Post on 01-Nov-2014
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HR trends & Implications
Frédéric Williquet — Mars 2011
@
A new HR policy?
Time
Agrarian Age Manpower
Consciousness AgeCulture Capital
Industrial Age Quality of Product
Information AgeIntellectual Capital
Value mgt
Knowledge mgt
Quality mgt
Manpower mgt
1900 2000
Knowledge Economy
Industrial Economy
Economie industrielle Economie innovante de la connaissance
• Ouverture et transparence• Dialogue, confiance et respect• Autonomie et empowerment• Self-management, engagement• Responsabilité• Collaboration• Partage de connaissance• Plus-value de tous les stakeholders• Stratégie long terme et sustainability• But et sens• Flexibilité, Agilité• Authenticité
• Paternalisme• Hierarchie• Autorité• Management•Top-Down• Connaissance est pouvoir• Productivité et profit• Stratégie court terme• Orientation process• Stabilité• Forme et formalité
30
5
Change & Flexibility
Le changement est une constanteFocus sur la flexibilité des collaborateurs et de l’organisation Nouvelles formes de management, d’organisation et de collaboration Flexibilisation de
• Temps• Place• Contenu du travail• Carrière• Salaire• Structure• Développement• Style
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Source: SD Worx Flexibility Investigation 2010
3 %
4 %
4 %
11 %
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10 %
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7 %
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Job enrichment
Job rotation
Training within position
Teleworking
Pay package composition
End of career
Employment location (national)
Flexible working hours
Part-time employment
Employment location (international)
Belgian career break scheme 'Crédit Temps-Tijdskrediet'
Training outside position
Trial period extension
Demotion
Not now, but it WILL DO in the futureYes and it will do so even MORE in the future
JobFlexibilité
A quoi attachez-vous le plus d’importance?A quoi attachez-vous le plus d’importance?
1 Prendre librement ses jours de vacances
2 Horaires de travail flottants
3 Horaires de travail variables
4 Budget de mobilité (voiture de société ou abonnement social)
5 Chèques-repas
6 Accueil d’enfants
7 Travail à domicile ou télétravail
8
La carrière flexible
2,6
3,4
2007 2010
Nombre moyen d’emplois
9
Une promotion51%
Changement Horizontal41%
Une demotion8%
La carrière flexible
10
Talentmanagement
La guerre des talents n’est pas terminéeFocus sur nos talents internes (le manager de ligne comme talentmanager)Pas d’approche standardisée mais flexibilisée, initiative à partir de l’individu
I don't know15 %
No57 %
Yes, for specific roles / competencies24 %
Yes, in general4 %
Is the war for talent over?
11
Personal Branding
‘Brander’ sa propre valeur et ses talents :
- Employabilité en attitude flexible
- Capacité d’adaptation
- Self-management en self-leadership (responsabilité et entrepreneuriat)
- Engagement et motivation intrinsèque
- Attitude d’apprentissage
- Innovation et créativité
- Autonomie et professionalisme
Engagement.
Des collaborateurs engagés
Sont impliqués et s’identifient à la mission et la culture et se comportent dès lors loyalement et en tant qu’ambassadeurs de leur organisation
Se développent complètement et sont dès lors passionnés et énergiques dans leur activités professionnelles
Et donc délivrent des prestations fortes et des efforts complémentaires afin d’assurer le succès de leur organisation sur le long terme
Des collaborateurs engagés
Sont impliqués et s’identifient à la mission et la culture et se comportent dès lors loyalement et en tant qu’ambassadeurs de leur organisation
Se développent complètement et sont dès lors passionnés et énergiques dans leur activités professionnelles
Et donc délivrent des prestations fortes et des efforts complémentaires afin d’assurer le succès de leur organisation sur le long terme
Impact sur l’EngagementEvolution 2009 — 2010Source: SD Worx – Engagement Study 2009/2010 ©
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Distribution dissatisfied – satisfied - engaged
Bron: SD Worx – Engagement Study ©
Turnover
Les travailleurs deviennent des entrepreneurs au travail. Le centre de leurs préoccupations n'est plus leur employeur, mais leur propre travail. Pour les entreprises, les travailleurs constituent un actif encore plus essentiel, mais de moins en moins contrôlable.
