1

FORMATION DES MILITANTS FNME CGTTHEME 1 Le salaire, un élément fondamental de la vie économique et socialeTHEME 2 Pourquoi il faut augmenter les salaires aujourd’huiTHEME 3 Face aux arguments fallacieux du patronat et des libérauxTHEME 4 Le salaire et la fiche de paieTHEME 5 Quelques notions économiquesTHEME 6 La rémunération globale

CLASSIFICATION - REMUNERATIONTHEME 1 Vers un nouveau système de classification et de rémunérationTHEME 2 Reconstruire un système de classificationTHEME 3 La grille de salairesTHEME 4 Maintenir et renforcer le contrôle social

2

NAO, salaires

Cadrage économique général

3

THEME 1: Le salaire, un élément fondamental de la vieéconomique et sociale

4

Ce qui crée de la richesse nouvelle, de la valeur ajoutée, c’est bien le travail humain

Ni la machine, ni l’argent ne créent de la valeur De l’argent en tant que tel ne peut pas fructifier. Une machine, même des plus sophistiquées et perfectionnées, ne

produit pas non plus en soi de la valeur

5

La société capitaliste fait de la force de travail une marchandise

La force de travail est la seule marchandise dont l’usage permet de créer une valeur supérieure à sa propre valeur.

Les machines, équipements et matières transmettent leur valeur au prorata de leur participation à la production

La force de travail ne transmet pas seulement sa valeur, elle produit aussi une « valeur ajoutée ».

6

Le salaire exprime la valeur de la force de travail Le salaire est historiquement et socialement défini Le niveau et l’évolution des salaires correspondent au

niveau du développement économique et social d’un pays.

Cela explique la différence des salaires dans le temps dans un pays comme la France

Cela explique aussi les différences des salaires entre pays.

7

Le salaire exprime la valeur de l’ensemble des biens et services nécessaires pour la reproduction de la force de travail

Il correspond à ce qui est nécessaire pour assurer une vie décente.

La définition d’une vie décente est conditionnée par les luttes sociales.

Exemple: il est aujourd’hui acquis que les travailleurs doivent avoir droit aux congés payés. Tel n’a pas été le cas il y a cent ans. C’est grâce à leurs luttes que les travailleurs ont obtenu ce droit, à tel point qu’aujourd’hui personne n’ose le remettre ouvertement en cause.

La conception de salaire est une construction sociale, qui peut se faire dans un cadre plus ou moins socialisé. Ce cadre est défini, lui-même, par des luttes sociales.

8

En France, le salaire comporte deux parties : salaire net: directement versé au salarié cotisations sociales: c’est la partie du salaire mise dans un « pot

commun » Les cotisations sociales forment une partie du salaire qui

au lieu d’être directement versée au salarié sert à financer la protection sociale

Les cotisations sociales constituent bien la partie socialisée du salaire. Elles ne sont pas du « salaire différé ». La notion de salaire différé ignore totalement la logique de solidarité et

de mise en commun qui est inhérente au concept de salaire socialisé. Les cotisations sociales dites « patronales » font aussi

partie intégrante du salaire. Le patronat mène une bataille idéologique pour présenter cette partie du salaire comme une « charge » qui pèserait sur les entreprises. C’est faux.

9

Conscient du fait que la part employeur des cotisations fait partie intégrante du salaire, le patronat exerce une forte pression pour réduire cette part.

Pour satisfaire le patronat, l’État prend en charge une partie de ces cotisations.

Appliquée au nom de l’emploi cette politique coûte en année pleine 33 milliards d’euros au budget de l’État, sans résultats probants en matière d’emploi.

Selon les estimations les plus optimistes, le nombre d’emplois créés ou « sauvés » grâce à cette politique serait de 300 000. C’est rien compte tenu de l’ampleur des besoins.

Environ 5 millions d’individus sont exclus du travail pour des raisons économiques.

Parallèlement, la part salariale des cotisations augmente régulièrement, ce qui entraîne une baisse immédiate du pouvoir d’achat des salariés.

10

Part des salariés et des employeurs dans le total des cotisatsions sociales

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

1949

1951

1953

1955

1957

1959

1961

1963

1965

1967

1969

1971

1973

1975

1977

1979

1981

1983

1985

1987

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

en %

Cotisations sociales effectives à la charge des employeurs Cotisations sociales à la charge des salariés

11

Pour peser sur les revendications, le patronat et l’État développent l’individualisation

Plus de la moitié des salariés sont concernés Des pratiques plus courantes dans les grandes

entreprises Une forte hausse des sommes distribuées Une prime représentant 8 % de la masse salariale

12

THEME 2:Pourquoi il faut augmenter les salairesaujourd’hui

13

Il faut augmenter les salaires pour…

rééquilibrer le partage de la valeur ajoutée en faveur des travailleurs,

réduire les inégalités croissantes des salaires, reconnaître et encourager l’amélioration des niveaux de

qualification, améliorer véritablement le pouvoir d’achat, assurer une vie décente à tous les travailleurs, compatible

avec les exigences de notre temps, augmenter la consommation des ménages qui est le

principal moteur de l’activité économique, accroître les ressources de la Sécurité sociale et des

caisses de retraite.

