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Io Leader – Io Coach: strumenti per incrementare il business e la competitività in azienda

26 Ottobre 2013

Achille Grisetti – General Manager Italia - NoemaLife

Matteo Morini - HR Manager – Mec Track Caterpillar

Guido Muratore – Division HR Manager – SCM

Elisabetta Pedrini - Career Coach - Right Management

Susanna Dal Zotto - Business & Executive Coach - Right Management

Il Coaching nel mondo

43.000/47.000 coach nel mondo.

Massimo utilizzo in Stati Uniti, Inghilterra, Germania, Australia, Giappone, Canada e Sud Africa.

L'Europa, il Nord America e l'Australia – con solo il 20% della popolazione mondiale – offrono l'80% dei business coach del mondo.

In 27 Paesi, il business coaching è quasi una professione riconosciuta. In 114 Paesi (il 70% del mondo), non esiste il coaching.

In 33 Paesi, il coaching è in fase di crescita. In altri 50 Paesi, il coaching è in fase introduttiva. Soltanto in 2 Paesi (Norvegia e Paesi Bassi) è in fase matura, da nessuna parte in declino.

Right Management (Manpower Group) detiene un valore variabile dal 3-5% del volume di fatturato di coaching mondiale.

Come sono

TRANSFORMATION

PER

SO

NA

L E

FFEC

TIV

EN

ES

S

COACHING PROCESS

Come voglio essere

Chi è il COACH?

11/4/2013 Right Management 2007 Blue 6

Il coach è

un facilitatore addestrato

il cui ruolo è indurre cambiamenti positivi

nei comportamenti dei coachee,

in tempi brevi e definiti

8

riservatezza

ascolto attivo

domande

obiettivi

feedback

colloquio individuale sessioni di team

piano d’azione

Benefici del coaching per la persona

Io e Me

Consapevolezza dei miei punti di forza

Consapevolezza dei miei gap Strumenti per affrontare le mie

convinzioni limitanti Gestione delle emozioni

Io e gli Altri

Competenza sociale Empatia Ascolto

Relazioni positive

Io e il cambiamento

Individuare i miei obiettivi Affrontare le sfide

Modificare i risultati attuali Affrontare i feedback per un miglioramento immediato

Cambiare comportamenti specifici Scegliere percorsi di vita –e di lavoro- diversi da quelli attuali

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Per quale ragione è saggio affidarsi ad un Career Coach?

Per far emergere la visione del futuro professionale.

Per individuare obiettivi realistici e migliori e raggiungerli velocemente.

Per affrontare con serenità cambiamenti professionali significativi.

Per progettare e proseguire la propria carriera professionale.

Per ridurre lo stress dovuto alla solitudine del manager.

Per decidere un’importante svolta professionale.

Per progettare i primi 100 giorni in un nuovo lavoro.

Per accettare una posizione di guida primaria in una nuova azienda.

tratto dal libro «Diventare Coach» di Marina Fabiano Business executive Coach in Right Management

Making

a

Start

CV

Development

Interviews

Fasi del Career Coaching:

Prendere decisioni

Feedback costruttivo

Analisi di sé e della

carriera

Definire il piano

Ricerca dell’obiettivo

Eseguire il piano

Domanda del Coach Obiettivo della domanda

Quali ruolo ricopri in azienda e come ci sei arrivato? Capire le tappe di carriera e i risultati raggiunti.

Quali sono le competenze che ti hanno portato a questa posizione?

Si parla di competenze tecniche e specialità acquisite con l’operatività.

Quali atteggiamenti sono – secondo te – apprezzati dai tuoi collaboratori? E dai capi e colleghi?

Identificare i comportamenti efficaci e quelli meno utili

In cosa ti potrebbero chiedere di agire diversamente?

Ognuno di noi conosce bene le proprie aree deboli, non sempre è disposto a condividerle e a riconoscerne l’impatto negativo.

Ripensa all’inizio della tua carriera: hai avuto una persona a cui ti sei ispirato per modellare il tuo stile di manager? Cosa faceva di particolarmente efficace? cosa invece non ti sembrava gradito?

Dare un nome ai comportamenti vincenti e a come questi possano essere plasmati sulle proprie caratterialità. Identificare atteggiamenti con i quali, al contrario, non ci riconosciamo, da non replicare.

