Post on 07-Jul-2020
Sextant Expertise – 8, rue Bernard Buffet, Immeuble Le Cardinet, 75017 Paris – Tél. : 01 40 26 47 38 – www.sextant‐expertise.frSociété inscrite à l’ordre des experts comptables – Conseil régional Paris Ile de France S.A.S. au capital de 41 050 € ‐ 409 717 782 00067 RCS Paris – APE 6920Z – Intracom FR 10 409 717 782
ORDONNANCES MACRON
Flexibilité pour les salariés, sécurité pour l’employeur
19 et 26 octobre 2017
SUPPORT DE CONFÉRENCE
Les intervenants
1
Christian PELLETPrésident
Roger KOSKASAvocat associé
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Sommaire
4
Introduction 6
Consécration de la primauté de l’accord d’entreprise 8
Négociation d’entreprise : élargissement du champ et [quelques] nouvelles modalités 18
L’IRP unique devient la règle incontournable dans toutes les entreprises 29
Des ruptures plus aisées du contrat de travail 43
Annexes 51
Consécration de la primauté de l’accord d’entreprise
• Sur les accords de branche• Sur les contrats de travail
Consécration de la primauté de l’accord d’entrepriseDe la logique « la branche détermine les domaines où l’entreprise prévaut, sauf loi spécifique contraire » à…
9
Prévention risques professionnelsPrévention risques professionnels
Période d’essaiPériode d’essai
CDD, CTT, CDI chantier et opérationCDD, CTT, CDI chantier et opérationSAUFHandicapHandicap
Primes travaux dangereux ou insalubres
Primes travaux dangereux ou insalubres
Délégués syndicaux : seuilsDélégués syndicaux : seuils
Salaires minimums, classifications, mutualisation paritarisme et formation, égalité hommes‐femmes, mutuelle
Salaires minimums, classifications, mutualisation paritarisme et formation, égalité hommes‐femmes, mutuelle
BRANCHE ENTREPRISEPAR PRINCIPE
SI BRANCHE PRÉVOIT« CLAUSE VERROUILLAGE »
SI AE CONCLU APRÈS
BRANCHE ENTREPRISE
ALORS
Art. L 2253‐1, L 2253‐2, L 2253‐3
ACCORD ENTREPRISE
ACCORD BRANCHE
SAUF GARANTIES AU MOINS ÉQUIVALENTES
CONCLU AVANT OU APRÈS
13 THÈMES
En vigueur
LA RÈGLE
> >>
Temps travail : certains thèmesTemps travail : certains thèmes
L 1224‐1 conventionnel, portageL 1224‐1 conventionnel, portage
POUR AB CONCLU AVANT OU APRÈS AE
« PRIMER » = LE NIVEAU « INFÉRIEUR » NE PEUT PAS PRÉVOIR MOINS BIEN
Il peut toujours prévoir mieux
Un accord unique pour déroger au contrat de travail (Art. L 2254‐2) Plus de garde‐fou ni d’accompagnement spécifique à l’éventuel licenciement
12
POUR QUOI ?
Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise
préserver, ou développer l’emploi
DURÉE DÉTERMINÉE OU NON
SUR QUOI ?
Durée du travail, modalités d’organisation et de répartition
Rémunération
Mobilité professionnelle ou géographique
OBJECTIFS PRÉCISÉS DANS UN PRÉAMBULEMais absence de préambule pas nullité de l’accord
CONDITION DE VALIDITÉ ?
Accord majoritaire > 50 % + référendum si accord minoritaire > 30 %
Si pas de DS élu mandaté, ou élu non mandaté, ou salarié mandaté … ou référendum direct (TPE)
REFUS DU SALARIÉ LICENCIEMENT JUSTIFIÉ
Délai de réponse : 1 mois, écrit, à partir communication par l’employeur dans l’entreprise
Licenciement « classique » indemnisation chômage = ARE
Compte personnel de formation abondé de 100 H par l’employeur
En vigueur
Déjà trois versions des accords sur l’emploi depuis leur création en 2013, avec une dynamique constante : élargir leurs possibilités, alléger les contraintes pesant sur l’employeur et le sécuriser
2013 2016 2017
Accord National Interprofessionnel
Crée l’accord de maintiendans l’emploi
Ce dispositif n’a connu qu’un succès très limité, avec une
quinzaine d’accords signés dans les 2 premières années,
principalement dans des PME et entreprises de taille
intermédiaire.
Il y a aussi eu quelques cas pour défrayer la chronique, comme celui de l’équipementier Behr.