14

La hausse des salaires est nécessaire pour rééquilibrer le partage de la valeur ajoutée en faveur des travailleurs

La part des salaires dans la valeur ajoutée a reculé de 10 points dans les années 1980.

Chaque point du PIB représente 20 milliards d’euros par an.

Depuis vingt ans, chaque année 200 milliards d’euros supplémentaires passent du camp du travail à celui du capital

15

Part de la masse salariale dans la Valeur ajoutée

58,0

60,0

62,0

64,0

66,0

68,0

70,0

72,0

74,0

76,0

En

%

16

La hausse des salaires est indispensable pour réduire les inégalités croissantes des salaires

La rémunération des femmes est en moyenne 19 % inférieure à celle des hommes

Ces dernières années, les inégalités salariales ont fortement augmenté

Un nombre de plus en plus important de salariés sont payés en voisinage du Smic

Les hauts et les très hauts salaires, notamment les 10 % et les 1 % les mieux rémunérés, ont fortement augmenté.

17

La hausse des salaires est nécessaire pour reconnaître et encourager l’amélioration des niveaux de qualification

Les écarts de rémunération entre les CAP-BEP et les bacheliers se sont largement resserrés ces dernières années du fait d’une dévalorisation salariale du niveau bac

Un tiers des salariés souffre d’un déclassement salarial, c’est-à-dire d’un décalage entre la qualification et le salaire qui ne correspond pas à celle-ci.

Les femmes supportent un « déclassement » plus important que les hommes.

Le « déclassement » impacte la carrière des salariés et leur promotion salariale

Un salarié a, en moyenne, d’autant plus de chance d’être promu qu’il est initialement bien rémunéré : les individus les mieux rémunérés sont également ceux qui ont le plus de chance d’être promus

18

La hausse des salaires est nécessaire pouraméliorer véritablement le pouvoir d’achat des salariés

Le pouvoir d’achat dépend de deux facteurs : le revenu disponible et l’évolution des prix.

Le revenu disponible représente l’ensemble du revenu d’un individu ou d’un ménage (y compris les revenus sociaux monétaires perçus) après paiement des impôts.

Au niveau de l’ensemble de l’économie, les revenus issus du travail constituent aujourd’hui 62 % du revenu total des ménages

Inversement, la part des revenus sociaux ce cesse d’augmenter.

Une société où la part des revenus sociaux tend à augmenter à cause de la faiblesse des salaires et de l’emploi est sans avenir

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Part des prestations sociales dans le revenu disponible des ménages

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

en

%

20

Le gouvernement prétend que la baisse de l’impôt sur le revenu améliore le pouvoir d’achat

Cette baisse profite surtout aux riches La baisse des impôts réduit les moyens des services publics qui

sont financés par les impôts Le repli des services publics entraîne des dépenses nouvelles

directement à charge des ménages, ce qui réduit leur pouvoir d’achat

Le meilleur moyen d’améliorer le pouvoir d’achat des ménages est d’augmenter les salaires

21

La hausse des salaires est nécessaire pour assurer une vie décente à tous les travailleurs, compatible avec les exigences de notre temps

Les dépenses pré-engagées représentent en moyenne 45 % du budget des ménages en 2006 contre 41 % en 2001

Ex: mensualités de crédits, logement, eau, électricité, gaz, frais d’assurances, dépenses liées aux télécommunications…

Pour une majorité de salariés, la hausse des dépenses pré-engagées se fait au détriment des dépenses incontournables (alimentation, santé, culture…).

Cela entraîne un abaissement du niveau de vie Des situations de pauvreté inquiétantes

8 millions de personnes en dessous du seuil de pauvreté

22

La hausse des salaires est nécessaire pouraccroître la consommation et accélérer la croissance économique

La consommation des ménages compte pour 57 % du PIB

L’évolution du PIB dépend largement de cette consommation

Au cours des années 2000, la consommation des ménages explique deux tiers de la croissance de l’activité économique en France

La croissance économique suit l’évolution de la consommation

23

La consommation des ménages tire la croissance économique

-4,0

-2,0

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

Consommation des ménages Produit intérieur brut

24

THEME 3Face aux arguments fallacieux du patronatet des libéraux

25

Ce qui handicape la France, ce n’est pas le « coût du travail » mais bien les prélèvements financiers

En 1950, pour 100 euros de masse salariale (salaire brut+cotisations sociales dites patronales), les entreprises versaient 10 euros de dividendes et 4 euros de charges d’intérêt de leurs dettes

Aujourd’hui, pour 100 euros de masse salariale, les propriétaires reçoivent 49 euros et les créanciers 18 euros.