Parlami di una situazione recente in cui il tuo agire ha contribuito ad un risultato di successo: si tratta di un comportamento ordinario?

Approfondire i comportamenti molto efficaci. Riconoscendoli; possiamo renderli eccellenti e sfruttarli ancor di più.

In un caso al contrario, invece – situazione negativa o che non ti ha soddisfatto – a quale atteggiamento vorresti imputare il fallimento?

Evidenziare i comportamenti che impattano negativamente sulle relazioni e sulle situazioni; riconoscendoli possiamo evitarli o mitigarli.

Cosa vorresti dirti per migliorare questi fatti? Come ti accerterai che il tuo proponimento non resti alla fse del pensiero?

Esprimendo il distacco dall’atteggiamento limitante, possiamo eluderlo o modificarlo, o almeno evidenziarlo. Alla lunga, possiamo evitarlo completamente.

Analisi di sé e della

carriera

“Non esiste vento favorevole

per il marinaio

che non sa dove andare”

Ricerca dell’obiettivo

Seneca

Punto di equilibrio tra l’offrire ed il ricevere:

IO OFFRO

Competenza tecnica Disponibilità di tempo Formazione continua

Disponibilità a trasferirsi Capacità a comunicare

Capacità al lavoro di team

Eseguire il piano

L’AZIENDA OFFRE

Status e riconoscimento sociale

Premi e incentivi Formazione

Possibilità di carriera Tecnologia

Possibilità di viaggi Ambiente collaborativo

IO VOGLIO

Stipendio alto Crescita professionale Flessibilità di orario

Rispetto Autonomia

Potere decisionale

L’AZIENDA VUOLE

Competenze adeguate Livelli di prestazione Allineamento ai valori dichiarati e impliciti

Flessibilità Efficienza organizzativa

Modello di allineamento:

Allineamento

Copyright permission Carole Pemberton:

Adapted from Strike a New Career Deal by Carole Pemberton 1995 published by Financial

Times Management. www.career-matters.com. All rights reserved.

Vendere i tuoi punti di forza sul mercato

Opportunità di mercato

Competenze e abilità

Interessi

Definire il piano

Eseguire il piano

L’iceberg delle opportunità di lavoro:

Esigenza pubblica

OPPORTUNITÀ AD ELEVATO POTENZIALE

MERCATO

NASCOSTO &

Strategie proattive

Network e Autocandidatura

MERCATO VISIBILE

&

Strategie reattive

Annunci e Agenzie

Esigenza percepita

Definizione Job Description

Budget e autorizzazione

Inserzioni

Pronti per il mercato del

lavoro

Eseguire il piano

L’ABC per creare una rete di contatti:

Contatti “A” Contatti “B”

Contatti primari, persone che ti conoscono già; Relazione e sostegno istantanei; Segnalazione di contatti “B”

Contatti ponte, che agiscono da risorse informative per: attività, persone, eventi, esigenze e problemi nel tuo campo; ulteriore affinamento dell'obiettivo e messa a fuoco più precisa; Riferiscono altri contatti “B” e “C” Contatti “C”

Possono decidere di: assumere, creare posti di lavoro, segnalare ad altri contatti “C”

B

C

A

Io

Eseguire il piano

Il Coaching in azienda

Perché si assume un coach?

Sviluppo della leadership

Modifiche comportamentali

Assunzione nuovo ruolo o nuovo team

Decisioni importanti (vita, professione)‏

Cambiamenti in genere

Benefici del coaching per la persona e l’organizzazione

Io e l’Organizzazione

Visione strategica condivisa Costruire e sostenere l’allineamento

nella strategia Problematiche di sistema e culturali

Rafforzamento delle abilità gestionali Sviluppo del Team

Io e gli Altri

Esposizione a nuovi concetti Calibratura del buon senso personale e professionale

Consapevolezza di se stessi Consapevolezza sociale

Rafforzamento delle capacità di leadership

Io e il cambiamento

Individuare i fattori di successo Affrontare le sfide attuali

Modificare i risultati attuali Affrontare i feedback per un miglioramento immediato

Cambiare comportamenti specifici

Il coach

Cosa distingue il coach da altre figure di accompagnamento/aiuto?

