablemente desde que empezaron a
trabajar.
“Evolución en lo que se refiere al trabajo si, a trabajar con ella y a aprender, sabe
hacer esto, lo intenta, trabaja y el día siguiente ya le sale….” (Compañera)
“Muchísimo, pero hablamos que no ye el ya ni su sombra. Aprendió en muchos
sentidos, el de aprender a trabajar, el de ser responsable también, de muchas cosas. Se
le ve mucho mas suelto, mucho mas… se le ve mas contento.” (Compañera)
131
8. CONCLUSIONES
Después de una ardua tarea de investigación podemos afirmar que todas las personas
con Síndrome de Down que están trabajando actualmente en Asturias, realizan
satisfactoriamente su trabajo cumpliendo con las funciones igual que otro trabajador,
independientemente de su discapacidad; sus dificultades no se derivan de su condición,
sino de la personalidad de cada uno y de las condiciones laborales de la propia empresa
donde realizan su trabajo. Por ello, todas las empresas acogidas a programas de empleo
con apoyo (ECA) dentro de nuestra comunidad autónoma, demuestran estar satisfechas,
puesto que los contratos en la totalidad de los casos son de larga duración, incluso en
ocasiones estableciendo contratos indefinidos. En base al éxito de los programas d e
empleo con apoyo en Asturias, transmitidos por los diferentes medios de comunicación,
a menudo son las empresas las que se ponen en contacto con la Asociación de Síndrome
de Down Asturias (ASDA), para iniciarse en programas de empleo con apoyo, de no ser
así sería la propia asociación quien contactase con ellas. Es decir, algunos empresarios
al observar en la televisión, radio, prensa escrita y demás medios de comunicación los
buenos resultados de estos programas, han decidido iniciarse en programas de empleo
con apoyo. Lo que ha provocado un aumento en la responsabilidad social corporativa de
las empresas en Asturias y por tanto de los programas del ECA. Debemos señalar que
sólo en dos casos se ha rescindido el contrato, no por su rendimiento laboral sino por
razones de insuficiente integración por parte de la empresa y de sus compañeros, y por
no poder hacer frente a un contrato indefinido por razones económicas, tras haber
superado el periodo de contratos temporales establecidos legalmente. En consecuencia,
se puede destacar que existe un número mínimo de situaciones en las que el contrato no
se prolonga en el tiempo, lo que no indica para nada un fracaso, puesto que las causas
siempre fueron ajenas al propio trabajador con Síndrome de Down.
Respecto a los problemas que puedan surgir habitualmente, se resuelven entre
compañeros de trabajo y sólo en momentos puntuales solicitan la ayuda de la
preparadora laboral. En el caso de que no pudiera solucionar este problema, la
preparadora acudiría al entorno familiar del trabajador con Síndrome de Down, aunque
hasta la fecha no se ha dado el caso. Por lo que entendemos que el apoyo prestado es el
adecuado para las personas con Síndrome de Down que forman parte del proceso de
132
empleo con apoyo. Además, este apoyo de la preparadora laboral, no varía porque se
mantiene en el tiempo, siempre realiza una visita semanal a cada uno
independientemente de que sea necesario. No obstante, los compañeros de trabajo, ante
algún problema difícil de solucionar, pueden recurrir a la preparadora laboral y ella
acudiría al centro de trabajo. La realidad de los apoyos de la preparadora laboral se
contradice con la teoría, que apuesta por los apoyos más naturales posibles. Esto es
comprensible ya que a veces su apoyo va más encaminado a los compañeros que a los
propios trabajadores con Síndrome de Down, aún así existiendo el apoyo si ellos no
pudiesen trabajar no lo harían, por lo que el apoyo no es el único factor implicado en
esta integración.
En cuanto al clima laboral podemos señalar que las relaciones laborales de las
personas con Síndrome de Down con sus compañeros de trabajo son buenas, porque se
fomenta el compañerismo y la solidaridad, ya que al existir una cooperación mutua se
establecen vínculos amistoso-afectivos, que favorecen tanto al compañero como al
trabajdor con Síndrome de Down. El vínculo existente entre compañeros y trabajador
con Síndorme de Down, hace que se refuerce la admiración por el afán de superación de
las personas con Síndrome de Down y se incremente la tolerancia hacia ese colectivo,
además de descubrir todas las posibilidades de la personas con Síndrome de Down. En
lo que respecta a las personas con Síndrome de Down, el trabajo les ayuda a sentirse
más integrados dentro de la comunidad, junto con un aumento de su autonomía (la
mayoría se desplazan solos y en transporte público), todo ello provoca, que se
desenvuelvan mejor en el futuro (viviendas tuteladas, vida en pareja…). En cuanto a la
evolución laboral de las personas con Síndrome de Down, cabe decir que ha sido
positiva, aunque en la actualidad existe un estancamiento, ya que por el largo periodo
que llevan trabajando controlan perfectamente el trabajo asignado, por ello no se
requiere mayor evolución. Este estancamiento podría superarse con un puesto de mayor
responsabilidad, que sería posible dependiendo de los casos y siempre con un apoyo
externo.
Para concluir, opinamos que toda persona debe tener la oportunidad de acceder a un
puesto de trabajo, creencia que es compartida por todas las personas que han tenido la
experiencia de trabajar con personas con Síndrome de Down, eliminando cualquier
prejuicio si lo hubiera. En la actualidad no todas las personas con Síndrome de Down,
133
con posibilidades de trabajar están haciéndolo. La Asociación de Síndrome de Down
Asturias (ASDA) tiene una labor esencial al actuar como intermediaria entre la persona
con Síndrome de Down y la empresa. En ocasiones se escapan algunos candidatos al no
estar vinculados a dicha asociación.
9. RECOMENDACIONES
El problema central de toda investigación académica es que se dispone de un tiempo
excesivamente corto para desarrollar un trabajo eficaz.
134
En el caso de que se cuente con la colaboración de una organización o institución, ya
sea pública o privada para establecer el contacto con la población estudiada, se ha de
tener en cuenta que debe explicarse de manera clara en qué consiste esa colaboración,
para que luego no existan problemas a la hora de ajustar el tiempo al periodo estipulado
por la universidad y además el esfuerzo que conlleva dicho compromiso.
En investigaciones de empleo con apoyo para personas con Síndrome de Down sería
interesante poder contar con las familias, ya que son una pieza clave para que el proceso
de integración al mundo laboral sea adecuado.
Por último, hemos de decir que cuando la población sobre la que se hace el estudio es
muy pequeña se corre el riesgo de que la muestra no sea suficiente para hacer una buena
investigación.
10. RESUMEN
Con la investigación realizada por el grupo número 10 de las prácticas de la
asignatura “Métodos de Investigación e Intervención”, de la Escuela Universitaria de
Trabajo Social de Gijón, que está enfocada hacia la consecución de analizar la
135
incorporación de las personas con Síndrome de Down al mundo laboral a través de
Programas de Empleo con Apoyo (ECA), con la colaboración de la Asociación
Síndrome de Down Asturias (ASDA).
El primer paso que se ha llevado a cabo ha sido una observación documental
mediante información obtenida de diferentes medios bibliográficos, (revistas,
documentos, Internet, bibliotecas, etc.), para configurar el marco teórico.
Establecimos la siguiente hipótesis:
“El empleo con apoyo mejora la inserción y la calidad de vida de las personas con
Síndrome de Down insertas en sus programas”.
Para verificar la hipótesis, realizamos tres modelos de entrevistas para:
trabajadores, compañeros y preparadora laboral y así analizar la eficacia de
éstos programas de empleo con apoyo. Éstos chicos se encuentran
actualmente trabajando en las siguientes empresas:
Alimerka
Reprografías Morés
Mantequerías Arias
Carrefour
Hc energía
Los objetivos que nos planteamos son los siguientes:
Determinar si las funciones y actividades que realiza el trabajador con Síndrome de
Down cumplen las expectativas previas del empresario.
Conocer si las personas con Síndrome de Down creen que cumplen con el trabajo
ordinario asignado.
136
Conocer desde el punto de vista de los compañeros de trabajo de la persona con
Síndrome de Down si cumplen o no con las funciones de su puesto de trabajo.
Valorar en qué medida han mejorado las redes sociales y la autonomía personal de
los trabajadores con Síndrome de Down.
Determinar si el apoyo proporcionado por el preparador laboral es el adecuado.
El instrumento utilizado fue la entrevista a través de la cual, conocimos la integración
laboral de las personas con Síndrome de Down mediante Programas de Empleo con
Apoyo.
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12. ANEXOS
144
12.1. ANEXO 1: FICHAS
BIBLIOGRÁFICAS
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR:
Guerrero López, J. Francisco
Gil Muñoz, Juan Luis
145
Perán Mesa, Salvador.
TÍTULO: “La educación y la actividad física en las personas con síndrome de Down”.
EDITORIAL: Aljibe, S.A.
FECHA Y LUGAR DE EDICIÓN: Málaga, año 2006.
NÚMERO TOTAL DE PÁGINAS: 97
NÚMERO DE PÁGINAS PARA LA FICHA: 16
ESQUEMA:
Teoría del Área de Desarrollo Potencial
2 niveles de desarrollo del niño:
desarrollo efectivo del niño
funciones intrapsíquicas.
2 conceptos clave:
Estructura Proceso
Inteligencia emocional
Inserción socio-laboral
trabajo como ocupación vital.
RESUMEN
Las personas con síndrome de down tienen un desarrollo más lento que los demás,
cuando pasan de una etapa a otra de la vida pasan más tiempo en esa situación
intermedia a una y otra. Son más frágiles cognitivamente, lo que les puede provocar
dificultad al afrontar una nueva situación, o puede hacerles estancarse en la que estaban.
146
Su desarrollo físico no coincide con su desarrollo mental, ese desajuste entre uno y
otro hace que tengan una forma de cognición particular, aunque todas esas dificultades
vengan derivadas de las alteraciones en los cromosomas, que les produce una
configuración cerebral diferente.
Las personas con síndrome de down pueden disponer de los mecanismos de
estructuras mentales suficientes para asimilar conceptos con la suficiente estimulación.
Vygotsky habla de la relación entre el aprendizaje y el desarrollo en general en la
Teoría del Desarrollo Potencial, donde el niño se desarrolla a dos niveles: la diferencia
que hay entre el nivel de tareas que un síndrome de down puede realizar con la ayuda de
los adultos y el nivel de tareas que realiza de forma independiente es el área de
desarrollo potencial del niño, lo que es capaz de hacer con ayuda de adultos; los niños
aprenden a través de la colaboración de otros. La internalización y la mediación
sociocultural configuran su actividad mental.
Hay dos conceptos clave: estructura y proceso.
La estructura se refiere a los rasgos más modificables de una situación o de un sistema
como puede ser el cerebro o las estructuras cognitivas. El proceso se define en relación
a las rutinas y las estrategias que son modificables y que se pueden entrenar.
El sistema de procesar de las personas con síndrome de down se puede modificar,
supone ir integrando estímulos en un orden progresivo.
La inteligencia emocional es “la habilidad de las personas para percibir, usar,
comprender y manejar las emociones” (Pablo Fernández y Natalia Ramos, 2004). Se
destaca la importancia de la inteligencia emocional por encima del coeficiente
intelectual, puesto que el coeficiente intelectual no determina el éxito.
La “alfabetización emocional” (Goleman) se refiere a la importancia de trabajar en el
desarrollo de la inteligencia emocional, también en personas con síndrome de down.
El “ajuste personal” es como se llama al área que se imparte en una serie de
actividades en centros ocupacionales y talleres sociolaborales para fomentar su paso a la
vida activa y la emancipación. 147
En el tema de la inserción sociolaboral, la ocupación laboral se considera como un
medio para mejorar los procesos cognitivos de las personas con síndrome de down así
como su comunicación, efectividad, su autonomía y su bienestar emocional. Tienen el
derecho a que se les proporcione una ocupación sociolaboral que les permita llegar a un
crecimiento psicológico.
Las personas con síndrome de down necesitan igual que las demás, entrar en un
proceso de inserción sociolaboral, sobre todo para no sentirse apartadas ni que lleven
una vida sedentaria y sin ninguna actividad que les haga sentirse realizadas. Es
importante ésta inserción y el trabajo como actividad remunerada y vital para conseguir
la adaptación al resto de las conductas adaptativas.
Casi todas las comunidades autónomas tienen programas de transición a la vida activa,
y proyectos de inserción (a pesar de que las administraciones públicas lo apoyen poco).
Hay programas dinamizadores, que están empezando a emerger y a ser conocidos por la
opinión pública, que tienen como finalidad dar a las personas con síndrome de down la
autonomía que merecen y que puedan convivir con los demás.
También se destaca la realización de algún deporte como una buena conducta que a la
larga beneficia a las personas con síndrome de down ya que los hace más activos,
cuidan más de su aspecto físico, mejora su salud, tienen mayor demanda a salir de casa
y a la ejecución de tareas,..
VALORACION
El libro en general no me ha resultado muy útil puesto que se centra mucho en
aspectos médicos y actividad deportiva, que es un tema que no me interesa para éste
trabajo. Los aspectos que tratan sobre educación e inserción sociolaboral si me han
parecidos útiles aunque están explicados de forma extensa y algo confusa.
148
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR: Fundación catalana de síndrome de Down
PÁGINA WEB: www.fcds.org/es/servicios/colabora
FECHA CONSULTA: 6 de diciembre de 2008.
149
RESUMEN
PROGRAMA INTEGRACION LABORAL “COLABORA”
La fundación catalana de síndrome de down, con la colaboración de la Generalitat de
Cataluña, ha creado el programa “colabora” para facilitar la incorporación a la vida
laboral a personas con alguna discapacidad. El programa tiene como objetivo ofrecer las
herramientas que sean necesarias para que las personas con discapacidad tengan plenas
garantías de integración.
La empresa y los compañeros de trabajo son los modelos por los que aprenden el
trabajo, la disciplina,.. Los profesionales de la fundación hacen de mediadores en el
proceso de integración en la empresa, crean el entorno adecuado para que la persona
adquiera el rol de trabajador, intentando no crear dependencia ya que se trata de que la
persona con discapacidad aprenda a vivir de forma más autónoma.
Las áreas de actuación son: orientación profesional a los usuarios y a la familia,
formación de los usuarios, búsqueda de empresas (bolsa de trabajo) y asesoramiento a
éstas.
Hay un “curso de iniciación al trabajo” que va dirigido a las personas que quieren
trabajar y que les faltan conocimientos y la autonomía necesaria para poder hacerlo. Se
les ofrecen recursos y se trabajan aspectos de sociabilidad y se les prepara para la
solución de los posibles problemas que pueden surgir en un entorno laboral.
La “formación en situación” son prácticas en empresas, supervisadas y orientadas por
un profesional de “colabora” y también se realiza un seguimiento al usuario y a su
familia por medio de entrevistas. Las prácticas tienen como fin que aprendan técnicas
concretas y que adquieran recursos que favorezcan una personalidad adulta.
Disponen de una bolsa de trabajo dirigida a los usuarios que puedan optar y que estén
preparados para tener un contrato de trabajo.
150
El “programa socio-laboral” facilita con los contactos laborales los cambios y el
desarrollo de la persona con discapacidad.
Va dirigido a personas valoradas como usuarios de talleres ocupacionales que no
podrían ser integradas en una empresa ordinaria. El programa permite crear un espacio
para que la persona participe en una actividad laboral remunerada en el ámbito de
empresas de la Administración de la Generalitat de Cataluña.
VALORACION:
El programa es muy interesante ya que habla de iniciación al trabajo para personas
con alguna discapacidad pero lo hace de forma muy breve en concreto de lo que es el
trabajo normalizado.
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR: Obra Social Caja Madrid
PAGINA WEB: www.obrasocialcajamadrid.es
FECHA DE CONSULTA: 6 de diciembre de 2008
151
RESUMEN:
MANUAL PARA PADRES DE NIÑOS CON SINDROME DE DOWN
Obra social de Caja Madrid junto con la Fundación Down España editan ésta guía que
permite tener una primera información sobre el síndrome de down, así como aspectos
legales, consejos,..
En primer lugar éste manual habla de que el síndrome de down es una variación
genética, no una enfermedad. Los niños con síndrome de down tienen una serie de
características físicas singulares. Se deben potenciar al máximo las capacidades del niño
con el trabajo diario, ya que la educación y la formación que reciba serán básicas.
De cada 600 nacidos, 1 nace con síndrome de down, que es la alteración genética más
frecuente.
Después el manual aconseja a los padres sobre la importancia de que contacten con
otros padres en su misma situación con el fin de que intercambien información, les
orienten sobre recursos y servicios, y les sirvan de apoyo emocional.
Además de la estimulación diaria de los padres, hay que contar con un programa de
Atención Temprana que ayude a que desarrolle al máximo las capacidades del niño. Los
padres deben buscar qué programas de atención temprana o estimulación precoz existen
en su ciudad y ponerse en contacto con los servicios profesionales para que los guíen y
aconsejen.
A la hora de educarlo es importante que los padres recuerden que no deben hacerlo
todo por su hijo, ya que es muy importante favorecer su autonomía y su independencia.
Los padres deben fomentar los juegos y actividades con otros niños con y sin síndrome
de down porque son básicos para su desarrollo.
Es muy importante para la integración del niño o niña la guardería o el colegio al que
asista. Si el niño asiste a una guardería se relacionará con niños de su edad, imitará las
conductas de los demás, además de que es una forma de potenciar la tolerancia, la
convivencia,.. A la hora de escoger colegio los padres debe preocuparse de que sea un
152
centro educativo con integración, donde el niño tenga apoyos especiales o se le adapten
los contenidos a sus necesidades educativas.
Además, el manual destaca la importancia de las actividades extraescolares para que
el niño pueda jugar y divertirse con sus compañeros.
También informa del certificado de minusvalía, que lo emiten los centros de servicios
sociales cualificados, y que es una acreditación que indica que el niño tiene una
minusvalía y que garantiza el usufructo de los derechos legales.
La persona con síndrome de down tiene derecho a tener una educación normalizada en
un centro escolar integrado con otros niños y niñas, así como después tendrá derecho al
trabajo como cualquier otra persona. La ley obliga a las empresas a guardar un mínimo
del 2 % de su plantilla a trabajadores con una minusvalía.
VALORACION:
La guía no resulta útil para nuestra investigación ya que se centra más bien en dar una
primera orientación a esos padres de niños con síndrome de down con información
general sobre la educación que estos niños necesitan, la estimulación, etc.…
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR: Beatriz Esteban y Borja Jordán de Urríes
153
TITULO DEL ARTÍCULO: Empleo con apoyo para personas con discapacidad
intelectual y para personas con enfermedad mental. Comparación entre dos proyectos
piloto.
NOMBRE DE LA REVISTA: Siglo Cero
NO DEL FASCICULO: 218
AÑO: 2006
PAGINAS: 63-78
RESUMEN:
El artículo trata sobre la comparación de la metodología de Empleo con Apoyo
aplicada a dos colectivos de personas con discapacidad: discapacidad intelectual y
enfermedad mental.
En la primera parte se describe la aplicación de la metodología en cada proyecto y el
análisis de las diferencias y semejanzas entre los dos proyectos. En la segunda parte
aparecen una serie de sugerencias para la implantación de programas de ECA
específicos a personas con discapacidad mental.
La introducción comienza con la definición de empleo con apoyo (ECA) de Jordán de
Urríes y Verdugo, 2001: Es un modelo de integración laboral basado en el empleo
integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas para personas con
discapacidad mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de
trabajo.
El ECA comenzó a desarrollarse en Estados Unidos en los años 80, y en la última
década del siglo XX en Europa. En España se dio a conocer en el año 1991. En sus
inicios era concebido para el colectivo de personas con discapacidad intelectual, pero se
154
ha ampliado y aplicado a personas con discapacidad física, sensorial, autismo,
enfermedad mental, en riesgo de exclusión,…
Todo programa ECA debe constar de las siguientes fases (Bellver, 1993; Jordán de
Urries y Verdugo, 2003):
estudio y valoración de los candidatos
marketing y búsqueda de empleo
análisis de los puestos de trabajo
selección y colocación del individuo
adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo
seguimiento y valoración global del proceso
En el caso de personas con enfermedad mental, el modelo presenta varias
peculiaridades. Según Hoekstra (2004): la cantidad de tiempo total invertido en el
proceso de inserción laboral de una persona con enfermedad mental difiere del
empleado con una persona con discapacidad intelectual. Mientras que en la
discapacidad intelectual se dedica más tiempo al apoyo proporcionado dentro del puesto
de trabajo, en enfermedad mental los apoyos sobresalen en la fase previa y posterior a la
inserción.
Si se comparan metodológicamente, las fases de cada proceso son bastante similares
aunque, se agrupan y ordenan de diferente manera. En la siguiente tabla se resumen los
dos procesos:
DISCAPACIDAD INTELECTUAL DISCAPACIDAD MENTAL
1. acogida 1. acogida
2. proceso de valoración 2. evaluación inicial candidatos
155
3. proceso de orientación 3. prospección mercado laboral.
Difusión proyecto ECA
4. intervenciones previas para facilitar el
acceso al puesto de trabajo
4. análisis puestos de trabajo.
Preselección de candidatos
5. proceso de captación y búsqueda de empleo 5. apoyo “previo”. Preparación para el
acceso al empleo.
6. proceso de inserción laboral 6. apoyo al empleo y seguimiento
individualizado
7. seguimiento laboral 7. apoyo “post-empleo”
8. proceso de sensibilización y divulgación
Proyecto ECA a otros agentes
En la fase de acogida, que es común a ambos proyectos, se comienza con un
acercamiento y presentación entre el profesional y el usuario. Los centros facilitan un
informe de cada usuario para que cada servicio tenga acceso a esa información. Se
realiza un análisis de los sectores del mercado laboral acordes con los perfiles de
empleabilidad de los candidatos, ya que no todos los puestos de trabajo son idóneos.
Una vez realizado el análisis, se hace la preselección, que se basa en la concordancia del
perfil del candidato y en su motivación hacia el empleo.
En la selección final de los candidatos, existen diferencias entre ambos proyectos. Los
candidatos con discapacidad intelectual son seleccionados por el propio equipo
profesional ya que son los que mejor conocen al candidato y no hay pruebas adaptadas
para ellos. En el caso de los candidatos con enfermedad mental, el proceso final es
realizado por la empresa. Así, la persona compite en igualdad de condiciones con
personas sin discapacidad, ya que supera las pruebas de selección de la empresa.
A la vez que se realiza el proceso de selección, se suele hacer la presentación del
Proyecto ECA a la empresa, informándoles de los desconocimientos que tengan en
cuanto a las circunstancias personales y laborales de los trabajadores con discapacidad.
En los dos proyectos ECA, cuando se recibe una oferta laboral, a los candidatos 156
preseleccionados se les comunica la información relativa a la empresa demandante, al
puesto ofertado, a las condiciones laborales y a los requisitos de selección de la
empresa. Después, es el propio ECA el encargado de comunicar los resultados del
proceso de selección.
Como se ve en la tabla anterior, ambos programas tienen una serie de semejanzas y
diferencias. Las semejanzas son:
Apoyo integral (antes, durante y después del proceso de inserción)
Preselección de candidatos
Intensidad inicial y final
Dificultades en el vínculo trabajador-preparador
No intervención sobre apoyos naturales
Seguimiento inicial quincenal
Confusión en la empresa
Apoyo continuado
En cuanto a las diferencias entre ambos proyectos, el artículo señala éstas: la
evaluación del participante se hace de forma diferente, el candidato con enfermedad
mental se enfrenta a los procesos selectivos de la empresa mientras que el candidato con
discapacidad intelectual es seleccionado por el propio equipo de profesionales. Otra
diferencia entre ambos proyectos es que se desarrolla un mayor número de sesiones de
entrenamiento y tiempo de permanencia del preparador laboral dentro del puesto de
trabajo en el ámbito de la discapacidad intelectual, frente a una mayor cantidad de
apoyo recibido fuera del puesto de trabajo en el ámbito de la rehabilitación laboral de
personas con enfermedad mental.
Como conclusiones generales sobre ambos proyectos se puede decir que existen
distintos tipos porque también es distinto cada tipo de discapacidad. También señalar
que es desarrollo metodológico es igual en los dos proyectos, aunque cada uno necesite
sus adaptaciones debido al colectivo que tratan.
También hay un apartado del artículo donde hace referencia al ámbito empresarial.
157
Habla sobre como las campañas de sensibilización sobre el empleo para personas con
discapacidad deben fomentar el paso de una política de protección social a políticas
activas de promoción de empleo donde las personas no sean dependientes, sino personas
contribuyentes. Deben fomentar la actividad laboral como objetivo y fomentar también
el acceso al empleo normalizado como una meta.
Hoy en día, las empresas más valoradas son aquellas que desarrollan dentro de sus
planes acciones referentes a responsabilidad social corporativa. Lo ideal sería que todas
las empresas contaran con un profesional especializado interno o externo a la empresa
que le asesorase sobre temas de inserción laboral.
VALORACION:
El artículo me parece muy interesante, aunque no resulte muy útil para nuestro
estudio, ya que compara los programas de empleo con apoyo en personas con
discapacidad intelectual y personas con enfermedad mental. Resulta útil la definición de
empleo con apoyo y las fases de éste, además de algunos aspectos interesantes sobre las
empresas.
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR: Down España
PÁGINA WEB: www.fundown.org
158
FECHA CONSULTA: 4 de noviembre de 2008
RESUMEN:
EL ACCESO AL MUNDO LABORAL.
Fundown viene desarrollando a lo largo de sus años de experiencia distintas
líneas de actuación en el campo de la inserción laboral de personas con
discapacidad.
Desde la perspectiva actual, se define la tarea como una acción global e
individualizada de integración socio-laboral. Intenta salvar los obstáculos que
existen en la sociedad, y que impiden a las personas con discapacidad la
formación al trabajo, ya que se trabajan las habilidades laborales y sociales
propias de la persona y se procuran ayudas técnicas y adaptaciones que se
requieran para facilitar la incorporación.
Habla sobre los modelos y estrategias de inserción laboral:
Prácticas en empresas:
Consisten en un periodo en el cual el alumno entra en el último periodo de su fase
formativa, e inicia en su caso su camino a la inserción en el mundo laboral, a través de
su incorporación a una empresa normalizada del sector de que se trate, en donde se
pretende que la persona adquiera todas aquellas habilidades sociales y laborales que es
imposible obtener en un entorno de formación, todo ello con el apoyo de un profesional
imprescindible en ésta etapa como es la figura del preparador laboral.
Los objetivos que tiene Fundown con estas prácticas en empresas son:
Completar la formación profesional y técnica del alumno. Así el alumno
termina su formación con los conocimientos que obtiene directamente de
los trabajadores de esa empresa.
159
Contribuir a la socialización en el mundo laboral. Es una primera toma
de contacto con las normas, los compañeros, el jefe, la disciplina,.. se
trata de que adquiera las habilidades socio-laborales que necesita.
Favorecer la contratación por parte de las empresas. Las empresas tienen
la oportunidad de ver cómo evoluciona el aprendizaje del alumno, y
como adquiere los conocimientos necesarios para desarrollar su trabajo,
y vean que en un futuro pueden contratarlo.
El empleo con apoyo:
Este modelo debe entenderse como “un sistema de apoyo técnico individualizado que
aborda las habilidades laborales y sociales de la persona y cuantas ayudas técnicas y
adaptaciones se requieran para que el trabajador con discapacidad pueda contribuir
como un ciudadano más en un puesto de trabajo real de una empresa ordinaria”.
(Bellver Silván, 1994).
Características del empleo con apoyo:
Normalización, individualización. Paso previo de instrucción/formación
ocupacional para la adquisición de las aptitudes necesarias por parte de la
persona con discapacidad para el desempeño del puesto de trabajo. Existencia de
un apoyo interno y un apoyo externo. El apoyo externo vendrá dado por la figura
del preparador laboral, profesional que tendrá como principal objetivo en el
desempeño de su trabajo lograr una adecuación de la persona con discapacidad
al puesto de trabajo que esté realizando, potenciando el buen desempeño del
mismo sin descuidar que su rendimiento entre dentro del rendimiento estándar
de los demás trabajadores de la empresa que ocupan su mismo puesto.
El apoyo que le dará el preparador laboral será en un primer momento más
intenso -Apoyo máximo-, distanciándose éste cada vez más en el tiempo
atendiendo a la evolución del trabajador hasta que se llegue a un apoyo cero y se
realice únicamente un seguimiento por parte del preparador laboral.
Equiparación de oportunidades.
160
-Multidisciplinariedad/ coordinación por parte de los profesionales implicados.
Respuesta a las necesidades de la interacción persona-empresa.
Optimización de las habilidades y capacidades de la persona.
Minimización de la incertidumbre del empresario.
Disponibilidad continua.
Optimización de las habilidades y capacidades de la persona.
A grandes rasgos, las etapas del Empleo con Apoyo se estructuran en tres fases:
1. Prelaboral: Proceso previo a la incorporación del trabajador a la empresa, proceso de
selección e instrucción del candidato, de búsqueda de empleo.
2. Acceso al Empleo: Incorporación a la empresa. Contratación por parte del
empresario, fase de acogida, colocación.
3. Seguimiento: Mantenimiento en el puesto de trabajo (Entrenamiento).
La formación en el puesto:
“La Formación en el Puesto de Trabajo es un proceso estructurado que se realiza en el
lugar de trabajo del trabajador para proporcionarle los conocimientos y habilidades
necesarios para desempeñar las tareas de su puesto” (Karen Lawson ,1.997).
Fundown decide en un momento determinado utilizar la metodología de la Formación
en el Puesto como una innovadora estrategia de integración socio-laboral para personas
con discapacidad, ésta consiste en la formación profesional del alumno directamente en
una empresa normalizada.
Desde la Fundación, se define la “Formación en el Puesto” como el procedimiento por
el cual la persona con discapacidad adquiere toda aquella formación que necesita para
desempeñar correctamente su puesto de trabajo en una empresa determinada, se llevará
a cabo en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo en donde se le pretende
insertar, de tal manera que, el futuro trabajador podrá asimilar dicha formación de una
manera mucho más efectiva, al realizarse ésta directamente ligada a la práctica en el
161
mismo puesto de trabajo. Se conseguirá fomentar la comunicación bidireccional persona
con discapacidad/empresa, reducir la ansiedad que se le crea al candidato por
enfrentarse a una experiencia nueva y desconocida, favorecer desde su inicio la actitud
positiva del futuro trabajador para su plena integración en la empresa.
Se facilita la posterior incorporación de la persona con discapacidad a la empresa, ya
que se le da la posibilidad al empresario de descubrir la verdadera valía, una vez
formado en su puesto, de la persona con discapacidad.
Etapas:
Valoración del candidato. Consiste en: “Elaborar los perfiles laborales de
aquellos alumnos que hayan sido incorporados a la Bolsa de Empleo al cumplir
los requisitos contemplados en el Protocolo II: Tránsito al mercado laboral,
descrito en el capítulo correspondiente al Área de Formación de este Plan, a
partir de la información recopilada en las diferentes evaluaciones realizadas a lo
largo de su periodo formativo. Este perfil laboral describe las capacidades,
destrezas, habilidades e intereses laborales de la persona con discapacidad,
permitiendo esta información realizar una búsqueda activa e individualizada de
empleo a los técnicos de empleo de la Fundación.”
Búsqueda de empleo. Localizar puestos de trabajo en distintos sectores de
actividad adecuados a los candidatos de la Bolsa de Empleo y fomentar la
difusión de las posibilidades de empleo de las personas con discapacidad. Los
contactos con las empresas y más concretamente con los empresarios o jefes de
personal se realizan por el director de empleo y el técnico de empleo a través de:
o Visitas concertadas.
o Cartas de presentación. 162
o Contactos telefónicos.
VALORACION
La información no me resulta interesante porque habla del acceso al mundo laboral
pero no se centra en el empleo con apoyo, sino que toca aspectos como son las prácticas
en empresas, la formación en el puesto, las fichas a cumplimentar…
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR: Borja Jordán de Urríes, Stephen Beyer, Miguel Ángel Verdugo.
TITULO: Estudio comparativo sobre la situación del empleo con apoyo en Europa.
FECHA: Abril de 2007.
163
Nº TOTAL DE PÁGINAS: 76
Nº DE PÁGINAS PARA LA FICHA: 10
RESUMEN:
El estudio es realizado por el Instituto Universitario de Integración en la Comunidad
(INICO) de la Universidad de Salamanca (España), el Welsh Centre for Learning
Disabilities (WCLD) de la Universidad de Cardiff (Gales), y la Unión Europea de
Empleo con Apoyo (EUSE) contándose con el apoyo de la Asociación Española de
Empleo con Apoyo (AESE).
Comienza con una introducción en la que se habla de cómo ha crecido el empleo con
apoyo en toda Europa aunque hay una serie de factores que influyen negativamente y de
las que nombra:
Falta de reconocimiento y aceptación de un enfoque de la discapacidad basado
en los derechos.
Ausencia de un marco de políticas de Empleo con Apoyo a nivel nacional.
Falta de fondos dedicados al apoyo de una política para el Empleo con Apoyo.
Sistemas de Bienestar demasiado rígidos que actúan para desincentivar a las
personas que buscan de empleo.
Prioridades y necesidades políticas, sociales y económicas que pueden operar en
un país determinado.
Percepciones generalizadas sobre la discapacidad en un país determinado.
Accesibilidad al mercado de trabajo convencional y niveles de desempleo.
Falta de liderazgo o de una estrategia nacional en relación al establecimiento del
Empleo con Apoyo.
El estudio habla de que hay poca información sobre la calidad del empleo con apoyo
en los países en los que se da, por lo que para realizar éste estudio crean un instrumento
al que llaman DSE para recoger datos mediante un cuestionario. Pretenden recoger
información sobre: usuarios, costes, profesionales, recursos económicos… conocer las
fuentes de financiación, el tipo de discapacidades que se dan entre los programas de
empleo con apoyo, la cantidad de profesionales que hay, etc. El estudio habla sobre
164
cómo se organizó todo el estudio, los profesionales implicados, la forma en la que
realizaron el cuestionario DSE, y de cómo analizaron los datos y realizaron el informe
preliminar.
VALORACION:
El estudio no me parece interesante porque habla mucho sobre el porqué y cómo
decidieron hacerlo y como crearon el instrumento con el que recogerían la información.
Además, los datos y las conclusiones que aparecen son comparaciones entre países
europeos pero en aspectos como el empleo con apoyo en exclusión social, centros de
día, centros ocupacionales, financiación de las instituciones… en resumen, aspectos que
no son útiles para nuestra investigación.