Aujourd’hui, les prélèvements financiers équivalent à 2/3 de la masse salariale

26

En 25 ans, le salaire moyen n’a même pas doublé, mais les dividendes ont été multipliés par treize

Evolution du salaire moyen et des dividendes

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

ind

ice

de

100

en 1

984

Dividendes Salaire moyen

193

1318

100

27

Les principaux concurrents de la France sont les pays à hauts salaires

Contrairement à une idée reçue et largement répandue par le patronat et les libéraux, les produits français sont surtout concurrencés par ceux provenant des pays, tels l’Allemagne, qui ont un niveau de développement économique et social plus ou moins proche du nôtre

La concurrence des pays à bas salaires est pour l’essentiel circonscrite à un nombre limité de secteurs où l’absence d’une stratégie industrielle globale a affaibli le potentiel de la France

28

La France, le pays où le travail ne coûte pas si cher que cela

Le « coût du travail » en France, y compris les cotisations sociales, se situe dans la moyenne des pays qui ont à peu près le même niveau de développement économique et social.

En revanche, la France se situe dans le peloton de tête en ce qui concerne la productivité apparente du travail

29

Productivité horaire du travail

coût du travail compte tenu de la productivité rang

Danemark 96,4 139,73 1Suède 103 125,36 2Finlande 96,5 111,98 3Autriche 101,7 105,27 4UEà15 100 100Allemagne 111,9 96,33 5Italie 88,9 93,29 6Pays-Bas 121 87,84 7UE à 27 88,8 86,68France 116,9 83,75 8Portugal 54,9 79,95 9Luxembourg 165,5 77,32 10Espagne 94,3 67,39 11Estonie 47,8 60,3 12République tchèque 54,8 55,76 13Slovaquie 62,9 53,54 14Hongrie 54,7 50,54 15Pologne 43,6 50,54 16Roumanie 31,4 42,11 17Lettonie 41,9 18Lituanie 47,1 39,51 19Bulgarie 31,2 23,49 20

30

Les entreprises ont de quoi augmenter les salaires

En pleine crise économique et sociale, le seul poste qui a augmenté, c’est les dividendes

Entreprises industrielles et de services,montants en milliards d’euros 2008 2009 Variation

Valeur ajoutée 994,7 956,3 -38,4

Masse salariale 633,6 623,7 -9,9

Investissement 210 191,9 -18,1

Dividendes versés 205,5 208,5 +3

31

Au premier semestre 2010 « Les entreprises du CAC 40 sont assises sur un confortable matelas de cash. Les vedettes de la cote disposent de près de 150 milliards de trésorerie, de quoi soigner leurs actionnaires et relancer les acquisitions » (Les Echos, 21 octobre 2010).

« Les grands groupes industriels se sont globalement relevés de la crise. Les bénéfices sont de retour, les résultats nets en forte progression » (L’Usine Nouvelle, 6 septembre 2010).

« L’industrie automobile figure parmi les plus forts redressements. Renault qui avait perdu 2,7 milliards d’euros au 1ersemestre 2009, renoue avec les bénéfices. C’est également le cas de PSA et de Michelin, qui affichent une marge insolente de 9,8% » (idem).

32

THEME 4Le salaire et la feuille de paie

33

En France, le salaire comporte deux parties : Salaire net : directement versé au salarié Cotisations sociales : c’est la partie du salaire mise dans un « pot

commun »

Les cotisations sociales forment une partie du salaire qui, au lieu d’être directement versée au salarié, sert à financer la protection sociale

Les cotisations sociales constituent bien la partie socialisée du salaire.Elles ne sont pas du « salaire différé »

La notion de salaire différé ignore totalement la logique de solidarité et de mise en commun qui est inhérente au concept de salaire socialisé.

Les cotisations sociales dites « patronales » font aussi partie intégrante dusalaire. Le patronat mène une bataille idéologique pour présenter cette partiedu salaire comme une « charge » qui pèserait sur les entreprises. C’est FAUX

34

Conscient du fait que la part employeur des cotisations fait partie intégrante du salaire, le patronat exerce une forte pression pour réduire cette part.

Pour satisfaire le patronat, l’Etat prend en charge une partie de ces cotisations.

