Post on 10-Feb-2017
Our team, your success
Jean-Sébastien HONGREPrésident
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INTERNALISATION : LA SECONDE RÉVOLUTION DIGITALE
AVANT, les entreprises faisaient du digital
AUJOURD’HUI, les entreprisessont digitales
EntrepriseEntreprise
LES ÉQUIPES DIGITALES GROSSISSENT CHEZ L’ANNONCEUR.
LE NOUVEAU DIRECTEUR MARKETING A-T-IL TOUT COMPRIS ? EN TERME DE MANAGEMENT ? EN TERME D’ORGANISATION?
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UNE NOUVELLE CULTURE ? UNE NOUVELLE GENERATION ?
+
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UBÉRISEZ VOTRE MANAGEMENT ?
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WE ARE MAKERS !
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LA MOITIÉ DES 18-24 ANS DÉCLARENT AVOIR "ENVIE D’ENTREPRENDRE" ET 13% DISENT MÊME AVOIR PROJET CONCRET
4.000 start-up à PARIS,12.000 avec la Banlieue
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GROUPEMENT D'ÉLECTRONS LIBRES
Job hopping : "The one thing I worry about for Millennials is that they don't quite stay long enough to really get the experience before hopping to the next thing," Sarah Robb O'Hagan is the president of Equinox Holdings, Inc., one of the biggest players in the $30 billion fitness industry.
+
Mutation générationnelle ?Les DOEURS et les SLASHEURS
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WE ARE FREE !+
AutonomiePhotoshop, Fab lab, imprimante 3 D…
Auto-apprentissageMOOC, Flip éducation…
Indépendance(Mode projet versus hiérarchie)
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+L’ÈRE DU POST SALARIALE
Il faudra savoir s'adapter à la diminution progressive du travail salarié, au profit d'indépendants, coordonnés entre eux.C'est l'une des conséquences du numérique et des réseaux mettant en relation offres et demandes d'emplois.
JOËL DE ROSNAYEmploi non salarié : +26% entre 2006 et 2011
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L’open management se développe
COMMENT FAIRE POUR LES GERER ? +
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PASSER À OPEN MANAGEMENT
Exigence de ré-interrogation profonde des convictions et des pratiques/processs
Le monopole décisionnaire est cassé
+
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HUMILITÉ+
Re-mentoring : Accor Hotels créé un shadow comex de moins de 35 ans pour influer sur les décisions stratégiques
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FAIRE CONFIANCE
TotaleresponsabilisationL’employé se forge sa propre discipline de résultats, entraînant une conscience professionnelle supérieure.
"Freedom and responsibility" Vs. command-and-control Netflix culture, les salariés sont invitésà décider de leur période de vacances.
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FAIRE ENSEMBLE
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ACCEPTER LA DYNAMIQUE COLLABORATIVE ET LE MODE PROJET Le digital décloisonne et rompt avec la logique de silos(EX : Twitter, Linkedin, Club Med !).
EN INTERNE
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FAIRE ENSEMBLE
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HÉTÉROGÉNITÉDES PROFILS Dans les 20 entreprises qui se développent le plus rapidement dans le monde, l’une des constantes est la présence de profils très variés.
C’est une des clés de la réussite de Google.
EN INTERNE
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FAIRE AVEC D’AUTRES
+PERMÉABILITÉ AVEC DES RESSOURCES EXTERNES
CROSS-FERTILISATION
Les plates-formes d’open innovation/de crowdsourcing comme chez des entreprises telles que NineSigma aux Etats-Unis, Mobiliser des talents ou des experts difficiles à identifier et à atteindre
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FAIRE AVEC D’AUTRES+PERMÉABILITÉ AVEC DES RESSOURCES EXTERNES
LES RESSOURCES D’EXPERTS
Des entreprises telles que Clarity ou Maven au US. La promesse est de mobiliser des experts «évidents» – on sait décrire leur profil a priori – pour des missions.