IL CONSULENTE:

Studia la meccanica del pedalare. Ti insegna le leggi della fisica, come avanza la bicicletta, cos’è necessario per l’equilibrio, le leggi del movimento e della propulsione. Ti dice dove sederti e dove mettere i piedi e quando pedalare. Offre un programma di formazione. Poi se ne va.

I consulenti sono degli esperti necessari.

IL TERAPEUTA:

Discute le basi delle tue paure del pedalare e delle conseguenze se cadi. Verifica se i tuoi genitori andavano in bicicletta e discute sul perché il fatto potrebbe essere importante.

Spiega perché per te è importante imparare ed avere successo, e perché ciò è fondamentale per la tua autostima o la tua psiche.

I terapeuti sono molto importanti per eliminare qualsiasi tipo di ostacolo che possa limitare la tua potenziale capacità di andare in bicicletta.

IL GENITORE:

Compra la bicicletta per te. Mette le ruote di supporto finché impari, per poi toglierle quando ritiene che tu sia pronto. Corre a fianco della bicicletta sostenendoti fino a che hai raggiunto l’equilibrio per continuare da solo, e ti saluta mentre pedali felice.

Alle volte minaccerà di toglierti il privilegio di andare in bicicletta se non segui le regole fondamentali.

IL MENTOR:

Condivide con te l’esperienza/la competenza dell’andare in bicicletta. Ti dà suggerimenti sui preliminari e sul modo più efficace per andare in bicicletta. Esemplifica il modo in cui si pensa si debba andare in bicicletta, offre strategie su cose correlate al mondo del pedale. Ti insegna la sua versione di un’appropriata manutenzione, ti mette in guardia sui pericoli del pedalare nel traffico e ti dice come evitarli.

Talvolta sostiene la posizione gerarchica del tipo “Conosco ciò meglio di te perché mi sono trovato in questa situazione prima di te, quindi è meglio che tu mi ascolti”

IL COACH, per aiutarti ad essere in grado di andare in bicicletta:

Ascolta il tuo desiderio di voler provare ad andare in bicicletta.

Ti chiede se hai bisogno di istruzioni su come pedalare e ti domanda dove potresti ottenerle.

Ti chiede se ti piace il colore/tipo di bicicletta che stai per usare. Ti può anche aiutare a scegliere la bicicletta e a salirci.

Corre di fianco alla bicicletta “controllando” se ti piace l’esperienza e ti chiede cosa potrebbe renderla ancora più piacevole.

Ti aiuterà a scoprire cosa ti serve per aver cura di te quando/se cadi. Quando ti fermi, il coach ti fa domande relative alla tua esperienza e cosa hai scoperto di prezioso, e se vuoi diventare un esperto nell’andare in bicicletta oppure no.

In caso affermativo, il coach ti chiede come potresti implementare un piano per ottenere questa padronanza. In caso negativo, il coach può chiederti se vuoi continuare ad andare in bicicletta ogni tanto o se vuoi studiare un piano per vendere la bicicletta.

Differenze tra il coaching e altre professioni

Relazione Focus Strumenti Obiettivi

Formazione Insegnante Allievo

Trasmettere nozioni

Teorie, modelli

Apprendere, acquisire competenze

Counseling Partner Partner

Problema Ascolto Feedback

Benessere Sostegno emotivo

Mentoring Esperto/Senior Inesperto/Junior

Insegnamento Accompagnamento

Insegnamenti Capacità Conoscenze

Abilità Carriera

Coaching

Partner Partner

Sviluppo Risultati

Ascolto attivo Domande Feedback Strategie, Piani

Realizzazione cambiamento, performance

Leader-coach Capo Collaboratore

Crescita Sviluppo Miglioramento

Ascolto, Feedback Domande, Obiettivi, Strategie Dialogo

Migliorare relazioni, performance, cambiamento

$ 8,936 billion

$ 24,079 billion

$ 17,033 billion

NORTH AMERICA

55,372 employees

LATIN AMERICA

16,441 employees

ASIA / PACIFIC

27,917 employees

$ 15,827 billion

EAME (Europe,

Africa and the

Middle East)

25,611 employees

Turnover in 2012: $65.875 billion

Un’‏organizzazione‏globale

Manufacturing of earthmoving and construction equipment

World leader

Track loaders

Wheel loaders

Mini

excavators Track-type

tractors

Motor

Graders

Off

highway

trucks

Compactors Mass

excavators

Caterpillar : confidential green

Operating weight :