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR: Asociación Almeriense para el Síndrome de Down
PAGINA WEB: www.asalsido.org
FECHA DE CONSULTA: 15 de diciembre de 2008.
165
RESUMEN:
GUIA PARA LA INTEGRACION DE LAS PERSONAS CON SINDROME DE
DOWN EN LAS ESCUELAS INFANTILES.
La guía hablar sobre la educación de las personas con Síndrome de Down ya desde la
escuela y señala la importancia que tiene esa educación en su desarrollo evolutivo.
También habla sobre lo importante que es que los niños aprendan a respetarse unos a
otros a pesar de que todos son diferentes entre ellos, por ejemplo: como hay niños más
dependientes que otros, mas cariñosos, más lentos en los juegos… pero que todos tienen
el mismo derecho y las mismas oportunidades que los demás.
Comienza hablando sobre distintos aspectos a tener en cuenta cuando tratas con niños
con Síndrome de Down. Para empezar señala que no todas las personas con Síndrome
de Down tienen las mismas condiciones ni las mismas capacidades, por lo que debe
valorarse a cada uno individualmente, aunque haya una seria de características que
tengan en común debido al cromosoma extra. Al hablar del área cognitiva de estos niños
señalan que es mejor un aprendizaje “manipulativo”, ya que tienen dificultades a la hora
de formarse un pensamiento abstracto. Es muy importante para ellos el hablarles
atrayendo su atención y asegurándose de que están atendiendo ya que por lo general,
dispersan la atención muy fácilmente y les cuesta mantener la mirada en una
conversación. Un niño con Síndrome de Down necesita ser supervisado al realizar una
tarea hasta que ya la realice el sólo con seguridad. También es importante hacerlo
reflexionar, decirle que se pare a pensar antes de que haga algo para que pueda ir
aumentando el control sobre sí mismo. La guía también explica cómo, un niño con
Síndrome de Down, a la hora de realizar una tarea la abandone si le resulta muy difícil o
pierda interés y cómo es necesario motivarles constantemente.
También se explican en la guía aspectos físicos como la dificultad para utilizar la
pinza o la tendencia a manipular objetos con una sola mano. Además habla sobre el área
del lenguaje, señalando que es en la que más limitaciones se encuentran generalmente.
El profesor que enseña niños con Síndrome de Down debe:
Mirar al niño a la cara y asegurarse de que el también lo haga al
mantener una conversación.166
Utilizar un lenguaje claro y no excesivamente infantil.
Acompañar las palabras con gestos.
Dar por válido cualquier sonido como intento de comunicación y
recompensarlo.
Dejar esperar un tiempo entre la pregunta y la respuesta sin contestar por
él, para que entienda el sentido de la comunicación y la toma de turnos.
El siguiente punto que trata la guía es la autonomía y el área social del niño con
Síndrome de Down, que es el área más olvidada generalmente por los profesores y
familiares. Habla sobre la importancia de estimular al niño ya desde pequeño para que
se vaya haciendo lo más autónomo posible porque la sociedad, por norma general, los
sobreprotege. Los niños con Síndrome de Down al igual que los demás niños, necesitan
ir aprendiendo y adquiriendo habilidades sociales y hábitos de autonomía a lo largo de
su vida, pero para ello es necesario tener una vida llena de estímulos y experiencias,
aunque les cueste más o necesiten más estímulos que los demás niños.
A continuación, se resumen una serie de pautas que consideran normales en los niños
con Síndrome de Down y que deberían seguir, por ejemplo, de habilidades sociales:
pedir ayuda cuando la necesite, interactuar con sus compañeros, compartir los
juguetes...; o habilidades de autonomía: quitarse la chaqueta y colgarla en la percha,
obedecer órdenes sencillas, tomarse sólo la merienda,…
Por último, la guía explica el diseño de un programa de atención temprana en las
guarderías, que centre su atención en el niño con Síndrome de Down, su familia y
entorno y emplee actividades funcionales que se inserten en la rutina diaria del niño y
de su familia. Lo importante no es que el niño haga muchas cosas, sino que las haga con
un sentido y con un fin: relacionarse con el entorno.
El fin del programa (que se detalla en la guía) es prestar la mayor atención a:
Habilidades comunicativas, desarrollo socio-emocional, procesos
cognitivos y habilidades de juego (juego simbólico).
Características de su entorno familiar y social.
La relación entre el niño y su entorno: interacción padres-niño.
Contacto ocular.167
Nivel de actividad motora.
Interés por los objetos.
Gustos.
Preferencias hacia materiales determinados.
Estilo de conducta (planificador, dependiente, autónomo…)
Diferencia de comportamiento al estar solo o acompañado.
Conductas espontáneas.
Este programa apuesta por trasladar este tipo de intervenciones para niños con
Síndrome de Down a las guarderías o las aulas del centro escolar ya que destaca la
importancia de que interactúen con otros niños, aprovechando el entorno real que tiene
muchos más estímulos para ellos y siguiendo la programación que normalmente se
trabaja en el centro.
Los aspectos positivos de éste modelo de intervención para niños con Síndrome de
Down son varios:
Aumenta su nivel de motivación.
Los aprendizajes son más efectivos al tener a sus compañeros como
modelos.
Aumenta el nivel de atención.
El alumno aprende a trabajar de manera más autónoma sin necesidad de
tanta supervisión.
Aumenta el nivel de aceptación por parte de sus compañeros.
El alumno se siente como uno más, lo que mejora su autoestima.
“Dale a un niño una jaula para vivir y aprenderá a escapar… Dale esa jaula a un niño
con Síndrome de Down y nunca podrá volar”.
VALORACIONES
La guía habla sobre la importancia de la educación y la estimulación para los niños
con Síndrome de Down. Aunque hay aspectos que no resultan interesantes para nuestro
estudio, hay otros que sí como son: la importancia de mantener la mirada en una
conversación, de darles tiempo para que contesten, que se pueden despistar
168
fácilmente… y sobre todo, la importancia de que se trabaje su autonomía al máximo
posible y que la sociedad no les sobreproteja tanto.
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR: Miguel Ángel Malo.
TITULO DEL ARTÍCULO: Las personas con discapacidad en el mercado de trabajo
español.
NOMBRE DE LA REVISTA: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
NO DEL FASCICULO: 46169
AÑO: 2003
PAGINAS: 99-126
RESUMEN:
El artículo comienza con una introducción en la que se resume un poco de que trata el
documento, que habla sobre las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en
España. Comienza analizando la situación general en España: “El análisis de la
situación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo ha cobrado
especial relevancia en los últimos años, como una parte esencial (si no la más
importante) de cualquier intento de aumentar la integración social de este colectivo.
Esta centralidad del empleo se aprecia con claridad en la «salida» de los temas de
empleo de los discapacitados de los tradicionales recintos de la atención médica y/o la
asistencia social para entrar en los Planes Nacionales de Acción para el Empleo que
promueve la Unión Europea (UE). Los Planes Naciones de Empleo están tratando de
articular una estructura coherente para una nueva estrategia de empleo con un elevado
énfasis en las medidas antidiscriminatorias y en la promoción del empleo de los
colectivos que se encuentran en situación de desventaja en el mercado de trabajo. Las
personas con discapacidades forman uno de estos grupos y es un colectivo que de
forma recurrente aparece en los Planes Nacionales de Empleo. Así pues, puede
afirmarse que existe un intento consciente de impulsar una política de empleo hacia las
personas con discapacidad que trata de enfrentarse a los problemas peculiares que este
colectivo tiene en relación con el mercado laboral.
Sin embargo, no estamos sólo ante un cambio de rumbo de la política de empleo sino
que este cambio es también un resultado fruto de la evolución reciente de las políticas
nacionales de los países miembros de la UE”.
El objetivo del artículo es dar la información necesaria para que se entienda la
promoción del empleo de las personas discapacitadas y los cambios de rumbo que ha
habido en las políticas de empleo dirigidas a ese colectivo.
170
En el artículo el autor trata aspectos como la definición del término discapacidad y las
características que conlleva, o también a las dificultades que se pueden encontrar en
cuanto al empleo.
Comienza con las definiciones, que son las siguientes: deficiencia, discapacidad y
minusvalía.
Sigue la definición de la Organización Mundial de la Salud en la Clasificación
Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (que en la actualidad está
siendo estudiada para llevar a cabo modificaciones de fondo en la clasificación). Esta
clasificación de la OMS se basa en tres conceptos:
Deficiencia: Es toda pérdida o anormalidad de una estructura o función
psicológica, fisiológica o anatómica.
Discapacidad: Es toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia, de
la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen
considerado como normal.
Minusvalía: Es toda situación de desventaja sufrida por un individuo
como consecuencia de una deficiencia o de una discapacidad, que limita
o impide el desempeño de un rol dado en función de las características
personales en un determinado entorno.
El término deficiencia alude a cuestiones orgánicas, la discapacidad se refiere a las
consecuencias (si las hay) de esos problemas orgánicos y la minusvalía se encontraría
en el plano social, ya que trata de los impedimentos para “ser como los demás” debido a
una deficiencia o discapacidad.
Hoy en día se suele admitir que las dos categorías más útiles para el análisis
estadístico son las dos primeras, ya que la tercera plantea problemas de delimitación
bastante severos. De ahí, que la palabra discapacidad sea la que finalmente está
desplazando en los círculos de los especialistas y de las organizaciones a la palabra
minusvalía.
“Se considera que la persona tiene una discapacidad aunque la tenga superada con el
uso de ayudas técnicas externas. Por deficiencia se entiende cualquier pérdida o
171
anomalía de un órgano (o de la función propia de ese órgano) que haya dado lugar a
una o varias discapacidades. Con el uso de esta definición es, por tanto, perfectamente
posible que alguien sea clasificado como discapacitado y, al mismo tiempo, ocupe un
puesto de trabajo.”
VALORACIONES:
El artículo no me ha resultado para nada interesante ya que habla en todo momento de
discapacidad en general sin llegar a dar ningún dato sobre Síndrome de Down, habla
sobre la comparativa de países europeos en cuanto a tasas de discapacitados por grupos
de edades, haciendo referencia a la tasa de paro que hay según el país, etc. Se extiende
mucho en aspectos que no resultan interesantes para el estudio. Lo único a destacar son
las definiciones sobre discapacidad y algún aspecto sobre políticas de empleo.
JENNIFER DE DIEGO SANCHEZ
AUTOR: Observatorio Universitario de Inserción Laboral
PÁGINA WEB: www.insercionlaboral.net
FECHA CONSULTA: 7 de diciembre de 2008.
172
RESUMEN:
El Observatorio Universitario de Inserción Laboral es una herramienta para
profesionales y especialistas del campo de los estudios sobre inserción laboral y el
mercado de trabajo. Su objetivo es proporcionar herramientas metodológicas
(principalmente a las universidades) para el análisis del mercado laboral y da
información a las personas interesadas sobre la inserción laboral y el mercado de
trabajo, así como metodologías de análisis de esa realidad.
En la página web, una vez te has registrado, tienes la opción de ver estudios
realizados por la Universidad Autónoma de Madrid, por el Observatorio Ocupacional
del INEM, etc.; y todos ellos son estudios sobre análisis estadísticos sobre la situación
de los titulados universitarios en Madrid, informes sobre el mercado de trabajo de
Tarragona o informes globales sobre alguna comunidad.
VALORACION:
La página web en un principio me pareció interesante al tratarse de inserción laboral,
pero al final no me resultó en absoluto útil ya que trata sobre inserción laboral pero
centrada en el tema de la inserción laboral de personas con estudios universitarios.
Además, todos los documentos eran estudios estadísticos sobre determinada comunidad
autónoma y se basan en aspectos que no interesan a nuestra investigación.
LAURA LOZANO VIDAL
AUTOR: Luckasson R., Borthwick-Duffy S., Buntix W.H.E., Coulter D.L., Craig E.M.,
Reeve A., Verdugo M.A.
PÁGINA WEB: http://www.down21.org/salud/neurobiologia/discapacidad_int.htm
NÚMERO DE PÁGINAS: 6
173
FECHA DE CONSULTA: 15 de diciembre de 2008
RESUMEN:
Se analizará la discapacidad intelectual dentro de una serie de áreas que afectan a la
persona y a su entorno:
1. Las capacidades intelectuales. La inteligencia se considera como la capacidad
mental general que comprende las siguientes funciones: el razonamiento, la
planificación, la solución de problemas, el pensamiento abstracto, la
comprensión de ideas complejas, el aprendizaje con rapidez y el aprendizaje a
partir de la experiencia. Es un funcionamiento intelectual global que trata de
nuestra capacidad para comprender nuestro entorno e interactuar con él.
2. La conducta adaptativa. Es el conjunto de habilidades que se despliegan en el
terreno de los conceptos, en el ámbito social, y en la práctica, y que son
aprendidas por las personas para funcionar en su vida diaria. Esta capacidad de
adaptación marca la habilidad de funcionamiento del individuo porque las
limitaciones en esta conducta son las que van a afectar a la vida diaria, a la
habilidad para responder a los cambios de la vida y a las demandas de nuestro
entorno.
3. La participación. Se trata de destacar la importancia de las interacciones del
individuo con los demás y su papel social desempeñado, en la vida de la
persona. El funcionamiento adaptativo del comportamiento de una persona será
diferente dependiendo de cómo se encuentre involucrada la persona con su
ambiente, que se verá alterada por la falta de recursos y servicios comunitarios o
por barreras físicas o sociales.
4. La salud física y mental. La salud es entendida como un estado de completo
bienestar físico, mental y social. La discapacidad intelectual guarda estrecha
relación con un deterioro de la salud; pero aún cuando no es así, la preocupación
por la salud de los individuos con discapacidad intelectual están basados en sus
dificultades para reconocer sus problemas físicos y de salud mental, para
gestionar su atención en los servicios comunitarios de salud, para comunicar sus
síntomas y sentimientos, para comprender y ejecutar los planes de tratamiento y
su seguimiento.174
5. El contexto ambiental y cultual de la persona. Es importante en la discapacidad
intelectual tener en cuenta los sistemas con los que se relaciona (microsistema,
mesosistema y macrosistema). Los ambientes de integración en educación,
vivienda, trabajo y ocio son los que favorecen el crecimiento y desarrollo de las
personas; y los recursos ambientales condicionan el bienestar de la persona y
comprenden realidades muy diversas. La dimensión cultural también es un
factor importante
VALORACION:
Lo primero para estudiar el Síndrome de Down es conocer de qué se trata la
discapacidad intelectual y que aspectos engloba para poder conocer adecuadamente
cuáles son sus características, que influirán en los problemas que suelen tener este tipo
de individuos a la hora de integrarse en su contexto diario.
LAURA LOZANO VIDAL
LIBRO: BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
NÚMERO DE PÁGINAS: 30
RESUMEN:
175
LEY de 13/1982 de 7 de Abril de INTEGRACIÓN SOCIAL DE LOS
MINUSVÁLIDOS.
Nuestra Constitución, en su artículo 49, ser refiere a las personas con discapacidad y
ordena a los poderes públicos que presten la atención especializada que éstos requieran
y el amparo especial para el disfrute de sus derechos que constituyen la base de
actuación en materia de discapacidad. Los principios que inspiran la Ley 13/1982 de 7
de abril de Integración Social de los Minusválidos, se fundamenta en los derechos que
reconoce la Constitución en su artículo 49, en razón a la dignidad de los disminuidos en
sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales para su completa realización personal y
su total integración social, y a los disminuidos profundos para la asistencia y tutela
necesarias. La Sección Tercera del Título sexto de la Ley de 13/1982 de 7 de Abril de
Integración Social de los Minusválidos nos informará de que el minusválido se integrará
en el sistema ordinario de la educación general y, sólo cuando resulte imposible su
integración a este sistema, se recurrirá a la Educación Especial, que estará encaminada a
conseguir la total integración social del minusválido.
La Educación Especial deberá contar con un personal interdisciplinario (equipos
multiprofesionales) que efectuará periódicamente un seguimiento y evaluación del
proceso integrador de los minusválidos. Sólo se recurrirá a la educación en centros
específicos cuando el grado de la minusvalía lo haga imprescindible.
Los minusválidos que realicen estudios universitarios podrán pedir la ampliación del
número de convocatorias y la adaptación de las pruebas a las características de la
minusvalía.
En el título séptimo de la Ley de 13/1982 de 7 de Abril de Integración Social de los
Minusválidos, se planteará que la finalidad de la política de empleo de trabajadores con
discapacidad es la integración de los minusválidos en el sistema ordinario de trabajo con
toda ausencia de discriminación directa o indirecta.
176
Los empresarios serán los encargados de adoptar las medidas adecuadas para la
adaptación de los puestos de trabajo y la accesibilidad de la empresa. Para fomentar el
empleo de este tipo de trabajadores, se otorgarán ayudas a las empresas (subvenciones o
préstamos). Las empresas públicas y privadas que tengan cincuenta o más trabajadores,
tendrán que tener al menos un 2% de trabajadores minusválidos. En cuanto a las
pruebas selectivas para el ingreso en los Cuerpos de la Administración del Estado,
CC.AA., Administración Local, Institucional y de la Seguridad Social los minusválidos
serán admitidos con las mismas condiciones que los demás aspirantes.
Los minusválidos que por sus características especiales no puedan ejercer una
actividad laboral en condiciones normales serán empleados en centros especiales de
empleo, que son aquellos que tienen como objetivo realizar un trabajo productivo,
participando en el mercado y con la finalidad de asegurar un empleo remunerado y la
prestación de servicios que sus trabajadores. Cuando esto no fuera posible por la
capacidad residual de los minusválidos, accederán a los llamados centros ocupacionales.
LEY 51/2003, de 2 de diciembre, DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES,
NO DISCRIMINACIÓN Y ACCESIBILIDAD UNIVERSAL DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
Conforme a los derechos que se establecen en nuestra Constitución, el objeto de esta
ley es garantizar las medidas necesarias para la igual de oportunidades de las personas
con discapacidad. Esto quiere decir que no existirá discriminación por el hecho de tener
una discapacidad y que ello no impedirá la integración social de dichas personas.
Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya
reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento.
“Esta ley se inspira en los principios de vida independiente, normalización,
accesibilidad universal, diseño para todos, diálogo civil y transversalidad de las
políticas en materia de discapacidad.”
LEY 53/2003 de 10 de Diciembre sobre EMPLEO PÚBLICO DE
DISCAPACITADOS.
177
Se sabe que establecer un cupo de vacantes en el empleo público y un objetivo de
llegar progresivamente al 2% de los efectivos totales de la Administración no es
suficiente para que la meta de integración laboral de los discapacitados se consiga; por
ello se elaboró la Ley 53/2003 de 10 de Diciembre sobre Empleo Público de
Discapacitados. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al
cinco por ciento de las vacantes para ser cubiertas por personas con discapacidad hasta
que se alcance el dos por ciento de los efectivos totales de la Administración del Estado,
siempre y cuando hayan superado las pruebas selectivas y tengan el grado de minusvalía
indicado y la compatibilidad con el desempeño de las tareas y funciones
correspondientes.
REAL DECRETO 290/2004 de 20 de Febrero POR EL QUE SE REGULAN
LOS ENCLAVES LABORALES COMO MEDIDA DE FOMENTO DEL
EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
Con la finalidad de integración laboral de las personas con discapacidad, el 3 de
diciembre de 2002, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales firmó con el Comité
Español de Representantes de Minusválidos (CERMI) un acuerdo sobre medidas para
mejorar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad. En este acuerdo
las partes firmantes manifiestan su voluntad de contribuir responsablemente a la
consecución del pleno empleo de la población en general y que a dicho objetivo
coadyuve la incorporación al mercado de trabajo ordinario o protegido del mayor
número posible de personas con discapacidad. Este Real Decreto obedece al
compromiso asumido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de regular los
enclaves laborales, lograr su mayor integración en el mercado de trabajo ordinario y
facilitar el cumplimiento de la obligación de reserva de contratación por las empresas.
El Real Decreto 290/2004 de 20 de Febrero por el que se regulan los enclaves laborales
como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, tiene por objeto
la regulación de los enclaves laborales para fomentar el empleo de las personas con
discapacidad.
Un enclave laboral es el contrato entre una empresa del mercado y un centro especial
de empleo para la realización de obras o servicios en la que un grupo de trabajadores
178
con discapacidad del centro de empelo se desplaza temporalmente a la empresa
colaboradora.
Podrán realizar enclaves los centros especiales de empleo que lleven inscritos en el
registro al menos seis meses y hayan desarrollado su actividad de forma continuada en
los seis meses anteriores al contrato. Además no podrá tener como actividad exclusiva
la derivada e uno o más enclaves determinados. En cuanto a las empresas
colaboradoras, cualquier empresa del mercado ordinario podrá actuar como tal siempre
que formalice con un centro especial de empleo el contrato.
Para la realización del enclave laboral, el centro especial de empleo y la empresa
firmarán un contrato formalizado por escrito con un contenido mínimo. La duración
mínima del enclave será de tres meses y máxima de tres años. Transcurridos los tres
años podrá realizarse una prórroga con una duración mínima de tres mese y máxima de
tres años; siempre que el discapacitado no lleve realizando la misma actividad durante
un periodo total de seis años. El enclave tendrá que contar al menos con cinco
trabajadores si la plantilla de la empresa es de 50 o más trabajadores, y con tres si la
plantilla es inferior. Además el 75% como mínimo de los trabajadores del enclave
tendrá que tener una antigüedad mínima de tres meses en el centro especial de empleo.
Los trabajadores con discapacidad del enclave laboral mantendrán su relación laboral
con el centro especial de empleo durante la vigencia del enclave. Cuando finalice el
contrato, los trabajadores con discapacidad que prestaran servicios en el enclave laboral,
seguirán manteniendo su relación laboral con el centro especial de empleo, salvo los que
hubieran sido contratados para trabajar en el enclave bajo la modalidad de obra o
servicio determinado.
La empresa colaboradora podrá contratar a trabajadores del enclave en cualquier
momento, preferentemente con carácter indefinido, y no podrán concertarse períodos de
prueba, salvo que el trabajador vaya a realizar funciones completamente distintas de las
que realizaba en el enclave. Al contratar trabajadores con discapacidad con especiales
dificultades para el acceso al mercado laboral ordinario, tendrán derecho a una serie de
ayudas, para las que la contratación de los trabajadores deberá realizarse sin solución de 179
continuidad y transcurrido un plazo de tres meses desde el inicio del enclave o desde la
incorporación del trabajador.
Por otro lado, las empresas que hayan quedado libres de la obligación de reserva de
los puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad, podrán optar por la aplicación
de los enclaves laborales como medida alternativa.
REAL DECRETO 2271/2004 de 3 de diciembre POR EL QUE SE REGULA
EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO Y LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
La disposición adicional decimonovena de la Ley 30/1984 de 2 de agosto de Medidas
para la Reforma de la Función Pública fue modificada, introduciendo en la oferta de
empleo público de cada año la reserva de un cupo no inferior al cinco por ciento de las
plazas ofertadas para ser cubiertas por personas con discapacidad igual o superior al 33
por 100, de modo que dicho colectivo llegue a alcanzar el 2% de los efectivos totales de
la Administración del Estado. También hay que hacer referencia al ordenamiento
jurídico español de la Directiva 200/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y
la ocupación, que también tiene entre sus destinatarios a las personas con discapacidad,
y que dispone medidas contra la discriminación y garantiza la igualdad efectiva de
oportunidades. Para ello se ha el Real Decreto 2271/2004 de 3 de diciembre por el que
se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las
personas con discapacidad, cuyo objetivo es fomentar la práctica de acciones positivas
que favorezcan la igualdad de oportunidades, sin perjuicio de la igualdad de condiciones
de acceso que debe imperar entre los candidatos a la cobertura de puestos de empelo
público. Además según este Real Decreto las personas con cualquier tipo de
discapacidad tendrán derecho a acceder al empleo público con una serie de condiciones.
Esta norma definirá persona con discapacidad como aquellos a quienes se les haya
reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%.
Se reservará un cupo no inferior al 5% de las vacantes en las ofertas de empleo
público para personas con discapacidad con un grado de minusvalía igual o superior al
33%. Si las plazas reservadas y que hayan sido cubiertas por personas con discapacidad
180
no llega al 3%, se acumularán al cupo del 5% de la oferta siguiente, con un límite
máximo del 10%. En cuanto a las convocatorias para la cobertura de plazas por
personas temporal que incluyan fase de oposición y se convoquen 20 plazas o más, se
reservará un cupo no inferior al 5% de las plazas para discapacitados con una
minusvalía igual o superior al 33%.
Las pruebas de acceso tendrán el mismo contenido y grado de exigencia que las
convocatorias ordinarias; aunque se podrán solicitar adaptaciones y ajustes necesarios
de tiempo y medios para su realización.
Cuando hayan superado esa prueba, podrán pedir la alteración del orden de prelación
para la elección de las plazas dentro del ámbito territorial que se determine en la
convocatoria, por motivos de dependencia personal, dificultades de desplazamiento u
otras similares. Además, en las solicitudes de adjudicación de destino podrán también,
los empelados públicos con discapacidad, pedir la adaptación del puesto de trabajo.
En cuanto a los cursos de formación, se establecerá como criterio de valoración para
la participación en ellos, estar afectado por una discapacidad cuyo grado de minusvalía
sea igual o superior al 33%. También se favorecerá la realización de las adaptaciones y
ajustes necesarios en ellos para que estas personas puedan asistir.
REAL DECRETO 870/2007 de 2 de julio POR EL QUE SE REGULA EL
PROGRAMA DE EMPLEO CON APOYO COMO MEDIDA DE FOMENTO
DE EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL MERCADO
ORDINARIO DE TRABAJO.
En los últimos años se ha realizado una importante actividad normativa, programática
y presupuestaria para favorecer el acceso al empelo de las personas con discapacidad
181
que ha ofrecido resultados alentadores que se reflejan en el aumento de la incorporación
de personas con discapacidad al mercado de trabajo.
Estas nuevas fórmulas han de tener en cuenta la diversidad y pluralidad que caracteriza
a la población con discapacidad, debiéndose atender de forma diferente según las
demandas y necesidades que cada grupo de trabajadores con discapacidad presenta.
Una de las medidas que puede favorecer de modo más importante la inserción de las
personas con discapacidad severa en el mercado de trabajo ordinario es el empleo con
apoyo. Por la importancia y trascendencia de éste en la integración en el mercado de
trabajo ordinario de las personas con discapacidad, el propio Programa Nacional de
Reformas de España, aprobado en 13 de octubre de 2005 establece como primera
medida para favorecer la integración laboral de las personas con discapacidad, la
“Regulación del empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de las personas
con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de
trabajo”. Asimismo, el 28 de junio de 2005 fue aprobada la Proposición de Ley sobre
modificación de la normativa de los centros especiales de empleo y la regulación del
empleo con apoyo en la que se insta al Gobierno a que “se adopten las medidas
necesarios para regular el empelo con apoyo como medida de fomento del empleo de
personas con especiales dificultades para la inserción laboral”. Finalmente, la
necesidad de regular el empleo con apoyo aparecía también incluida en el acuerdo
firmado el 3 de diciembre de 2002 entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y
el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) sobre
medidas para mejorar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad.
El objetivo del Real Decreto 870/2007 de 2 de julio por el que se regula el programa
de empleo con apoyo como medida de fomento de empelo de personas con discapacidad
en el mercado ordinario de trabajo, es la regulación del programa de empleo con apoyo
como medio de integración laboral de las personas con discapacidad en el sistema
ordinario de trabajo. Para ello se definen las acciones que constituyen un proyecto de
empleo con apoyo y los destinatarios finales y los promotores de las mismas. También 182
se regula la subvención de costes laborales y de seguridad social derivados de la
contratación de preparadores laborales que lleven a cabo las acciones de empleo con
apoyo. Además recoge los aspectos esenciales del programa que serán de aplicación en
todo el territorio nacional, con base en la competencia del Estado en materia de BOE
núm. 168 Sábado 14 julio 2007 30619 legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución
por las Comunidades Autónomas. En este sentido se posibilita a las Comunidades
Autónomas y al Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos de
gestión, su ejecución posterior mediante la regulación de los aspectos procedimentales y
de la adecuación a sus peculiaridades organizativas.
VALORACIÓN:
Creo que una de los aspectos más importantes para comenzar está investigación es
conocer las leyes en materia de derechos y deberes de los discapacitados en el contexto
laboral, ayudando a situarnos sobre las posibles alternativas que tienen en estos
momentos en dicha materia y a conocer sus características en el entorno laboral.
LAURA LOZANO VIDAL
AUTOR: Leonor Lidón Heras
TÍTULO: Derechos Humanos y Discapacidad en España. Informe de situación
Fundación ONCE
183
MES Y AÑO: Septiembre 2007
PÁGINAS: 80
PAGINAS UTILIZADAS: 37 / 41
RESUMEN:
La Directiva europea 2000/78/CE, relativa al Establecimiento de un Marco General
para la Igualdad de Trato en el Empleo y la Ocupación, fue transpuesta a la normativa
nacional a finales de 2003, aunque está no ha sido del todo afortunada.
Una de las características del sistema laboral español es la cuota de reserva a favor de
personas con discapacidad. Sin embargo, esta obligación está lejos de ser cumplida, lo
que condujo a que en el año 2000 se aprobaran medidas alternativas para aquellas
empresas a las que les fuera imposible cumplir con ella. Estas medidas incluyen
diferentes opciones como la compra de productos y servicios a Centros Especiales de
Empleo.
También existen unos incentivos para las empresas que empleen personas con
discapacidad, que están vinculados al tipo de contrato y no a la situación de
discapacidad.
El empleo en los Centros Especiales de Empleo hizo que el número de trabajadores
con Síndrome de Down haya crecido y su régimen de derechos laborales es básicamente
el mismo que en una empresa ordinaria.
La protección económica por discapacidad tiene dos sistemas fundamentales: uno
dirigido a paliar la pérdida de ingresos de aquellos trabajadores cuyas capacidades
laborales hayan quedado disminuidas o anuladas (para acceder a este sistema se requiere
tener un periodo de cotización previo, salvo en el caso de haber tenido un accidente o
una enfermedad profesional). El segundo sistema cubre únicamente a aquellas personas
184
con discapacidad que tienen un porcentaje mínimo minusvalía del 65% y que carecen de
ingresos mínimos.
VALORACIÓN:
Es importante conocer los derechos de los discapacitados en el empleo para,
posteriormente, analizar más concretamente cada una de sus posibilidades dentro del
sistema laboral.
LAURA LOZANO VIDAL
185
AUTOR: Asociación de Síndrome de Down de Navarra
PÁGINA WEB: http://www.sindromedownnavarra.org/paginas/noticias%204.html
NÚMERO DE PÁGINAS: 2
FECHA DE CONSULTA: 8 de diciembre de 2008
RESUMEN:
La Asociación de Síndrome de Down de Navarra organizó la “V Jornada sobre el
Síndrome de Down en Navarra, Empleo con Apoyo I+D” en la Universidad Pública de
Navarra; en la que 14 empresas e instituciones fueron premiadas por la valentía y
sensibilidad que demostraron al contratar a personas con Síndrome de Down.
Según palabras de Isabel Urzainqui, Presidenta de la Asociación Síndrome de Down:
"El trabajo, para las personas con discapacidad es lo que les permite autonomía y
desarrollar una vida independiente. El proyecto de empleo con apoyo ha sido la apuesta
más fuerte de la Asociación, el empleo ordinario debe ser la paradigma y el empleo
protegido una alternativa."
Este encuentro sirvió para analizar el momento actual del empleo con apoyo y la
evolución de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down en Navarra.
VALORACIÓN:
Consideramos importante conocer los congresos y premios realizados en España
sobre este tema, puesto que son una buena e importante fuente de información y nos
ayuda a conocer a las personas que han estudiado más profundamente este tema; así
como, en este caso, las empresas en España que colaboran con los programas de
integración de discapacitados en el ámbito laboral.
LAURA LOZANO VIDAL
186
AUTOR: Cruz Roja
PÁGINA WEB: http://www.cruzroja.es/portal/page?
_pageid=418,12398047&_dad=portal30&_schema=PORTAL30
NÚMERO DE PÁGINAS: 4
FECHA DE CONSULTA: 15 de diciembre de 2008
RESUMEN:
En la 54ª Asamblea de la Organización Mundial de la Salud se estableció una nueva tipología
de las discapacidades.
Para identificar las características de los grandes grupos se agruparon las deficiencias en las
categorías física, mental y sensorial, teniendo siempre presente la gran heterogeneidad que
existe dentro de cada uno.
1. Las deficiencias físicas. Se considerará que una persona tiene deficiencia física cuando
padezca: anomalías orgánicas en el aparato locomotor o las extremidades, deficiencias
del sistema nervioso (referidas a las parálisis de extremidades superiores e inferiores,
paraplejías y tetraplejías y a los trastornos de coordinación de los movimientos) y
alteraciones viscerales (aparatos respiratorio, cardiovascular, digestivo, genitourinario,
sistema endocrino-metabólico y sistema inmunitario). El eje problemático para la
integración de este tipo de deficiencias es la autonomía personal, que en cada etapa del
ciclo vital tendrá unas expectativas diferentes.
2. Las deficiencias mentales. Existe una dificultad a la hora de establecer qué se
considera deficiencia mental, entre otras cosas por la falta de imprecisión de sus
límites; pero incluiremos en esta tipología: a las personas con un retraso mental
severo, moderado y leve; con retraso madurativo; con demencias; o con otros
trastornos mentales.
3. Las deficiencias sensoriales. También presenta limitaciones para su definición;
pero se establece que son las personas que presentan trastornos relacionados con
la vista, el oído y el lenguaje.
VALORACION:
187
Creo que para comenzar a hablar del Síndrome de Down es necesario saber, además
de su definición, a qué grupo de discapacidad corresponde; para más tarde ubicarlo en
un subgrupo de esta categoría y conocer más a fondo sus características más específicas.
LAURA LOZANO VIDAL
188
AUTOR: Leonor Lidón Heras
TÍTULO: Derechos Humanos y Discapacidad en España. Informe de situación
Fundación ONCE
MES Y AÑO: Septiembre 2007
PÁGINAS: 80
PAGINAS UTILIZADAS: 37 / 41
RESUMEN:
La Directiva europea 2000/78/CE, relativa al Establecimiento de un Marco General
para la Igualdad de Trato en el Empleo y la Ocupación, fue transpuesta a la normativa
nacional a finales de 2003, aunque está no ha sido del todo afortunada.
Una de las características del sistema laboral español es la cuota de reserva a favor de
personas con discapacidad. Sin embargo, esta obligación está lejos de ser cumplida, lo
que condujo a que en el año 2000 se aprobaran medidas alternativas para aquellas
empresas a las que les fuera imposible cumplir con ella. Estas medidas incluyen
diferentes opciones como la compra de productos y servicios a Centros Especiales de
Empleo.