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+CULTURE FEED BACK : ZINGTRAIN (ALIMENTAIRE)
Feed back régulierremédier aux sentiments d’incertitudes avec le feed back, cela permet de maintenir les activités professionnelles de chacun centrée sur leurs objectifs personnels et sur les objectifs organisationnels. Plus le feed back est rapide et direct, plus il est utile.
Réactivité en temps réel tous les employés des restaurants Zingerman, jusqu’au aide-serveurs, reçoivent un feed-back quasiment en temps réel sur chaque aspect de l’entreprise, depuis les notes de satisfaction octroyées par les clients jusqu’au nombre de tasses sales en cuisine. Les dirigeants de l’entreprise considèrent le « management à livre ouvert » comme un élément clé de cette réussite.
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EST-CE SUFFISANT ?
EST-CE UNE VISION TROP CALIFORNIENNE ?
EST-CE IDENTIQUE EN FRANCE ?
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+LES JEUNES FRANÇAIS SONT-ILS OPTIMISTES ?
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La nouvelle économie a créé un nouvel être « libéré » dans ses habitudes et son rapport au monde tandis que le balancier sociologique, l’état de notre pays et notre époque creusent en lui inconsciemment un besoin de sécurité et une recherche de valeurs.
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+GENERATION Y ET Z
Pour les nouvelles générations, les mots « solidarité », « empathie », « fraternité » refont surface et alimentent de nouvelles utopies »Jean Francois dortierChanger d’ère, l’avenir des sciences humaines
Trois figures de l’individu M gauchet, le Débat 2010
Ce qui rattache le plus fortement les jeunes au monde adulte, c’est la force du lien familial, l’amour, davantage que la transmission. Le problème de la jeunesse est que l’indétermination croit les possibilités d’autodétermination : ce que les jeunes gagnent en liberté, ils le perdent en certitudes concernant leur avenir. Eric Deschavanne, Philosophe.
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+« CALIFORNIENS » ET… « FRANCAIS»
Sécurité
Reconnaissance/ Feed back
Qualité des relations
Liberté
Autonomie
« Makers »
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+POUR REPONDRE A CETTE ATTENTE LA NECESSITE D’UN CONTRAT « MORAL » ?
Dire ce qu’on va faire
Pourquoi on va le faireEt faire ce qu’on a dit
Expliquer les risques réels, obstacles,les enjeux, les opportunitésEtLes réussites et les échecs.
Faire preuved’une autorité de compétence et pourvoir récompenser (primes…)
HONNÊTETÉ ET TRANSPARENCE
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+EN TERME DE MANAGEMENT, DES VALEURS QUI SONT DES OPPORTUNITES ?
L’empathie
La Bienveillance
La Gentillesse
L’attention à l’autre
Sécurité
Solidarité
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LA BIENVEILLANCEAU TRAVAIL
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LA GENTILLESSE+
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+UN INVESTISSEMENT « RENTABLE »
- « Il faut respecter profondément les gens avec qui vous travaillez. Un collaborateur gentil est un collaborateur qui se réjouit du succès de l’autre, car une entreprise est une équipe ». - « J’ai pensé pendant six bonnes années qu’un bon manager était quelqu’un qui contrôlait ses émotions et qu’il devait tout intellectualiser. Un jour, j’ai compris que je devais montrer ma vraie personnalité. Je suis quelqu’un qui aime les gens. J’ai donc décidé de changer mon mode de direction, de laisser parler mes émotions. » - « Mes cadres apprécient que je sois un homme de convictions au-delà de mon rôle de patron. J’ai eu plusieurs retours positifs lorsque, par exemple, je leur ai envoyé un texte de huit pages écrit par un philosophe. Le thème: pourquoi être gentil est-il un objectif élevé? »
19 août 2015,
Jean-Luc Petithuguenin, sorti de l’Essec, nommé dès 26 ans comme directeur d’une entreprise de 400 personnes (PAPREC), et aujourd’hui à la tête d’un groupe de 4 000 salariés de 38 nationalités différentes ?
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La nouvelle économie a créé un nouveau défi :
- Adapter les organisations (vision macro) : en cours- Modifier le management one to one (vision micro) : en devenir
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