En matière de talent, les ressources humaines privilégient la flexibilité et l’employabilité, l'engagement, le leadership et le changement.
La fonction des ressources humaines se dédouble entre d'une part un rôle stratégique et d'autre part les tâches transactionnelles et administratives.
Les travailleurs deviennent des entrepreneurs au travail. Le centre de leurs préoccupations n'est plus leur employeur, mais leur propre travail. Pour les entreprises, les travailleurs constituent un actif encore plus essentiel, mais de moins en moins contrôlable.
En matière de talent, les ressources humaines privilégient la flexibilité et l’employabilité, l'engagement, le leadership et le changement.
La fonction des ressources humaines se dédouble entre d'une part un rôle stratégique et d'autre part les tâches transactionnelles et administratives.
Le travail s’articulera autour d’une organisation décentralisée et interactive. Les plates-formes technologiques de gestion des RH et les médias sociaux arriveront à maturité, ce qui permettra d'utiliser la connaissance de manière ciblée et d’accroître l’efficacité de la co-création.
Travail 1.0
Le succès personnel dépend en grande partie de ce que l’individu sait et est capable de faire
Travail 2.0
Le succès dépend de la rapidité et de l’efficience de la collaboration et de l’échange d’information avec les autres
Travail 3.0
L’objectif est le développement des qualités personnelles de chaque individu au sein de nouvelles organisation en réseau.
Du management des «human resources» vers le développement et l’utilisation du «human capital».
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Future competencesContexte
- Démographie, turbulences, globalisation, économie de la connaissance nous obligent à nous focaliser sur d’autres compétences
!motiver et inspirer
!collaborer et réseauter
!sans oublier les résultats à atteindre
!capacité d’adaptation
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Leadership
Focus sur l’implication de l’individu et de l’équipe Focus sur le développement de softs skills Tout le monde est concerné Auto-leadership devient une compétence clé Responsabilité, engagement et initiative La management définit les objectifs et créer un espace et coach les collaborateurs autonomes
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Nomad Management
De moins en mois de long-life employment, loyauté à 1 seul employeur Les travailleurs de la connaissance sont des nomades, passent d’un projet à un autre On regroupe de manière temporaire des roles autour d’un but unique (Community-Economie) Plusieurs rôles possibles par le travailleur de la connaissance Equipes auto-gérées Carrières parallèle ou séquentielles
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Open CollaborationComme contre-partie du professionnel autonome et entrepreneur
Partage de la connaissance interne et externe : collaboration interdisciplinaire (interconnectedness)
Social learning: “We learning” not “Me learning!”
Participation society: Tout le monde (collaborateur, clients, …) est impliqué, travaille ensemble et participe
Plus d’échange d’idées, plus d’inspiration, solutions plus rapides
Collaborative creativity
Social media comme catalisateur
The Conversation Prism
http://www.youtube.com/watch?v=B4MYa-cWJA8
ASTD 2010
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Loft HR Construire une structure ouverte et supportante
Apport modulaire
Flexibilité maximale, intervention minimale
RH veille à la structure, le management de ligne complète de manière flexible
Role stratégique < > tâches transactionnelles
Open Leadership.de- savoir c’est pouvoir- hiérarchie- peur de perdre des connaissancesà- connaissances accessibles- collaborative learning- ouverture = opportunité- confiance- authenticité- innovation
Culture
Culture shift- Command and control > Trust driven- Hierarchic > Network-oriented- Heroes & experts > All contributions count- Failure not allowed > Explore and create
Give up control but still be in command.
Frédéric Williquet+32 478 888 322frederic.williquet@sdworx.comtwitter: @fredericw