También existen unos incentivos para las empresas que empleen personas con
discapacidad, que están vinculados al tipo de contrato y no a la situación de
discapacidad.
El empleo en los Centros Especiales de Empleo hizo que el número de trabajadores
con Síndrome de Down haya crecido y su régimen de derechos laborales es básicamente
el mismo que en una empresa ordinaria.
189
La protección económica por discapacidad tiene dos sistemas fundamentales: uno
dirigido a paliar la pérdida de ingresos de aquellos trabajadores cuyas capacidades
laborales hayan quedado disminuidas o anuladas (para acceder a este sistema se requiere
tener un periodo de cotización previo, salvo en el caso de haber tenido un accidente o
una enfermedad profesional). El segundo sistema cubre únicamente a aquellas personas
con discapacidad que tienen un porcentaje mínimo minusvalía del 65% y que carecen de
ingresos mínimos.
VALORACIÓN:
Es importante conocer los derechos de los discapacitados en el empleo para,
posteriormente, analizar más concretamente cada una de sus posibilidades dentro del
sistema laboral.
190
LAURA LOZANO VIDAL
AUTOR: Yvonne Giedenbacher, Michael Stadler-Vida, Charlotte Strüpel
TITULO: Calidad en Empleo con Apoyo: la perspectiva de sus participantes.
PAGINA WEB: http://sid.usal.es
FECHA DE CONSULTA: 16 de Enero de 2009
Nº DE PÁGINAS: 120
RESUMEN:
Este texto es un manual sobre la investigación de Calidad en Empleo con Apoyo
desde la perspectiva de sus agentes participantes, realizada durante un periodo dos años
por diversos países involucrados en el Empleo con Apoyo.
Se explica como debe utilizarse este manual para que su lectura nos resulte eficaz y
nos habla de todas las partes de la investigación que se llevo a cabo, incluyen por
ejemplo: cómo utilizar los instrumentos, las diferencias entre el investigador interno y
externo, la realización de entrevistas y conducción de grupos de trabajo,…
Además, expone los nombres que se utilizan para cada unos de los agentes que
participan en el proceso de Empleo con Apoyo y quiénes son, definiéndolos y
caracterizándolos.
A continuación y para finalizar, habla sobre cada uno de los diferentes instrumentos
utilizados para recabar información, que serán distintos dependiendo del agente de
participación al que se le aplique el instrumento; e incluye un ejemplo de cada uno de
ellos.
VALORACION:
A pesar de ser una ficha tan extensa, no nos resultó de ayuda para nuestra
investigación puesto que solo habla de cómo realizaron su investigación de calidad de
Empleo con Apoyo, no nos aporta datos significativos sobre la tarea del empleo con
apoyo o sus características.
Lo único que podríamos aprovechar de este texto es la enumeración y definición
conceptual de cada uno de los agentes implicados en el empleo con apoyo.
191
LAURA LOZANO VIDAL
AUTOR: Health Care Guidelines for Individuals with Down Syndrome
PAGINA WEB: http://www.chasque. apc.org/nexo/ asocdown/
FECHA DE CONSULTA: 12 de noviembre de 2008
Nº DE PÁGINAS: 3
RESUMEN:
Al inicio comienza explicando las características genéticas de las personas con
Síndrome de Down y cuál es la edad materna con más incidencia.
El síndrome de Down es una anomalía en los cromosomas que ocurre en 1.3 de cada
1000 nacimientos. Por motivos que aún se desconocen, un error en el desarrollo de la
célula lleva a que se formen 47 cromosomas en lugar de los 46 que se forman
comúnmente. El material genético en exceso cambia levemente el desarrollo regular del
cuerpo y el cerebro. Cerca del 80% de los niños con síndrome de Down nacen de
madres menores de 35 años. Cerca de uno de cada 400 bebés nacidos de madres
mayores de 35 años, tienen el Síndrome de Down.
Tras este inicio, se determinan los tipos de Síndrome de Down, según sus
características genéticas.
Trisomía 21, lo cual quiere decir que tiene material genético extra en el par
cromosómico 21, como resultado de una anomalía en la división celular que
pudo tener lugar en diversos momentos. Cerca del 95% de las personas con
SD tienen trisomía 21,
Translocación, presente en un 4%.
Mosaicismo, en un 1%.
La adecuada integración social es fundamental para su desarrollo como personas, y
para un aprendizaje adecuado de las habilidades que los convertirán en individuos
autónomos.
192
También comenta que características físicas son comúnmente encontradas entre las
personas con este Síndrome.
Para finalizar, afirma que existe una posibilidad de integración plena en los diversos
ámbitos de vida humana: escuelas, trabajo,…
VALORACIÓN:
No tiene mucho interés; ya que los aspectos genéticos, aunque están presentes, no son
relevantes a la hora de la integración laboral de personas con Síndrome de Down,
puesto que influyen más aspectos sociales como la estimulación precoz, la integración
escolar,…
193
CORALÍ MARTÍN GONZÁLEZ
AUTORES: Sergio Antuña Sánchez (Responsable del Servicio de Prevención del
Grupo Alimerka) y Antonio Blanco Prieto (Director de la Fundación Alimerka).
TÍTULO: Integración laboral de jóvenes con síndrome de Down, (El caso de
supermercados Alimerka).
FECHA DE EDICIÓN: marzo 2007
LUGAR DONDE SE EDITÓ: http://74.125.77.132/search?
q=cache:eNQmAUywLp0J:prevenova.fade.es/cgi-vel/prevenova/contenidos/articulos/
ALIMERKA.pdf+sindrome+de+down+fundaci
%C3%B3n+alimerka&hl=es&ct=clnk&cd=3&gl=es
Nº DE PAG. Nº DE PAG. A UTILIZAR: 4 páginas
RESUMEN:
En un primer lugar este documento nos da una información general sobre en lo que
consiste la enfermedad del Síndrome de Down y como las personas afectadas por dicha
enfermedad necesitan incorporarse al mundo laboral, porque así podrán contactar con
un grupo de personas diferente al que están acostumbrados, pudiendo así vivir y trabajar
independientemente en su comunidad.
Es importante que supervisores y compañeros de trabajo de estas personas vayan
observando su grado de adaptación al puesto y su nivel de competencia para el
desempeño de diferentes funciones.
A continuación pasa a describirnos la estructura del programa de integración laboral
de trabajadores con Síndrome de Down en supermercados Alimerka, estructurado en
seis fases:
Fase1: Análisis de la situación y contacto con las organizaciones sociales
implicadas
194
Fase2: Identificación de los perfiles de los puestos de trabajo en la organización
y contextos adecuados
Fase3: Selección y formación de candidatos.
Fase4: Formación y sensibilización de los responsables y compañeros.
Fase5: Acogida y empleo con apoyo.
Fase6: Seguimiento y evaluación.
Para este tipo de programas es necesario un seguimiento del servicio de prevención de
la empresa sobre protección de trabajadores especialmente sensibles, que ejecutan
medidas y controles básicos desde la segunda fase.
Por último nos da una conclusión en la cual nos indica, nos relata que las personas con
Síndrome de Down se están incorporando al mercado laboral gracias a esos programas
de inserción laboral.
Este programa de la Fundación Alimerka está activo en las provincias de: Asturias,
Castilla León y Galicia.
Estos programas se pueden desarrollar gracias a la estrecha coordinación que tienen
con las asociaciones del Síndrome de Down.
Para terminar nos dice que el programa no solo se limita a la inserción laboral de estas
personas, sino también se deberá hacer un seguimiento para saber el grado de
satisfacción de estas personas y de eficacia laboral.
195
CORALÍ MARTÍN GONZÁLEZ
AUTORES: Jean Rondal, Juan Perera y Lynn Nadel.
LIBRO: Síndrome de Down, Revisión de los últimos conocimientos.
EDITORIAL: Espasa Calpe,S.A.
AÑO: 2000
PÁGINAS: de la 43 a la 47
RESUMEN:
En esta parte del libro se da información de cómo integrar socialmente a las personas
con Síndrome de Down.
Para que esta integración se produzca es necesario:
Crear una imagen social
Una autodefensa
Un trabajo
Una vida en pareja
La sociedad ha de aceptar a estas personas como personas puesto que en ningún
momento se trata de enfermos.
Con la creación de la imagen social no solamente la persona con Síndrome de Down
se siente bien al crecer su autoestima sino que la sociedad se enriquece con la diversidad
de personas pues todos aportan su grano de arena para la creación de ella.
La autodefensa proclama el derecho a que las personas del Síndrome de Down sepan
sobre ellos mismo, se muestren como son, enriqueciendo a la sociedad enseñando a ser
tratados como personas, con sus opiniones, decisiones, ideas y sentimientos.
196
El trabajo es indispensable para que toda persona con Síndrome de Down pueda
sentirse útil, demostrando que es capaz, recibiendo un salario que le ayude a subsistir y
teniendo una seguridad de autonomía que le haga sentirse que el resto de las gentes.
La vida en pareja es necesaria porque ellos mismos crean su propio hogar, teniendo
así con quién compartir sus preocupaciones, alegrías, también proporciona una
diversidad de opiniones que los harán enriquecerse mutuamente y les da más fuerza
para su integración laboral.
VALORACION:
Aunque todos estos puntos son de gran importancia destacaría la creación de una
imagen social ya que se hace necesaria una concienciación social y aceptación por parte
del resto de las personas para que sean mirados y tratados con toda la normalidad y por
supuesto es la mejor forma de que se les dé una oportunidad en el mundo laboral donde
todos somos conscientes de que para que se lleve a cabo su integración en esto necesita
la aceptación por parte de sus jefes, compañeros y clientes (en el caso del sector
servicios).
La autodefensa adquiere gran importancia pues para ser aceptado esta empieza por uno
mismo, es decir, una alta autoestima, un pleno conocimiento de uno mismo y un saber
mostrarse entre los demás.
Para mí personalmente la vida en pareja aunque sería bueno creo que muchas personas
de esta sociedad viven en solitario y no por ello pierden relación con más gente en el
trabajo, amistades, reuniones…
197
CORALÍ MARTÍN GONZÁLEZ
AUTORES: Jesús Flórez Beledo y Emilio Ruíz Rodríguez (Fundación Síndrome de
Down de Cantabria)
TÍTULO: Síndrome de Down
CAPITULO: II
FECHA DE EDICIÓN: 25 de noviembre del 2008
LUGAR DONDE SE EDITÓ: www.feaps.org
Nº DE PAG. Nº DE PAG. A UTILIZAR: 30
RESUMEN:
Este documento en un primer lugar nos relata los aspectos médicos de una persona
con Síndrome de Down de cómo es rápidamente detectable en la etapa prenatal o bien
en el mismo momento de su nacimiento, más adelante nos explica científicamente el por
qué se produce esa discapacidad, que es una anomalía cromosómica, y el cómo se forma
esa anomalía.
Además en este texto se hace uso de datos estadísticos con referencia a los datos
neonatales y problemas médicos que pueden tener en el momento de su nacimiento o
bien a lo largo de su vida.
También se comentan algunas de las características que puede tener la persona con
Síndrome de Down como son:
Unos rasgos específicos
Crecimiento más lento
Desarrollo motor y cognitivo más lento
Problemas de inmunidad
Otros trastornos que pueden no afectar a todas las personas
198
Por último este texto hace a las diferentes etapas de la vida de una persona con
Síndrome de Down con respecto al seguimiento de su salud ya que tienen que tener en
algunos casos un seguimiento más exhaustivo que otras personas debido a las
características indicadas anteriormente, además padecen un envejecimiento fisiológico
precoz.
199
CORALÍ MARTÍN GONZÁLEZ
AUTORES: Borja Jordán de Urríes y Miguel Ángel Verdugo (Instituto de integración
en la comunidad INICO Universidad de Salamanca)
TÍTULO: Aportaciones significativas recientes en empleo con apoyo desarrolladas
desde el inicio
FECHA DE EDICIÓN: 25/11/08
LUGAR DONDE SE EDITÓ: http://sid.usal.es
Nº DE PAG. Nº DE PAG. A UTILIZAR: 7 páginas, páginas a utilizar son 5.
RESUMEN:
En este documento se tratan las estrategias que se están llevando a cabo desde el
Instituto Universitario de Integración en la Comunidad (INICO). Las cuales se centran
en impulsar el empleo con apoyo (ECA). Donde se habla del empleo con apoyo de Caja
Madrid, el cuál está financiado y gestionado por el INICO.
Su objetivo es insertar a personas con discapacidad o en proceso de exclusión social
en el ámbito laboral, garantizando también la calidad en los procesos llevados a cabo y
en los resultados obtenidos gracias a estos procesos.
Para formar parte del ECA de Caja Madrid se hace a través de federaciones u
organizaciones de ámbito nacional ya que estas son las destinatarias de las ayudas
económicas que se dan para hacer efectivo el programa.
Cabe destacar que dicho programa es pionero al tratar ayudas al empleo con apoyo,
que surge en España a nivel nacional, incluyendo a todas las personas que tengan
cualquier tipo de discapacidad o también a aquellos colectivos en situación de exclusión
social.
Los resultados obtenidos por este programa hasta la fecha de hoy desde su nacimiento
en 2005 han sido muy satisfactorios.
200
201
CORALÍ MARTÍN GONZÁLEZ
AUTORES: Miguel Ángel Verdugo y Borja Jordán de Urríes Instituto Universitario de
Integración en la Comunidad (INICO) Universidad de Salamanca
TÍTULO: El futuro del empleo con apoyo ¿Hacia dónde se dirige?
FECHA DE EDICIÓN: 25 de noviembre del 2008
LUGAR DONDE SE EDITÓ: http://inico.usal.es
Nº DE PAG. Nº DE PAG. A UTILIZAR: 10 páginas
RESUMEN:
El futuro del empleo con apoyo ¿Hacia dónde nos dirigimos? Desde finales del siglo
pasado no ha dejado de avanzar de forma positiva las políticas sociales puestas en
marcha y los programas y servicios hacia la comprensión de la capacidad, desarrollado
en nuevos conceptos y estrategias de intervención en educación, empleo y vida en
comunidad.
Los modelos teóricos han podido avanzar gracias a una concordancia y alianza que
hubo entre la teoría y la práctica, esto se refleja en los cambios conceptuales propuestos
en 2001 por la organización mundial de la salud (OMS).
Cada vez son más los programas y organizaciones que en este campo han iniciado
estrategias basadas en el logra de resultados personales para aplicar la calidad de vida en
los servicios y apoyos.
El empleo para las personas con discapacidad debe entenderse como un lugar donde las
capacidades y habilidades son de primordial importancia.
Las personas pertenecientes al sector de la discapacidad y sus familiares deben defender
sus derechos ciudadanos exigiendo a la administración herramientas y metodologías
eficaces para llegar a ellos, esto pueden hacerlo a través de las organizaciones que lo
representan.
202
La regulación del empleo con apoyo (ECA) deja de ser patrimonio tradicional de la
discapacidad intelectual abriéndose camino en enfermedades mentales, autismo,
parálisis cerebrales o desventaja social esto nos pone ante una variabilidad de
necesidades de apoyo realmente amplia.
El requisito esencial para ser fiel a los procedimientos de la filosofía del empleo con
apoyo es el profundo conocimiento de los mismos.
La fidelidad metodológica es pues garantía de éxito, aunque será necesario utilizar
herramientas diferentes, según las necesidades y tipos de apoyos a desarrollar. El
procedimiento laboral del empleo con apoyo (ECA) no varía, y es igualmente útil en
diferentes situaciones.
203
CORALÍ MARTÍN GONZÁLEZ
AUTORES: Miguel Ángel Verdugo y Borja Jordán Urríes
TÍTULO: Hacia la integración plena mediante el empleo. Actas VI Simposio
Internacional del empleo con apoyo
FECHA DE EDICIÓN: 25 de noviembre del 2008
LUGAR DONDE SE EDITÓ: http://sid.usal.es
Nº DE PAG. Nº DE PAG. A UTILIZAR: páginas 287, páginas usadas 15
RESUMEN:
En noviembre del 2001 se celebra en Salamanca el VI Simposio Internacional del
empleo con apoyo con el lema: “Hacia la integración plena mediante el empleo”.
El empleo con apoyo se centra en el trabajo, las personas simplemente deben desear
trabajar.
Principios básicos del empleo con apoyo:
Plan centrado en la persona (PCP)
Inclusión social y económica
Auto-determinación
El plan centrado en la persona (PCP) incluye al individuo y a quienes se preocupan
por él, explora experiencias personales; descubre sus dones y capacidades, facilita
escuchar y valorar sus sueños y aspiraciones futuras y dar resultados en un plan de
acción para realizar sus sueños. Depende de gente que trabaja en equipo para apoyar los
objetivos y metas de un individuo.
El plan centrado en la persona es un proceso que no acaba nunca y presupone una
búsqueda continua de la forma en que las personas pueden ser conscientes de sus
posibilidades, puede ser duro, laborioso, además no existen garantías de que funcionen.
204
Están reconocidos los derechos de todas las personas con discapacidad, dificultades
para el aprendizaje y problemas de salud mental, para la igualdad de oportunidades en
todos los campos sociales, incluido el empleo. Para conseguir esta igualdad, se necesita
estar incluidos en la sociedad tanto en lo económico como en lo social.
Decidir con independencia e igualdad no son solo privilegios sino que también son
derechos.
Ligado a la integración se encuentra la autodeterminación; derecho a tomar sus
propias decisiones vitales, incluso cuando sean erróneas.
La autodeterminación y la dignidad son valores universales y deberían de ser
aplicados a todos los grupos con desventaja, incluyendo a personas con discapacidad.
En la década de los años 80 se llevaron a cabo desde las prestigiosas universidades
americanas demostraciones de la eficacia de la metodología con el empleo con apoyo
para personas con discapacidades significativas, llevándose a cabo los primeros trabajos
sistemáticos, recogida de resultados y publicaciones de instrumentos y materiales.
En España, el empleo con apoyo ha tenido la suerte de poder contar con profesores de
la universidad de Salamanca: Miguel Ángel Verdugo (Director del Instituto
Universitario de la integración en la comunidad INICO) y Borja Jordán Urríes
(Subdirector del servicio de información de discapacidad SID).
El empleo con apoyo en España partió de proyectos nacidos del entusiasmo, del
compromiso y del riesgo, teniendo muy claros los objetivos y con pleno convencimiento
de estar trabajando por una causa justa y necesaria.
España ha sido pionera en Europa junto con Irlanda, Portugal e Inglaterra en la
implantación de la metodología de empleo con apoyo, firmado en 1997 un acuerdo
MTAS-CERMI con el compromiso de regular el empleo con apoyo, acuerdo que no se
ha cumplido.
El empleo con apoyo es más que un movimiento, un convencimiento, una forma de
pensar, la regulación llegará tarde o temprano.
205
La preocupación actual no es solo continuar y ampliar los programas existentes y
conseguir un futuro estable, sino, también la mejora de localidad de nuestros servicios y
el aplicar de manera eficaz la metodología del empleo con apoyo.
206
CORALÍ MARTÍN GONZÁLEZ
AUTORES: Luz Pérez Sánchez (Asesora Técnica), María Luisa Berdud Murillo
(Coordinadora), Alberto Sánchez Alonso, Eva Sánchez Pozuelo (Técnicos I+D+i) y
Beatriz Hernández García (Responsable de formación)
TÍTULO: Proyecto BIT
FECHA DE EDICIÓN: 27 de noviembre del 2008
LUGAR DONDE SE EDITÓ: http://www.proyectobit.com
Nº DE PAG. Nº DE PAG. A UTILIZAR: 2 páginas
RESUMEN:
Este documento hace referencia al Proyecto educativo y de carácter tecnológico (BIT),
que pretende acercar el uso de la tecnología de la información y la comunicación a
personas con Síndrome de Down.
Los propulsores de dicho creadores de dicho programa son: Fundación Orange,
Fundación Síndrome de Down de Madrid y Universidad Carlos III de Madrid, nació en
1999 está dirigido a personas con Síndrome de Down, a sus familiares, a profesionales
de la educación en general y a centros o entidades de formación e investigación.
Orange es la coordinadora y patrocinadora de este proyecto, su objetivo es fomentar el
uso de las telecomunicaciones acercando las tecnologías de la comunicación e
información a los ciudadanos y a las empresas.
La Fundación Síndrome de Down se encarga de la planificación, diseño y desarrollo de
los contenidos psicopedagógicos, analiza y evalúa la metodología propuesta y los
cambios producidos en la sociedad para adaptar las tecnologías de la información y
comunicación a estas personas (TIC).
207
Objetivos:
Facilitar a las personas con discapacidad intelectual el acceso a las TIC.
Ofrecer un portal especializado a estas personas y a las de su entorno.
Formar profesionales en la enseñanza del TIC.
Reforzar las habilidades cognitivas de estos alumnos.
208
CORALÍ MARTÍN GONZÁLEZ
AUTORES: Prudencio Isidro Quesada Molina
TÍTULO: Educación infantil en la escuela de la diversidad
FECHA: 25 de noviembre 2008
LUGAR DONDE SE EDITÓ: Andadown
Nº DE PAG. Nº DE PAG. A UTILIZAR: páginas 308 a utilizar 25
RESUMEN:
La escuela de hoy es distinta a la de hace años.
Es muy importante la primera etapa educativa, para el desarrollo cognitivo,
psicomotor y el desarrollo social; se cree en las potencialidades y capacidades de los
alumnos/as, y por eso se pretenden los siguientes objetivos:
Analizar diferentes metodologías
Dar a conocer las peculiaridades del alumno con Síndrome de Down de 0 a 6
años y la respuesta educativa más adecuada.
Contemplar la atención temprana como la primera etapa educativa básica.
Compartir experiencias llevadas a cabo en los diferentes centros educativos.
La respuesta la situamos en el plano técnico-pedagógico y la concebimos como un
programa al que llamamos: “atención a la diversidad”. Esta debería incluir una reflexión
sobre cuestiones éticas, políticas y cuestiones relacionadas sobre la teoría y la práctica
de la educación.
209
Cuestiones políticas: La educación especial como sistema de educación aparte, se
forma como tal a finales de los años 60 y 70. Surge con fuerza el movimiento de
integración que reclama la integración social, tanto en Europa, América, Canadá y
EEUU; se vincula la necesidad de un cambio en los servicios sociales. Se vuelve
importante estudiar y analizar el sistema de creencias que controla y legitima la
dirección de los servicios públicos (Söder 1984).
En 1975 se determina la promulgación de una ley que trataría de regular la
integración escolar como forma de frenar las continuas demandas por prácticas
discriminatorias; no obstante dejó en manos de los profesionales la capacidad de decidir
los casos en que la situación de integración era incompatible con un tratamiento
adecuado así que optó por la fórmula de que la educación se desarrollara en el:
“ambiente menos restrictivo posible”, dejaba a juicio de los padres el derecho a la
integración .
Educadores, psicólogos e investigadores han gastado esfuerzo, tiempo y dinero para
mejorar el proceso de toma de decisiones (aunque mucho de ese esfuerzo ha estado mal
orientado).
La política debe estar orientada hacia una representación y respecto a las diferencias
que consideran dos direcciones:
La de la protección de los derechos básicos del individuo
La del reconocimiento de las necesidades particulares.
Cuestiones éticas: Lo asumido en el plano ético con relación a la diversidad es la
necesidad de respeto y tolerancia.
En el aula se experimenta el distanciamiento que se enmascara en una respuesta a la
diversidad que imposibilita mirar al grupo de alumnos/as con la responsabilidad de
aprender, de acercarnos y de empezar a establecer ese diálogo sin que la diversidad es
inalcanzable (Ramín Jahambergloo).
210
La respuesta hacia un cambio va a venir desde el cuestionamiento ético de lo que la
tolerancia significa: Si significa responsabilidad, perceptibilidad, hostilidad, bienvenida,
recibimiento o por el contrario, significa una forma de distanciamiento en fórmulas de
relación política correcta.
La enseñanza no es una salida laboral fácil, es una empresa moral difícil.
Cuestiones relacionadas con la teoría y la práctica de la educación: Lo que domina la
teoría y la práctica de la educación es la ilusión del cambio, es más una imagen del
futuro que una esperanza del porvenir. El porvenir, que es distinto al futuro, nace no se
fabrica, no se proyecta, ni se prevé, ni se predice, ni se prescribe. El futuro está
relacionado con el adelgazamiento del presente y con la cancelación del porvenir, y eso
porque el futuro es una figura de la continuidad del tiempo y del camino recto mientras
que el porvenir es una figura de la discontinuidad del tiempo y de lo abierto.
Mientras el futuro se conquista, el porvenir se abre.
Lo que reclama parte del profesorado que trabaja con estos discapacitados son
fórmulas que aseguren su forma de trabajo en el futuro, estrategias para que la situación
que viven cada día en el aula cambie y que además, estas sean consistentes con las
medidas de atención a la diversidad que la normativa oficial les exige.
211
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR: MARIANA CÁNEPA, PROFESORA DE NIVEL INICIAL
TÍTULO DEL ARTÍCULO: INCLUSIÓN ESCOLAR
MES Y AÑO:
PÁGINAS: 1
PÁGINA WEB: www.educacioninicial.com/ei/contenidos/00/0250/265.asp
RESUMEN:
Este documento hace referencia a la importancia de la integración escolar para los niños
que sufren esta discapacidad y el papel fundamental que tiene el equipo
interdisciplinario destacando algunos puntos que tienen que llevar a cabo para favorecer
dicha integración y poder superar las dificultades.
VALORACIÓN:
Es interesante saber el modo que siguen los niños con esta discapacidad, para poder
integrase en el ámbito educativo, como aprenden a formarse en cada una de las
asignaturas y llegan a crecer siendo personas autónomas e independientes.
212
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR:
TÍTULO DEL ARTÍCULO: ¿QUÉ ES EL SÍNDROME DE DOWN Y PORQUÉ SE
PRODUCE?
MES Y AÑO:
PÁGINAS: 1
PÁGINA WEB: www.educacioninicial.com/ei/contenidos/00/0300/304.asp
RESUMEN:
Este documento nos habla de las principales características de los niños con síndrome
de down y nos destaca la causa de esta deficiencia, refiriéndose a un exceso de
información genética; nos menciona la importancia que supone instruirlos ya desde
niños para que sepan leer y escribir, y que grado presenta la deficiencia cuando reciben
tratamiento.
VALORACIÓN:
Es interesante conocer que es y en que consiste el síndrome de down, para conocer más
este tipo de discapacidad y poder hacer una introducción de forma general al trabajo de
investigación que vamos a realizar.
213
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR: BORJA JORDÁN DE URRÍES Y MIGUEL ÁNGEL VERDUGO
TÍTULO DEL ARTÍCULO: APORTACIONES SIGNIFICATIVAS RECIENTES EN
EMPLEO CON APOYO DESARROLLADAS DESDE EL INICO.
PÁGINAS: 7
PÁGINA WEB: http://sid.usal.es
RESUMEN:
Este documento, trata sobre las iniciativas que son más significativas en lo referente a la
integración laboral que se está llevando a cabo actualmente desde el INICO, con el fin
de poder impulsar y desarrollar estas iniciativas del Empleo con Apoyo (ECA). Destaca
en primer lugar la aportación del programa ECA Caja Madrid y en un segundo lugar
estaría la aportación para valorar estos programas de ECA, el desarrollo del Sistema de
Evaluación Multicomponente de Empleo con Apoyo (SEMECA).
VALORACIÓN:
Es interesante conocer la descripción del programa, ya que nos sirve de guía en nuestra
investigación, conociendo cuales son sus resultados y objetivos, a demás de conocer
como se realiza la evaluación de dicho programa.
214
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR: FRANCISCO DE BORJA JORDÁN DE URRÍES VEGA Y MIGUEL
ÁNGEL VERDUGO ALONSO.
TÍTULO DEL ARTÍCULO: PANORÁMICA DEL EMPLEO CON APOYO EN
ESPAÑA.
MES Y AÑO: Diciembre de 1999
PÁGINAS: 49
PÁGINA WEB: http://sid.usal.es
RESUMEN:
Este documento es una investigación sobre la situación del empleo con apoyo en
España, desarrollada por encargo del Real Patronato sobre Discapacidad, cuya
colaboración y la de las 43 entidades promotoras de programas de empleo con apoyo en
España, fueron indispensables para poder llevarla acabo. Se tomaron los datos mediante
la utilización de un cuestionario donde se adjuntaba información de los programas de
empleo con apoyo referente a su filiación, usuarios, profesionales, recursos económicos
y costes.
VALORACIÓN:
Nos interesa conocer esta investigación, ya que nos proporciona una visión detallada de
todos los elementos que la componen y así nos proporcione información y nos sirva
como ejemplo para guiar nuestro trabajo.
215
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR: BORJA JORDÁN DE URRÍES Y MIGUEL ÁNGEL VERDUGO.
TÍTULO DEL ARTÍCULO: EMPLEO CON APOYO: EL NACIMIENTO DE UNA
REGULACIÓN MUY ESPERADA
MES Y AÑO: AÑO 2007.
PÁGINAS: 7
PÁGINA WEB: http://sid.usal.es
RESUMEN:
Este documento nos habla del nacimiento e implicaciones del real decreto 870/2007,
donde el ECA deberá implantarse ampliamente en las organizaciones y abrirá las
puertas al mercado laboral ordinario a las personas con discapacidad. Los/as
preparadores laborales especializados ayudarán a éstas personas facilitando tanto su
adaptación social como laboral.
VALORACIÓN:
Conocer este documento es importante, para saber cuando el Empleo con Apoyo (ECA)
alcanzó su esplendor y también saber que tipo de acciones se van a llevar a cabo tras su
nacimiento y regulación ya que nos aportará información esencial para nuestra
investigación.
216
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR: JESÚS CALDERA SÁNCHEZ-CAPITÁN, MINISTRO DE TRABAJO Y
ASUNTOS SOCIALES.
TÍTULO DEL ARTÍCULO: Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se
regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de
personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.
MES Y AÑO: 14 de Julio de 2007
PÁGINAS: 5
RESUMEN:
Este documento trata sobre el Real Decreto 870/2007 de 2 de julio, cuyo objetivo es la
regulación del programa de empleo con apoyo como medio de integración laboral de las
personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo. Además recoge los
aspectos esenciales del programa que serán de aplicación en todo el territorio nacional,
con base en la competencia del Estado en materia de BOE núm. 168 Sábado 14 julio
2007 30619 legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por las Comunidades
Autónomas.
VALORACIÓN:
Es necesario conocer este decreto y en que consiste, ya que nos aporta una información
indispensable que nos ayuda a completar un poco más los datos que tenemos y poder
realizar una mejor investigación.
217
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR: SUE BUCKLEY, GUILLIAN BIRD Y BEN SACKS.
TÍTULO DEL ARTÍCULO: EL SÍNDROME DE DOWN-PERFIL SOCIAL.
MES Y AÑO:
PÁGINAS: 1
PÁGINA WEB: http://www.asnimo.com/menu/elsindrome/psocial.htm.
RESUMEN:
En este documento nos encontramos con información referente al desarrollo social de
las personas con síndrome de down; como por ejemplo temas relacionados con el ocio,
la independencia, el autocuidado, amistades y relaciones…Todo ello narrado desde que
nacen hasta que llegan a la etapa adolescente.
VALORACIÓN:
Es importante conocer como estas personas van logrando ser más autónomas desde que
nacen, ya que esto les permitirá en el futuro acceder a un puesto de trabajo y alcanzar
una calidad de vida mejor.
218
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR: ANA PUERTO
TÍTULO DEL ARTÍCULO: EL SÍNDROME DE DOWN-PERFIL SOCIAL.
MES Y AÑO:
PÁGINAS: 1
PÁGINA WEB: http://www.monografias.com/trabajos10/sido/sido.shtml
RESUMEN:
En este documento nos encontramos como un niño con síndrome de down es visto por
la sociedad y lo importante que es, el que sea aceptado por su familia. Nos describe la
reacción de los padres, en el momento que saben que van a tener un niño con síndrome
de down y también cuando el niño ya ha nacido, los sentimientos que manifiestan hacia
el bebé y cómo éstos pueden ir cambiando a medida que pasa el tiempo. También nos
manifiesta las reacciones que pueden los abuelos tener cuando llegue la hora de
comunicárselo y el alivio que llegan a sentir los padres cuando terminan por contárselo
al resto de los parientes. Y por último nos describe cómo los padres pueden sentirse
aislados en un principio (como no salir y que nadie comprenda que es tener un niño con
discapacidad) y como con el transcurso del tiempo este tipo de sentimientos pueden
llegar a cambiar.
VALORACIÓN:
Este documento resulta interesante, ya que nos aporta datos importantes para conocer un
poco mejor, en qué manera se desenvuelven los padres en el momento del nacimiento
del bebé con síndrome de down, y poder analizar las reacciones y sentimientos que
manifiestan tanto ellos como el resto de familiares y cómo con el paso del tiempo los
van afrontando. Todo esto es importante para conocer un poco más sobre el tema que
estamos tratando y así poder completar y realizar una buena investigación.
219
ANDREA ORTEA FIDALGO
AUTOR: REPSOL YPF
TÍTULO DEL ARTÍCULO: INTEGRACIÓN SOCIAL.
MES Y AÑO: MAYO 2008
PÁGINAS: 1
PÁGINA WEB:
http://www.repsol.com/es_es/todo_sobre_repsol_ypf/responsabilidad_corporativa/
compromiso_social/programas_sociales/Integracion_social/default.aspx
RESUMEN:
En este documento nos encontramos con la iniciativa de Repsol YPF en la ejecución de
proyectos de integración social junto con la fundación Bobath, que colaboran para que
las personas con parálisis y daño cerebral puedan alcanzar su inserción sociolaboral.
También colaboran en el programa Ciclismo Adaptado, con el fin de conseguir que las
personas con discapacidad en España, puedan tener un mejor desarrollo y una buena
rehabilitación. Además mediante el proyecto “Red Activos” buscan fomentar la
autonomía tanto económica como social de las personas con discapacidad.
VALORACIÓN:
Este documento nos aporta información sobre los proyectos dirigidos hacia personas
discapacitadas, fomentando su integración social y laboral, además de que tiene a un
alto porcentaje de personas con discapacidad en sus empresas, el cual es un dato
importante reflejar.
220
CRISTINA PEREIRA DÍAZ
AUTOR: CANAL DOWN 21
DIRECCION DEL ARTÍCULO:
http://www.down21.org/vision_perspec/art_que_es_sd.htm
AÑO: 2000
PAGINAS: 1
RESUMEN: es un artículo procedente de internet, acerca del Síndrome de Down,
donde se explica detalladamente datos técnicos acerca de esta enfermedad.