Loi Travail
Crée l’accord de préservation et de développement de l’emploi
Ce dispositif n’a pas vraiment eu le temps d’avoir une existence
avant d’être supprimé.
Ordonnances sept‐2017
Suppriment les dispositifs précédents et créent un régime unifié d’accord sur l’emploi
Allège considérablement les contraintes pesant sur
l’employeur et sécurise le dispositif
Suppriment les dernières contraintes pesant sur
l’employeur et sécurisent le dispositif à son profit
Ces accords devraient connaître le succès : on espère que leurs contreparties seront aussi
ambitieuses que les évolutions qu’ils généreront pour les
salariés.
En savoir plus sur ce qui change
Les avocats patronaux encourageaient à aller vers ce dispositif, contrairement aux accords de maintien dans
l’emploi
Une négociation qui risque d’intéresser les employeursMais une négociation risquée pour les OS
15
NÉGOCIATION MAL MAÎTRISÉE PAR LES OS IMPACT DÉSASTREUX POUR ELLES ET LES SALARIÉS
UN ACCORD INTÉRESSANT POUR LES EMPLOYEURS
À NE CONCLURE QUE CONTRE GARANTIES ET CONTREPARTIES
EXIGEZ UNE JUSTIFICATION : POURQUOI LA NÉCESSITÉ D’UN TELACCORD ?
VOTRE EXPERT ET VOTRE AVOCAT PEUVENT VOUS À NÉGOCIER
Et vérifier le respect des engagements de l’employeur missions récurrentes
Permet de forcer le contrat detravail : par exemple pour allongerla durée du travail « Besoins de l’entreprise » : raisonsuffisante
Garanties sur l’activité et l’emploi
Pas de licenciements économiquesdurée d’application de l’accord Encadrement charge de travail Engagements fermes de recrutements, de formation….
Contreparties pour les salariés impactés Efforts proportionnés des dirigeants et actionnaires Mesures d’accompagnement salariés licenciés suite refus
Prise en compte impact vie privée
Maintien rémunérations Prime retour à situation antérieure
PRIVILÉGIEZ UNE DURÉEDÉTERMINÉE
Plan d’investissement
Soyez créatifs !
Négociation d’entreprise : élargissement du champ et [quelques] nouvelles modalités
• Trois régimes coexistent jusqu’au 1er mai 2018 en matière de règles de validité des accords
• Réduction des facultés de contestation des accords
• Élargissements de la possibilité de négocier sans délégué syndical
ACCORD PARTIEL PORTANT SUR 1 COLLÈGE ÉLECTORAL
Règles de validité calculées sur périmètre de l’accord collège(s) concerné(s)
Liste 4 9%
Liste 5 6%
Liste 6 5%
Liste 150%
Liste 2 30%
Liste 320%
Représentatives80%
Validité des accords d’entreprise : encore des remaniements (Art. L 2232‐12)
Rappel : de nouvelles conditions de validité instaurées en deux temps avec une mise en œuvre totale avancée au 1er mai 2018
18
Accord « de droit commun » : instauré en 2008 Ensemble signataires > 30% votes 1er tour Pas d’opposition (sous 8jours) d’un ensemble > 50%
Rappel : pour signer Être représentatif +10% 1er tour élections CE/DUP, (à défaut DP)
xxx
RÉSULTATS DES 6 LISTES
Représentatives : 40%, 24%, 16%
Accords majoritaires loi Travail (2016)‐Ensemble signataires « PLUS DE » 50% votes 1er tour en faveur d’Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s)
Accord majoritaire 2013 ‐ Ensemble signataires au moins = 50% votes 1er tour en faveur d’Organisation(s )Syndicale(s) Représentative(s)
PAS DE DROIT D’OPPOSITION
Non représentatives : 9%, 6%, 5%
A CHAQUE ÉLECTION, EXIGER TABLEAU DE RÉPARTITION VOIX
Se mettre rapidement d’accord sur le « poids » de chacun
limiter les risques de désaccord en fin de négociation
Entrée en vigueur échelonnée 1er mai
2018
19
Consultation : protocole employeur et OS
Consultation : protocole employeur et OS
En cas d’accord d’entreprise minoritaire à + de 30 % des suffrages…Possibilité pour un signataire de demander un référendum mais désormais aussi pour l’employeur
Signature : plus de 30 % suffrages OSR
1 mois au +
8 jours après
demande
2 moisau +
Organisation consultation