Parallèlement, la part salariale des cotisations augmente régulièrement, ce qui entraîne une baisse immédiate du pouvoir d’achat des salariés.

35

SALAIRE BRUT – Il est soumis aux cotisations sociales individuelles des salariés

SALAIRE SOCIALISE – Il n’est pas payé directement aux salariés. Il alimente : la sécurité sociale (maladie, accidents du travail, famille, vieillesse, retraites complémentaires et chômage)

SALAIRE NET PAYE – Il est soumis à l’impôt sur les revenus

Le pouvoir d’achat des salariés est constitué : Par le salaire direct auquel s’ajoute la part de salaire indirect (allocations,

bourses…) Par la déduction sur cet ensemble des prélèvements tels que les impôts,

taxes et autres redevances.

36

LE BULLETIN DE SALAIRE :

C’est la traduction de la vie professionnelle

Cela détermine le niveau de vie

Cela concrétise des revendications et/ou des garanties collectives

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Le Bulletin de paie IEG Identification de l’entreprise :

Raison sociale et adresse du siège social Code APE (activité principale exercée) Code SIRET (système informatique pour

répertoire des établissements)

Identification salarié : Désignation de la fonction

Désignation de la classification Groupe fonctionnel, Niveau de Rémunération Echelon d’ancienneté taux de majoration résidentielle

Nom – prénom, Matricule

N° de sécurité sociale

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Le Bulletin de paie IEG Suite… Informations temporelles :

Temps plein (ou partie) Nombre d’heures ouvrables du mois (=35*52/12) Taux moyen horaire : Salaire brut/Nbre d’heures

ouvrables

Statut du salarié

Cotisations « Employeurs » : Cotisation sociale santé : CAMIEG Forfait social Prévoyance AGS Retraite Sup. URSSAF CNIEG (Retraite)

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Le Bulletin de paie IEG Suite… = SNB*coeff (NR)*coeff

(échelon)*taux de majoration résidentielle

Salaire mensuel*12/13 (moitié en juin, 40% en novembre, solde en décembre

Indemnité Compensatrice de Frais Spéciaux

Cotisations salariés : Retraite supplémentaire

Tranche 1 Cotisation sociale vieillesse CSG non déductible

fiscalement CRDS CSG déductible

Cotisation sociale santé : CAMIEG

Prévoyance Contribution solidarité

(chômage)

Taux Horaire

Nbre

d’heures

Base de Calcul Taux Imposable Période Concernée Code libelle de la rubrique Montant à

retenirMontant à

payer

2729.88

2729.88

2853.37

2853.37

2853.37

24.89

24.89

2729.88

2729.88

2729.88

2407.05

24.89

0.45

12.13

2.4

0.5

5.1

5.1

2.4

0.97

1.39

0.2

1.00

0.5

001 REMUNERATION BRUTE

030 GRATIFICATION FIN D’ANNEE

205 SURSALAIRE FAMILIAL

609 ICFS REGION PARIS

82C RET SUP EM T1 EDF

870 COT VIEILLESSE-BASE

501 CSG 97% NDED FISC

513 CRDS

541 CSG 97% DED FISC

564 CSG DED CONT PREVO

568 CSG/ TAXE CONT PRE

83C COTISATION CAMIEG

83D CAMIEG SOLIODARITE

85L PREVOYANCE COTISA

873 CONTRIB SOLIDARITE

C17 CRDS/TAXE CONT PRE

12.28

331.13

68.48

14.27

145.52

1.27

0.6

26.48

37.95

5.46

24.07

0.12

1819.92

909.96

72.73

11.43

IMPOSABLE: D= DEDUCTIBLE S= SOUMIS C=CSG ET CRDS F= FISCTOTAL 667.63 2814.04

40

Le Bulletin de paie IEG Suite…Cotisations « Employeurs »

Cotisation sociale santé : CAMIEG Forfait social Prévoyance AGS Retraite Sup. URSSAF CNIEG (Retraite)

Prestations familiales Cotisation Avantage en Nature Energie

Totaux et cumuls Cumuls annuel imposable, brut et net Totaux mensuels Net à payer

41

THEME 5Quelques notions économiques

42

L’indice INSEE n’est pas un indicateur de mesure du pouvoir d’achat

Souvent dans les NAO, les Directions proposent des augmentations à la hauteur de l’indice INSEE des prix à la consommation. Surtout si celui-ci est faible…Pour la Cgt, l’augmentation des salaires ne se limite pas à une référence à un indice des prix

Certaines réserves peuvent être faites sur l’évolution de l’indice des prix. En effet, l’indice des prix masque certaines disparités.

Depuis plusieurs années, les postes de consommation type équipement audiovisuel, photo, cinéma, informatique… ont fortement baissé. Or, tous les ménages n’achètent pas souvent ce type de bien.