Comienza explicando cómo se forma el Síndrome de Down: “los seres humanos, mujeres y
hombres, tenemos normalmente 46 cromosomas en el núcleo de cada célula de nuestro organismo. De esos 46 cromosomas,
23 los recibimos en el momento en que fuimos concebidos del espermatozoide (la célula germinal del padre) y 23 del óvulo
(la célula germinal de la madre). De esos 46 cromosomas, 44 son denominados regulares o autosomas y forman parejas (de
la 1 a la 22), y los otros dos constituyen la pareja de cromosomas sexuales, llamados XX si el bebé es niña y XY si es varón
(Pueschel, 1997)”.
A continuación detalla las distintas formas de trisonomía 21: Trisonomía simple y libre,
translocación y mosaicismo. Finaliza con las consecuencias.
VALORACION:
De haber sido la primera página consultada, estaría bien, ya que nos situaría en el tema,
pero como no es el caso, no deja de ser más de lo mismo, no nos aporta datos nuevos.
221
CRISTINA PEREIRA DÍAZ
AUTOR: BORJA JORDÁN DE URRIES Y MIGUEL ANGEL VERDUGO
TITULO DEL ARTÍCULO: ¿TIENE FUTURO EL EMPLEO CON APOYO EN
ESPAÑA?
MES Y AÑO: Junio 2005
PAGINAS: 18
RESUMEN: es un recordatorio de aquellos eventos que han tenido especial significado
en la implantación y desarrollo del ECA (empleo con apoyo) en nuestro país. También
realizan un análisis de la situación actual acompañándola con de datos procedentes del
último estudio realizado desde el Instituto Universitario de Integración en la
Comunidad.
VALORACION:
Es una reflexión que de manera positiva nos sirve para situarnos en el tema del empleo
con apoyo viendo desde sus inicios hasta lo que se prevé que ocurra en unos años.
222
CRISTINA PEREIRA DÍAZ
AUTOR: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa (ORSC)
TÍTULO: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa (ORSC)
DIRECCION DEL ARTÍCULO:
http://www.observatoriorsc.org/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1
FECHA CONSULTA: 20/12/ 2008
RESUMEN:
-¿Qué es el Observatorio de RSC?
El Observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es una asociación
integrada por quince organizaciones representativas de la sociedad civil, entre las que se
encuentran ONG, sindicatos y organizaciones de consumidores/as. Es una red que
fomenta la participación y cooperación entre organizaciones sociales que, desde
diferentes puntos de vista, trabajan en Responsabilidad Social Corporativa.
¿Qué es la RSC?
La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es la forma de conducir los negocios de
las empresas que se caracteriza por tener en cuenta los impactos que todos los aspectos
de sus actividades generan sobre sus clientes, plantilla, accionariado, comunidades
locales, medioambiente y sobre la sociedad en general.
Los 5 principios que rigen la RSC para el Observatorio de RSC
. La RSC incluye el cumplimiento de la legislación nacional vigente y
especialmente de las normas internacionales en vigor (OIT, Declaración
Universal de los Derechos Humanos, Normas de Naciones Unidas sobre
Responsabilidades de las Empresas Transnacionales y otras Empresas
Comerciales en la esfera de los Derechos Humanos, Líneas Directrices de la
OCDE para Empresas Multinacionales, etc.).
223
La RSC es de carácter global, es decir afecta a todas las áreas de negocio de
la empresa y sus participadas, así como a todas las áreas geográficas en
donde desarrollen su actividad. Afecta por tanto, a toda la cadena de valor
necesaria para el desarrollo de la actividad, prestación del servicio o
producción del bien.
La RSC comporta compromisos éticos objetivos que se convierten de esta
manera en obligación para quien los contrae.
La RSC se manifiesta en los impactos que genera la actividad empresarial
en el ámbito social, medioambiental y económico.
La RSC se orienta a la satisfacción e información de las expectativas y
necesidades de los grupos de interés.
VALORACION:
Desconocíamos qué era el término RSC (responsabilidad Social Corporativa), y
en ésta página web te viene todo explicado aunque de manera breve.
224
CRISTINA PEREIRA DÍAZ
AUTOR:
TÍTULO: definición Síndrome de Down
DIRECCION DEL ARTÍCULO: ttp://es.wikipedia.org/wiki/S
%C3%ADndrome_de_Down
FECHA DE CONSULTA: 09/11/2008
RESUMEN: es un artículo extenso cuyo contenido se resume en los siguientes puntos:
1 Genética
o 1.1 Trisomía libre
o 1.2 Translocación
o 1.3 Mosaicismo
o 1.4 Expresión del exceso de material genético
2 Historia del síndrome de Down
3 Cuadro clínico
4 Patologías asociadas más frecuentes
o 4.1 Cardiopatías
o 4.2 Alteraciones gastrointestinales
o 4.3 Trastornos endocrinos
o 4.4 Trastornos de la visión
o 4.5 Trastornos de la audición
o 4.6 Trastornos odontoestomatológicos
5 Epidemiología
6 Diagnóstico
7 Tratamiento
8 Atención Temprana
9 Pronóstico y expectativas de futuro
10 Cultura y síndrome de Down
225
o 10.1 Cine
o 10.2 Literatura
o 10.3 Música
11 Referencias
12 Bibliografía
13 Enlaces externos
Dicho artículo viene acompañado de varias tablas, tales como:
Características Porcentaje de aparición
Retraso mental 100%
Microdoncia total o parcial 60%
Retraso del crecimiento 100%
Puente nasal deprimido 60%
Dermatoglifos atípicos 90%
Clinodactilia del 5º dedo 52%
Diástasis de músculos abdominales 80%
Hernia umbilical 51%
Hiperlaxitud ligamentosa 80%
Cuello corto 50%
Hipotonía 80%
Manos cortas/braquidactilia 50%
Braquiocefalia/región occipital plana 75%
Cardiopatía congénita 45%
226
Genitales hipotróficos 75%
Pliegue palmar transversal 45%
Hendidura palpebral 75%
Macroglosia 43%
Extremidades cortas 70%
Pliegue epicántico 42%
Paladar ojival 69%
Estrabismo 40%
Oreja redonda de implantación baja 60%
Manchas de Brushfield (iris) 35
VALORACION:
Positiva dado que facilita muchos datos, técnicos y otros no tanto que nos han
servido para adentrarnos de una forma más profunda en el tema
227
CRISTINA PEREIRA DÍAZ
AUTOR: ANDADOWN (Federación Andaluza de Asociaciones Síndrome de Down)
TÍTULO: inserción laboral
PÁGINAS: 15
FECHA: 2008
RESUMEN: La incorporación al trabajo de las personas con s. Down es un derecho
recogido en nuestro actual marco legislativo. Es una necesidad fundamental de estas personas
que no se les puede negar. “Si les damos la oportunidad y les ayudamos, pueden llegar a ser
útiles en el mundo laboral. Conseguirlo significa restaurar la dignidad humana de estas personas
y ahorrar un coste innecesario a la sociedad” (E. Montobbio).
Está suficientemente demostrado que las personas con s. Down pueden trabajar, que son capaces
de desarrollar bastantes tareas laborales con eficacia y buen rendimiento. Deben acceder al
mundo del trabajo no por compasión, sino por derecho, capacidad y rentabilidad laboral.
Características de los trabajadores con Síndrome de Down
Son competentes para realizar muchas tareas laborales. Son personas que se
adapta bien a tareas rutinarias. Son metódicos y eficaces en el trabajo.
Aprenden todo lo que se les enseña y pueden aplicarlo en el propio trabajo.
Tienen un ritmo más lento de actuación
Son metódicos y eficaces en el trabajo.
Muestran gran interés y responsabilidad haciendo grandes esfuerzos por hacer
bien su trabajo.
En ocasiones les cuesta cambiar; por ello es necesario razonar detenidamente
con ellos.
Es bueno elevar su autoestima que suele estar baja
Las órdenes que se le den, de una vez, deben ser pocas y concretas.
Tienen dificultad para distinguir el doble sentido. A veces, los compañeros
buscan información “no laboral” (¿tienes novia?) y luego la utilizan en
contextos o bromas que no saben distinguir.
228
Hay que evitar la sobreprotección, ya que es un gran hándicap para su desarrollo
autónomo e independiente.
Requieren que su trabajo se les reconozca y valore, reforzando sus logros y haciéndolos
conscientes de en qué necesitan y pueden mejorar
CENTRO OCUPACIONAL
Enclaves laborales.
EMPLEO CON APOYO
EMPLEO NORMALIZADO
EMPLEO CON APOYO:
¿Qué es?229
CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO
DINAMICA A SEGUIR EN EL EMPLEO DE LASDINAMICA A SEGUIR EN EL EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDADPERSONAS CON DISCAPACIDAD
El empleo con apoyo es una colocación en empresa ordinaria que se acompaña con un
preparador laboral, mientras el trabajador adquiere las habilidades necesarias para
desarrollar el trabajo con eficiencia.
EL PREPARADOR LABORAL.
Es Preparador Laboral es un elemento esencial en la metodología del Empleo con
Apoyo... Es el especialista clave en este proceso, que guía, entrena y facilita la provisión
y coordinación de los recursos más amplios a la persona con discapacidad, para que
tenga éxito en encontrar y mantener su empleo.
FASES DEL EMPLEO CON APOYO:
A).- Búsqueda del puesto de trabajo
B).- Análisis del puesto de trabajo
C).- Selección del candidato
D).-Toma de contacto empresa, joven y preparador laboral
E). - Formación del/ la joven en el puesto de trabajo
F).- Retirada del preparador laboral
G).- Seguimiento
VALORACION:
Nos ha proporcionado datos de gran interés y relevancia acerca del trabajo que estamos
haciendo, está todo explicado desde un punto de positivo el hecho de que las personas
con Síndrome de Down trabajen.
CRISTINA PEREIRA DÍAZ
AUTOR: DOWN PONTEVEDRA
230
TÍTULO: EMPREGO CON APOIO
PÁGINAS: 28
FECHA: 2008
RESUMEN:
Fundamentación:
Dos de cada tres personas con discapacidad que están en edad de trabajar se encuentran
inactivas laboralmente, y actualmente la cuarta parte de los activos están desempleados.
Sólo un 24% de las personas discapacitadas en edad de trabajar se encuentran
introducidas en el mundo laboral, y la mayoría de las veces trabajan en puestos
escasamente cualificados y retribuidos.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística, Encuesta sobre Discapacidades,
Deficiencias y Estado de Salud 1999, Avance de Resultados. Datos básicos. Madrid,
2001.
TotalActivos
Inactivos No constaTotal Trabajando Parados
NÚMEROS ABSOLUTOS
AMBOS SEXOS 1.337.708 429.375 318.439 110.935 906.933 1.400
Varones 678.378 273.866 213.849 60.016 403.795 717
Mujeres 659.330 155.509 104.590 50.919 503.138 683
PORCENTAJES
AMBOS SEXOS 100 32,10 23,81 8,30 67,80 0,10
Varones 100 40,37 31,52 8,85 59,52 0,11
Mujeres 100 23,59 15,86 7,72 76,31 0,10
Personas de 16 a 64 años con alguna discapacidad por sexo, grupo de deficiencia, tipo de indicador y relación
con actividad. España, 1999.
Activos Inactivos No consta
231
Total Trabajando Parados
Deficiencias mentales 15,4 8,5 6,9 84,5 0,1
Deficiencias visuales 42,9 33,5 9,3 57,0 0,1
Deficiencias del oído 45,7 36,9 8,8 54,3 0,0
Deficiencias del lenguaje, habla y voz 26,9 21,5 5,4 73,1 0,0
Deficiencias osteoarticulares 29,5 20,7 8,8 70,4 0,1
Deficiencias del sistema nervioso 16,4 10,7 5,7 83,6 0,0
Deficiencias viscerales 16,6 11,7 5,0 83,1 0,3
Otras deficiencias 23,8 20,0 3,7 76,3 0,0
No consta 34,1 22,7 11,4 65,9 0,0
TOTAL 32,1 23,8 8,3 67,8 0,1
OBJETIVOS:
Los objetivos que se propusieron para el proyecto de empleo con apoyo, algunos de
ellos son:
Objetivo general:
Sensibilizar a las empresas y entidades públicas y privadas, para lograr la contratación
de las personas con Síndrome de Down y lograr su implicación activa en el proyecto.
Objetivos específicos:
- implicar a las familias en el proceso de inserción laboral
- fomentar en los usuarios del proyecto habilidades sociales y laborales, básicas
- mejorar los niveles de autonomía e independencia al mismo tiempo que se
facilita su desenvolvimiento integral.
- Potenciar una autoimagen positiva de sí mismos.
- Ofrecer a los usuarios las herramientas necesarias para la búsqueda del empleo
- Difundir información sobre el proyecto en la zona.
- Mantener puestos de trabajo adecuados (…)
- Objetivo de la población:
El servicio de empleo con apoyo, actualmente está dirigido a 15 usuarios con Síndrome
de Down y otro tipo de discapacidades intelectuales, mayores de 16 años.
232
Ámbito de actuación:
La asociación extenderá sus actividades en la zona norte de la provincia de Pontevedra y
poblaciones limítrofes.
Nº usuarios junio 2002 Nº usuarios a día de hoy
6 15
Nº contratos año 2002 Nº contratos año 2008
1 12
Las dificultades que se encuentran para llevar el programa a cabo están relacionadas con
el propio trabajador (escasa autonomía y toma de iniciativa), con respecto a la familia
(exceso de protección familiar en algunos casos), respecto a las empresas, mercado
laboral….
VALORACION:
Únicamente nos ha servido para darnos una idea ya que es un programa de
empleo con apoyo centrado en la provincia de Pontevedra, además se suma la
dificultad de tener que traducir del gallego al castellano.
CRISTINA PEREIRA DÍAZ233
AUTOR: BORJA JORDÁN DE URRIÉS
TÍTULO: ESTÁNDARES EUROPEOS DE CALIDAD PARA LOS SERVICIOS DE
EMPLEO CON APOYO.
PÁGINAS: DESDE LA 1 A LA 3
FECHA: 2005
RESUMEN:
El empleo con apoyo en un proceso dinámico dirigido por el individuo: es un proceso
en el que se han distinguido cinco fases distintas. Dichas fases se aceptan como modelo
de buenas prácticas y forman parte del marco general del Empleo con Apoyo. Cada una
de estas fases comprende una amplia gama de actividades.
1º fase: introducción al servicio de Empleo con Apoyo suministrar una información
accesible y de un modo adecuado y, ayudar al individuo a utilizar esa información y a
tomar una decisión bien informada.
2º fase: trazado de un perfil profesional
Las actividades comprendidas en esta fase están encaminadas a que el individuo perciba
sus propias habilidades, así como sus puntos fuertes y débiles.
3ºfase búsqueda de empleo:
Diseñar un Currículum Vitae.
Responder a ofertas de empleo publicadas.
Enviar cartas a empresas.
Llamar por teléfono a empresas para ofertarse como trabajador.
Participar en trabajos de prueba (aunque éstos tengan un tiempo
limitado).
Crear contactos con empresas.
Crear puestos de trabajo por parte de la propia agencia de empleo con
apoyo.234
4º fase: implicación de la empresa:
• Habilidades y experiencia requeridas por la empresa
• Jornada laboral
• Condiciones de empleo
• Cultura imperante en el lugar de trabajo
• Apoyos requeridos por la persona en búsqueda de empleo
• Apoyos disponibles por parte del servicio de Empleo con Apoyo
• Apoyos disponibles por parte de la empresa y de los trabajadores
• Cuestiones de confidencialidad
• Formación en toma de conciencia para empresa y trabajadores
• Requisitos de salud y seguridad laboral
• Disponibilidad de fondos y apoyos a través de programas
gubernamentales
• Orientación y asesoramiento a la empresa con respecto a sus
obligaciones y responsabilidades legales
5º fase: dotación de apoyos fuera y dentro del lugar del trabajo
Apoyos dentro del lugar de trabajo:
• Prestar ayuda y asesoramiento en temas de sociabilidad.
• Designar a un tutor/compañero de trabajo.
• Establecer y aprender la cultura imperante en el lugar de trabajo.
• Ayudar al cliente a adaptarse al lugar de trabajo.
• Prestar ayuda a empresa y trabajadores.
• Determinar las costumbres y prácticas en el lugar de trabajo.
• Determinar las oportunidades de ascenso.
Apoyos fuera del lugar de trabajo:
Resolver problemas de tipo práctico (transportes, vestimenta laboral, etc.).235
Tratar sobre relaciones laborales interpersonales.
Prestar asistencia con los trámites de ayudas sociales.
Mantener contacto con los profesionales de la Salud y Trabajo Social.
Escuchar y aconsejar al usuario con respecto a cualquier cuestión que pueda
plantear.
VALORACION:
Es un archivo muy extenso, muchas de las cosas no tienen relevancia para el
tema que vamos a tratar por lo que me he quedado con las fases del empleo con
apoyo.
CRISTINA PEREIRA DÍAZ
236
AUTOR: JORGE QUECEDO DEL MONTE, LORENA MARTÍN DE LA FUENTE,
CONSUELO RODRIGUEZ MARTINEZ
TÍTULO: PROYECTO BRECHA, UNA EXPERIENCIA INNOVADORA DE
EMPLEO CON APOYO EN LA CIUDAD DE BURGOS.
PÁGINAS: 89
FECHA: 2005
RESUMEN:
El proyecto Brecha se ha desarrollado en el contexto de la Iniciativa Comunitaria
EQUAL con el fin de fomentar y proporcionar nuevos métodos de lucha contra la
discriminación y la desigualdad de toda clase en relación con el mercado de trabajo.
La elaboración de este libro se inspira en la metodología del Empleo con Apoyo,
explicando los beneficios de ésta, contando experiencias personales y prácticas de
inserción en la empresa ordinaria de las personas con discapacidad intelectual. En él se
describe paso a paso como se han llevado casos particulares de inserción en la empresa
ordinaria: dificultades encontradas, estrategias para solucionarlas, las razones de esas
estrategias y no otras, resultados y errores cometidos.
Se trata de un instrumento divulgativo dirigido sobre todo a profesionales de atención
directa que trabajen la inserción laboral en la empresa ordinaria.
Además, también se dirige a:
Los/las responsables de Recursos Humanos de empresas
Los/las responsables técnicos de Asociaciones Empresariales
Los/las responsables técnicos de las distintas administraciones públicas de
El objetivo es que conozcan los resultados de inserción de personas con difícil acceso al
mercado laboral ordinario y les pueda ayudar a la hora de plantearse una contratación o
inserción en su entorno o empresa. Partiendo de la dificultad de estas personas para
237
acceder al mercado laboral ordinario, esta guía puede ser de gran utilidad en su proceso
de inserción sociolaboral y servir de buena práctica. El objetivo fundamental es la
inserción sociolaboral de personas con dificultad de acceso al mundo laboral ordinario,
con este documento pretendemos contribuir para que este fin se cumpla.
VALORACION:
Es un proyecto que aporta datos interesantes sobre las iniciativas del empleo con apoyo
en este caso concreto en la ciudad de Burgos, sus datos son recientes ya que se trata de
un documento de 2005.
CRISTINA PEREIRA DÍAZ
AUTOR: Asociación almeriense para el Síndrome de Down
238
TÍTULO: dossier sobre síndrome de down
DIRECCIÓN DE LA PÁGINA: www.asalsido.org
PÁGINAS: 17
FECHA DE CONSULTA: 15/12/2008
RESUMEN:
Una de las preocupaciones que comparten muchos padres que han tenido un hijo con
síndrome de Down es si tendrán otros niños con el síndrome. Los padres también se
preguntan si sus otros hijos tendrán más posibilidades de tener a su vez un hijo con esta
enfermedad.
En la actualidad, la única manera de prevenir el síndrome de Down es detectar si un
embrión o feto tiene un cromosoma 21 extra y, de ser así, interrumpir el embarazo.
Las posibilidades de tener otro hijo con síndrome de Down dependerá de si el hijo tiene
la trisomía común 21, una traslocación o mosaicuismo.
Las posibilidades de que una mujer tenga un hijo con síndrome de Down aumentan con
la edad y el momento de la concepción. El aumento es especialmente marcado a partir,
aproximadamente, de 35 años.
239
-AMNIOCENTESIS
La forma más corriente de diagnóstico antenatal del síndrome de Down es la
amniocentesis. Se trata de una prueba que se ha venido realizando durante muchos años
en todo el mundo. Debido al gasto que implica, los Gobiernos sólo ponen este servicio a
disposición de las parejas con una posibilidad relativamente alta de tener un niño con
síndrome de Down. Esto se refiere a las madres de edad materna avanzada o en los
casos en los que ha nacido un niño con síndrome de Down.
La prueba es simple y se realiza en una clínica con carácter ambulatorio. Se
efectúa entre la decimosexta y decimoctava semana de embarazo. La mujer embarazada
recibirá instrucciones de beber cantidades extra de líquido y de no orinar durante unas
cuantas horas antes del procedimiento. Esto se debe a que una vejiga llena permite una
buena visualización del útero durante la prueba preliminar del ultrasonido.
VALORACION:
Es un dossier que trata la parte médica de la enfermedad, por lo que es interesante
aunque no sirve de mucho para nuestra investigación.
SARA TALADRID GONZÁLEZ240
AUTOR:
TITULO:
Plan de Acción para las personas con Síndrome de Down en España 2002-2006
PÁGINA WEB: ww.sindromedown.net
FECHA CONSULTA: 25 de noviembre de 2008
RESUMEN:
FUNDAMENTACION DEL PLAN
La situación de las personas con discapacidad varía en función del grado de desarrollo
económico y social y de factores históricos y culturales. Sin embargo, con demasiada
frecuencia, estas personas viven en condiciones de desventaja debido a la existencia de
barreras físicas y sociales que se oponen a su plena participación.
El resultado es que millones de niños y adultos con discapacidad del mundo entero
arrastran a menudo una existencia marcada por la segregación y la degradación.
Varios acuerdos han intentado cambiar esta situación:
Normas Uniformes para la Igualdad de Oportunidades de las Personas con
Discapacidad, adoptadas por la Asamblea General de las Naciones Unidas el
20 de diciembre de 1993.
La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
El Tratado de la Unión Europea modificado por el Tratado de Ámsterdam
241
Artículo 13, que: "Sin perjuicio del resto de las disposiciones del presente Tratado, y
dentro de los límites de las facultades que confiere sobre la Comunidad, el Consejo,
actuando de forma unánime a propuesta de la Comisión y tras consultar al Parlamento
Europeo, podrá emprender las acciones que procedan para combatir la discriminación
basada en el sexo, el origen racial o étnico, religión o creencia, discapacidad, edad u
orientación sexual".
Pero todos los esfuerzos son pocos, por ello, el desarrollo del Plan de Acción para las
personas con síndrome de Down en España (2002-2006).
FINALIDAD
La finalidad de este Plan es contribuir a la mejora de la calidad y condiciones de vida
de las personas con síndrome de Down, y al logro de las más altas cotas posibles de
vida autónoma e independiente.
PERFIL ESTADISTICO
De acuerdo con la información recogida por el Estudio Colaborativo Español de
Malformaciones Congénitas 1, durante el período 1980-1997 se diagnosticó síndrome
de Down a aproximadamente 13 de cada 10.000 nacidos. A lo largo de ese período se
aprecia una tendencia a la disminución de la incidencia, aunque con altibajos, que ha
hecho que, en los últimos años para los que se dispone de datos, la proporción de
recién nacidos con síndrome de Down haya descendido hasta valores cercanos al 11
por 10.000. Con la excepción de la hipospadias (malformación de la uretra) el
síndrome de Down es la alteración congénita más frecuente de las registradas por el
citado estudio.
242
La comparación con los datos disponibles para otros países de nuestro entorno muestra
que el síndrome de Down tiene en España una incidencia similar a la registrada en
países como Bélgica, Finlandia, Portugal o Suecia, aunque hay otros, como Austria,
Reino Unido, Dinamarca o Alemania en las que la incidencia registrada es
sensiblemente inferior.
243
Una de las razones de esas diferencias podría radicar en la desigual presencia de
algunos factores de riesgo, como la edad de la madre. En ese sentido los datos
disponibles muestran que las tasas de incidencia del síndrome de Down tienden a ser
mayores cuando mayor es la proporción de nacidos vivos de madres de 35 y más años.
De hecho España es, después de Irlanda, el país de la Unión Europea en el que nacen
más niños de madres mayores de 35 años.
Otro factor que condiciona la incidencia del síndrome de Down es la tasa de abortos
inducidos tras la confirmación de un diagnóstico prenatal. Según los datos del registro
EUROCAT entre 1980 y 1994, alrededor de un tercio de los embarazos en los que el
feto presenta anomalías cromosómicas no llegan a término.
La tabla que se ofrece a continuación muestra claramente como la proporción de
abortos inducidos en el caso de anomalías cromosómicas es muy superior a la
registrada para cualquier otro tipo de anomalía congénita.
244
Debido a que la edad de la madre es un claro factor de riesgo, es más probable que las
pruebas diagnósticas se realicen en los embarazos de mujeres de mayor edad, razón por
la cual algunos estudios han detectado una tendencia a la reducción de la proporción de
nacidos vivos con síndrome de Down de madres de más de 30 años, reducción que no
se produce, o se produce en mucha menor escala, en el caso de madres jóvenes.
Los datos de los registros EUROCAT referidos a prevalecía del síndrome de Down
entre 1990 y 1994 que se ofrecen a continuación muestran con toda claridad la
influencia de la edad de la madre en la prevalecía del síndrome de Down, por una
parte, y la relación entre la tasa de abortos inducidos cuando la edad de la madre es de
más de 30 años, por otra.
245
PERFIL CUANTITATIVO DE LA POBLACIÓN CON SÍNDROME DE DOWN EN
ESPAÑA
La Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud de 1999, realizada
por el Instituto Nacional de Estadística con el apoyo técnico y financiero del Instituto de
Migraciones y Servicios Sociales y de la Fundación ONCE, estima que viven en España
algo más de 32.000 personas con síndrome de Down.
La amplitud de la base muestral de la Encuesta (se visitaron 70.500 hogares en lo que
residían 218.195personas), garantiza, en principio, la fiabilidad global de esa
estimación, pero no permite profundizar demasiado en el conocimiento de los perfiles
de la población con síndrome de Down ni realizar desagregaciones territoriales, debido
a que el número de casos directamente detectados (la "submuestra" de personas
residentes en los hogares encuestados a las que les había sido diagnosticado síndrome
de Down)fue de sólo 184. Por ello, los datos que a continuación se ofrecen, basados en
esa muestra, deben ser interpretados con cierta cautela.246
En cualquier caso, los datos confirman que las personas con síndrome de Down tienen
cada vez una vida más larga (el 10,8 por cien supera los 45 años), que los niveles
educativos han mejorado sustancialmente (la proporción de personas con síndrome de
Down funcionalmente analfabetas ha descendido hasta el 10,9 por cien entre los
menores de 15 años), que cada vez son más las personas con síndrome de Down que
reciben educación en centros ordinarios dotados de recursos de apoyo, y que todavía
son muy pocas las personas con síndrome de Down que desarrollan una actividad
laboral
247
248
DATOS SOBRE PERSONAS CON SÍNDROME DE DOWN CUYA SITUACIÓN
HA SIDO VALORADA POR LOS CENTROS BASE DE ATENCIÓN A
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La Base de Datos Estatal de Personas con Discapacidad es una operación estadística
desarrollada conjuntamente por el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales y las
Comunidades Autónomas, que contiene información sobre los ciudadanos cuya
situación de discapacidad ha sido valorada por los servicios competentes en el ámbito
de las diferentes comunidades autónomas del Estado español. La información ha sido
tomada de los expedientes oficiales de reconocimiento de la condición de minusválido,
incluidos los dictámenes de los equipos de valoración.
En esta base de datos se ha registrado información sobre 683 posibles causas directas
de deficiencias.
Entre ellas, figura el síndrome de Down, que es la primera causa filiada de deficiencia
en el grupo de edad de 0-14 años (12,2% de los diagnósticos filiados), seguida de la
parálisis cerebral (10,9% de los diagnósticos) y de las meningoencefalopatías (10,1%
de los diagnósticos). Hay que tener en cuenta que en este grupo de edad un 27% de los
casos no tienen información sobre el diagnóstico.
En el grupo de edad de entre 15 y 34 años el síndrome de Down sigue teniendo una
apreciable presencia, pues supone el 3,9% de los diagnósticos filiados en este grupo de
edad, en el que el porcentaje de diagnósticos desconocidos desciende al 21,2%.
249
Si tomamos como referencia únicamente la población con retraso mental, encontramos
que, según los datos recogidos en la BDEPD, el síndrome de Down es la causa del
12,1% de los casos de retraso mental registrados.
La Base de Datos Estatal de Personas con Discapacidad contenía, en enero de 2001,
18.675 registros en los que el diagnóstico asociado al retraso mental era el síndrome de
Down. Aunque, por su naturaleza (por una parte no recoge información sobre las
personas con síndrome de Down que no han solicitado la valoración de la situación de
discapacidad y, por otra, se trata de un registro de las valoraciones efectuadas a lo
largo de tres décadas en la que los datos sobre la situación actual de la persona no están
necesariamente actualizados) no refleja la situación actual de las personas con
síndrome de Down, el análisis de la información contenida en la base de datos
proporciona pistas muy interesantes para profundizar en el conocimiento de las
características de las personas con síndrome de Down en España y, en particular, de las
deficiencias asociadas al síndrome.
250
La estructura por edades de la población con síndrome de Down cuya situación de
discapacidad ha sido valorada muestra claramente, cuando se compara con la estructura
de la población general, el efecto de la menor esperanza de vida asociada al síndrome
("afilamiento" de la punta de la pirámide", así como el hecho de que la valoración se
realiza, en muchos casos, cuando la persona ya ha cumplido los cinco años de edad
("estrechamiento" de la base). También se percibe una prevalencia ligeramente mayor
del síndrome de Down entre los varones que entre las mujeres, que hace que el número
de varones con síndrome de Down sea algo superior que el de mujeres en prácticamente
todos los grupos de edad.
251
El retraso mental, que se ha diagnosticado en el 97,3 por cien de las personas con
síndrome de Down incluidas en la Base de Datos Estatal de Personas con
Discapacidad, es la deficiencia más generalizada.
252
También es importante la incidencia de enfermedades crónicas (fundamentalmente
cardiovasculares), presentes en el 11,6 por ciento de los casos, de deficiencias de la
visión (registradas en el 8,2 por ciento de las personas con síndrome de Down) y de
problemas osteoarticulares, que afectan al 4,2 por ciento.
253
La Base de Datos Estatal de Personas con Discapacidad recoge información sobre el
grado de retraso mental diagnosticado a las personas con síndrome de Down de acuerdo
con la antigua clasificación, basada en el Cociente Intelectual, que distinguía entre
retraso mental ligero, moderado, severo y profundo, y recoge también la categoría de
"retraso madurativo", en la que se clasifican fundamentalmente las personas que han
sido valoradas a edades tempranas. En la mayor parte de los casos (40,7 por ciento), el
grado de retraso mental de las personas con síndrome de Down es moderado. Un 24,9
por ciento presentan retraso mental severo, un 7,5 por ciento ligero y un 4,7 por ciento
profundo. En el 19,2 por ciento de los casos se ha diagnosticado retraso madurativo, en
el 0,4% inteligencia límite y en el 2,7 por ciento no se ha diagnosticado retraso mental.
254
EMPLEO
Si una persona adulta se caracteriza porque asume responsabilidades en todos los
ámbitos de su vida y entre éstos se haya el empleo, el proceso de maduración personal
y el desarrollo individual pasa también por su formación para realizar trabajos y por su
aproximación e inserción en el mundo laboral. Y esto también ha de hacerse con todas
las personas con síndrome de Down. Con todas, respetando su ritmo de desarrollo y
sus capacidades. ¿Por qué con todas? Porque el diseño que apunta hacia niveles más
ambiciosos permite avanzar más si está ajustado a la persona.
Es preciso crear un abanico amplio de posibilidades formativas y de inserción laboral
para que cada persona con síndrome de Down pueda desarrollar su propio y personal
itinerario. Y ese abanico debe crearse desde el conjunto de la sociedad aprovechando
las potencialidades de cada sector y fortaleciendo la cooperación intersectorial. En este
sentido cabe recordar que algunas instituciones y entidades tienen larga experiencia en
formación, pero la mayor parte del empleo lo crean los empresarios, quienes precisan
profesionales formados y en formación permanente. La aproximación de ambos
sectores generará numerosos empleos.
El empleo en la empresa ordinaria con los apoyos y adaptaciones precisos se configura
como el punto de referencia básico y desde él se puede partir hacia otras modalidades
laborales según la persona y el entorno productivo.
255
Hay, por otra parte, personas con síndrome de Down que pueden desarrollar tareas que
económicamente no son rentables pero que se pueden insertar en procesos productivos.
El diseño de la formación e inserción en el mundo laboral debe ser, por tanto, flexible
y amplio para que esas tareas sean legales, reconocidas y compensadas en su justa
medida. Nadie debe quedar fuera del proceso y su participación debe ser valorada, por
pequeña que sea.
El reto de este planteamiento está en que partiendo de las capacidades de cada persona
con síndrome de Down y de su esfuerzo corresponde a las administraciones,
instituciones, entidades, empresarios... crear las condiciones necesarias para su correcta
formación e inserción laboral.
PROGRAMA 1 Formación para el empleo
OBJETIVOS |
Conseguir que las personas con síndrome de Down estén adecuadamente preparadas
para su incorporación efectiva al mercado laboral.
ACTUACIONES |
1. Reformar y ampliar la legislación laboral para que contemple las nuevas
fórmulas de formación y empleo, como el empleo con apoyo y la formación en el
puesto de trabajo.
2. Promover la integración de personas con síndrome de Down en cursos de
formación para el empleo normalizados.
3. Ampliar la oferta formativa, incorporando nuevos perfiles profesionales
adaptados a las demandas del mercado laboral.
4. Mejorar las metodologías de formación, promoviendo la innovación y el
intercambio de experiencias.
5. Mejorar la coordinación interinstitucional pública y privada.
Acceder al empleo es poner en juego diferentes estrategias previas, basadas todas ellas
en la formación y preparación para el empleo. La orientación de estos recursos,
256
además, ha de tender al uso de programas formativos comunitarios, con las
adaptaciones y apoyos necesarios.
PROGRAMA 2 Actividades ocupacionales
OBJETIVOS |
Hacer del Centro Ocupacional un recurso efectivo para la integración laboral.
ACTUACIONES |
1. Elaborar itinerarios individualizados de acceso al empleo integrado para cada
usuario de los Centros Ocupacionales.