OUI > 50 %Accord
applicable
NON > 50 %Accord réputé
non écrit
modalités de transmission del’accord aux salariés lieu, date, heure etdéroulement du scrutin texte de la question soumise auvote Liste des salariés votants
modalités de transmission del’accord aux salariés lieu, date, heure etdéroulement du scrutin texte de la question soumise auvote Liste des salariés votants
Si pas d’opposition Ensemble
organisations signataires
Si pas d’opposition Ensemble
organisations signataires
Délai de réflexion :‐ Non signataires : signer + de 50 %
‐ Signataires : maintien ou retrait signature
Demande référendum : seulement signataires
30 % et plusInitiative possible de
l’employeurInitiative possible de
l’employeur > 30 %Pas de
demandePas de
demande
Échangez votre signature contre des contreparties solidesPensez à communiquer vers les salariés
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NÉCESSITÉ POUR L’EMPLOYEUR D’OBTENIR DES SIGNATURES « MAJORITAIRES »Relative position de force des organisations syndicales pour obtenir des concessions, mais
DEMANDER UN RÉFÉRENDUM OU CONTRIBUER À L’INITIATIVE PATRONALE : UNE PRISE DE RISQUE À MESURER Attention au râteau aux élections suivantes ! Si bonne interactivité avec les salariés, moins de risques de divergences
COMMUNIQUEZ « FAITES CAMPAGNE » Signataires et non signataires, il va falloir communiquer Argumentez et échangez avec les salariés pour connaître leurs préférences
Non signataires : contrôlez le protocole Tout le monde doit pouvoir communiquer dansles mêmes conditions
Non signataires : contrôlez le protocole Tout le monde doit pouvoir communiquer dansles mêmes conditions
ATTENTION AU PÉRIMÈTRE DE « L’ÉLECTORAT »Salariés non concernés peuvent souvent voter contraindre salariés concernés climat social très difficile
Généralisation à tous les accords d’entreprise avancée au 1er mai 2018D’ici là, 3 régimes différents pour les accords d’entreprise
21
GÉNÉRALISATION INITIALEMENT PRÉVUE LE 19 SEPTEMBRE 2019
Sauf Accord PSE‐ Accord majoritaire 2013 au moins 50 % sans possibilité de référendum‐ A priori même après 2018
Soumis à condition majoritaire > 50 % avec référendum possible‐ Accord sur l’emploi permettant de déroger au contrat de travail
‐ Accords durée du travail, repos, congés
Autres accords : conditions de droit
commun > 30 % + opposition
DÉSORMAIS FIXÉE AU
1ER MAI 2018
Des accords plus difficiles à contester
23
2 MOIS POUR DEMANDER EN JUSTICE LA NULLITÉ D’UN ACCORD
ART. L 2262‐14
Point de départ du délai
JUSQU’À PRÉSENT : 5 ANS
ANNULATION ACCORD PAR LE JUGE : MODULATION POSSIBLES DES EFFETS
ART. L 2262‐15
Possibilités pour les juges Application pour l’avenir Modulation des effets dans le
temps
Quand :‐ Effet rétroactif avec conséquencesmanifestement excessives situations déjà créées par accord
‐ Maintien temporaire « d’intérêtgénéral »
?
En vigueur
Si OS avec section notification accord aux OS
Sinon : date de mise en ligne dans le BDD nationale
COMMENT LES SALARIÉS SERONT‐ILS INFORMÉS ?
1
2
2
PRÉVOIR UNE INFORMATION DANS L’ENTREPRISE
24
« Négociation » sans DS : de nouvelles facilités pour les entreprises de moins de 50 salariésPour bien comprendre : les règles en vigueur avant les ordonnances
Elus mandatés Elus non mandatés Salariés mandatés
Avant : un dispositif commun à toutes les entreprises, Yc < 11 salariés
Si pas possible
Si pas possible
Tous accords d’entrepriseTous accords d’entreprise
L’EMPLOYEUR DEVAIT INFORMER LES OSR DE SON INTENTION D’OUVRIR DES NÉGOCIATIONS
Accord approuvé par la majorité des
salariés concernés
les signataires doivent avoir obtenu la majorité des suffrages aux
dernières élections professionnelles
Mesures dont la loi prévoit mise en œuvre par accord collectif.
Pas les accords PSE
Mesures dont la loi prévoit mise en œuvre par accord collectif.