Sur la même période, la tendance a été à une forte augmentation des produits que nous consommons tous les jours comme l’alimentation, l’énergie, ou les autres dépenses incompressibles : assurance, habitation, loyer, énergie, services de santé…

Autre exemple, la part des loyers dans les dépenses des ménages n’est que faiblement comptabilisée dans l’indice des prix.

43

Pouvoir d’achat : c’est en fait le niveau de vie, c’est à la quantité de biens et de services dont disposent un ménage en fonction de ses revenus

Le niveau de vie correspond au niveau de consommation/dépenses

La Cgt privilégie la notion de besoin, dans le sens où le salaire doit être la rémunération de la qualification et permettre la satisfaction des besoins

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Notions économiques de base :

Chiffre d’affaires : c’est le montant des ventes des biens et/ou des services d’une entité au cours d’un exercice comptable (1 an)

Valeur ajoutée : c’est la mesure de la richesse créée par l’entrepriseElle est égale au chiffre d’affaires, moins les consommations intermédiaires

Les consommations intermédiaires sont les biens et services incorporés dans le processus de production

Bénéfices : c’est l’expression comptable du gain ou des profits

45

Les soldes intermédiaires de gestion :

Chiffre d’affaires (reflète le volume d’activité de l’exercice) +/- variation des stocks (on puise ou on ajoute des stocks)

Production de l’année Achat de matières premières Autres achats et charges externes

Valeur ajoutée Frais de personnel, impôts et taxes

= Excédent brut d’exploitation (ou EBITDA, ce qui en anglais à la même signification)

46

THEME 6La rémunération globale

Thème patronalFort contenu idéologiquePlusieurs objectifsIntéressement, participationActionnariat salarié

47

Les objectifs

Maîtrise en amont de la masse salariale Individualisation des rémunérations Maintien du pouvoir d’achat impossible sauf si mesures

individuelles Précarisation des rémunérations, aléatoires, souvent

opaques, financiarisées, non socialisées

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Mais aussi

Diminuer au maximum les augmentations générales Remettre en cause le Salaire et le niveau des Retraites Culpabiliser le salarié : voilà ce que vous coûtez, en

omettant… voici ce que vous rapportez

49

Comment réagir

Ni ignorer Ni condamner péremptoirement Ni culpabiliser les salariés Connaître toutes les formes de rémunérations, leur

mécanisme pour : débattre et remettre le salaire au centre des revendications, ancrer la revendication

50

Intéressement

Régime facultatif Rémunération aléatoire basée sur des critères de

performance Couplage avec le Plan d’Epargne Entreprise : abondement,

exonération fiscale

L’intéressement ne se substitue, ni ne remplace le salaire

51

Participation

Régime obligatoire Formule légale (1/2 (bénéfice -5% capitaux propres) x

(salaires/valeur ajoutée) ou dérogatoire (obligatoirement + favorable)

Blocage pendant 5 ans – Exonération fiscale

52

Les effets pervers

Caractère aléatoire Malgré la loi, un effet de substitution au salaire

(« Rémunération globale ») Les gains de productivité ne profitent pas aux salaires Une exonération des cotisations sociales qui prive de

ressources la sécurité sociale Inégalitaire : il avantage ceux qui peuvent placer

53

Repères revendicatifs

Revendiquer une part des gains de productivité sur le salaire

Assujettissement aux cotisations sociales Augmenter l’intéressement au détriment de

l’abondement Liberté de choix sur les plans Abondement plus fort sur les premiers 100 €

54

Actionnariat salarié

Achat à prix préférentiel (Offres Réservées aux Salariés) ou actions gratuites

Placement sur fonds dédié Presque la totalité des agents sont actionnaires L’entreprise cherche à faire adhérer à l’ouverture du

capital et à la stratégie financière

55

Garder une posture syndicale

Avertir des risques financiers (ENRON) et sociaux (substitution au salaire)

Revendication salariale (maintien du pouvoir d’achat + part des gains de productivité)

Représenter les salariés syndicalement dans les Conseils d’Administration et de Surveillance (sur leurs intérêts de salariés qui l’emportent largement sur leurs intérêts d’actionnaires)

56

CLASSIFICATION - REMUNERATION

2011

57

VERS UN NOUVEAU SYSTEMEDE CLASSIFICATION ET DE

REMUNERATION

58

RESUME DES EPISODES PRECEDENTS

• 1982 Système actuel• 1994 Pers. 946 « M3E », mais uniquement à

EDF et GDF• 2004 Rejet du SCRB• 2009 Les problèmes restent : La Cgt

demande une renégociation

59

LES CONSTATS

• Une seule grille de classification et de rémunération, depuis 1982.