2. Evitar las largas permanencias en el Centro Ocupacional.
3. Promover entornos y actividades normalizadas dentro de los Centros
Ocupacionales.
4. Facilitar la participación de las familias en las actividades del centro.
5. Adecuar la formación de los profesionales al 'modelo de Centro Ocupacional,
como recurso efectivo para la integración laboral'.
6. Promover modelos alternativos a los Centros Ocupacionales.
Si creemos en una vida participativa e integrada en la comunidad, debemos adaptar los
recursos existentes a esta visión. El Centro Ocupacional, lejos de ser el fin de un
camino sin retorno, puede resultar una herramienta eficaz para el logro de un empleo
normalizado.
PROGRAMA 3 Empleo Especial
OBJETIVOS |
Garantizar un empleo especial sostenible, de calidad, integrador y normalizador que
promueva la transición al empleo ordinario.
257
ACTUACIONES |
1. Mejorar la calidad y normalizar las condiciones de trabajo en los centros:
1.1. Promover la aplicación de los convenios colectivos y la convergencia salarial
con las empresas ordinarias.
1.2. Fomentar la normalización de los mecanismos de representación y participación
de los trabajadores.
1.3. Garantizar las condiciones adecuadas de salud e higiene laboral.
2. Favorecer la asociación y cooperación entre los CEE.
3. Potenciar la transición de los trabajadores al empleo ordinario, y facilitar su
reingreso, cuando éste sea necesario.
4. Promover modelos alternativos de empleo especial tales como los enclaves en
empresa, e impulsar su adecuada regulación.
5. Establecer mecanismos para la sostenibilidad financiera de los centros, utilizando
estrategias y criterios empresariales de producción, gestión y comercialización.
La aplicación del principio de normalización a la realidad de los Centros Especiales de
Empleo, pasa por la promoción de los trabajadores hacia el empleo ordinario, asó como
por garantizar unas condiciones laborales, saláriales, etc. igual que la de cualquier otra
empresa ordinaria.
PROGRAMA 4 Empleo con apoyo y acceso al empleo ordinario
OBJETIVOS |
Aplicar el modelo de empleo con apoyo como fórmula para la integración laboral de
las personas con síndrome de Down en la empresa ordinaria.
ACTUACIONES |
1. Impulsar la aplicación de los incentivos a la contratación en la empresa ordinaria en
supuestos de contratación temporal y fórmulas de empleo con apoyo.
2. Promover la modificación de la legislación laboral de modo que contemple y regule
la modalidad de empleo con apoyo.
258
3. Favorecer políticas activas y estables de creación de empleo para personas con
síndrome de Down mediante el empleo con apoyo.
4. Implicar a empresas, sindicatos, organizaciones empresariales y demás agentes
sociales en la promoción del empleo con apoyo
5. Reconocer y regular los diferentes perfiles profesionales del equipo de empleo con
apoyo: buscador de empleo, preparador laboral,
6. Divulgar el modelo de empleo con apoyo en la sociedad en general y en la empresa
en particular.
7. Formar e informar a las familias en el modelo de empleo con apoyo.
El modelo de Empleo con Apoyo se ha mostrado como una estrategia eficaz para el
acceso al empleo de las personas con discapacidad. Por ello, es necesario avanzar en la
regulación y difusión que le permita contar con el mismo amparo legal, público y
social que otras regulaciones laborales específicas
PROGRAMA 5 Acceso al empleo público
OBJETIVOS |
Favorecer la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo público de las personas
con síndrome de Down.
ACTUACIONES |
1. Impulsar el establecimiento de medidas de control para el cumplimiento de la
legislación vigente.
2. Promover la adaptación de las pruebas de acceso a la función pública para las
personas con síndrome de Down.
3. Facilitar el acceso de los trabajadores con síndrome de Down a los programas de
formación continua y cursos de reciclaje.
4. Incorporar módulos de sensibilización sobre empleo y discapacidad en los
programas de formación continua y cursos de reciclaje.
259
La igualdad de oportunidades en el acceso al empleo público de las personas con
síndrome de Down depende de una adecuada adaptación de las pruebas de acceso, así
como por el cumplimiento de las medidas legisladas en esta materia.
VALORACION:
Este documento es muy interesante porque tiene muchos datos estadísticos sobre la
situación del empleo apoyo para las personas con síndrome de down; es muy
significativo porque se trata de un plan para 2000-2006 por lo que es muy reciente.
Además dentro del plan se desarrollan programas para facilitar el acceso de los down
al mercado de trabajo ordinario.
260
SARA TALADRID GONZÁLEZ
AUTOR:
Borja Jordán de Urríes (2005)
TITULO:
Estándares europeos de calidad para los servicios de empleo con apoyo. Instrumento
de evaluación
PÁGINA WEB: http://sid.usal.es
FECHA CONSULTA: 16 de enero de 2009
RESUMEN:
Este documento derribe un patrón por el cual se permita a los Servicios el desarrollo y
mejora de la calidad de sus servicios.
Los estándares que aquí se enumeran no sólo incorporan buenas prácticas llevadas a
cabo por miembros de EUSE, sino que también ofrecen a los Servicios un marco para la
auto-evaluación y la evaluación externa y especificación de objetivos de cara a una
mejora continúa de sus servicios. En este marco se ha definido el empleo con apoyo, así
como las características del modelo, al mismo tiempo que se establecen los estándares
de excelencia a los que deberían aspirar todos los Servicios en Europa.
En los últimos veinte años, el modelo de Empleo con Apoyo ha experimentado un
rápido crecimiento. En este contexto, el Comité Ejecutivo de EUSE considera que ha
llegado el momento de crear una guía estandarizada en la que se establezcan patrones
de excelencia y que al mismo tiempo ayude a crear un lenguaje común en toda
Europa. Estableciendo un proceso y código ético para llevar a cabo empleo con apoyo,
además de diseñar un instrumento para evaluar la calidad de estos procesos.
261
1. PROCESO DE EMPLEO CON APOYO
El Empleo con Apoyo es un proceso dinámico dirigido por el individuo
Es un proceso en el que se han distinguido cinco fases distintas. Cada una de
estas fases comprende una amplia gama de actividades, algunas de las cuales son
específicas a un tipo determinado de discapacidad mientras otras son de carácter
más universal, aplicándose a todos los grupos desfavorecidos.
A lo largo de todas las fases y actividades, las agencias de servicios deben tener
muy en cuenta la adecuación del tiempo empleado para cada una, en función de
las características, necesidades, demandas, y deseos del usuario, tratando de ser
dinámicos y así responsabilizarse de no hacer perder el tiempo a los usuarios.
Primera Fase – Introducción al Servicio de Empleo con Apoyo
En esta fase se deberá suministrar una información accesible y de un modo
adecuado y, en segundo lugar, ayudar al individuo a utilizar esa información y a
tomar una decisión bien informada.
Segunda Fase – Trazado de un Perfil Profesional
Las actividades comprendidas en esta fase están encaminadas a que el individuo
perciba sus propias habilidades, así como sus puntos fuertes y débiles. El
resultado final es el trazado de un perfil detallado sobre cuestiones profesionales,
un perfil que a su vez jugará un papel importante en el resto del proceso.
Tercera Fase – Búsqueda de Empleo
La búsqueda de empleo representa una fase importante, ya que las actividades
comprendidas en esta fase pueden ejercer una influencia en las empresas y de
este modo garantizar un empleo a las personas que lo buscan.
Existen, por supuesto, una serie de métodos que pueden ser útiles para hallar un
puesto de trabajo o una empresa adecuada. Estos son los siguientes:
262
• Diseñar un Currículum Vitae.
• Responder a ofertas de empleo publicadas.
• Enviar cartas a empresas.
• Llamar por teléfono a empresas para ofertarse como trabajador.
• Participar en trabajos de prueba (aunque éstos tengan un tiempo limitado).
• Crear contactos con empresas.
• Crear puestos de trabajo por parte de la propia agencia de empleo con apoyo.
Cuarta fase – Implicación de la Empresa
Es en esta fase cuando se especifica la oferta de la empresa, y por tanto se da por
supuesta la celebración de una reunión entre ésta y un profesional de la
organización especialista en empleo con apoyo
Quinta fase – Dotación de apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo
El grado, cantidad y naturaleza del apoyo dedicado a una persona dependerán de
sus necesidades, capacidades y situación laboral. En todo caso, la dotación de
apoyo es un elemento esencial del empleo con apoyo y por tanto algo que está
presente en todas las fases del proceso. El apoyo profesional debería desaparecer
de forma gradual y sustituirse por el apoyo de los otros compañeros trabajadores.
Tanto el grado de apoyo suministrado como la estrategia de sustitución deben
ser planificados y examinados junto con los trabajadores, la empresa y el
individuo.
Resultados del Empleo con Apoyo
El objetivo primordial del Empleo con Apoyo es el de garantizar un empleo que
se ajuste a las necesidades del individuo, así como a sus aptitudes y capacidades,
en unas condiciones laborales que sean tanto igualitarias como seguras.
263
2. CÓDIGO ÉTICO PARA PROFESIONALES DEL EMPLEO CON APOYO
La Unión Europea de Empleo con Apoyo ha elaborado un Código Ético, donde se
enumeran lo principios y compromisos éticos que establecen las competencias y
responsabilidades necesarias para la provisión de servicios por parte de los
profesionales del empleo con apoyo. Estos principios sirven no sólo para orientar a las
personas que trabajan en el área sino que también pueden servir de normas para la auto-
evaluación o de herramientas para la mejora de calidad.
PRINCIPIOS GENERALES
1. Competencia Profesional
Los profesionales del empleo con apoyo deben mantener un nivel óptimo de
competencia en el trabajo. Por tanto, deben ser conscientes de la necesidad
de poner al día periódicamente sus conocimientos en las áreas más
importantes del sector, responsabilizándose de su propio desarrollo
profesional y consultando con otros profesionales para el intercambio de
información, la puesta en común de buenas prácticas y el desarrollo de
conocimientos tanto profesionales como técnicos.
2. Integridad
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser honestos, justos y
respetuosos con el prójimo en la realización de sus actividades laborales.
Asimismo, los profesionales del Empleo con Apoyo deben dirigir estas
actividades de forma que inspiren confianza y tranquilidad.
3. Oportunidad e Igualdad
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben respetar los derechos, la
dignidad y la valía de todas las partes implicadas. Bajo ninguna circunstancia
podrán discriminar a otros por razón de género, edad, religión, raza…
Asimismo, deben ser sensibles y receptivos con respecto a las diferencias y
necesidades individuales y culturales, proporcionando igualdad de
oportunidades y resultados a todos los individuos.
264
4. Responsabilidad Social
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser conscientes de la
influencia que ejercen en la vida de las personas.
5. Confidencialidad
Los profesionales del Empleo con Apoyo tienen la obligación de garantizar
la protección de toda información que sea de carácter confidencial/sensible.
6. Capacitación y Defensa Propia
Los profesionales del Empleo con Apoyo tienen la obligación de promover
activamente la máxima participación, capacidad de decisión y autonomía de
los individuos durante el proceso de empleo con apoyo.
NORMATIVA ÉTICA
1. Competencia – Concienciación general
Los profesionales del sector deben ser capaces de demostrar unos
conocimientos y una concienciación de carácter general en relación al
conjunto de actividades implicadas en el empleo con apoyo.
2. Desarrollo de un perfil profesional
Los trabajadores del empleo con apoyo deben ser capaces de realizar un
perfil profesional, así como una valoración y un plan personal de empleo que
se ajusten a los intereses del individuo.
3. Búsqueda de empleo y marketing
Durante el proceso del empleo con apoyo, los profesionales del sector deben
ser capaces de proporcionar una amplia gama de técnicas efectivas para la
búsqueda de un empleo.
265
4. Formación y apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo
Los profesionales del empleo con apoyo deben ser capaces de proporcionar
apoyo dentro y fuera del lugar de trabajo, realizando una serie de
actividades.
5. Apoyo Continuado
Los profesionales del empleo con apoyo deben ser capaces de proporcionar o
de localizar los recursos necesarios para garantizar un apoyo duradero a los
individuos en el lugar de trabajo.
6. Gestión de ayudas estatales
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser capaces de proporcionar
un asesoramiento u orientación al usuario y al empleador sobre el conjunto
de ayudas estatales pertinentes y sobre cualquier otro tipo de temas
económicos.
7. Conciencia organizacional
Los profesionales del empleo con apoyo deben ser conscientes de la misión,
funciones, objetivos y actividades de su organización.
VALORACION:
Es un documento porque establece la primera pauta para unificar los procesos de
empleo con apoyo, además de realizar un instrumento que evalúe la calidad de los
servicios de toda Europa, por lo que creo que es una iniciativa muy importante
266
SARA TALADRID GONZÁLEZ
AUTOR: Rabanal Gallardo, R.; Vidriales Fernández, R. (2006)
TITULO: Manual de buenas prácticas en empleo con apoyo para personas con autismo
PÁGINA WEB: http://sid.usal.es
FECHA CONSULTA: 16 de enero de 2009
RESUMEN:
En este manual realizan una descripción del itinerario y las fases a seguir para realizar
una buena practica a la hora de realizar empleo con apoyo; entendiendo por itinerario
los pasos posibles que una persona puede dar desde que llega a un servicio o programa
de empleo con apoyo y por fase del programa a los aspectos diferenciados en el
desarrollo del mismo que pueden englobar uno o varios pasos de ese itinerario.
El siguiente cuadro nos muestra ambas cosas de manera integrada.
267
1. ITINERARIO
1.1. La persona llega inicialmente al programa o servicio de empleo con apoyo
1.2. Encuentro inicial entre los profesionales, el trabajador y en su caso la familia,
donde se explica la naturaleza y objetivos del programa de empleo con apoyo,
Desde ese momento se implica ya al trabajador y a la familia en el análisis de
opciones y en la toma de decisiones. En ese encuentro inicial, se contrastan
puntos de vista y se analiza si el potencial trabajador entiende lo que implica
trabaja. En caso afirmativo continuaríamos adelante, en caso negativo, se
realizaría una preparación previa y entrenamiento hacia el mundo laboral.
268
1.3. Una vez constatado que la persona entiende y asimila lo que significa trabajar y
el mundo laboral, procederíamos a establecer su perfil laboral
1.4. El muestreo de empleos puede ser realizado de diferentes maneras, una de las
posibilidades consiste en dar al trabajador la oportunidad de conocer in situ
varias alternativas laborales, pudiendo incluso en función de las posibilidades
realizar algún tipo de tarea determinado que le permita experimentar ese trabajo
concreto. En este proceso pueden y a ser posible deben colaborar los miembros
de la familia que conocen bien las expectativas y capacidades del trabajador y
junto con el profesional y el propio interesado definir un abanico de
posibilidades de los trabajos que puede desempeñar.
1.5. Una vez realizado el muestreo de empleos y si por fin el trabajador tiene una
idea más o menos clara de en que le gustaría trabajar, se realizará una
búsqueda de empleos dentro del abanico de posibilidades que se haya
determinado previamente. Es siempre conveniente que la oferta sea variada
dando posibilidad de elegir al trabajador, para lo cual será interesante la
movilización de redes familiares y de personas cercanas que pueden acceder a
ofertas de empleo interesantes para el trabajador.
1.6. Los diferentes trabajos posibles serán entonces sometidos a un análisis de
puestos que habrá de ser realizado en estrecha colaboración con los
empleadores, pudiendo incluso ser un trabajador de la empresa, o supervisor, el
que, con asesoramiento del especialista en empleo, realice este análisis.
1.7. Disponiendo ya del análisis de puestos se realiza un emparejamiento persona
puesto y se ubica a la persona en el puesto de trabajo Podremos entonces
analizar si el emparejamiento es correcto (aunque puedan surgir problemas y
necesidades de apoyo concretas) o si no lo es (y el trabajador no se siente
cómodo en ese puesto), en cuyo caso volveríamos al punto del muestreo de
empleos.
1.8. En este momento se analizan las necesidades de entrenamiento y apoyo que el
trabajador muestra y una vez constatadas, el especialista en empleo realiza el
entrenamiento oportuno y activa los apoyos adecuados Para ello tratará de
contar con los recursos disponibles en el ámbito concreto de trabajo, utilizando
269
los apoyos naturales en la medida de lo posible, Una vez conseguido el nivel de
trabajo requerido por el puesto y la autonomía necesaria del trabajador, el
profesional se pone en segundo plano pasando a realizar un seguimiento
continuado del trabajador. Desde este momento, consideramos que la
colocación ha sido exitosa, lo cual no impide que en momentos futuros sea de
nuevo necesario una intervención más directa del profesional ya sea a
requerimiento de la empresa o del propio trabajador.
2. FASES
Las fases que vamos a mencionar pueden englobar uno o varios pasos del itinerario.
2.1. Evaluación
¿Qué implicará capacitar a esta persona para encontrar un trabajo y desarrollar una
carrera que incremente al máximo su calidad de vida?
2.2. Marketing
El marketing es el proceso por el cual se oferta al empresario trabajadores capacitados
para realizar tareas productivas con un servicio de apoyo que garantiza el
mantenimiento de esa producción y la solución de problemas.
2.3. Análisis del trabajo
El análisis del trabajo debe proporcionarnos respuestas a las siguientes preguntas:
• ¿Existen potencialmente suficientes interacciones sociales?
• ¿Existe suficiente estabilidad en la sucesión de tareas como para permitir a la persona
aprender a ejecutarlas en el orden correcto?
• ¿Están disponibles los apoyos adecuados?
• ¿Existen circunstancias no anticipadas que impidan emparejar esa persona a ese
puesto?
270
2.4. Análisis de tareas - Entrenamiento - Conductas problemáticas
2.5. Seguimiento
Desde este momento se inicia la fase de seguimiento, en la cual, y como bien se habrá
explicado tanto al trabajador como a la empresa contratante, el profesional pasa a un
segundo plano, manteniendo contactos periódicos tanto con el trabajador como con la
empresa, con el firme compromiso de intervenir ante cualquier eventualidad que pueda
surgir
VALORACION:
Este es un manual importantísimo para nuestra investigación puesto que establece las
fases a seguir en la integración laboral mediante el empleo con apoyo de una
comprensible y sencilla para entender el proceso. El único inconveniente es que se
redacto para personas con autismo que no es nuestra población objetivo, pero aun así el
proceso de integración en los dos casos es similar puesto que se trata de dos deficiencias
de carácter intelectual.
271
SARA TALADRID GONZÁLEZ
AUTOR: FEDERACIÓN ESPAÑOLA DE SÍNDROME DE DOWN
TITULO DEL ARTÍCULO: UN ACUERDO QUE YA ESTA DANDO SUS
FRUTOS
NOMBRE DE LA REVISTA: DOWN
NO DEL FASCICULO: 38
MES Y AÑO: Marzo 2008
PAGINAS: 42- 43 de 54
RESUMEN:
Dentro del proyecto integra se ha firmado un acuerdo entre la Federación de Síndrome
de Down y el colegio de registradores que posibilita que personas con síndrome de
down puedan trabajar en los registros, mediante la formula del empleo con apoyo. El
caso de cristina Rossell es un ejemplo de que la integración laboral es posible.
VALORACION:
Es un artículo muy interesante porque con el ejemplo que describe pone de manifiesto la
capacidad de las personas con síndrome de down para realizar un trabajo ordinario.
272
SARA TALADRID GONZÁLEZ
AUTOR: FEDERACION ESPAÑOLA DEL SINDROME DE DOWN.
TITULO DEL ARTÍCULO: I congreso iberoamericano sobre el síndrome de down
NOMBRE DE LA REVISTA: DOWN
NO DEL FASCICULO: 36-37
MES Y AÑO: Diciembre 2007
PAGINAS: 44-26 de 78
RESUMEN:
“Itinerarios Formativos para la inserción laboral”
Pedro Martínez, Asesor en Materia de Empleo y Formación Ocupacional de DOWN
ESPAÑA. Miembro de la Comisión de Empleo y Formación del Comité Estatal de
Representantes de Minusválidos (CERMI), Gerente de FUNDOWN, Fundación
Síndrome de Down de la Región de Murcia.
El ponente nos introduce en las características del empleo con apoyo, que se rige por los
principios de integración y normalización. La inserción sociolaboral de personas con
discapacidad psíquica es un medio de integración, ya que dicha integración solo es
posible cuando exista una situación económica que permita una vida digna.
Los medio económicos provienen de dos fuentes básicamente que son las pensiones y
el trabajo, pero solo el trabajo produce un sentimiento de satisfacción y realización
personal, al tiempo que modifica la consideración del discapacitado tanto por parte de la
familia como de la sociedad.
273
El empleo con apoyo se define como:
“aquélla modalidad de empleo orientada a la inserción laboral de personas con
discapacidad psíquica en un ámbito laboral normalizado, arbitrando los apoyos
necesarios para conseguir la plena integración del trabajador en el puesto que vaya a
desempeñar”.
CARACTERÍSTICAS
Normalización
Individualización
Formación ocupacional previa para la adquisición de las aptitudes necesarias.
Apoyo interno (preparador laboral); apoyo externo (compañeros de empresa).
Equiparación de oportunidades
Multidisciplinariedad
Multidimensionalidad
Respuesta interactiva persona/ empresa
Optimización de las habilidades y capacidades de la persona.
Minimización de la incertidumbre del empresario
Disponibilidad continua
o Mínima distorsión del entorno
o Adaptación del puesto, en caso necesario, mediante un nuevo diseño de
funciones, tareas y operaciones.
ETAPAS PARALA INSERCIÓN LABORAL
1º Prelaboral: Instrucción del candidato; proceso de búsqueda de empleo; orientación;
proceso de selección.
2º Acceso al empleo: Fase de acogida e Incorporación a la empresa.
3º Seguimiento: Mantenimiento en el puesto de trabajo.
“Discapacidad y Empleo” Fundación de la Cuenca (Argentina)
274
Este grupo empresarial expone los buenos resultados obtenidos con sus programas de
inclusión
INTERROGANTES PREVIOS LO QUE LA REALIDAD DEMOSTRÓ
¿Es muy costoso?
¿Tiene ventajas impositivas?
¿Es un acto de beneficencia?
¿Diminuirá la calidad del trabajo?
¿Cómo reaccionará el resto del
personal?
¿Se necesita una coordinación
especial?
OTRAS DUDAS
¿Hacen falta instalaciones especiales?
¿Qué complicaciones genera?
¿Perjudicará los resultados de la
empresa?
¿Cuál es la postura de la competencia a
este respecto?
¿Es ésta la misión de nuestra empresa?
Los costos extra son insignificantes
No se han acogido a las deducciones
fiscales por las características de las
mismas
No se trata de asumir una labor
asistencial sino de aceptar la diversidad
No afecta a la calidad del trabajo
Mejora el clima laboral
Se trata de tareas específicas
desempeñadas por personas
competentes
Si no se pone en marcha no es porque
genere inconvenientes estructurales o
económicos sino por un problema
cultural.
CARACTERÍSTICAS DEL PROGRAMA
275
Becas: Se trata de contratos temporales con los que se logra el aprendizaje en puestos
reales de trabajo. (100 personas en los últimos dos años).
Empleo efectivo con apoyo: Con los mismos derechos y obligaciones que el resto del
personal. (25 personas)
Empleo protegido: Taller de producción.
Dos especialistas en terapias ocupacionales supervisan las tres fases del programa:
selección, puesta en marcha y seguimiento del personal.
CONCLUSIONES
El programa ha tenido una excelente aceptación entre los empleados que lo han situado
en segundo lugar entre sus intereses prioritarios.
De su experiencia resaltan que la condición imprescindible para poner en marcha un
programa de inclusión laboral es únicamente tener la convicción necesaria para llevarlo
a cabo.
VALORACION:
Este articulo tiene interés porque en el se compara la visión teórica de Pedro Martínez
contra la visión practica del grupo empresarial fundación de la cuenca.
SARA TALADRID GONZÁLEZ
276
AUTOR: MIGUEL ANGEL VERDUGO director del Instituto Universitario de
Integración en la Comunidad (INICO) de la Universidad de Salamanca y director del
programa ECA Caja Madrid.
TITULO DEL ARTÍCULO: BUSCANDO EMPLEO A TRAVES DEL PROGAMA
ECA CAJA MADRID
NOMBRE DE LA REVISTA: DOWN
NO DEL FASCICULO: 33
MES Y AÑO: Julio y Septiembre 2006
PAGINAS: 13-15 de 42
RESUMEN:
El programa ECA Caja Madrid es el primer programa de empleo con apoyo organizado
a nivel nacional, financiado por la Obra Social de Caja Madrid y gestionado por el
Instituto Universitario de Integración en la Comunidad (INICO) cuyo objetivo es
producir inserciones laborales de personas con todo tipo de discapacidad o en proceso
de exclusión social en empleo ordinario mediante empleo con apoyo
En un principio su meta era insertar, mediante la modalidad de empleo con apoyo, en
los tres años de duración del programa a 351 personas con discapacidad o en riesgo de
exclusión social. Pero los resultados obtenidos superan ya esta meta en el segundo año
del programa.
El programa comenzó en el 2005 y ya en ese mismo año 69 personas tuvieron un
contrato de trabajo superior a 6 meses de duración.
En sus comienzos colaboraban con el programa solo 3 asociaciones:
277
AESE Asociación Española de empleo con apoyo
DOWN ESPAÑA Federación Española de Instituciones para el
Síndrome de Down
FIAPAS Confederación Española de Padres y Amigos de los Sordos
En el 2006 ya forman parte del programa 108 asociaciones, dato que demuestra sus
buenos resultados.
El proyecto además también se creo como medio de investigación del empleo con
apoyo para en el futuro ayudar a mejorar proyectos similares, mediante técnicas
cuantitativas y cualitativas.
Los resultados obtenidos hasta el 2005 muestran que el programa mejora la calidad de
vida de las personas con discapacidad.
VALORACION:
Es muy interesante por que es uno de los programas que pueden servir de ejemplo en el
futuro para elaborar nuevos programas por sus resultados positivos.
SARA TALADRID GONZÁLEZ
278
AUTOR: observatorio de responsabilidad corporativa
PÁGINA WEB: www.observatoriorsc.org
FECHA CONSULTA: 20 de diciembre de 2008
RESUMEN:
El Observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es una asociación integrada
por quince organizaciones representativas de la sociedad civil, entre las que se encuentran ONG,
sindicatos y organizaciones de consumidores/as. Es una red que fomenta la participación y
cooperación entre organizaciones sociales que, desde diferentes puntos de vista, trabajan en
Responsabilidad Social Corporativa. Se plantea como la forma idónea de restablecer el
equilibrio entre el desarrollo económico y el desarrollo social. No obstante, lo cierto es que no
acaba de existir un consenso entre los distintos miembros de la sociedad sobre cuáles son los
roles que cada cual debe asumir en pro de un desarrollo sostenible y un mundo más equitativo.
La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es la forma de conducir los negocios de
las empresas que se caracteriza por tener en cuenta los impactos que todos los aspectos
de sus actividades generan sobre sus clientes, plantilla, accionariado, comunidades
locales, medioambiente y sobre la sociedad en general.
Los principios que rigen la RSC para el Observatorio de RSC son los siguientes:
La RSC incluye el cumplimiento de la legislación nacional
vigente y especialmente de las normas internacionales en vigor
La RSC es de carácter global, es decir afecta a todas las áreas de
negocio de la empresa y sus participadas, así como a todas las áreas
geográficas en donde desarrollen su actividad
La RSC comporta compromisos éticos objetivos que se
convierten de esta manera en obligación para quien los contrae.
La RSC se manifiesta en los impactos que genera la actividad
empresarial en el ámbito social, medioambiental y económico.
La RSC se orienta a la satisfacción e información de las
expectativas y necesidades de los grupos de interés.
279
Los proyectos realizados giran en torno a cuatro aspectos:
Formación y sensibilización
Evaluación y seguimiento
Generación de red social
Administración pública
VALORACION:
Es trascendental para nuestra investigación porque explica claramente que es y que
significa la responsabilidad corporativa de las empresas desde donde normalmente las
empresas ofrecen los programas que facilitaran a posteriori los puestos de trabajo a las
personas con Síndrome de Down.
SARA TALADRID GONZÁLEZ
280
AUTOR: Miguel Ángel Verdugo Alonso y Carmen Vicent Ramis
TITULO: Evaluación de la Calidad de Vida en Empleo con Apoyo. Proyecto ALSOI
PÁGINA WEB: http://sid.usal.es
FECHA CONSULTA: 25 de Noviembre del 2008
RESUMEN:
Se trata de un manual basado en los resultados del proyecto de investigación ALSOI.
Este proyecto es de índole transnacional y pertenece a la iniciativa Leonardo da Vinci
II. En la realización del trabajo de campo, participaron cinco instituciones de cuatro
países de la Unión Europea. Las instituciones y sus correspondientes participantes son
los que a continuación se mencionan: María Rúnarsdóttir y Thor Thorarinsson, que
ejercieron las funciones de coordinadores de este proyecto, pertenecen a ROARH
(Regional Office for the Affairs of Handicapped),Islandia; Alastar Wilson de SCDR
(Strathclyde Centre for Disability Research), en Glasgow; Kathy Hunter de ENABLE,
en Glasgow; Giovanna Magistris, de Mathesis, en Italia; Miguel Ángel Verdugo y
Carmen Vicent de INICO (Instituto Universitario de Integración en la Comunidad), en
España y su duración ha sido de dos años, iniciándose en noviembre de 2001 y
finalizando en noviembre de 2003.
Los objetivos del proyecto ALSOI son los siguientes:
Estudiar el impacto que el empleo con apoyo tiene en la calidad de vida de
las personas con discapacidad intelectual, y;
Generar una “herramienta” que sea de utilidad a los proveedores de servicios
que trabajan con personas con discapacidad intelectual, y que pretendan
desarrollar o mejorar programas de empleo con apoyo.
Se de un proyecto llevado cabo en 2 fases:
281
1. Análisis de la realidad mediante:
a. Grupo de discusión
b. Entrevistas semi-estructuradas
2. Realización de la herramienta
1. ANALISIS DE LA REALIDAD
a. Grupo de discusión
Las conclusiones generales de los grupos de discusión de este proyecto determinan
que:
El trabajo ha supuesto una mejora en todos los ámbitos de su vida.
Han tenido que sortear bastantes obstáculos para estar donde están. Esto ha
supuesto una inyección favorable para su autoestima, pero no están
dispuestos a pasar de nuevo por el mismo proceso. Por ello, no quieren
cambiar de puesto de trabajo.
Habría que examinar y revisar el tipo de formación vocacional que están
recibiendo, ya que consideran que la que reciben no les aporta nada nuevo y
sienten, como es el caso de España, que es una especie de examen para
demostrar al empresario que son capaces de realizar el trabajo. También se
pone de manifiesto que ésta no tiene en cuenta las habilidades y expectativas
de las personas con discapacidad, llegándose a prolongar demasiado en el
tiempo, perdiendo la perspectiva de su objetivo inicial, que es proporcionar
las habilidades necesarias para el desempeño de un determinado puesto de
trabajo. Es por ello, que se hace necesario revisar si existe algún tipo de
relación entre el tipo de educación recibida y el afrontamiento con la
competitividad del proceso productivo.
La integración social es todavía una asignatura pendiente que no se garantiza con el
simple hecho de tener un empleo. Las relaciones sociales con los compañeros lo ponen
así de manifiesto. Estas son más bien escasas y en ocasiones conflictivas.
b. Entrevistas semi-estructuradas
282
Todos estos aspectos se analizan con una mayor profundidad en la segunda fase de
la investigación con la realización de la entrevista semi-estructurada, y sus
conclusiones son:
La mayoría de los participantes han recibido formación antes de empezar a
trabajar. Unos opinan que esta formación no ha sido importante porque no
está relacionada con el empleo. Para que la formación sea eficaz y lleve a la
consecución de un empleo, hay que tener en cuenta las capacidades del
individuo.
Los resultados ponen de manifiesto que las personas con discapacidad
intelectual tienen enormes dificultades para encontrar y mantener un empleo
si no reciben el apoyo necesario. Este apoyo es esencial al inicio de un nuevo
trabajo, cuando tienen que aprender todas las tareas a desarrollar. Cuando ya
llevan un periodo de tiempo trabajando en el mismo puesto, y ya son capaces
de realizar las tareas por sí mismos, no les agrada la presencia del entrenador
laboral, ya que éste denota su diferencia frente al resto de compañeros. La
retirada paulatina del entrenador laboral, repercute favorablemente en su
autoestima porque se consideran capaces de realizar su trabajo
adecuadamente. Esta retirada debe ser entendida como un elemento
facilitador de la integración laboral ya que tiene que venir acompañada de un
fomento de las redes de apoyo natural. Es decir, el apoyo, una vez retirado el
entrenador, debe provenir de sus compañeros de trabajo.
Existen diferencias culturales relacionadas con la dimensión de bienestar
material. En Islandia y Escocia, los apoyos suelen ser externos al núcleo
familiar, y el apoyo viene dado o bien de profesionales o por bancos que
tienen servicios específicos. En España e Italia, la ayuda para la
administración de su dinero proviene principalmente del núcleo familiar.
Esto afecta a sus deseos de independencia familiar. En Islandia y Escocia, la
independencia familiar se plantea como un objetivo a cumplir, mientras que
en España e Italia, se muestran más reacios a vivir fuera del núcleo familiar.
283
La mayoría de los participantes afirman que no saben cómo hacer amigos. Se
sienten muy diferentes al resto de sus compañeros. Sus amigos son sus
iguales y éstos se conocen en grupos de ocio segregado. Presentan un grave
déficit en habilidades sociales que dificulta enormemente su capacidad de
interactuar con los demás. Aunque la mayoría afirma sentirse a gusto con sus
compañeros de trabajo, son muy pocos los que muestran deseos o interés en
participar de la vida social de la empresa. Esta dimensión guarda una
estrecha correlación con la dimensión de relaciones interpersonales. Es decir,
el déficit que presentan en habilidades sociales merma sus deseos de
participar en la vida social y comunitaria.
2. REALIZACION DE LA HERRAMIENTA
En cuanto a la herramienta desarrollada a raíz análisis cualitativo de las entrevistas y
de los grupos de discusión, extrajeron una serie de indicadores de calidad laboral que las
personas con discapacidad intelectual consideran importantes para mejorar su calidad de
vida. Estos deben ser tenidos en cuenta por los proveedores de servicios para aumentar
la calidad de los programas de empleo con apoyo puestos en marcha.
2.1. FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
Ha de basarse en las habilidades de las personas con discapacidad intelectual
teniendo en cuenta sus deseos y necesidades, de no ser así se desmotivan
rápidamente.