Pas les accords PSE
Accord approuvé par la majorité des salariés concernés
Tous accords d’entrepriseTous accords d’entreprise
Ce dispositif est seulement maintenu pour les entreprises de 50 salariés et plus quand pas de DS
Art. L 2232‐24 à L 2232‐26
25
Effectif 11 à 20 salariés ‐ Si pas d’élus au CSESi PV de carence ‐ Art. L 2232‐23
Effectif <11 salariés ‐ Art. L 2232‐21 et L 2231‐22
Ratification aux 2/3 des salariésSans négociation
« Négociation » sans DS : de nouvelles facilités pour les entreprises de moins de 50 salariés « L’accord‐référendum » pour les entreprises les plus petites
DÉCRET À VENIR
Tous « accords » d’entreprises
CONCRÈTEMENT : VALIDATION PAR LES SALARIÉSDES DÉCISIONS UNILATÉRALES DE L’EMPLOYEUR
« Oui/non », pas de discussions, pas degarde‐fous (ni OS ni élus)
1er janvier 2018 au plus tard
11 à 20 salariés avec CSE ou sans PV de carence20 à 49 salariés dans tous les cas
Art. L 2232‐23‐1
PAS DE PROCÉDURES DE DÉNONCIATION
Tous « accords » d’entreprises
Un ou plusieurs salariés non élus
mandatés par des OSR
Un ou plusieurs élus du CSE
(mandatés ou non)OU
+ RATIFICATION MAJORITÉ DES SALARIÉS
ELUS PESANT LA MAJORITÉ DES VOIX
LES OSR BRANCHE NE SONT PLUS INFORMÉES EN AMONT
PAS DE PRIORITÉ AUX SALARIÉS MANDATÉS PAR UNE OSR
EX : ACCORD SUR L’EMPLOI DÉROGATOIRE À LA BRANCHE EMPLOYEUR PEUT CHOISIR LA VOIE QU’IL VEUT
Négociations obligatoires désormais entièrement adaptables par voie d’accord d'entrepriseDes « accords de méthode » sur la négociation obligatoire
26
CE QUI RESTE OBLIGATOIRE(ORDRE PUBLIC)ART. L 2242‐1 ET L 2242‐2
Principe de 3 négociations récurrentes
1.Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée
2. Egalité professionnelle et QVT
Au moins tous les 4 ans
3.Gestion des emplois et parcours professionnels (300 salariés et plus
CE QUI PEUT ÊTRE NÉGOCIÉ ‐ ART. L 2242‐4
SUPPRIMÉObligation engager négo rému tous les ans à lademande d’un signataire quand périodicité > annuelle
PAS D’ACCORD OU PAS DE NÉGOCIATION SUR LES NÉGOCIATIONS ? DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES
Application des anciennes obligations – Art. L 2242‐6 à L 2242‐18
Thèmes, périodicité, contenu, information, etc.
Informations Modalités de déroulement de la négociation Périodicité et contenu Thèmes de négociation
Modalités de suivi des engagements
Négos « ex » annuelles : avant tous les3 ans maximum
En vigueur
L’IRP unique devient la règle incontournable dans toutes les entreprises
• La mise en place progressive du Comité Social et Économique (CSE)
• Des attributions et moyens entièrement négociables, dans un cadre supplétif revu à la baisse
• Prudence sur le Conseil d’Entreprise• Pourquoi négocier un accord de
dialogue social ?
Le Conseil social et économique (CSE) : une IRP unique Des prérogatives qui vont croissant avec l’effectif
30
Toute entreprise/établissement/UES de 11 salariés et plus Art. L 2311‐1
Toute entreprise/établissement/UES de 11 salariés et plus Art. L 2311‐1
Attributions, compétences, prérogatives : progression selon l’effectif du périmètre d’implantationAttributions, compétences, prérogatives : progression selon l’effectif du périmètre d’implantation
< 50 salariés< 50 salariés
50 ‐ 299 salariés50 ‐ 299 salariés
> 300 salariés> 300 salariés
(moins droit d’alerte)
MAINTIEN 3 IRP PAR ACCORD PAS PRÉVU
Ex attributions DPArt. L 2312‐5 à L 2312‐7
Ex attributions DPArt. L 2312‐5 à L 2312‐7
Ex attributions DP, CE, CHSCTArt. L 2312‐5 à L 2312‐84
Ex attributions DP, CE, CHSCTArt. L 2312‐5 à L 2312‐84
Idem + Commission SST obligatoire
L 2315‐36
Idem + Commission SST obligatoire
L 2315‐36
OBSERVATIONS SEXTANT : « GRANDS CSE »UN MAINTIEN « DE PRINCIPE »
Mais possible négocier YC à la baisse beaucoup d’anciens droits et garanties Minimum garanti (hors négociations) : quelques aménagements disparition de certaines garanties, affaiblissement de certains moyens
Entrée en vigueur échelonnée 1er
janvier 2020
Mise en place de l’IRP uniqueAu moment du renouvellement des IRP, avec une date butoir et 3 échelonnements différents