• Mais le positionnement dans la grille se fait : Par M3E dans les Groupes EDF et GDF Par un « catalogue des fonctions ailleurs(SNET…) »

A TRAVAIL ET QUALIFICATION EGAUX, LE SALAIRE DOIT ÊTRE EQUIVALENT

La Cgt est donc favorable à l’élaboration d’un système qui :• Garantisse à tous les salariés de la Branche un socle de réelles

garanties et non une bulle creuse à disposition des seuls employeurs

60

Actuellement, grille unique, atout important pour :• Lier les rémunérations de toutes les catégories de salariés• Favoriser les parcours professionnels et les changements de Collèges

En 1982, cette grille comportait : 350 salariés différents

Au fil du temps, elle a évolué pour comporter : 612 salariés différents !

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ?LA GRILLE DES SALAIRES (1)

61

Une grille de salaire doit répondre à l’équation entre :• Un nombre suffisant de salaires différents

(TROP = individualisation - PAS ASSEZ = non reconnaissance des qualifications)

• Des niveaux d’augmentation conséquents à chaque pas d’évolution

Actuellement, la valeur des augmentations dans les premiersNR est insuffisante.Il faut revenir à des niveaux d’ancienneté qui couvrent toutel’amplitude de la carrière.

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ?LA GRILLE DES SALAIRES (2)

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2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ?LES QUALIFICATIONS

• Juste reconnaissance des qualifications et leur traduction en classement et en rémunération

• Reconnaître la qualification acquise par : La formation initiale La formation continue L’expérience professionnelle L’expérience sociale

• Pour une juste reconnaissance individuelle, il faut des repères collectifs forts et transparents

• Aspiration de déroulement de carrière des minimas au sein de chaque classification

• La question des plafonds dépend des possibilités d’évolution des classements.

63

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ?LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• Les formations (diplômantes ou non) doivent être reconnues beaucoup plus qu’elles ne le sont aujourd’hui

• Et notamment tout ce qui à trait à la validation des acquis et de l’expérience (VAE)

64

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ?LE CONTRÔLE SOCIAL

La Cgt, dès les premiers échanges avec les employeurs, a miscette question au cœur du sujet.

Un système de classification ne peut être efficient que sis’exerce un contrôle social assurant : Transparence et prise en en compte des situations au plus près de la réalité

SANS CELA, INDIVIDUALISATION TOTALE

Dispositif statutaire des Commissions Secondaires étendu auxCadres.

65

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ?LA MAJORATION RESIDENTIELLE

A l’origine, elle compensait les différences de coût de la vieselon les régionsActuellement, trois niveaux (24% - 24,5% - 25%)Aujourd’hui, elle ne correspond plus à la réalité

La Cgt met en débat :• D’aligner tout le personnel sur 25%• De négocier, au niveau de la Branche, la prise en compte du coût du

logement et des transports, notamment pour les jeunes et les familles monoparentales.

66

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ?LA TRANSPOSITION

Pour la Cgt,Si un nouveau système il y a,

Aucun agent ne doit être lésé !

67

3 – LA CGT PROPOSE UNE DEMARCHE

Le sujet est structurant pour tous les personnels, de toutesles Entreprises et de toutes catégories (de l’Ouvrier au Cadresupérieur), dans toute leur diversité (femmes, jeunes…)

Sur chacun des thèmes, diffusion de Tracts complémentaires

Si la Cgt a des points de repères, nous proposons de lesmettre en débat, avant l’ouverture des négociations, danschacune des entreprises de la Branche.

De nombreuses spécificités existent, et chacun à son mot àdire.

68

RECONSTRUIRE UN SYSTEMEDE CLASSIFICATION

69

UNE CLASSIFICATION QUI A PROFONDEMENT EVOLUE DEPUIS 1982

1982 : Un catalogue des fonctions, 19 niveaux (GF) reliés à la grille derémunérations (6 NR par GF), un recours en filière CSP

Une nouvelle méthode à EDF et GDF en 2005 : 9 plages d’emploi, description et pesage sur 7 critères de« l’emploi voulu », un ADP opaque

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UN LIEN DISTENDU AVEC LA REMUNERATION

A l’origine : 6 NR par GF et un total de 35 NR

Aujourd’hui : 70 NR au total et un déplafonnement des NR

Par exemple pour le GF 12 : il peut y avoir théoriquement jusqu’à 40 NR possibles

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IL SUBSISTE DES POINTS D’APPUI

• Les GF à chacun desquels est associé un NR minimum

• Un classement des diplômes qui fixe GF et NR d’embauche

• Des emplois repères

• Le catalogue des fonctions dans les entreprises autres qu’EDF et GDF

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DES REPERES ESSENTIELS

QU’EST-CE QUE LA QUALIFICATION ?QU’EST-CE QUE LES COMPETENCES ?