Tiene que estar directamente relacionada con la consecución de un empleo.
Si se prolonga más de lo necesario, se olvidará el objetivo inicial de
desarrollar de las habilidades y capacidades necesarias para que las personas
con discapacidad intelectual sean capaces de desempeñar adecuadamente un
empleo. Es necesario trabajar a corto plazo y con objetivos muy específicos.
La formación debe estar directamente relacionada con el desempeño de
tareas concretas y específicas a desarrollar dentro de un puesto de trabajo.
Así lograremos aumentar la autoestima de las personas con discapacidad, al
284
conseguir grandes logros a corto plazo. La formación debe ser lo más
práctica posible, y a poder ser en el mismo puesto de trabajo.
La formación no puede centrarse únicamente en el desarrollo de habilidades
específicamente laborales, sino que debe tener en cuenta un amplio abanico
de habilidades, tales como las que especifican Verdugo y Jenaro (1994):
Habilidades de orientación al trabajo: son aquellas habilidades
que tienen como fin preparar profesionalmente al sujeto para un
puesto de trabajo determinado.
Habilidades de la vida diaria: con el desarrollo de estas
habilidades se pretende lograr una mayor independencia personal
Habilidades sociales: se trabajan conductas de adaptación e
integración en la comunidad, tales como las habilidades de
interacción social para que puedan establecer con más facilidad
relaciones interpersonales.
2.2. VARIABILIDAD EN LAS TAREAS Y PROMOCIÓN DE LA CARRERA
Es importante que las personas con discapacidad intelectual tengan una
amplia gama de tareas a desarrollar durante su trabajo. Las suficientes como
para que puedan afrontarlas sin dificultades, y no las agoten antes de tiempo.
Agotar las tareas antes de tiempo hace que se sientan poco productivos y
afecta a su autoestima. Las personas con discapacidad intelectual son
conscientes de sus propias capacidades y limitaciones, así que es importante
que reciban la oportunidad y el apoyo necesario para desarrollar esta faceta
de su vida.
En algunos casos, es necesario introducir más variedad de tareas en el trabajo
que desempeñan habitualmente. Se trata de evitar el estancamiento
provocado por la rutina y la repetición constante de las mismas tareas.
285
Aunque son muy pocos los que muestran deseos de cambio de puesto de
trabajo, es importante que el profesional dote a la persona con los
mecanismos necesarios para que puedan potenciar su carrera profesional y
enseñarles a ser responsables de sus propias decisiones, así como la forma de
aprender a promocionar en su empleo. No podemos abocarles al desempeño
de trabajos alienantes, desarrollando siempre las mismas tareas. Debemos
potenciar el desarrollo de carreras, no sólo de trabajos. Esto supone aceptar
la movilidad en el trabajo y la posibilidad de desarrollar varios trabajos hasta
que la persona encuentre el que le produzca más satisfacción. El cambio de
trabajo no puede definirse como un fracaso, sino como una posibilidad de
prosperar hacia posiciones de mayor variedad y responsabilidad, que le
permitan mejorar sus condiciones de trabajo y salario.
2.3. APOYO
El objetivo del apoyo debe centrarse en permitir que el sujeto pueda llegar a
ser competente y que adquiera confianza en sí mismo como trabajador.
Es esencial que el apoyo esté basado en las necesidades individuales que
presente la persona con discapacidad intelectual.
Es importante identificar las posibles redes de apoyo en el lugar de trabajo.
El apoyo del entrenador laboral es fundamental en las primeras etapas, pero
este debe disminuir sus visitas a medida que éstas dejen de ser esenciales
para el desarrollo adecuado del trabajo. La retirada paulatina del entrenado
laboral favorece la integración laboral y fomenta las redes de apoyo natural.
Es importante que las personas con discapacidad intelectual dispongan de
acceso permanente al apoyo así como de un seguimiento realizado con
regularidad. El apoyo es necesario en los siguientes procesos:
Para aprender una nueva tarea.
Cambios en las tareas que se venían realizando
Cambios en el entorno laboral.286
El apoyo también se debe prestar para el fomento de las relaciones sociales
de las personas con discapacidad intelectual con sus compañeros de trabajo.
Es crucial que las personas con discapacidad intelectual puedan desarrollar
una buena relación con su entrenador laboral.
2.4. DERECHOS Y OPORTUNIDADES
Las personas con discapacidad intelectual deben gozar de la misma
remuneración y condiciones laborales que cualquier otro trabajador.
El entorno laboral tiene que ser apropiado para el sujeto. Por ejemplo,
algunos encuentran estresante trabajar en un entorno laboral con mucho
ruido y con muchas personas, mientras que otros encuentran que este entorno
laboral es el adecuado para desarrollar su trabajo.
Es importante que las personas con discapacidad intelectual puedan decidir
cómo van a gastar el dinero que ganan. Para ello hay que enseñarles el valor
del dinero y pautas para su administración.
2.5. RELACIONES PERSONALES
Como hemos señalado anteriormente, las personas con discapacidad
intelectual presentan grandes dificultades para hacer amigos. Apenas tienen
amigos porque no saben cómo conocer gente nueva. Esta escasez en
habilidades sociales repercute de forma negativa en otros ámbitos de la vida,
como por ejemplo, en el ámbito laboral. Numerosos estudios ponen de
manifiesto que las habilidades sociales inadecuadas son la principal causa de
despido de los trabajadores con discapacidad intelectual. Debemos potenciar
las habilidades sociales.
Los programas de ocio puestos en marcha por la asociación, son una buena
opción para potenciar las habilidades sociales y aumentar las redes sociales.
Aunque debemos conseguir que este ocio sea autónomo e integrado.
VALORACION:
287
Es un documento muy útil puesto que realiza un proyecto tras una investigación muy
similar a la nuestra, por lo que ha sido de gran interés.
SARA TALADRID GONZÁLEZ
AUTOR: Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE)
PÁGINA WEB: www.empleoconapoyo.org
288
FECHA CONSULTA: 17 de diciembre de 2008
RESUMEN:
La asociación española de empleo con apoyo entiende que el Empleo con Apoyo
consiste en un conjunto de servicios y acciones centradas en la persona,
fundamentalmente individualizadas, para que la persona con discapacidad y con
especiales dificultades pueda acceder, mantenerse y promocionarse en una empresa
ordinaria en el mercado de trabajo abierto, con el apoyo de profesionales y otros tipos
de apoyos.
Entiende a su vez por personas con especiales dificultades, aquellas que necesitan de un
apoyo continuado, puntual o intermitente en el desarrollo de su actividad laboral, siendo
la intensidad y duración de estos servicios la necesaria para el mantenimiento del lugar
de trabajo y asegurando, un seguimiento que garantice la continuidad y promoción del
trabajador.
Y que se fundamenta en un sistema de apoyo individualizado, consistente en la
provisión de la ayuda imprescindible proporcionada a la persona para que pueda
desarrollar por ella misma una actividad laboral, en un momento determinado de su
trayectoria vital.
En cuanto a la evolución histórica determinan que nace a finales de los 70 en Estados
Unidos con autores como Paul Wehman (1981), Frank Rusch (1986), David
Mank (1986) que demostraron que muchas de las personas rechazadas por los centros
especiales de trabajo -consideradas no aptas para una ocupación competitiva- podían
hacer trabajo si se les daba el apoyo que cada uno de ellos necesitaba.
Poco a poco, combinando la teoría y la práctica, se fue configurando el Empleo con
Apoyo como un sistema eficaz de acompañamiento en la inserción laboral, que hacía
posible la participación en la sociedad de los ciudadanos con discapacidades
significativas, sin que su nivel requerido de apoyo fuera causa de exclusión para nadie.
289
Al principio esta metodología se empezó a experimentar en algunas universidades
estadounidenses y supuso un cambio substancial en la concepción de los servicios de
atención y/o rehabilitación de las personas con discapacidades severas, extendiéndose
posteriormente a otros países y a otros tipos de discapacidad.
VALORACION:
Esta página Web nos dirige hacia lo que es el empleo con apoyo pero ya que realiza una
descripción muy simple no resulta significativa para nuestra investigación
290
12.2. ANEXO 2: ACTAS
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: aula EUTS291
FECHA: 19 de noviembre de 2008
HORA DE INICIO: 10:45
HORA DEL FINAL: 11:45
SECRETARIA: Jennifer de Diego Sánchez
ASISTENTES:
Coralí Martín González (coordinadora)
Andrea Ortea Fidalgo (moderadora)
Laura Lozano Vidal
Cristina Pereira Díaz
Jennifer de Diego Sánchez (retraso)
AUSENTES:
Ainhoa Fernández Fernández
Sara Taladrid González
Samanta Marcos González
Bárbara Menéndez González
Manuel Mínguez Mareque
(Estas 3 personas no se han presentado ni a la supervisión ni a la reunión, por lo
que no sabemos nada de ellas).
ORDEN DEL DIA:
-Elaborar una lista de los miembros del grupo para que los cargos vayan rotando
en ese orden.
292
-Decidir sobre qué tema vamos a realizar la investigación.
-Intercambiar números de teléfono y direcciones de e-mail.
-Elaborar la normativa grupal.
RELATO:
Estos son los miembros del grupo que se han presentado a día de hoy y el orden
por el que irán rotando los cargos:
Jennifer de Diego Sánchez
Coralí Martín González
Andrea Ortega Fidalgo
Laura Lozano Vidal
Cristina Pereira Díaz
Ainhoa Fernández Fernández
Sara Taladrid González
Comenzamos confirmando el tema sobre el que va a tratar la investigación que
es “la inserción laboral de personas con síndrome de down”, y comentamos como sería
la búsqueda de información y por dónde deberíamos empezar. En un principio vamos a
buscar información un tanto general para poder ir centrándonos en el tema.
Cristina fue la encargada de hacer una cuenta en yahoo.es donde ponernos todas
en contacto y poder compartir los trabajos que vayamos realizando y nos dimos también
los teléfonos y direcciones de e-mail.
Después elaboramos la normativa grupal, de una forma bastante rápida puesto
que todas estábamos de acuerdo en los puntos que tratamos. (La normativa se adjunta en
éste acta)
293
Tras esto subimos al despacho a hablar con Trini para confirmarle el tema de
nuestra investigación y ella nos aconsejó empezar buscando una idea general sobre esto
para luego poder contar con las asociaciones.
TAREAS:
Ir buscando información sobre el síndrome de down, el entorno familiar,
escolar… para poder poner en común todos los temas que encontremos interesantes.
No habiendo más temas que tratar, termina la reunión a las 11:45.
LA SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez
NORMATIVA
1. PUNTUALIDAD
Se establecerá una hora de entrada a la reunión y ésta tendrá una duración máxima de 1
hora y media.
Se darán 10 minutos de margen de llegada, pasado ese tiempo se considerará como una
falta leve.
2. FALTAS
3 faltas leves harán 1 falta grave
3 faltas graves provocan la expulsión del grupo.
Faltas de asistencia:
Justificadas (con entrega de justificante por trabajo, médico…)
Injustificadas (se permitirá un máximo de 3 faltas consideradas graves).
294
En el caso de no asistir a una reunión, avisar con antelación e intentar hacer llegar el
trabajo al grupo.
3. TAREAS
Todos los componentes del grupo deben acudir con el trabajo que se le ha asignado
previamente en la reunión. De no cumplir dicha norma se le aplicará la falta leve y el
doble de trabajo para la próxima reunión.
4. TRATO PERSONAL
En caso de debate se deben criticar a las ideas, no a los individuos.
No deberán mantenerse conversaciones paralelas.
Las decisiones han de ser unánimes.
5. ASIGNACION DE ROLES
Se establecerá una lista rotativa para los siguientes cargos:
-secretaria
-coordinadora
-moderadora
6. PARTICIPACION
Los miembros del grupo deberán aportar ideas y exponer sus opiniones.
295
ACTA DE SUPERVISIÓN
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 27 de Noviembre de 2008
HORA DE INICIO: 12:00 pm
HORA DEL FINAL: 13:25 pm
SECRETARIA: Andrea Ortea Fidalgo
ASISTENTES:
Cristina Pereira Díaz
Laura Lozano Vidal
Coralí Martín González
Andrea Ortea Fidalgo
Sara taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Ainhoa Fernández Fernández
AUSENTES:
No hay personas ausentes.
RELATO:
296
En un primer lugar Trini comienza preguntándonos por los documentos que nos había
dado en la supervisión anterior, y nos mandó que los leyéramos para la próxima
supervisión, ya que nos iba a preguntar por ellos.
A continuación, continuó con la corrección del acta que le habíamos entregado sobre la
reunión que los miembros del grupo habíamos tenido, para llevar a cabo las tareas que
debíamos realizar para la siguiente supervisión con ella. Nos dijo que cuando
pusiéramos la falta de una persona, debíamos poner la causa y especificarlo, no
solamente poner su nombre.
También nos recordó que en todas las actas que hagamos hay que poner el orden del día
de la siguiente reunión y especificar quién va a ir a cada sitio a buscar la información.
Una vez acabada la corrección del acta, Trini nos dijo donde podríamos ir a buscar más
información, como en las universidades, sobre todo en las de ciencias sociales, buscar
también la legislación en las páginas regionales, a nivel estatal en las CC.AA, también
buscar acerca de cursos, congresos y seminarios.
A continuación, se pasó a leer la normativa en la que Trini hizo algunas correcciones
respecto a las conversaciones paralelas, en las que habíamos puesto que si las había, el
moderador se encargaría de ello, a lo que Trini dijo que era algo irrelevante; y también
habíamos puesto que todas las cosas se decidirían por unanimidad, y Trini dijo que si no
la hubiera que si no íbamos a llegar a ningún acuerdo.
Acabada la corrección de la normativa, pasó a preguntar a cada uno la información que
habíamos buscado:
- Sara había recogido información en varias páginas de internet como en once, down21,
en el Principado de Asturias...buscó en las revistas de down España y también llamó a
la asociación ASDA en Oviedo y a la asociación ALARME en Gijón.
- Jennifer encontró una asociación de Avilés pero no sabía donde quedaba, también
buscó en wikipedia la definición de síndrome de down y sus causas, y programas en
caja Madrid (ECO, empleo con apego).
297
- Laura buscó en la biblioteca de trabajo social y encontró una revista sobre el real
patronato sobre discapacidad, un libro de documentación social y otro libro titulado
Síndrome de down: perspectiva psicológica, psicobiológica y socioeducacional.
-Ainhoa y Coralí se encargaron de buscar en internet y encontraron un documento
acerca del grupo Alimerka y otro sobre la fundación Iberoamericana de down.
-Cristina y Andrea trajeron información acerca de la fundación Iberoamericana de down
y también encontraron la asociación ASDA de Oviedo (Asociación de Síndrome de
Down de Asturias).
Tareas a realizar para la próxima supervisión, el día 11 de Diciembre de 2009:
-Buscar la información en todos los lugares que han quedado sin mirar.
-Realizar fichas bibliográficas de la información que encontremos acerca del síndrome
de down.
No habiendo más temas que tratar, concluye esta supervisión a las 13:25h.
LA SECRETARIA,
Andrea Ortea Fidalgo
298
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 1 de diciembre del 2008
HORA DE INICIO: 9:45
HORA DEL FINAL: 10:30
SECRETARIA: Coralí Martín González
ASISTENTES:
Andrea Ortea Fidalgo (coordinadora)
Laura Lozano Vidal (moderadora)
Jennifer de Diego Sánchez
Ainhoa Fernández Fernández
Coralí Martín González
AUSENTES:
Cristina Pereira Díaz (por motivos familiares)
Sara Taladrid González (por tener que acudir al médico)
299
ORDEN DEL DÍA:
Concretar la expulsión de:
- Samanta Marcos González
- Bárbara Menéndez González
- Manuel Minguez Mareque
Distribuir la búsqueda de información
RELATO:
En primer lugar se acuerda entre todos los miembros del grupo la expulsión de las
tres personas nombradas en el punto anterior debido a que a día de hoy 1 de diciembre
del 2008 y habiendo pasado dos supervisiones y con esta dos reuniones de grupo
todavía no se han presentado y desconocemos quienes son.
Pasando al segundo punto se decide la búsqueda de información sobre qué lugares
se va a efectuar la búsqueda de información y quién la va a realizar:
En la Biblioteca de la Escuela ( Andrea, Coralí, Cristina y Laura)
En las Bibliotecas municipales de cada localidad donde cada una resida
(todas)
Ir a la fundación ADESCA (Jennifer)
Ir a la asociación ASDA de Oviedo centro social Javier Blanco
(Ainhoa)
Internet (todas)
Además se va a realizar la búsqueda tocando los siguientes puntos que cada
persona se centrará en algún punto:
Legislación de cada CCAA ( Laura y Ainhoa)
Responsabilidad corporativa de cada empresa (Coralí)
Casa encantada Caja Madrid (Jennifer)
Ley de dependencia (Jennifer)
Premios de investigación (Cristina y Andrea)
Congresos, seminarios, cursos y jornadas (Sara)
300
J. Perera (Coralí)
Empleo con apoyo (Sara)
Se establece el orden del día de la siguiente reunión que será el día 9 de diciembre
del 2008, en la cual se realizará:
- Puesta en común de la información encontrada por cada uno de los
miembros del grupo.
- Lectura de los documentos dados en la primera supervisión por la
profesora.
No habiendo más temas que tratar concluye esta segunda reunión de grupo cuando
son las 10:30horas.
LA SECRETARIA
Coralí Martín González
301
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: aula EUTS
FECHA: 09/12/2008
HORA DE INICIO: 10:00 a.m.
HORA DE FINALIZACION: 10:45 a.m.
SECRETARIA: Cristina Pereira Díaz
ASISTENTES:
- Coralí Martín González
- Andrea Ortea Fidalgo
- Cristina Pereira Díaz
- Jennifer de Diego Sánchez
- Sara Taladrid González
- Ainhoa Fernández Fernández
- Laura Lozano Vidal
RELATO:
Comenzamos haciendo una puesta en común de todo lo que cada una de las integrantes
del grupo habíamos estado buscando a lo largo de esta semana, Andrea, Laura, Cristina
y Coralí fueron a la biblioteca de Trabajo Social para buscar entre los diferentes
artículos y revistas algo relacionado con el Síndrome de Down, los resultados fueron
nulos ya que no se encontró nada relacionado y de interés para el tema a tratar. Ainoha
junto con Laura tenían que encargarse de realizar el punto de legislación (tienen
302
pendiente ir a hablar con Telenti para ver si puede proporcionarles información)
Jennifer fue la encargada de buscar en internet documentación sobre la casa encendida
de Caja Madrid y Sara congresos, seminarios y empleo con apoyo.
Laura trajo el libro que lleva el nombre de “los procesos de inclusión y exclusión social
de las personas con discapacidad”, Cristina será la encargada la ficha bibliográfica
correspondiente.
Tras esto quedamos en que todas buscaríamos información acerca de los premios de
investigación ya que las personas encargas de hacerlo (Andrea y Cristina) encontraron
dificultades a la hora de buscar, ya que en internet no aparecía información suficiente.
No habiendo más temas que tratar, termina la reunión a las 10:45ª.m
La secretaria:
Cristina Pereira Díaz
303
ACTA DE SUPERVISIÓN
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 11 de diciembre de 2008
HORA DE INICIO: 12:05 p.m.
HORA DEL FINAL: 13:30 p.m.
SECRETARIA: Laura Lozano Vidal
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal (llegó a la supervisión con retraso por pensar que la
supervisión comenzaba a las 12:15)
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
Coralí Martín González
AUSENTES:
Ainhoa Fernández Fernández
304
RELATO:
Empezamos la supervisión con la revisión de las actas por parte de Trini, en la que nos
comentó que debíamos poner todo que se había buscado incluyendo lo que no habíamos
encontrado, tanto en lo referente a los libros y revistas como en las páginas web.
A continuación Trini nos expuso otros sitios dónde poder buscar información:
- premios de investigación en bancos, universidades y colegios profesionales; y
también tesis doctorales.
- hacer una visita al Sanatorio Marítimo y preguntar sobre documentación e
información.
- preguntar en la ONCE si tienen algo relativo al síndrome de Down.
Después se procedió a comentar cada persona del grupo dónde había buscado y lo que
había encontrado:
- Laura Lozano Vidal. Buscó en la biblioteca de la Escuela Universitaria de Trabajo
Social de Gijón junto con y Andrea Ortea Hidalgo. No se encontró nada referente a la
integración laboral de las personas con síndrome de Down en ninguna de las revistas
existentes en la biblioteca. La palabra clase que se usó para buscar fue discapacidad.
También busco, junto con Ainhoa Fernández Fernández, la legislación sobre
discapacidad en España; pero se encontraron con el problema de que al buscar en
páginas web no sabían si la legislación estaba actualizada a día e hoy por lo que están a
la espera de concertar una cita con el profesor de Derecho para informarlas mejor.
También encontró un proyecto realizado en Burgos en 2005 sobre incorporación laboral
de personas con síndrome de Down, llamado Proyecto Brecha.
- Sara Taladrid González. Buscó congresos y conferencias sobre síndrome de Down y
encontró uno de Navarra; pero de los demás solo aparecían las hojas para suscribirse a
dichos congresos y conferencias.
- Jennifer de Diego Sánchez. Buscó en Caja Madrid (casa encendida) premios de
investigación sin ningún resultado. Encontró un manual para padres sobre síndrome de
305
Down. Encontró además un Simposio de Amena sobre síndrome de Down y un
Simposio sobre ley de dependencia.
- Cristina Pereira Díaz. Realizó una búsqueda en la biblioteca de la Escuela
Universitaria de Trabajo Social de Gijón junto con Cristina Pereira Díaz, Coralí Martín
González y Laura Lozano Vidal (los resultados de la búsqueda están especificados más
arriba). Además busco premios de investigación sobre el tema.
- Andrea Ortega Fidalgo. Buscó en la biblioteca de la Escuela Universitaria de
Trabajo Social de Gijón junto con Andrea Ortea Hidalgo, Coralí Martín González y
Laura Lozano Vidal (los resultados de la búsqueda están especificados más arriba).
También realizó una búsqueda de los premios de investigación en los bancos y en una
página web llamado educasocial.
- Coralí Martín González. Realizó una búsqueda en la biblioteca de la Escuela
Universitaria de Trabajo Social de Gijón junto con Cristina Pereira Díaz, Cristina
Pereira Díaz y Laura Lozano Vidal. También realizó la búsqueda en la biblioteca de
Lugones.
Para concluir, se estableció lo que se debía hacer para la siguiente supervisión:
- Buscar en la biblioteca del Llano de Gijón un libro sobre síndrome de Down.
- En el proyecto Brecha, mirar referencias bibliográficas para mirar dónde podríamos
buscar más información. Si no hay, contactar con ellos para preguntar sobre posibles
fuentes de información.
- Contactar con la asociación de Juan Perera para que nos proporcione información.
- Buscar la legislación de discapacidad.
- Buscar información sobre como se trabajan las necesidades de las personas con
discapacidades específicas.
- Buscar algo de información general para introducir el marco teórico sobre lo que es
el Síndrome de Down.
306
- Después de realizar todas estas tareas, para la siguiente supervisión se tendrá que
tener hecho el borrador de un índice sobre lo que vamos a incluir en cada apartado de la
introducción del marco teórico.
No habiendo más temas que tratar concluye esta supervisión a las 13:30 h.
LA SECRETARIA,
Laura Lozano Vidal
ACTA
GRUPO 10
307
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 12 de ENERO de 2009
HORA DE INICIO: 9:45 p.m.
HORA DEL FINAL: 13:30 p.m.
SECRETARIA: Sara Taladrid González
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
Coralí Martín González
Ainhoa Fernández Fernández
AUSENTES: no hubo
RELATO:
Comenzamos la reunión poniendo en común las actividades realizadas individualmente,
a lo cual todos quedamos satisfechos con el trabajo de los demás.
Andrea y Cristina
Enviaron un e-mail a Miguel Melero (Premio Caja Navarra) al cual no obtuvieron
respuesta
Coralí
308
Envió e-mail a Pascual Martínez Gómez (miembro de la redacción de la revista de la
asociación española de síndrome de down) al cual no obtuvo respuesta
Laura
Envió e-mail a la Asociación Fran Perea (Baleares) y a la Asociación de Burgos que
organiza el proyecto brecha al cual no hubo respuesta.
Ainhoa
Envió e-mail al evaluador responsable del programa down-ap “caminos hacia la mejora
de la formación y la inserción sociolaboral de las personas con síndrome de down al
cual no hubo respuesta.
Sara y Jennifer
Enviamos e-mail al listado de contactos que aparece en la página de la asociación
española de síndrome de down
www.sindromedown.net que aparece a continuación (las asociaciones en color azul
respondieron a los e-mail):
ASOCIACIÓN CENTRO DOWN-CEDOWN
E-mail [email protected]
Web www.cedown.org
RESPUESTA: Solo trabajan con menores de 17 años por lo que no tienen programas de empleo
con apoyo y nos remitió a Down Andalucía (coordinació[email protected])
ASOCIACIÓN DOWN JEREZ- ASPANIDO
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
309
ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE SEVILLA Y
PROVINCIA
E-mail [email protected]
Web www.asedown.org
NO HUBO RESPUESTA
ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN VÍRGEN DE LAS NIEVES
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
ASODOWN- ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN Y OTRAS
MINUSVALÍAS PSÍQUICAS
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
ASPANRI-DOWN ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE
SEVILLA
E-mail [email protected]
Web www.aspanri.org
NO HUBO RESPUESTA
BESANA-ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN CAMPO DE
GIBRALTAR
E-mail [email protected]
RESPUESTA: Nos envió un documento sobre la inserción laboral
310
DOWN ALMERÍA- ASALSIDO
E-mail [email protected]
Web www.asalsido.org
RESPUESTA: No contesto [email protected] (preparadora laboral ASALSIDO), nos envió
un documento sobre las pautas básicas para insertar down en la empresa ordinaria y nos facilito
su teléfono 950.26.87.77
DOWN ANDALUCÍA-FEDERACIÓN ANDALUZA DE
ASOCIACIONES SINDROME DE DOWN
E-mail [email protected]
Web www.andadown.com/
NO HUBO RESPUESTA
DOWN BARBATE. ASIQUIPU - ASOCIACIÓN SI QUIERES
PUEDO
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN CÁDIZ - LEJEUNE
E-mail [email protected]
Web www.uca.es/huesped/down
NO HUBO RESPUESTA
311
DOWN CORDOBA
E-mail [email protected]
Web www.downcordoba.org
NO HUBO RESPUESTA
DOWN DE RONDA Y LA COMARCA -ASIDOSER
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN GRANADA
E-mail [email protected]
Web www.downgranada.org
RESPUESTA: Necesitaba mas concreción para determinar que documentos enviarnos
DOWN HUELVA- AONES
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN JAÉN Y PROVINCIA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN JEREZ- FUNDACIÓN
E-mail [email protected]
312
NO HUBO RESPUESTA
DOWN MALAGA
E-mail [email protected]
Web www.downmalaga.com
NO HUBO RESPUESTA
FUNDACIÓN DOWN JEREZ. ASPANIDO
E-mail [email protected]
RESPUESTA: Necesitaba mas concreción para saber que documentos enviarnos
DOWN HUESCA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN ZARAGOZA
E-mail [email protected]
Web www.downzaragoza.org
NO HUBO RESPUESTA
ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE LAS PALMAS
E-mail [email protected]
313
NO HUBO RESPUESTA
DOWN TENERIFE- TRISÓMICOS 21
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
FUNDACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE CANTABRIA
E-mail [email protected]
Web www.downcantabria.com
NO HUBO RESPUESTA
ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE BURGOS
E-mail [email protected]
Web sindromedownburgos.org/
NO HUBO RESPUESTA
ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE PALENCIA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE ZAMORA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
314
DOWN AVILA - ASOCIACIÓN ABULENSE DE SÍNDROME DE
DOWN
E-mail [email protected]
Web www.downavila.es
NO HUBO RESPUESTA
DOWN CASTILLA Y LEÓN
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN LEÓN- AMIDOWN
E-mail [email protected]
Web www.amidown.org
NO HUBO RESPUESTA
DOWN SALAMANCA
E-mail [email protected]
RESPUESTA: No tienen experiencia en inserción laboral
DOWN SEGOVIA -ASIDOS.
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
315
DOWN VALLADOLID
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
FUNDABEM- FUNDACIÓN ABULENSE PARA EL EMPLEO
E-mail [email protected]
Web www.fundabem.com
NO HUBO RESPUESTA
FUNDÁVILA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN CASTILLA LA MANCHA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN CIUDAD REAL- CAMINAR
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN CUENCA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
316
DOWN GUADALAJARA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN TOLEDO
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN CATALUÑA
E-mail [email protected]
Web www.sindromedown.cat
NO HUBO RESPUESTA
DOWN GIRONA - ASTRID 21
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN LLEIDA
E-mail [email protected]
Web www.downlleida.org
NO HUBO RESPUESTA
DOWN SABADELL. ASSOCIACIÓ ANDI
E-mail [email protected]
Web www.andisabadell.org
317
NO HUBO RESPUESTA
DOWN TARRAGONA
E-mail [email protected]
Web www.downtarragona.org
NO HUBO RESPUESTA
FUNDACIÓ PROJECTE AURA
E-mail [email protected]
Web www.projecteaura.org
RESPUESTA: Nos remitió a la web de AESE (asociación española de empleo con apoyo) y a la
de el proyecto aura
DOWN CEUTA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
APADEMA
E-mail [email protected]
Web www.apadema.com
NO HUBO RESPUESTA
CENTRO MARÍA CORREDENTORA
E-mail [email protected]
Web www.mariacorredentora.org
NO HUBO RESPUESTA318
FUNDACIÓN APROCOR
E-mail [email protected]
Web www.aprocor.com/
NO HUBO RESPUESTA
PRODIS
E-mail [email protected]
Web www.fundacionprodis.org
NO HUBO RESPUESTA
ASOCIACIÓN DE PADRES DE NIÑOS CON SÍNDROME DE
DOWN DE CASTELLÓN
E-mail [email protected]
Web www.downcastellon.com
NO HUBO RESPUESTA
ASOCIACION SINDROME DE DOWN DE VALENCIA.
ASINDOWN.
E-mail [email protected]
RESPUESTA: Más concreción en los datos que deseamos buscar
319
FUNDACIÓN ASINDOWN
E-mail [email protected]
FUNDACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE CASTELLÓN
E-mail [email protected]
Web www.downcastellon.com
NO HUBO RESPUESTA
DOWN EXTREMADURA
E-mail [email protected]
Web www.downex.org
NO HUBO RESPUESTA
IBERDOWN DE EXTREMADURA
E-mail [email protected]
RESPUESTA: Mas concreción en los datos que deseamos obtener
ASOCIACIÓN DOWN COMPOSTELA
E-mail [email protected]
Web www.downcompostela.org
RESPUESTA: Mas concreción en los datos que deseamos obtener
320
ASOCIACIÓN DOWN CORUÑA
E-mail [email protected]
Web www.down-coruna.com
NO HUBO RESPUESTA
DOWN COMPOSTELA-FUNDACIÓN
E-mail [email protected]
Web www.downcompostela.org
NO HUBO RESPUESTA
DOWN FERROL TEIMA
E-mail [email protected]
Web down-teima.iespana.es
NO HUBO RESPUESTA
DOWN GALICIA
E-mail [email protected]
Web www.downgalicia.org
RESPUESTA: Mas concreción en los datos que deseamos obtener
DOWN LUGO
E-mail [email protected]
Web www.lugonet.com/downlugo
NO HUBO RESPUESTA
321
DOWN OURENSE
E-mail [email protected]
Web www.mundourense.com/downourense/
RESPUESTA: Mas concreción en los datos que deseamos obtener y nos derivó para las dudas a
[email protected] Telf. 988.37.03.13/618.26.70.61
DOWN PONTEVEDRA "XUNTOS"
E-mail [email protected]
Web www.iponet.es/xuntos
RESPUESTA: Nos envió un proyecto de inserción laboral en gallego
DOWN VIGO
E-mail [email protected]
RESPUESTA: Mas concreción en los datos que deseamos obtener
Nos explico que Down Vigo tiene desde el 2002 un programa de empleo con apoyo con 41
usuarios y 24 contratos, en vigor actualmente en empresas ordinarias (contrato media jornada y
completa tanto indefinidos como temporales); Utilizan la metodología de empleo con apoyo y
nos comentan que en Internet encontraremos información sobre como funciona y que figuras
intervienen
Además nos remite a la web de INICO (Universidad de Salamanca) y la de AESE (Asociación
española de empleo con apoyo)
ASNIMO. ASOCIACIÓN SÍNDROME DE DOWN DE BALEARES
E-mail [email protected]
Web www.asnimo.com
NO HUBO RESPUESTA
322
DOWN MENORCA
E-mail [email protected]
ARSIDO-DOWN LA RIOJA
E-mail [email protected]
Web arsido.org
NO HUBO RESPUESTA
DOWN NAVARRA
E-mail [email protected]
Web www.sindromedownnavarra.org
NO HUBO RESPUESTA
AGUIDOWN. ASOCIACIÓN GUIPUZCOANA PARA EL
SÍNDROME DE DOWN
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN ALAVA-ISABEL ORBE
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN ALICANTE
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
323
AGUILAS DOWN
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
ASIDO CARTAGENA.
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
ASSIDO MURCIA
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN MURCIA - AyNOR
E-mail [email protected]
NO HUBO RESPUESTA
DOWN MURCIA- FUNDOWN
E-mail [email protected]
Web www.fundown.org
NO HUBO RESPUESTA
Tras la puesta en común nos dimos cuenta que teníamos que concretar que información íbamos
a solicitar cuando nos pusiéramos en contacto con alguna entidad y decidimos que serian los
siguientes:
Empleo con apoyo especifico en down
Premios de investigación a personas o programas relacionados con el empleo con apoyo
Datos estadísticos de down que realicen empleo con apoyo324
Programas de Empleo con apoyo
Por ultimo comenzamos a elaborar la estructura del marco teórico, que quedo de la siguiente
manera:
1. Aspectos generales de la discapacidad
2. Síndrome de Down
Definición
Características
Datos estadísticos
Evolución hacia la autonomía
3. Empleo con apoyo
Definición
Evolución histórica
Metodología del empleo con apoyo
4. Responsabilidad corporativa de las empresas
Sin más asuntos que realizar finalizamos la reunión fijando el día de la supervisión
como próxima cita, en cuanto a las tareas quedamos seguir insistiendo en los contactos
que no contestaron a Sara y a Jenny:
Andrea 10 Primeros de la lista
Cristina del 10 al 20 de la lista
Coralí del 20 al 30 de la lista
Laura del 30 al 40 de la lista
Ainoa del 40 al 50 de la lista
Jenny del 50 al 60
325
Además de buscar las direcciones de correo de la INICO, AESE y de las cajas con este
tipo de programas
No habiendo más temas que tratar concluye esta supervisión a las 13:30 h.