623 700 kg

5 300 kg

4.03 m

Operating

weight :

935 kg

Engine range from

10 to 21,760 HP

Manufacturing of diesel engines, gas turbines and generators

World leader

• Mq Coperti: 18.100

• Circa 300 addetti + indotto (C/Lavoro)

Bazzano

S.Eusebio

Castelvetro

15 Km

Mec-Track

Rulli Trattore (D3 to D11)

Ruote (D6)

Rulli Superiori (D6 to D7)

Rulli

Superiori

Ruote

Rulli Inferiori

Rulli HEX (315 to 390)

Un’azienda Meccanica

Saldatura

Tratt. Termico

Tornitura, Fresatura, Foratura

Montaggio

Tornitura

Tratt. termico

Rettifica, Lappatura

Lavaggio Lavaggio

Verniciatura

Co

rpo

R

ull

o

Alb

ero

Componenti

“Grezzi”

2005 2002 1997

1999

2001

2002

2005

1997

1993

1987

Supplier

Certification

ISO 9002

Certification

Quality Tools M E C - T R A C K S T R A T E G Y

Business Focus Manuf. Focus

QS 9000

Certificatio

n

ISO 14001

Certification

Mec-Track

100%

Caterpillar

Company

Operational

Excellence

CQI: top 5

Mec-Track

MRP II Class A

Certification

MQ12005: Model for Excellence in Process

Management - Factory SectionsCertification Program Overview

MQ12005-6 Decertification Process Criteria

MQ12005-7 Factory Section Process Management Business Plan Criteria MEPM

MQ-12005

Internal

Certification

MQ12005

Mr. Lean

Un percorso di eccellenza

2006

2007

Lean Manufacturing CPS

Cambiamento e innovazione

2013

Istinto Naturale Interdipendente Indipendente Dipendente

Istinto Naturale

Supervisione

Autocontrollo

# d

i In

cid

en

ti

• La Sicurezza è un istinto

naturale

• E’ delegata ai Responsabili

• Il goal è rispettare le regole

• I Responsabili sono poco

coinvolti

• Impegno dei Responsabili

• E’ una condizione per

mantenere il posto di lavoro

• Paura/Provvedimenti

disciplinari

• Regole e procedure

• Supervisione, controllo,

obiettivi, enfasi

• Formazione

• E’ un “valore” per tutti

• Conoscenze personali,

standards

• Presa di coscienza

• E’ un “valore” personale

• Cura per se stessi

• Pratica, abitudini

• Riconoscimento Individuale

• Aiutiamo gli altri

• Controlliamo quello che gli

altri fanno

• Condividiamo le nostre

esperienze

• Ci prendiamo cura degli altri

• Orgoglio di tutta

l’organizzazione

Impianti/regole Comportamenti/atteggiamenti

Squadra

• Disciplina

• Responsabilità

• Riconoscimento

quindi, perchè il Coaching?

Sviluppo intenzionale dei "leaders"

"lavoro sull’individuo e sulle relazioni, che si riflette sui risultati dell’organizzazione"

Il leader coach: chi è

È il leader che non si limita ad essere il responsabile di progetto o della funzione, ma che acquisisce le competenze adatte ad impersonare l’allenatore della propria squadra professionale.

È il capo che aggiunge conoscenze e atteggiamenti da coach alla propria leadership.

Come si allena

L’individuo al centro del processo, per

• un clima organizzativo positivo;

• una maggiore proattività individuale;

• un orientamento al risultato e alla performance (individuale e di team);

• una maggiore consapevolezza delle persone delle proprie competenze «relazionali».

Non un cambiamento, ma una rifocalizzazione del ruolo

Come raggiungere gli obiettivi

Individual, team & group coaching

Un percorso impegnativo

Alcuni risultati concreti

"feedback demolitore di autostima"

"palestra di coaching"

Abbiamo terminato?

• È un percorso continuo • Comunità di pratica di coaching • Sviluppo di ruoli e competenze interne • Promozione di ulteriori iniziative: programmi di

mentoring, LaT, etc

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Susanna Dal Zotto Business & Executive Coach - Right Management sdalzotto.consultant@right.com Telefono cellulare +39 335 66 14 781

Elisabetta Pedrini Career Coach - Right Management elisabetta.pedrini@right.com Telefono cellulare +39 348 44 53 431

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