• Chaque salarié a sa propre expérience et possède une qualification qui est liée à son histoire

• Chaque salarié, quand il rentre dans l’entreprise, occupe un poste de travail défini par les compétences attendues dans l’emploi

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RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS ET DES COMPETENCES

INDIVIDU--------------------------

QUALIFICATION=

Formation initiale+

Formation continue+

Expérience professionnelle+

Expérience sociale

EMPLOI--------------------------

COMPETENCES ATTENDUES=

Connaissances pratiques et théoriques+

Responsabilités humaines+

Responsabilités matérielles financières+

Autonomie – Marche de manœuvre

Notre objectif syndical est toujours de rechercher une adéquation entre la qualification du salarié et les compétences attendues dans l’emploi

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LA QUALIFICATION D’UN INDIVIDU

QUALIFICATION=

Formation initiale+

Formation continue+

Expérience professionnelle+

Expérience sociale

Diplômes, titres

Stages

Années d’expérience

Exercice de responsabilités associative,Culturelle, syndicale, politique…

Deux salariés peuvent avoir la même qualification à un moment donné, car ils sont capables d’effectuer les mêmes activités (à travail égal/salarié égal) et ils peuvent avoir eu des parcours différents : diplômés ou autodidactes.

Ce qui compte, ce sont les activités réalisées à un moment donné.

C’est la somme de ses connaissances et savoir-faire « techniques » et « relationnels » qui lui permet de tenir un emploi. Cette qualification est acquise par le somme de :

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Compétences attendues=

Connaissances techniques+

Responsabilités managériales+

Responsabilités budgétaires+

Autonomie – Marge de manœuvre

Le patronat ne voudrait parler que decompétences attendues.

Les compétences attendues ne définissentque le profil type ou le robot attendu.

Pour reconnaître la valeur des compétences attendues, il faut un décodeur « humain » :

Quelle qualification faut-il à un individu pour être capable de tenir un emploi déterminé ?

Les compétences attendues dans un emploi peuvent se décomposer en plusieurs thèmes :

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UNE PROPOSITION A DEBATTRE

En 2004, la Cgt avait proposé une classification basée sur :

• 2 niveaux Exécution – 3 niveaux Maîtrise – 4 niveaux Cadre

• Des sous-niveaux : prise de fonction, confirmé, expert

• Rattachés à une grille de salaire unique

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POUR LA CGT

Le salarié se forme aux activités de base de l’emploi et découvre son rôle et sa fonction

Le salarié, après sa formation continue et expérience, a pris la mesure de l’emploi

Le salarié possède la maîtrise de toutes les activités et peut faire progresser le contenu même de l’emploi (il peut former ses collègues et avoir des missions pointues)

1. A LA PRISE DE FONCTION

2. AUTONOMIE

3. CONFIRME

Dans un emploi donné, la qualification d’un salarié évolue en fonction de sa formation continue et de son expérience dans un emploi

Pour reconnaître ces différents niveaux de qualification, il faut pour chaque emploi définir l’évolution de ces différents niveaux par l’évolution des activités et des responsabilités

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DES QUESTIONS A DEBATTRE

• Les 3 sous-niveaux sont-ils adaptés pour les postes d’encadrement ?

• Le nombre de niveaux est-il pertinent ?

• Quelle évolution de salaire pour une promotion ? Un avancement ?

• Qu’en est-il du Collège Exécution ?

• Comment prendre en compte l’aspiration d’Agents de Maîtrise de progresser sans passer Cadres ?

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DEFINIR DES EMPLOIS REPERES DE BRANCHE

• Classer les emplois de façon transparente

• Définir les sous-niveaux : formation, temps passé dans le niveau précédent, repères d’activité

• Regagner un contrôle social

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EXEMPLE DU CATALOGUE DES FONCTIONS DE LA SNET

Le poste est défini :

• Par des responsabilités• Par un niveau de formation• Par une durée d’expérience nécessaire dans l’emploi de

niveau inférieur• Par des activités• Par des connaissances théoriques et pratiques

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COMMENT DEDUIRE LA QUALIFICATION NECESSAIRE A LA TENUE D’UN EMPLOI ?

GF n

GF n+1

GF n+2

ACTIVITESRESPONSABILITEDE L’EMPLOI

Confiée audébutant

Confiées à l’agentAutonome

Confiées à unagent confirmé

FORMATIONINITIALE

Quelle formationpour un débutant ?

FORMATIONCONTINUE

Quels stages pouradaptation auposte de travail ?