LA SECRETARIA:
Sara Taladrid González
326
ACTA DE SUPERVISION
GRUPO 10
LUGAR: aula supervisiones
FECHA: 15 enero de 2009
HORA DE INICIO: 12:00
HORA DEL FINAL: 12:30
SECRETARIA: Jennifer de Diego Sánchez
ASISTENTES: TODAS
RELATO:
La supervisión fue rápida puesto que sólo teníamos hecho el índice del marco
teórico así que Trini nos llamó la atención con que vamos muy retrasadas y que no
podemos estar todo el tiempo buscando información sino que también tenemos que
elaborarla.
En cuanto al guión del trabajo, Trini nos recomendó que añadiéramos un punto
que hable de la integración social de los down y otro sobre los antecedentes de otras
investigaciones o proyectos.
Además tenemos que clarificar de dónde vamos a sacar la información y cuales
van a ser nuestros informantes.
En cuanto a la elaboración del marco teórico, nos recomendó llevar a cabo la
guía de estilo que aparece en la web de la facultad, utilizar la tabla de contenido de
Word y también un programa para poder organizar la bibliografía correctamente.
También nos recordó que hay que entrecomillar todo lo que se copie y citar siempre la
fuente de donde se saca así como poner en la bibliografía toda la documentación que se
haya leído sobre el tema.
327
Se habló con Trini de cambiar la dirección de correo por otra puesto que la
nuestra nos daba problemas.
Para finalizar, cambiamos la supervisión del día 29 de enero al día 27 de enero a
las 13:15 h. ya que el día 29 coincidía con el examen de economía.
TAREAS:
Para la próxima supervisión, debemos entregar el marco teórico, el problema y los
objetivos de la investigación, con tiempo para que pueda corregirlo para dicha
supervisión.
Tras la supervisión, quedamos en reunirnos mañana viernes 16 de enero a las 9:15.
LA SECRETARIA:
Jennifer de Diego.
328
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 16 de enero del 2009
HORA DE INICIO: 9:25
HORA DEL FINAL: 10:45
SECRETARIA: Coralí Martín González
ASISTENTES:
Andrea Ortea Fidalgo
Laura Lozano Vidal
Jennifer de Diego Sánchez (coordinadora)
Ainhoa Fernández Fernández (moderadora)
Coralí Martín González
Cristina Pereira Díaz
Sara Taladrid González
ORDEN DEL DÍA:
- Poner en común toda la información que cada una recopiló de los puntos
del marco teórico.
329
- Distribuir entre los componentes del grupo la confección de cada uno de los
puntos del marco teórico.
RELATO:
En primer lugar pasamos a organizar toda la información recopilada por cada
componente del grupo, encuadrándola en cada apartado del marco teórico puesto que a
continuación se va a repartir cada uno de los puntos del marco teórico y así cada uno
puede usar la información recogida por otro miembro del grupo y que le sea útil para su
parte del marco teórico, lo cual queda así, (entre paréntesis figura nombre de por quién
fue recogida esa información):
DISCAPACIDAD:
Clasificación de la OMS de deficiencias, discapacidades y
minusvalías ( Jennifer )
Legislación DOWN21 ( Ainhoa )
Estadísticas ( Ainhoa )
Discapacidad intelectual DOWN21 ( Ainhoa )
Definición y características ( Coralí )
Derechos humanos y discapacidades (Sara)
En el mercado español (Sara)
Real Decreto 870/2007 por el cese se regula el programa del ECA
(Sara)
SÍNDROME DE DOWN:
Definición y características:
www.nacersano.com ( Andrea)
www.asnimo.com (Jennifer )
Estructura cromosomática ( Jennifer )
www.down21.com (Ainhoa )
Características pronósticos (Sara)
Síndrome de Down
Plan de acción para personas con Down (Sara)
EVOLUCIÓN HACIA LA AUTONOMÍA:
ASNIMO ( Jennifer )
www.unirioja.com ( Ainhoa ):
330
Juan Perera Síndrome de Down perspectiva psicológica y
socioeducativa.
Isidora Condel Gil Programa de atención temprana,
intervención en niños Down y otros problemas de
desarrollo.
Patricia Tejada: Integración escolar y desarrollo cognitivo
adolescente y secundaria ( Ainhoa )
Fundación Cantabria ( Coralí )
Síndrome de Down Revisión de los últimos conocimientos
( Coralí )
www.sid.usual.es/mostrarficha.asp?id=31389 (artículo de
personas con síndrome de down en pisos tutelados ) ( Cristina )
www. Dianiosm.es/20081206/sociedad (Cristina )
INTEGRACIÓN SOCIAL
Asociación síndrome de down Sevilla (Jennifer)
www.integraciónsocial.net (Cristina)
www.integraciónsocial.es (Cristina)
Síndrome de Down Revisión de los últimos conocimientos
( Coralí )
Mediante el empleo (Sara)
Panorama del ECA (Sara)
EMPLEO CON APOYO:
Proyecto Stela (Cristina)
Proyecto avance integración (Cristina)
Libro de documentación social (Cristina)
Síndrome de Down Revisión de los últimos conocimientos
( Coralí )
Modelo EUSE (Sara)
¿Tiene futuro el empleo con apoyo en España? (Sara)
Evolución del empleo con apoyo (Sara)
Aportaciones significativas recientes en empleo con apoyo (Sara)
Asociación Burgos (Sara)
ASNIMO (Jennifer)
331
Estudio comparativo sobre la situación del ECA en Europa (Sara)
Empleo con apoyo el nacimiento de una regulación muy esperada
(Sara)
Programa colabora fundación catalana de síndrome de down
(Jennifer)
Concepto y características del empleo con apoyo (Sara)
Unión Europea de empleo con apoyo (Sara)
Calidad para los servicios de empleo con apoyo(Sara)
AESE (Ainhoa)
EMPRESAS:
Orange (Jennifer)
Alimerka (Coralí)
Repsol (Laura)
A continuación y sin más dilación pasamos a repartirnos los diferentes puntos que
integran nuestro marco teórico los cuales deberemos traer elaborados para la siguiente
reunión de grupo y esto queda así:
Discapacidad, legislación: Ainhoa
Síndrome de Down: Cristina
Evolución hacia la autonomía: Andrea
Integración social: Coralí
Metodología de empleo con apoyo y empresas: Jennifer y Sara
Se establece el orden del día de la siguiente reunión que será el día 21 de enero del
2009, en la cual se realizará:
La puesta en común de todos los puntos del marco teórico
Posteriormente la opinión crítica de cada uno de ellos
No habiendo más temas que tratar concluye esta segunda reunión de grupo cuando
son las 10:45horas
LA SECRETARIA
Coralí Martín González
332
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 21 de enero de 2009
HORA DE INICIO: 10:00 a.m.
HORA DEL FINAL: 13:30 p.m.
SECRETARIA: Laura Lozano Vidal
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
AUSENTES:
Ainhoa Fernández Fernández
Coralí Martín González
Andrea Ortea Fidalgo
Cristina Pereira Díaz
ORDEN DEL DIA:
- Realización del índice del marco teórico a ordenador.
- Elaboración de una portada para el marco teórico.
333
- Puesta en común de los cambios ha realizar en cada una de las partes que cada
miembro del grupo elaboró.
- Reunión de toda la información ya corregida para juntarla toda y colocarla con la
misma estructura, la misma fuente, el mismo tamaño de letra,…
RELATO:
Comenzamos la reunión repartiendo el trabajo entre las tres personas asistentes a la
reunión. Ainoha Fernández Fernández, Coralí Martín González y Andrea Ortega
Hidalgo faltaron ha esta reunión por enfermedad; y Cristina Pereira Díaz por.
La portada del marco teórico fue realizada por Sara Taladrid González, el índice del
marco teórico por Laura Lozano Vidal y Jennifer de Diego Sánchez se encargó de
mandar correos a la cuenta de yahoo groups a cada una de las componentes del grupo
para avisarlas de lo que debían corregir de sus respectivas partes del marco teórico.
Además se repartió entre algunos de los miembros del grupo la tarea de realizar un
resumen de los proyectos encontrados sobre el tema que vamos a tratar, quedando
distribuidos de la siguiente manera: proyecto avance, Jennifer de Diego Sánchez;
proyecto Brecha, Laura Lozano Vidal; proyecto Aura, Coralí Martín González; proyecto
Stela, Cristina Pereira Díaz.
Viendo que se tenían que acabar de corregir algunas partes y que faltaba por recopilar
toda la bibliografía, y dado el gran número de ausente, se optó por realizar otra reunión
el día 22 de enero de 2009 para terminar el marco teórico.
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión de grupo a las 13:30 h.
LA SECRETARIA,
Laura Lozano Vidal
334
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 22 de ENERO de 2009
HORA DE INICIO: 10:00 p.m.
HORA DEL FINAL: 15:00 p.m.
SECRETARIA: Sara Taladrid González
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Cristina Pereira Díaz
AUSENTES:
Ainhoa Fernández Fernández
Andrea Ortea Fidalgo
Coralí Martín González
ORDEN DEL DIA:
Compilación del marco teórico
Redacción del problema y objetivos
335
DESARROLLO:
Comenzamos la reunión en la sala de ordenadores a las 10, realizando la compilación de
las distintas partes para presentar este a la profesora, cuando esta tarea estuvo terminada
comenzamos la redacción del problema y objetivos que quedaron de la siguiente
manera:
Problema
¿Cuáles son los factores que influyen en el empleo con apoyo para personas con
síndrome de down desde la perspectiva de los participantes en el proceso: familia,
empresa y trabajadores?
Objetivos
Objetivo general:
“Conocer la situación del empleo con apoyo para personas con síndrome
de down en Asturias.”
Objetivos específicos:
“Investigar cuales son los avances , si existen, en el empleo con apoyo
según los familiares de los trabajadores con síndrome de down”
“Valorar en qué medida es satisfactorio para las personas con síndrome
de down desarrollar un trabajo mediante el empleo con apoyo.”
“Descubrir cuáles son los aspectos positivos para la empresa a la hora de
contratar a una persona con síndrome de down”.
Una vez terminada esta tarea y sin mas asuntos que tratar levantamos la sesión a las 15
horas
FIRMADO LA SECRETARIA
Sara Taladrid González
336
ACTA DE SUPERVISIÓN
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 27 de Enero de 2009
HORA DE INICIO: 13:30 pm
HORA DEL FINAL: 14:35 pm
SECRETARIA: Andrea Ortea Fidalgo
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
Coralí Martín González
Ainhoa Fernández Fernández
AUSENTES
No hay personas ausentes.
RELATO:
Comenzamos la supervisión con la revisión del marco teórico por parte de Trini, que
nos comentó:
337
En primer lugar, que el problema y los objetivos eran demasiado amplios y habría que
modificarlos.
A continuación, nos recordó que lo que se copia literalmente, hay que entrecomillarlo y
poner la fuente.
En la legislación nos explicó que sería mejor comentar para que sirve cada ley y mirar
los preámbulos de cada una para ver porqué se hace la ley y con que fin.
En cuanto a la definición del síndrome de down, nos dijo que si vamos a referirnos al
síndrome de down como S.D, habría que matizarlo, entrecomillándolo y poniéndolo a
pie de página. También poner de dónde sacamos la definición y porque ponemos esa y
no otras. Explicar porqué elegimos y son útiles los datos estadísticos de personas con
síndrome de down en España.
En el apartado de evolución hacia la autonomía, nos dijo que era importante añadir el
diagnóstico prenatal, que hay que tenerlo en cuenta ya que puede ser interesante en este
apartado.
En integración social, comentó que cuando hablamos de la organización people del
Reino Unido, a que se refería con eso de autodefensa, quién es esa organización y dónde
y cuándo organizan el congreso.
En cuanto a los elementos característicos del empleo con apoyo, no se entienden, y
tampoco se sabe el perfil profesional, ni los apoyos en el trabajo, hay que explicarlo
todo más.
En la responsabilidad corporativa, hay que poner que es eso en una empresa y donde se
incorporan, en qué tipos de programas, no solo de discapacidad, también de igualdad y
más situaciones.
El último apartado, Estado de cuestión, hace referencia a investigaciones, y en el trabajo
lo hemos puesto referente a experiencias, así que habría que modificarlo y poner que
investigaciones se han desarrollado y que aspectos tocan que nos interesen. También
podríamos hacer otro apartado con ese tema.
338
En cuanto a la bibliografía nos dijo que la había que poner entera y si teníamos alguna
dificultad y no sabíamos come se ponía alguna cosa, consultáramos APA (Asociación
Americana de Psicología).
A continuación mencionó que los objetivos generales eran demasiado amplios y los
objetivos específicos no se correspondían con el trabajo realizado, lo cual hay que
modificar.
Para concluir, se estableció lo se debía hacer para la siguiente supervisión, día 26 de
Febrero de 2009:
- Cerrar lo que queremos investigar.
- Hacer los objetivos generales no tan amplios y los específicos en consecuencia con el
trabajo realizado.
- Realizar una introducción al comienzo del marco teórico de que queremos hacer y
porqué.
- Realizar la modificación de los apartados correspondientes y entregar el marco teórico
terminado.
- Hacer el diseño metodológico.
No habiendo más asuntos que tratar, termina esta supervisión a las 14:35h.
LA SECRETARIA,
Andrea Ortea Fidalgo
339
ACTA DE
SUPERVISION
LUGAR: aula EUTS
FECHA: 26/02/2009
HORA DE INICIO: 13:30
HORA FINALIZACIÓN: 14:35P.M
SECRETARIA: Cristina Pereira Díaz
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
Jennifer de Diego Sánchez
Coralí Martín González
Sara Taladrid González
Ainhoa Fernández Fernández
RELATO:
La supervisión comenzó con las correcciones del marco teórico, trini nos comentó que
la introducción estaba bien pero había que realizar modificaciones en las tres primeras
líneas y añadir que las personas con Síndrome de Down son capaces de producir los
conocimientos de su vida.
340
También nos dijo que había cosas que entre sí no conectaban y tendríamos que
especificar y añadir el porqué ponemos unas cosas en lugar de otras, hay que
personalizarlo.
Debemos de introducir también nexos de unión para darle mayor sentido y poner la
legislación por orden cronológico, hay que hacer valoraciones de tipo social en lo que a
las leyes se refiere y repasar todas las referencias, las, y poner fecha de todas las páginas
webs que han sido consultadas en la bibliografía faltan muchos datos que hay que
completar.
Respecto al punto de Síndrome de Down deben de corregirse las características de la
enfermedad ya que aparecen repetidas y explicar por qué nos parece relevante las
estadísticas de la edad de la madre, en el punto de evolución hacia la autonomía hay
que entrecomillar y poner la fuente debajo, en referencia al punto de integración social
tenemos que poner que significa el término autodefensa, explicarlo.
Para poder centrarse en algunos capítulos nos dijo que sería conveniente poner letras o
números para poder identificarlos de una manera más fácil.
Deberemos explicar que es lo de los modelos de empleo con apoyo, si queremos
mejorar el trabajo nos dijo que necesitaremos más aportaciones nuestras como el
porqué nos decantamos por unas informaciones y desechamos otras.
En el tema de los cuestionarios, la forma de preguntar a los chicos con Síndrome de
Down tiene que estar adaptada a todos para obtener la misma información. Tenemos
que llegar entre todas a un acuerdo en el que sepamos que es lo que queremos saber de
estas personas, debe de haber preguntas objetivas y también subjetivas.
No habiendo más temas que tratar finaliza la reunión a las 14.35p.m
La secretaria:
Cristina Pereira Díaz
341
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula Euts
FECHA: 2 de marzo de 2009
HORA DE INICIO: 10.00 H
HORA DE FINAL: 12.45 H
SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez
ASISTENTES:
Todos
ORDEN DEL DIA:
-Recopilar todas las actas.
-Hacer las correcciones del marco teórico.
-Modificar el diseño metodológico
RELATO:
Comenzamos la reunión en un aula para organizar todo lo que teníamos que
hacer luego en la sala de ordenadores y revisar todas las actas para que estuvieran en
orden y no faltase ninguna. Tras ésto, en la sala de ordenadores modificamos el
problema y los objetivos, hicimos las correcciones oportunas al diseño metodológico y
pusimos en común el marco teórico. Puesto que había muchas cosas y el tema de la
bibliografía nos iba a llevar mucho tiempo, quedamos en que cada una mandara a la
342
cuenta del grupo su bibliografía redactada según las normas de la guía de estilo para que
así solo tuviéramos que ponerla en común y por orden alfabético.
A las 11:45 había una reunión de grupos por lo que Andrea, Coralí y Cristina se
ausentaron, quedando Ainoha y yo para retocar el marco teórico y Laura y Sara con el
cronograma del diseño metodológico.
TAREAS:
Que cada una haga su bibliografía y la mande a la cuenta de grupo.
Se acuerda una reunión el miércoles a las 9.15 a fin de terminar con la
bibliografía del marco teórico y para ir elaborando las preguntas de las entrevistas.
No habiendo más temas que tratar, termina la reunión a las 12.45 h.
LA SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez.
343
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 4 de marzo del 2009
HORA DE INICIO: 9:15
HORA DEL FINAL: 11:05
SECRETARIA: Coralí Martín González
ASISTENTES:
Andrea Ortea Fidalgo
Laura Lozano Vidal
Jennifer de Diego Sánchez
Coralí Martín González
Cristina Pereira Díaz
Sara Taladrid González
AUSENTES:
Ainhoa Fernández Fernández
ORDEN DEL DÍA:
- Decidir a quién vamos a entrevistar
- Formulación de las preguntas para las encuestas que posteriormente se
van a llevar a cabo
344
RELATO:
En primer lugar se decide mediante consenso unánime de todos los miembros del
grupo entrevistar a la persona con Síndrome de Down, junto con algún compañero y
también el empresario.
Una vez solventado este paso se pasa a realizar los cuestionarios para las
diferentes personas a las cuales vamos a entrevistar.
Formulamos en primer lugar el cuestionario correspondiente al trabajador
(persona con Síndrome de Down) el cuál consta de las siguientes preguntas:
1. ¿Cuándo empezaste a trabajar tenías muchas ganas?
2. ¿Cómo te llevas con tus compañeros de trabajo?
3. ¿Crees que haces bien tu trabajo? ¿Por qué?
4. ¿En qué consiste tu trabajo?
5. ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
6. ¿Qué le dirías a una persona que cree que tú no puedes trabajar?
7. ¿Qué piensa tu familia de que trabajes?
8. ¿Crees que podrías tener un trabajo mejor?
9. ¿Estás contento con tu horario de trabajo?
10. ¿Crees que tu familia está demasiado pendientes de ti?
A continuación pasamos a la formulación del cuestionario correspondiente a los
compañeros que es el siguiente:
1. ¿Qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
2. ¿Crees que los demás compañeros de trabajo comparten tu opinión?
3. ¿Qué relación tienes con tu compañero?
4. ¿Cumple con el trabajo?
5. ¿Qué aspectos positivos ves de tener un compañero de trabajo con Síndrome de
Down? ¿Y negativos?
6. ¿crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
7. ¿Cuáles son las dificultades que crees que puede tener esa persona?
8. ¿Has notado en el/ella alguna evolución desde que empezó a trabajar? ¿Cuál?
9. ¿Crees que el apoyo prestado por el preparador laboral es el adecuado?
10. ¿Cómo describirías a tu compañero?
345
Y por último preparamos el cuestionario para el empresario que es el siguiente:
1. ¿Qué opinas de la integración laboral de las personas con síndrome de down?
2. ¿Por qué has apostado por programas de empleo con apoyo?
3. ¿Estás satisfecho con los resultados obtenidos?
4. ¿Ha resultado productivo para la empresa el hecho de contratar a este
trabajador?
5. ¿Te planteas contratar nuevos trabajadores en estas circunstancias?
6. ¿Piensas que el resto de las empresas deberían tomar ejemplo?
7. ¿Qué aspectos positivos se derivan de contratarle? ¿Y negativos?
8. ¿Realiza las mismas tareas que sus compañeros en puestos similares?
9. ¿Crees que puede tener un trabajo con más responsabilidad? ¿Por qué?
10. ¿Cuál crees que es la opinión del resto de trabajadores?
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión de grupo cuando son las
11:05h
LA SECRETARIA
Coralí Martín González
346
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 18 de marzo de 2009
HORA INICIO: 9:00 H
HORA FINAL: 11:30 H
SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez
ASISTENTES:
Todas
ORDEN DEL DIA:
-Hacer la operacionalización de la variable
-Reelaborar los cuestionarios
-Concretar una cita con Maria José (Asociación Síndrome de Down).
RELATO:
Comenzamos la reunión haciendo la operacionalización de la variable
“integración laboral”. Puesto que las preguntas de los cuestionarios las debemos hacer
en base a esos indicadores, decidimos no empezar a hacer los cuestionarios hasta que no
estuviera bien hecha la operacionalización. Mientras Trini lo corregía, Cristina llamó a
Maria José para concretar una cita con ella con el fin de organizar todo lo relativo a las
entrevistas. La cita será en Oviedo el día 24 de marzo, martes a las 16.00 horas.
347
También hicimos una especie de recuento sobre todas las faltas justificadas y no
justificadas que teníamos y sobre las faltas de trabajo a fin de llevar un control más o
menos de la situación del grupo.
Como la operacionalización de la variable aún no estaba corregida, decidimos
aplazar la reunión a mañana para poder hacer los cuestionarios.
Se acuerda una reunión mañana día 19 de marzo a las 9.15 horas para terminar el
trabajo pendiente.
No habiendo más temas que tratar, termina la reunión a las 11.30 h.
LA SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez.
ACTA348
GRUPO 10
LUGAR: Cafetería Cheers, Oviedo
FECHA: 24 de marzo del 2009
HORA DE INICIO: 16:10
HORA DEL FINAL: 18:15
SECRETARIA: Laura Lozano Vidal
ASISTENTES:
Andrea Ortea Fidalgo
Laura Lozano Vidal
Jennifer de Diego Sánchez
Coralí Martín González
Cristina Pereira Díaz
Sara Taladrid González
Ainhoa Fernández Fernández
ORDEN DEL DÍA:
- Entrevista con la preparadora laboral de la Asociación de Síndrome de Down de
Asturias.
RELATO:
Al llegar a la sede de la Asociación de Síndrome de Down de Asturias en Oviedo, se
nos informó de que la preparadora laboral no estaba disponible para realizar la reunión
349
debido a problemas personales, por lo que tuvo que suspenderse y cambiarse para otro
día aún por determinar.
Al estar todos los miembros del grupo presentes se decidió unánimemente utilizar esa
hora para realizar una reunión de grupo que se había planificado realizar al día
siguiente.
En esta reunión de grupo se procedió a hacer nuevas preguntas para las entrevistas y a
modificar algunas, tomando como referencia el marco teórico. Al realizar las preguntas
tomando en cuenta las anotaciones que Trini había hecho en el marco teórico, nos dimos
cuenta de que había algunas cosas que había señalado de las que no se podía hacer
preguntas; por lo que se llegó a la determinación de que si no estaban bien las
preguntas, se plantearían las dudas en la supervisión. Además realizamos una relación
de todas las preguntas con la parte del marco teórico correspondiente.
A continuación se adjuntan las preguntas de la entrevista:
· Cuestionario para el trabajador
1. ¿Cómo te llevas con tus compañeros de trabajo?, ¿Quedas con ellos fuera del
trabajo?
2. ¿En qué consiste tu trabajo?
3. ¿Crees que haces bien tu trabajo?
4. ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo? ¿y lo que menos?
5. El preparador (nombre), ¿cómo te ayuda?
6. ¿Cómo vas a tu trabajo?
7. Cuando tienes un problema en el trabajo ¿qué haces?
8. ¿Crees que podrías tener un trabajo con más responsabilidad?
9. ¿Qué cosas de tu vida han mejorado desde que trabajas?
10. ¿Cómo conseguiste el trabajo?
11. ¿Cuáles son las cosas que te parecen más difíciles cuando trabajas?
350
· Cuestionario para los compañeros de trabajo
1. ¿Qué opinas de la integración laboral de las personas con Síndrome de Down?
2. ¿Crees que los demás compañeros de trabajo comparten tu opinión?
3. ¿Qué relación tienes con tu compañero?
4. ¿Cumple con el trabajo? ¿porque?
5. ¿Qué aspectos positivos ves de tener un compañero de trabajo con Síndrome de
Down?, ¿y negativos?
6. ¿Crees que podría tener un trabajo con más responsabilidad?
7. ¿Cuáles son las dificultades que crees que puede tener esa persona?
8. ¿Has notado en el/ella alguna evolución desde que empezó a trabajar?, ¿cuál?
9. ¿Crees que el apoyo prestado por el preparador laboral es el adecuado?
10. Si comete errores ¿se repiten o son puntuales? ¿Cuáles son?
11. ¿Cuándo surgen problemas en el trabajo como los solucionáis?
12. ¿Durante el tiempo que lleva trabajando contigo ha variado la intensidad de los
apoyos prestados por el preparador laboral? ¿en que medida?
· Cuestionario para el empresario.
1. ¿Qué opinas de la integración laboral de las personas con síndrome de down?
2. ¿Por qué has apostado por programas de empleo con apoyo?
3. ¿Estás satisfecho con los resultados obtenidos?
4. ¿Ha resultado productivo para la empresa el hecho de contratar a este
trabajador?
5. ¿Te planteas contratar nuevos trabajadores en estas circunstancias?
6. ¿Piensas que el resto de las empresas deberían tomar ejemplo?
7. ¿Qué aspectos positivos se derivan de contratarle? ¿Y negativos?
8. ¿Realiza las mismas tareas que sus compañeros en puestos similares?
9. ¿Crees que puede tener un trabajo con más responsabilidad? ¿Por qué?
10. ¿En qué medida favorece el empleo con apoyo el desarrollo de su autonomía
personal y de las relaciones sociales que se establecen gracias a ello?
11. ¿Cuál es el apoyo prestado por el preparador laboral? ¿Es adecuado?
351
12. ¿Qué argumentos recibiste por parte del preparador laboral para contratar a una
persona con síndrome de Down?
No habiendo más asuntos que tratar, concluye la reunión a las 18:15 h.
LA SECRETARIA,
Laura Lozano Vidal
352
ACTA DE SUPERVISION
GRUPO 10
LUGAR: aula supervisiones
FECHA: 26 de marzo del 2009
HORA DE INICIO: 13:15
HORA DEL FINAL: 14:00
SECRETARIA: Coralí Martín González
ASISTENTES: TODAS
RELATO:
La supervisión fue rápida puesto que como teníamos que haber tratado el tema
de las entrevistas con la preparadora laboral (Mª José) de la asociación Down21 con la
que habíamos quedado el martes día 24 de este mismo mes en la sede que dicha
asociación tiene en Oviedo pero a la que ella por circunstancias personales no pudo
acudir y por tanto no nos pudo atender, entonces Trini nos comentó las correcciones que
teníamos que llevar a cabo en las diferentes partes del diseño metodológico.
En primer lugar el tipo de estudio el cual vamos a llevar a cabo es descriptivo y
monográfico.
A continuación nos comentó que en la parte del universo puesto que es muy
reducido debíamos poner quienes son las personas con Síndrome de Down que están
trabajando con el programa de empleo con apoyo, cuántos son y donde se encuentran
estas personas realizando sus actividades laborales.
En los instrumentos nos dijo que teníamos que poner que por qué habíamos
elegido esa técnica y no otra, de qué bloques consta, el por qué utilizamos un
instrumento para cada informante y por qué se adapta ese instrumento al colectivo.
353
En la parte del procedimiento nos comentó que teníamos que definir el proceso
ya que teníamos definidos los recursos que hay y también que teníamos que explicar
cuál va a ser el acceso a ese colectivo.
También hizo referencia a que tenemos que incluir el cómo nos hemos
coordinado hasta la fecha sobre todo en la etapa de la recogida de información.
Además nos señaló la falta de hipótesis las cuales debemos hacer para la
próxima supervisión, además de revisar si lo que tenemos operacionalizado se
corresponde con los objetivos.
Por último nos dijo que repasáramos las preguntas de las tres entrevistas
mirando que encajen las variables, además de ordenar las diferentes preguntas por
bloques poniendo si lo creyéramos oportuno una breve introducción que a su vez nos
ayudaría a la hora de pasar las entrevistas, también nos aconsejó que añadiéramos dos
preguntas más en la entrevista con el compañero de trabajo que son:
1. ¿Cumple con el trabajo?
2. ¿Comete errores? ¿más que los demás o los mismos?
En la entrevista del empresario/jefe de equipo nos señaló que teníamos que
adaptar las preguntas para que valieran igual para los dos.
TAREAS:
Para la próxima supervisión, debemos entregar el diseño metodológico
corregido, además de las hipótesis y los cuestionarios.
Sin olvidarnos de volver a contactar con la preparadora laboral de la asociación
ASDA para concertar cita y ponernos a pasar entrevistas
Tras la supervisión, quedamos en reunirnos lunes 30 de marzo a las 9:15h.
LA SECRETARIA:
Coralí Martín González.
354
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 30 de marzo de 2009
HORA DE INICIO: 9:30
HORA DEL FINAL: 12:05
SECRETARIA: Andrea Ortea Fidalgo
ASISTENTES:
Andrea Ortea Fidalgo
Laura Lozano Vidal (llegó con retraso por no haber cambiado la hora)
Jennifer de Diego Sánchez
Coralí Martín González
Sara Taladrid González (llegó con retraso por no haber cambiado a hora)
Ainhoa Fernández Fernández
AUSENTES:
Cristina Pereira Díaz
ORDEN DEL DÍA:
- Modificación del diseño metodológico
- Ordenar y agrupar las preguntas de las entrevistas por bloques
- Realización de una hipótesis
- Ponerse en contacto con la preparadora laboral
355
RELATO:
Comenzamos la reunión en la sala de ordenadores las 4 personas que estábamos en la
reunión, puesto que Laura Lozano Vidal y Sara Taladrid González llegaron con retraso
Empezamos agrupando las preguntas de las entrevistas en bloques, que serán los
siguientes: trabajo, relaciones sociales y autonomía. Hemos añadido una pequeña
introducción en cada bloque y también hemos adaptado la entrevista del empresario al
jefe de equipo.
Una vez acabado el punto anterior, e incorporándose Laura y Sara comenzamos a
modificar aquellos aspectos del diseño metodológico que estaban incompletos y a la
realización de la hipótesis.
Por último, y acabados todos los puntos anteriores, se paso a llamar a la preparadora
laboral para ver si podemos reunirnos con ella lo antes posible, pero no hemos podido
ponernos en contacto con ella. Ainoha será quien durante estos días intente contactar
con ella y nos informe de lo que ésta le diga en la cuenta de grupo.
No habiendo más asuntos que tratar, termina esta reunión a las 12:05h.
LA SECRETARIA,
Andrea Ortea Fidalgo
356
ACTA DE SUPERVISIÓN
GRUPO 10
LUGAR: aula euts
FECHA: jueves, 16 de Abril de 2009.
HORA INICIO: 13.30H
HORA FINAL: 13.55H
ASISTEN:
Laura Lozano Vidal
Jennifer de Diego Sánchez
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
Sara Taladrid González
AUSENTES:
Coralí Martín González
Aihnoa Fernández fernández
SECRETARIA:
Cristina Pereira Díaz
357
RELATO:
Comenzamos esta supervisión comentándole a Trini que habíamos quedado con la
preparadora laboral, María José, para entrevistar a los chicos con Síndrome de Down
que actualmente se encuentran trabajando, estas primeras entrevistas se realizarían en la
asociación de Oviedo en principio a 2 chicos y 1 chica el viernes 17 de Abril por la
tarde y a las entrevistas acudirían Sara, Coralí y Cristina, para realizarlas le pedimos a
Trini una grabadora la cual nos podría servir de apoyo, pero lamentablemente la única
que hay estaba en manos de otro grupo.
A continuación, la profesora nos planteó que la entrevista con el trabajador
probablemente una vez que conozcamos las capacidades de éste, tendríamos que
modificarla, con el fin de buscar elementos que puedan objetivar los datos que
queremos obtener, y no quedar con respuestas simples como “sí o no”.
También puntualizó que de todas las entrevistas que se van a realizar al menos , todas ,
debemos de hacérsela a uno y aunque la entrevista la lidere una de nosotras las demás
tendrán que estar apoyando y recogiendo información de todo lo que dicen, no sólo
verbal sino a nivel de expresión, y registrar cualquier anécdota.
Una vez que se realicen las entrevistar del viernes acordamos quedar con Trini para este
lunes de la semana que viene a las 15.30 con el fin de comentarle y explicarle lo
ocurrido en las entrevistas, no es necesario acudir todas.
Sin más temas que tratar, termina la reunión a las13.55h.
La secretaria,
Cristina Pereira Díaz
358
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Asociación Síndrome de Down de Asturias
FECHA: Lunes 20 de abril de 2009
HORA DE INICIO: 18:15
HORA DEL FINAL: 19:30
SECRETARIA: Sara Taladrid González
ASISTENTES:
Sara Taladrid González
Cristina Pereira Díaz
Coralí Martín González
DESARROLLO:
Nos reunimos en la asociación con la preparadora laboral que nos puso en contacto con
3 de los chicos insertos en sus programas de empleo con apoyo:
MUJER 29 años, empresa Hidroeléctricas .Cantábrico.
Media Jornada
Trabaja en H.C: desde hace tres años. El trabajo lo consiguió por medio de asociación.
En el trabajo realiza las tareas de:
Revisa el agua y las fuentes
Realiza notas internas
Revisa los baños359
Se declara satisfecha de su trabajo y defiende que su relación con la preparadora laboral
es buena, argumentando que cuando tiene un problema laboral le pide ayuda a ella.
Considera que realiza todas las tareas bien y que no hay ninguna que le cueste mas
realizar que otra
Defiende que no le gustaría cambiar de trabajo ni llegar a asumir mayor
responsabilidad, porque no le gusta nada ser jefa sino que prefiere que le manden.
En cuanto a los compañeros dice que tiene buena relación pese a que no queda con ellos
fuera del trabajo porque tiene otros amigos; apostilla que le ayudan cuando algo le
resulta difícil. Las tareas de sus compañeros son las mismas que ella.
Se dirige al trabajo andando porque vive cerca y sin compañía de nadie.
Cree que desde que empezó a trabajar, su vida no ha cambiado en nada.