Quelles formationspour développerles compétences ?

IDEM

EXPERIENCEPROFESSIONNELLE

Confiée auDébutant

Evaluation desÉvolutions d’activités.Quel délai pourexaminer les situationsindividuelles ?

IDEM

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LA GRILLE DE SALAIRES

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• Une grille unique dans les IEG qui a toujours évolué vers plus de salaires différents

• Doublement en 2005 du nombre de NR

• Diminution du pas par deux

• Il n’y a plus de plafond, sauf par Collège

• Deux nouveaux échelons d’ancienneté obtenus par la Cgt (négociation retraite)

LA SITUATION

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• Absence de système de classification de Branche

• Embauches effectuées à l’échelon 4 qui pénalisent tous les jeunes embauchés

• Un pas de NR à 2,3% en moyenne

• Un niveau de rémunération à l’embauche insuffisant

• Des rémunérations hors grille pour les dirigeants

CE QUI NE VA PAS

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• Une grille unique

• Une lecture GF/NR qui assure la transparence des rémunérations

CE QUI VA

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La grille de salaires au centre du système de rémunérations :

• Salaires minimum et maximum• Progressivité• Nombre de salaires différents :

Trop = individualisation Trop peu = ne permet pas de reconnaître la qualification

LES ENJEUX

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• Conserver une grille unique• Une grille qui intègre tous les salariés, y compris les

dirigeants• Un dispositif de recoupement entre Collège Maîtrise et

Cadre• Un dispositif d’ancienneté sur 12 échelons• Un point de départ sans diplôme à 1 700 € bruts• Une évolution des salaires plus conséquente pour

l’Exécution et le début de la Maîtrise, les jeunes embauchés.

LES PROPOSITIONS DE LA CGT

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• Pour les employeurs : fidélité

• Pour la Cgt : reconnaissance d’éléments tels que la connaissance de l’entreprise, du milieu, de l’activité qui engendre un gain d’efficacité et donc rémunération

LA QUESTION DE L’ANCIENNETE

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MAINTENIR ET RENFORCER LE CONTRÔLE SOCIAL

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• Les rémunérations s’individualisent• Les Directions accentuent cette individualisation pour

casser les solidarités entre les salariés• Mais qui dit « mécanismes communs », dit « possibilité de

règles vérifiables», permettant la contestation d’un écart et la transparence

• Ces règles formeraient un socle protecteur et une référence permettant à chacun de vérifier sa bonne situation professionnelle et de pouvoir exercer des recours

LES CONSTATS

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• L’édiction de règles auxquelles les agents puissent se référer

• Le droit de recours

• La transparence

LA CGT DEFEND DONC

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• Le Statut National, clef de voûte, destiné depuis 1946 au travers de Pers, ces textes résultant d’un rapport de forces

• Depuis la privatisation, les Pers sont peu à peu remplacées par des accords, certains favorables et d’autres défavorables aux agents

• Le contrôle social :• CSP Commission Secondaire du Personnel Exécution/Maîtrise

• CSNP Commission Supérieure National du Personnel• Et nous avons obtenu en 2008, la création des Commissions Secondaires

du Personnel Cadre• La filière CMP, transformée en filière CE• Statut complété par la référence au Code du Travail

QUELLE EST LA SITUATION ?

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• Remise en question généralisée des droits des personnels• Transgression régulière par les Directions de dispositions réglementaires• Suppression des Sections de personnel de proximité qui informaient les

agents de leurs droits• Droits de recours, souvent complexes et exercés dans une instance

éloignée• Même si les Directions confortent le plus souvent les dysfonctionnements,

certains recours sont accordés grâce aux représentants du personnel• Continuer à se référer aux textes statutaires, mais aussi aux points positifs

des accords afin de les faire vivre et de maintenir leur actualité• La connaissance des textes statutaires et des droits attachés aux IRP

permet de limiter les agressions des Directions sur les agents

INCONVENIENTS ET POINTS D’APPUI

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• En amont, création d’une Commission de la CSNP pour définir des postes repères pour chaque filière

• Des CSP à maille humaine pour ajuster le classement du poste et examiner les situations

• En aval, le droit à requête en Sous-Commission « Classement-Avancement » de la CSNP

• Fiche de fonction indiquant les attendus de l’emploi et les repères d’évolution

• Abandon de M3E au profit d’une remise à jour du catalogue de fonction• Appréciation Du Professionnalisme (ADP) : Par examen en CSP, le niveau

d’acquisition et de maîtrise des différentes activités détaillées dans une fiche d’activités

• Mise en place d’un Groupe de Travail de Branche, sous couvert de la CSNP, chargé de revisiter périodiquement les classifications

LES PROPOSITIONS DE LA CGT