Antes de en H.C. trabajaba en el telecentro de los Prados, asignado ordenadores, pero
afirma que le gusta más Hc:
En cuanto al lenguaje no verbal se expresaba tímidamente sin mantener contacto ocular
aunque parecía satisfecha con su trabajo.
VARÓN 29 años; empresa Mantequerías Arias
Jornada completa de ocho horas de 8 a 4:15 horas
Su trabajo consiste en poner las tarrinas en cajas y están en el pale, además de dispensar
las partidas que luego serán distribuidas y que se lo facilito la asociación.
Defiende que no le resulta difícil su trabajo, pero cuando tiene un problema pide ayuda
a sus compañeros, con los que afirma tener buena relación. Además dice que lo que mas
le gusta de su trabajo son los compañeros, con los que toma el café en el descanso y con
los que a veces sale a cenar y a bailar. Y lo que menos cuando lo riñen por algo.
Afirma que le gusta trabajar porque el dinerito es importante.
360
Se dirige al trabajo en coche con su padre porque es un lugar con difícil accesibilidad ya
que su empresa se encuentra en Soto de Ribera.
Aunque afirma que le gusta trabajar no quiere tener en él más responsabilidad, no le
gusta ser jefe.
No tiene una supervisión constante por parte de la preparadora laboral, esta solo va
cuando surge algún problema, pero esto no es habitual.
En cuanto al lenguaje no verbal, se expresa con mucha espontaneidad y parece muy
orgulloso de los que hace.
VARON 29 años; empresa Carrefour de los Prados
Consiguió el trabajo a través de la asociación. Su trabajo consiste en encarcasar discos,
poner precios y tirar el cartón a la cartonera.
Defiende que lo hace todo bien, y que prefiere poner precios porque le resulta más fácil.
Cuando tiene un problema en el trabajo, pide ayuda a los compañeros, con los que dice
tener buena relación aunque solo los ve en el trabajo.
En cuanto a la preparadora laboral dice que le ayuda recordándole que ponga bien en el
carro los discos, que lo haga todo bien y que se porte bien.
Se dirige al trabajo en coche con su padre que también lo recoge y le prepara la ropa de
trabajo.
En cuanto al lenguaje no verbal se expresa con dificultad y con actitud arisca, pero
parece satisfecho de su trabajo.
Una vez terminada esta tarea y sin mas asuntos que tratar levantamos la sesión a las
19:30 horas
FIRMADO LA SECRETARIA
Sara Taladrid González
361
ACTA ENTREVISTAS EN LA ASOCIACION (GIJON)
LUGAR: Asociación Síndrome de Down Asturias, Gijón.
FECHA: Miércoles, 22 de Abril de 2009.
HORA INICIO: 17.30 H
HORA FINAL: 18.00 H
ASISTEN:
Laura Lozano Vidal
Jennifer de Diego Sánchez
SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez
RELATO:
La reunión de hoy en la asociación tiene como motivo la realización de las entrevistas a
los chicos que van a la asociación de Gijón, y ha sido programado por María José, que
es la preparadora laboral de los chicos.
A la reunión acudimos Laura y yo para entrevistar a 4 chicos con Síndrome de Down
que están actualmente trabajando en programas de empleo con apoyo. Una de las chicas
que íbamos a entrevistar lleva ausente un tiempo por motivos familiares, así que María
José nos dice que ya nos organizará una entrevista con ella posiblemente en su trabajo
para así aprovechar y hablar con sus compañeros si es posible.
Comienzo entrevistando yo a los dos primeros: un chico de 29 años y una chica de 22 y
Laura hace las anotaciones oportunas aunque también grabamos la conversación en
mp3. La siguiente entrevista la realiza Laura a un chico de 25 años y soy yo quien hace
las anotaciones. Las dos nos complementamos en las 3 entrevistas para no dejar nada
atrás.
362
Tras las entrevistas, María José nos comenta que ya nos llamará la siguiente semana
para decirnos cuando serán las próximas entrevistas, ya que aún nos quedan dos chicos,
y también nos dice que va a ir tanteando el terreno a ver si podemos entrevistar a los
compañeros de trabajo, jefes de equipo, etc.
Sin más temas que tratar, termina la reunión a las 18.00 h.
La secretaria,
Jennifer de Diego Sánchez.
363
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 27 de abril del 2009
HORA DE INICIO: 11:10
HORA DEL FINAL: 12:20
SECRETARIA: Coralí Martín González
ASISTENTES:
Andrea Ortea Fidalgo
Laura Lozano Vidal
Jennifer de Diego Sánchez
Coralí Martín González
Cristina Pereira Díaz
Sara Taladrid González
ORDEN DEL DÍA:
- Transcribir las entrevistas realizadas a los chicos de Síndrome de Down
- Formulación de las preguntas de la entrevista de la preparadora laboral
364
RELATO:
En primer lugar se decidimos dividirnos en tres grupos para realizar mejor las
tareas, debido a que para transcribir las entrevistas a papel de las grabadoras (MP4) solo
pueden por cada grabadora dos personas porque hay que utilizar auriculares y ya que
hay dos grabadoras decidimos hacer grupos de dos formados por:
- Jennifer y Laura: que transcriben las entrevistas realizadas a los
chicos/as en la asociación de Gijón.
- Sara y Cristina: que transcriben las entrevistas realizadas a los chicos/as
en la asociación de Oviedo.
- Andrea y Coralí: que realizan las preguntas de la entrevista que se va a
realizar a la preparadora laboral.
Por último cuando ya cada grupo acabó su tarea se pone en común lo realizado
por cada grupo y realizando pequeñas correcciones a las preguntas de la entrevista.
No habiendo más temas que tratar concluye esta segunda reunión de grupo cuando
son las 12:20horas
LA SECRETARIA
Coralí Martín González
365
ACTA ENTREVISTA EN LA ASOCIACIÓN (OVIEDO)
LUGAR: Asociación Síndrome de Down Asturias, Oviedo.
FECHA: Miércoles, 28 de Abril de 2009.
HORA INICIO: 13.30 H
HORA FINAL: 14.00 H
ASISTEN:
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
SECRETARIA:
Andrea Ortea Fidalgo
RELATO:
La reunión de hoy en la asociación, tiene como motivo la realización de la entrevista al
chico con síndrome de down que va a la asociación de Oviedo y no había podido estar
cuando se entrevistó al resto de los chicos, ha sido programado por María José, que es la
preparadora laboral de los chicos.
A la reunión acudimos Cristina y yo para entrevistar al chico con Síndrome de Down
que esta actualmente trabajando en programas de empleo con apoyo.
Comienzo entrevistando yo al chico y Cristina hace las anotaciones oportunas aunque
también grabamos la conversación en mp3.
Tras la entrevista, María José nos comenta que al día siguiente, el miércoles 29,
podíamos ir a entrevistar al Alimerka de Oviedo a una de las compañeras de la chica
con síndrome de down que trabaja allí, y que ya nos llamaría la siguiente semana para
decirnos cuando serán las próximas entrevistas. 366
Nos dijo que tuviéramos en cuenta, por si queríamos reflejarlo en la investigación, que
ninguno de los chicos reconoce en las entrevistas que comete algún error en su trabajo,
ya que para ellos eso sería como no saber hacerlo.
Sin más temas que tratar, termina la reunión a las 14:00 h.
La secretaria,
Andrea Ortea Fidalgo.
367
ACTA ENTREVISTA COMPAÑERA
LUGAR: Alimerka (González Besada, Oviedo)
FECHA: miércoles 29 de Abril de 2009.
HORA INICIO: 18.15H
HORA FINAL: 19.00H
ASISTEN:
Cristina Pereira Díaz
SECRETARIA:
Cristina Pereira Díaz
RELATO:
El motivo del encuentro en el Alimerka de Oviedo fue con el fin de entrevistar a una de
las compañeras de Tatiana, chica con Síndrome de Down, que actualmente se encuentra
trabajando de panadera en esta cadena de supermercados, cuando llegué me estaba
esperando María José, la preparadora laboral y la encargada de visitarla una vez a la
semana para ver como se desenvuelve, nos acercamos hasta el lugar de trabajo de
Tatiana y una vez en la sección de panadería ella misma me explicó cual eran sus
funciones y pude comprobar la soltura a la hora de atender a los clientes, acto después
me presenta a María José, su compañera en la panadería, le explico un poco los motivos
de la entrevista y a continuación pasamos a la zona de hornos para comenzarla, fue una
entrevista muy amena con una duración de aproximadamente 20 minutos y en dónde no
tuvo ningún reparo a contestar todas y cada una de las preguntas que formaban la
entrevista.
368
Después de esto estuvimos conversando la preparadora laboral y yo para quedar y poder
entrevistar a corto plazo al resto de compañeros y encargados que quedan, quedó en
llamar a una de nosotras en los próximos días.
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión a las 19.00h
La secretaria,
Cristina Pereira Díaz
369
ACTA DE SUPERVISION
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 30 de Abril del 2009
HORA DE INICIO: 13.15 horas
HORA DEL FINAL: 14.00 horas
SECRETARIA: Sara Taladrid González
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortega Fidalgo
Coralí Martín González
AUSENTES: no hubo
RELATO:
Comenzamos la reunión poniendo al día a Trini sobre los planes pendientes a corto
plazo:
Entrevista con la encargada de Tatiana en Alimerka
Entrevista con la compañera de Avilés
Entrevista a Mª José a la que le dimos la entrevista para que la fuera mirando370
Tras esto Trini nos señalo unas líneas para seguir con la investigación:
“Interés de la perspectiva de los encargados”
“Podéis ir analizando las entrevistas de los Síndrome de Down entrevistados”
Evaluación: Ver si se cumplen los principios/ requisitos del empleo con apoyo
que están recogidos en el marco teórico (cuadro “que es y que no es el empleo
con apoyo”). Saber si se han seguido las fases del empleo con apoyo del marco
teórico.
¿Elección previa o serie de coincidencias a la hora de encontrar individuo para
trabajo y viceversa?
Analizar las repercusiones sociales y laborales del empleo con apoyo y la
relación trabajo/ integración social
¿La experiencia en Asturias sigue el proceso teórico del empleo con apoyo?
Valoramos esta información en base a las perspectivas teóricas de Empleo con
Apoyo
Perspectiva nueva “que pueden aportar al trabajo las personas con síndrome de
down, satisface a sus compañeros, dan motivación, buen rollo…”
Preguntar a Mª José sobre los requisitos y principios de Empleo con Apoyo
“Tenéis que hacer un análisis cualitativo”
Describir a los entrevistados
Por último y sin más asuntos que realizar finalizamos la reunión fijando el día de la
supervisión como próxima cita, en cuanto a las tareas:
Que la preparadora laboral describa es proceso de integración laboral de cada
chaval
Unir la información de los Down
No habiendo más temas que tratar concluye esta supervisión a las 14.00 h.
LA SECRETARIA:
Sara Taladrid González
ACTA ENTREVISTAS ALIMERKA AVILES371
LUGAR: Alimerka Calle Juan XXIII, Avilés.
FECHA: Miércoles, 6 de Mayo de 2009.
HORA INICIO: 10.00 H
HORA FINAL: 10.35 H
ASISTE:
Jennifer de Diego Sánchez
SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez
RELATO:
María José nos había citado a las 10.00 h en el Alimerka de la calle Juan XXIII en
Avilés con el fin de poder entrevistar a la chica que nos faltaba, ya que no había podido
ir a la asociación en los días en los que hicimos las entrevistas, y así aprovechar y
realizarles los cuestionarios a las compañeras también.
María José me presentó a las trabajadoras y pasé a la trastienda de la panadería para
realizar allí los cuestionarios. Primero entrevisté a la chica con Síndrome de Down, que
parecía muy tímida y estuvo bastante cortada durante toda la entrevista. Las compañeras
le echaban una mano a la hora de responder o si no se daba cuenta de contarme algo.
Después entrevisté a dos de las compañeras, ya que estaban todas trabajando en la
panadería. El ambiente fue muy distendido, parece que tienen muy buena relación entre
las tres. Por último, María José me presentó a la encargada, para que la entrevistara y así
poder dejar cerradas ya las entrevistas en Avilés. A la hora de entrevistar a la encargada
decidí hacerle más o menos el mismo cuestionario que a las compañeras ya que como
jefe de equipo del Alimerka vamos a entrevistar a Javier, y no me parecían oportunas las
mismas preguntas para la encargada.
372
Tras las entrevistas, María José me comenta que al día siguiente, jueves a las 10.45
debía ir una al Alimerka del centro comercial El Coto en Gijón, para seguir con las
entrevistas a los compañeros.
No habiendo más temas que tratar, termina la reunión a las 10.35 h.
La secretaria,
Jennifer de Diego.
373
ACTA ENTREVISTAS ALIMERKA AVILES
LUGAR: Alimerka del Centro Comercial del Coto, Gijón.
FECHA: Jueves, 7 de Mayo de 2009.
HORA INICIO: 10.45 H
HORA FINAL: 11.35 H
ASISTE:
Laura Lozano Vidal
SECRETARIA:
Laura Lozano Vidal
RELATO:
María José nos había citado a las 10.45 h en el Alimerka del Centro Comercial del Coto
con el fin de poder entrevistar a una de las compañeras de trabajo de uno de los chicos
con Síndrome de Down que habíamos entrevistado en Gijón.
María José me presentó a la trabajadora y pasé a la trastienda de la panadería para
realizar allí los cuestionarios, donde mientras yo las entrevista, ella seguía trabajando.
El ambiente fue muy distendido.
La encargada y la otra compañera de trabajo que trabajan cotidianamente con el chico
con Síndrome de Down no estaban, por lo que María José me dijo que nos llamaría otro
día para realizársela.
No habiendo más temas que tratar, termina la reunión a las 11.35 h.
La secretaria,
Laura Lozano Vidal
374
ACTA DE SUPERVISIÓN
LUGAR: aula euts
FECHA: jueves, 14 de mayo de 2009.
HORA INICIO: 13.20H
HORA FINAL: 13.50H
ASISTEN:
Laura Lozano Vidal
Jennifer de Diego Sánchez
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Hidalgo
Sara Taladrid González
AUSENTES:
Nadie
SECRETARIA:
Coralí Martín González
RELATO:
Comenzamos la supervisión haciéndole a Trini un repaso de las entrevistas que
llevamos hechas las cuales son: 8 entrevistas a las personas de Síndrome de Down y
otras 5 a los compañeros/as que trabajan con estos chicos.
375
Después Trini nos comenta que tenemos algunas cosas que corregir en la elaboración de
la síntesis de las respuestas al cuestionario de los chicos con Síndrome de Down:
- Lo primero que tenemos que hacer es complementar la puesta en común de
todas las respuestas dadas por los chicos a las mismas preguntas con respuestas
literales de ellos entrecomilladas
- Comparar si hay algo en común entre las respuestas dadas por los hombres y por
las mujeres.
- También debemos recordar el nombre de la asociación, el cómo eligen a los
chicos que van a trabajar y por qué ellos y no otros compañeros.
- Debemos realizar un cuadro donde figure el sexo de la persona, la edad, el lugar
donde desempeña su trabajo y la localidad donde está situado
- Por último nos comenta que debemos de corregir lo de las relaciones sociales y
explicare mejor que si quedan con los compañeros en las cenas de trabajo y en
los descansos toman el café juntos pero que además tienen otros amigos fuera de
su puesto de trabajo.
No habiendo nada más que tratar concluye la supervisión cuando son las 13:50h.
Quedando para la próxima supervisión que será el día 28 de mayo.
La secretaria,
Coralí Martín González
376
ACTA ENTREVISTA ENCARGADA
LUGAR: Alimerka (González Besada, Oviedo)
FECHA: martes 19 de Mayo de 2009.
HORA INICIO: 12.30H
HORA FINAL: 13.05H
ASISTEN:
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
SECRETARIA:
Andrea Ortea Fidalgo
RELATO:
El motivo del encuentro en el Alimerka de Oviedo fue con el fin de entrevistar a la
encargada del Alimerka donde trabaja Tatiana, chica con Síndrome de Down, que
actualmente se encuentra trabajando de panadera en esta cadena de supermercados,
cuando llegamos nos estaba esperando María José, la preparadora laboral y la encargada
de visitarla una vez a la semana para ver como se desenvuelve, una vez allí nos condujo
hacia el despacho donde se encontraba la encargada para poder entrevistarla, fue una
entrevista muy amena con una duración de aproximadamente 20minutos y en dónde no
tuvo ningún reparo en contestar a cada una de las preguntas que formaban la entrevista,
después de esto estuvimos conversando con la preparadora laboral para ver si podíamos
entrevistar lo más pronto posible al resto de compañeros y encargados que faltan, y
quedó en llamar a una de nosotras en los próximos días.
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión a las 13.05h
377
La secretaria, Andrea Ortea Fidalgo
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: sala de ordenadores euts de Gijón
FECHA: 20 de mayo de 2009
HORA DE INICIO: 09:20 a.m.
HORA DEL FINAL: 10:30 a.m.
SECRETARIA: Cristina Pereira Díaz
ASISTENTES: Todas
ORDEN DEL DIA:
- remodelar las preguntas comunes en las entrevistas de los trabajadores y compañeros
RELATO:
Se convocó esta reunión con el fin de remodelar las preguntas comunes tanto en las
entrevistas de los trabajadores como en la de los compañeros con el fin de que pudieran
realizarse a ambas partes, y en las entrevistas de los trabajadores modificar algunas
palabras que fueran de difícil comprensión para los chicos. A continuación se habló el
tema de las fichas bibliográficas para ir acabándolas todas y adjuntarlas en un mismo
archivo.
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión de grupo a las 10:30 h.
LA SECRETARIA,
Cristina Pereira Díaz
378
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Ordenadores de la biblioteca
FECHA: Lunes, 25 de mayo de 2009.
HORA DE INICIO: 9.40 H
HORA DE FINAL: 10.10 H
SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez
ASISTENTES:
Cristina Pereira Díaz
Jennifer de Diego Sánchez
ORDEN DEL DIA:
Hacer las correcciones del análisis de las entrevistas de los trabajadores con Síndrome
de Down.
RELATO:
La reunión de hoy fue breve puesto que sólo teníamos que hacer las correcciones del
análisis de las entrevistas a los trabajadores que Trini nos había indicado en un correo.
No podemos avanzar más trabajo hasta que la preparadora no nos facilite el resto de
entrevistas que nos faltan.
379
A la reunión de hoy no acudieron Laura y Sara puesto que tenían exposiciones en otra
asignatura, ni Coralí ni Andrea puesto que no se enteraron del cambio de hora de la
reunión.
No habiendo más temas que tratar, termina la reunión a las 10.10 h.
La secretaria,
Jennifer de Diego Sánchez.
380
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 28.05.09
HORA DE INICIO: 13.30
HORA DEL FINAL: 15.00
SECRETARIA: Sara Taladrid González
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
Coralí Martín González
AUSENTES: no hubo
RELATO:
En Primer lugar pusimos al día a Trini de los próximos planes previstos con la
preparadora laboral de cara a las siguientes entrevistas y tras esto Trini nos explico los
cambios que debemos realizar en las diferentes partes de la investigación:
381
Diseño metodológico
En cuanto al tipo de estudio dijo que copiáramos literalmente la información
del manual de Sierra Bravo la definición
En cuanto al universo y muestra no dijo que debíamos pretender que
coincidieran
En cuanto a los instrumentos explico que debemos adjuntar las 3 entrevistas
en los anexos y explicar porque necesitamos adaptarlos
Análisis
Nos explico que nuestro sistema de análisis debería de ser analizar las
entrevistas por grupos y luego el global
Proceso
Explicar como contactamos y la relación con la asociación
Marco Teórico
Para este punto determino que deberíamos establecer las referencias con fuente y
enguanto a la bibliografía seguir siempre el mismo criterio a la hora de
enumerarla
Colocación del informe final
1. Titulo
2. Nombre
3. Sumario
4. Introducción
5. Problema y objetivos
382
6. Hipótesis y operacionalización juntas
7. Presentación de datos (entrevistas)
8. Análisis e interpretación de los datos (por grupos y temas)
9. Conclusiones
10. Resumen
11. Recomendaciones
No habiendo más temas que tratar concluye esta supervisión a las 15:00h.
LA SECRETARIA:
Sara Taladrid González
383
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 2 de junio de 2009
HORA DE INICIO: 09:30 a.m.
HORA DEL FINAL: 12:45 p.m.
SECRETARIA: Laura Lozano Vidal
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Coralí Martín González
Andrea Ortea Fidalgo
Cristina Pereira Díaz
ORDEN DEL DIA:
- Confirmar fechas para acabar de terminar las entrevistas.
- Corregir marco teórico y diseño metodológico.
RELATO:384
Para comenzar llamamos a María José para saber si íbamos a poder hacer alguna
entrevista más. Nos informó de que Antonio Blanco estaba de baja por paternidad y que
no iba a ser posible realizarle la entrevista. En cuanto a los demás sitios:
• El chico que estaba en el Carrefour, ya no está trabajando allí.
• A las compañeras de trabajo del Alimerka del Coto en Gijón también sería
imposible hacérselas.
• La entrevista al Alimerka de Oviedo, situado cerca de la plaza de toros, se
realizará a finales de esta semana.
Viendo la situación que se nos presentaba, decidimos ir por nuestra cuenta a hacer las
entrevistas que ella no nos había podido facilitar:
• Coralí: Carrefour
• Yeni: Mantequerías Arias
• Andrea: Reprografía Morés
• Sara: Hidroeléctrica del Cantábrico
• Laura: Entrevista a María José.
Puesto que ella nos había dicho que no fuéramos, sin su consentimiento, ni a Morés ni
a Hidroeléctrica, decidimos que lo más honrado era decírselo aunque siguiera sin estar
de acuerdo con ello. Además, decidimos en consenso buscar una forma de contacto con
Antonio Blanco para que pudiera contestarnos a la entrevista, aunque fuera vía e-mail.
A continuación se procedió al reparto de las tareas:
• Corrección del diseño metodológico (Coralí y Andrea).
• Búsqueda de alguna forma de contacto con Antonio Blanco y dirección de la
sede de Hidroeléctrica del Cantábrico (Cristina).
• Corrección de todo el marco teórico (Yeni, Sara, Laura).385
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión de grupo a las 12:45 h.
LA SECRETARIA, Laura Lozano Vidal
ACTA ENTREVISTAS CARREFOUR OVIEDO
LUGAR: Carrefour del Centro Comercial Los Prados, Oviedo.
FECHA: Miércoles 3 de Junio del 2009.
HORA INICIO: 10.30 H
HORA FINAL: 11.15 H
ASISTE:
Coralí Martín González
SECRETARIA:
Coralí Martín González
RELATO:
Después de haber hablado con Mª José el día anterior y comunicarnos que el chico que
trabajaba en Carrefour había concluido su contrato y no le iban a renovar y que ella ya
no tenía que pasar más por el Carrefour se decidió acudir por nuestra cuanta a realizar la
entrevista al compañero y si se podía también al jefe de sección los cuales accedieron
sin ningún problema a que se llevase a cabo la entrevista.
Se le realizó en un primer momento la entrevista al compañero en mitad del pasillo
mientras él seguía con su trabajo y cuando concluyo me presentó al jefe de sección el
cual también accedió gustoso a responder a la entrevista. Al igual que el compañero
también se realizó en un pasillo sin ningún problema además al ser una hora temprana
no había lío de clientes.
No habiendo más que tratar concluyen las entrevistas cuando son las 11:10h
386
La secretaria,
Coralí Martín González
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Mantequerías Arias. Soto de Ribera.
FECHA: Miércoles, 3 de junio de 2009.
HORA DE INICIO: 12.35 h
HORA DE FINAL: 13.15 h
ASISTE:
Jennifer de Diego Sánchez.
RELATO:
En objetivo de mi visita a Arias era poder entrevistar a algún compañero del
chico son Síndrome de Down que trabaja allí, así como a un jefe de equipo o encargado.
Cuando llegué, pasé a las oficinas y me atendieron amablemente, les comenté mi
intención y me dijeron que tenían que consultarlo con un superior. Estuve allí esperando
hasta que vino un chico que me presentó a Marta, que es la encargada que trabaja codo
con codo con Joaquín, me explicaron que era la que más le conocía y la que estaba
siempre con él.
Pasamos a una sala y la entrevisté. La reunión fue muy amena puesto que la
chica no tenía ningún problema a la hora de contestar.
La entrevista terminó a las 13.15 H.
La secretaria:
Jennifer de Diego Sánchez.387
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: reprografía Morés
FECHA: 5 de junio de 2009
HORA DE INICIO: 09:30 a.m.
HORA DEL FINAL: 10:05 p.m.
SECRETARIA: Andrea Ortea Fidalgo
ASISTENTES:
Andrea Ortega Fidalgo
Cristina Pereira Díaz
ORDEN DEL DIA:
- conseguir entrevistar a el tutor y compañeros de Rubén, el chico con S.D que trabaja
en Morés.
RELATO:
Cristina y yo nos desplazamos hasta el lugar de trabajo de Raúl, en este caso es
reprografías Morés, una vez que llegamos pasamos directamente a las oficinas de la
empresa donde nos recibieron con un trato de lo más agradable. Después de explicarles
el motivo de nuestra visita y comentarles acerca de la investigación que estamos
llevando a cabo, nos desplazamos hacia otro de los despachos donde se encontraba una
de las compañeras de Rubén, a la cual pudimos realizar la entrevista.
388
Posteriormente se acerco para hablar con nosotras el tutor del chico y también le
hicimos unas preguntas sobre el tema.
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión de grupo a las 10:05 h.
LA SECRETARIA,
Andrea Ortea Fidalgo
389
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: HC (Oviedo)
FECHA: 5 de junio de 2009
HORA DE INICIO: 11:00
HORA DEL FINAL: 11:30
SECRETARIA: Sara Taladrid González
ASISTENTES:
Sara Taladrid González
Laura Lozano Vidal
ORDEN DEL DIA:
Conseguir entrevistar algún compañero de trabajo de la chica con síndrome de down
que trabaja allí.
RELATO:
Laura y yo nos dirigimos a la sede de HC en Oviedo y tras preguntar a unas compañeras
de trabajo de la chica nos dijeron que todos los asuntos de ella los llevaba la asociación,
por lo que para realizar las entrevistas deberíamos ponernos en contacto con ellos.
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión de grupo a las 11:30 h.
LA SECRETARIA,
390
Sara Taladrid González
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Alimerka (Oviedo, Plaza de toros)
FECHA: 8 de junio de 2009
HORA DE INICIO: 06:35 p.m.
HORA DEL FINAL: 19:40 p.m.
SECRETARIA: cristina Pereira Díaz
ASISTENTES:
Sara Taladrid González
Cristina Pereira Díaz
ORDEN DEL DIA:
- conseguir entrevistar a la encargada y compañera de Miguel y también realizar la
entrevista a Maria José, la preparadora laboral.
RELATO:
Sara y yo fuimos las encargadas de ir a realizar las últimas entrevistas que teníamos
pendientes, para ello tuvimos que desplazarnos hasta el Alimerka que está situado al
lado de la plaza de toros de Oviedo, allí nos esperaba María José, comenzamos las
entrevistas por la compañera de Miguel, la que pasa más tiempo al lado de él, no tuvo
ningún impedimento a la hora de contestar a las preguntas, posteriormente realizamos
la entrevista a la encargada y para finalizar entrevistamos a María José.
391
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión de grupo a las 19:35 h.
LA SECRETARIA, Cristina Pereira Díaz
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula de la escuela
FECHA: 17 de junio de 2009
HORA DE INICIO: 9.00 H
HORA DE FINAL: 14.00H
ASISTENTES: TODAS
SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez
ORDEN DEL DIA:
Hacer el análisis de las entrevistas a los compañeros y encargados de los chicos
con Síndrome de Down.
RELATO:
La reunión de hoy tenía como objetivo hacer el análisis de las entrevistas de los
compañeros y encargados, a fin de enviárselo a Trini para que lo corrigiera lo antes
posible, para poder seguir con la investigación y poder acabarla cuanto antes.
La forma de hacer el análisis fue poniendo en común todas las entrevistas
realizadas y contando con todas las opiniones obtenidas.
392
Una vez hecho esto, subimos a la sala de ordenadores para imprimirlo y
subírselo a Trini y también mandarlo al e-mail por si no la localizábamos.
No habiendo más temas que tratar, termina reunión a las 14.00 H.
La secretaria,
Jennifer de Diego Sánchez.
393
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula de la escuela
FECHA: 22 de junio de 2009
HORA DE INICIO: 11.00 H
HORA DE FINAL: 14.00H
ASISTENTES: TODAS
SECRETARIA:
Andrea Ortea Fidalgo
ORDEN DEL DÍA:
Corrección del análisis de las entrevistas a los compañeros y encargados de los
chicos con Síndrome de Down.
RELATO:
La reunión de hoy tenía como objetivo corregir el análisis de las entrevistas de
los compañeros y encargados, tras la previa revisión por parte de Trini, y de este modo
poder seguir realizando los puntos que nos quedan para concluir con la investigación.
En la corrección tratamos de extendernos más en el análisis, añadir lo referente
al clima laboral y quitar alguna frase dicha por compañeros o encargados ya que
sobrecargaba demasiado el análisis.
394
Una vez hecho, decidimos ir a la sala de ordenadores para imprimirlo y poder
llevárselo a Trini para que lo revisara de nuevo y poder enviarlo ya terminado a la
cuenta de grupo.
No habiendo más asuntos que tratar, concluye la reunión a las 14.00 H.
La secretaria,
Andrea Ortea Fidalgo.
395
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: aula de la euts de Gijón
FECHA: Martes 23 de junio de 2009.
HORA INICIO: 9.00H
HORA FINAL: 14.15 H
ASISTEN:
Cristina Pereira Díaz
Andrea Ortea Fidalgo
Sara Taladrid González
Coralí Martín González
Laura Lozano Vidal (retraso 30 min)
AUSENTES:
Jennifer de Diego Sánchez
SECRETARIA:
Cristina Pereira Díaz
ORDEN DEL DÍA:
- Elaborar las conclusiones de los análisis de los compañeros y trabajadores
396
RELATO:
El motivo del encuentro era para realizar las conclusiones resultantes del análisis de los
compañeros y los propios trabajadores con síndrome de down., una vez hechas se las
enviamos a Trini para que las revisara y también a nuestra cuenta de grupo.
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión a las 14.15h
La secretaria,
Cristina Pereira Díaz
397
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Escuela Universitaria de minas de Minas en Oviedo
FECHA: 24 de junio del 2009
HORA DE INICIO: 10:00
HORA DEL FINAL: 13:00
SECRETARIA: Coralí Martín González
ASISTENTES:
Todas.
TAREAS:
- Corrección del análisis de los compañeros
- Corrección del marco teórico y ordenación del mismo
- Realización del índice del informe final
- Empezar a realizar el informe final
- Recopilación de todas las actas por orden cronológico
RELATO:
Comenzamos la reunión realizando la corrección del análisis de las entrevistas
realizadas a los compañeros que trabajan con los chicos con Síndrome Down.
A continuación tratamos el tema del ordenamiento del marco teórico y paginación del
mismo par posteriormente comenzar con la realización del índice del informe final.
Por último llevamos a cabo la ordenación de todas las actas realizados a lo largo del
curso por orden cronológico y puestos en un solo documento de Word.
Sin más temas que tratar concluimos la reunión cuando son las 13:00h
LA SECRETARIA:398
Coralí Martín
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Escuela Universitaria de Minas en Oviedo
FECHA: 29 de junio del 2009
HORA DE INICIO: 10:00
HORA DEL FINAL: 14:45
SECRETARIA: Cristina Pereira Díaz
ASISTENTES:
- Coralí Martín González
- Cristina Pereira Díaz
- Andrea Ortea Fidalgo
- Sara Taladrid González
- Jennifer de Diego Sánchez
AUSENTES:
Laura Lozano Vidal
TAREAS:
- Terminar el informe final
RELATO:
Comenzamos la reunión adjuntando todas las fichas bibliográficas y actas en un mismo
archivo, salvo algunas de las fichas de Laura Lozano que aún no las tiene hechas. A
continuación las incluimos en el informe final, realizamos el resumen , la introducción
del diseño metodológico y la introducción de la presentación de datos así como las
399
correcciones en lo que a formato se refiere quedando pendiente las recomendaciones y
algún otro erros que pudiera cometerse, las conclusiones también fueron añadidas.
La paginación queda pendiente ya que faltan fichas bibliográficas por añadir.
No habiendo más asuntos que tratar se finaliza la reunión cuando son 14.45h p.m.
La secretaria;
Cristina Pereira Díaz.
400
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Sala de ordenadores de la escuela.
FECHA: 30 de junio de 2009
HORA DE INICIO: 13.30 h.
HORA DE FINAL: 18.30 h.
SECRETARIA:
Jennifer de Diego Sánchez
ASISTENTES:
Todas.
TAREAS:
- Terminar el informe final.
RELATO:
Comenzamos haciendo las recomendaciones del informe final.
En la sala de ordenadores nos dedicamos a colocar todo el informe final, corregir faltas
ortográficas, realizar un índice acorde con el paginado, recolocar la información y las
fotos… en definitiva, todos los detalles que quedaban pendientes de hacer para poder
entregar la investigación.
401
Como es mucho trabajo y quedan por corregir las conclusiones y no las tenemos aquí,
planeamos una reunión para mañana miércoles para terminar el informe final y
entregárselo a Trini para que lo corrija en la supervisión.
No habiendo más temas que tratar, termina la reunión a las 22.30 h.
La secretaria,
Jennifer de Diego Sánchez.
402
ACTA
GRUPO 10
LUGAR: Aula EUTS
FECHA: 1 de julio de 2009
HORA DE INICIO: 10:30 a.m.
HORA DEL FINAL: 12:00 p.m.
SECRETARIA: Cristina Pereira Díaz
ASISTENTES:
Laura Lozano Vidal
Sara Taladrid González
Jennifer de Diego Sánchez
Coralí Martín González
Andrea Ortega Fidalgo
Cristina Pereira Díaz
ORDEN DEL DIA:
- Confirmar fecha con Trini para la última supervisión
- corregir las conclusiones del informe final
RELATO:
SE comenzó la reunión yendo Laura a corregir las faltas ortográficas del informe
final y las demás componentes a buscar las correcciones de las conclusiones que
anteriormente la profesora nos había entregado, acto después subimos a la sala de
ordenadores para pasarlo a limpio y así adjuntarlo al informe final.
Una vez realizadas estas tareas acudimos a hablar con la profesora para la confirmación
de la hora de supervisión del día 2 de julio que queda fijada para las 10.30 a.m
No habiendo más temas que tratar concluye esta reunión de grupo a las 12:00 h.
LA SECRETARIA,
403
Cristina Pereira Díaz
404