31
Mandats à échéance en 2017
Accord ou DUL’employeur choisit
Au plus tard le 1er janvier 2020Au plus tard le 1er janvier 2020Au plus tôt le 1er janvier 2018Au plus tôt le 1er janvier 2018
PAP signé* PAP non signé*
* Au moment de la parution de l’ordonnance
Mise en placeIRP unique
ElectionsCE/DP ou DUP
Mandats à échéance en 2018
Mandats à échéance en 2019 et après
Prorogation 31/12/17
Prorogation possible 1 an maximum
Accord ou DUL’employeur choisit
Mise en placeIRP unique
Prorogation ou réduction possible 1
an maximum
1/1/2020Mise en place IRP
unique
1/1/20 au plus tardMise en place IRP
unique
AVANT MISE EN PLACE IRP UNIQUE APPLICATION DES RÈGLES ACTUELLES DE FONCTIONNEMENT ET D’ATTRIBUTION DES IRP
PAS APRÈS LE 1/1/20
Entrée en vigueur échelonnée 1er
janvier 2020
Prérogatives, fonctionnement, moyens, etc. de l’IRP uniqueEncore quelques garanties de principe, mais un vaste champ de négociation via un ou des accord(s) de méthode
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Recours à des experts Art. L 2315‐78
Recours à des experts Art. L 2315‐78
3 informations récurrentes
Art. L 2312‐17
3 informations récurrentes
Art. L 2312‐17
Consultations ponctuelles : maintien thèmes obligatoires
Art. L 2312‐37 à L 2312‐53
Consultations ponctuelles : maintien thèmes obligatoires
Art. L 2312‐37 à L 2312‐53
Récurrentes au moins tous les 3 ans
Contenu, informations, niveau, périodicité, etc.
Contenu, informations, niveau, périodicité, etc.
Consultations : tout ou presque Art. L 2312‐19 et L 2312‐55
Consultations : tout ou presque Art. L 2312‐19 et L 2312‐55
Commissions internesArt. L 2315‐45
Commissions internesArt. L 2315‐45
Expertises : périodicité, et
modalités Art. L 2315‐79
Expertises : périodicité, et
modalités Art. L 2315‐79
Sauf SST quand obligatoire
Introduction infos négociations et consultations ponctuelles
Introduction infos négociations et consultations ponctuelles
BDES : tout Art. L 2312‐21BDES : tout Art. L 2312‐21
Contenu, accès, niveau de mise en place, etc.Contenu, accès, niveau de mise en place, etc.
Seule obligation : thèmes obligatoires
< 300 salariés : AB si pas d’accord d’entreprise< 300 salariés : AB si pas d’accord d’entreprise
Toujours garantis : des principes
Toujours garantis : des principes
Mais, négociations possibles, y compris à la baisseMais, négociations possibles, y compris à la baisse
En vigueur
NÉGOCIATION POSSIBLE DÈS MAINTENANT YC. CE, CCE, CET
Disparition information annuelle CHSCT :
rapport SSCT + plan de prévention Ex L 4612‐16
Disparition information annuelle CHSCT :
rapport SSCT + plan de prévention Ex L 4612‐16
Accord de « méthode » sur l’IRP unique : l’employeur peut négocier avec les élus s’il n’y a pas de DSQuand ils sont là, les DS conservent le monopole de la négociation
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Demain : > 50 % sans référendum
Demain : > 50 % sans référendum
En priorité avec les DSEn priorité avec les DS
A défaut avec le CSEA défaut avec le CSE
Aujourd’hui : > 30 % + droit d’opposition
Aujourd’hui : > 30 % + droit d’opposition
Majorité des élus titulairesMajorité des élus titulaires
Exemple : si 7 élus 4 voix nécessaires
AUPARAVANT NÉGOCIATION AVEC ÉLUS LIMITÉE À
Délais de consultation (ex Art. L 2323‐7) Recours visioconférence (Ex L 2325‐5‐1) Délai transmission PV de réunion (ex. L 2325‐20)
EXTENSION VA INTÉRESSER DES EMPLOYEURS Quid de la prochaine étape ?
S’il n’y a pas d’accordS’il n’y a pas d’accord
L’existant est maintenuDispositions supplétivesL’existant est maintenuDispositions supplétives
Quelques « aménagements » Voire garanties et moyens revus à la baisse
Quelques « aménagements » Voire garanties et moyens revus à la baisse
Composition de l’IRP : des précisions à venirMais, par principe, pas plus de 3 mandats successifs et un rôle moindre des suppléants
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Uniquement par voie d’accord collectif : nombre, fonction, etc.
Uniquement par voie d’accord collectif : nombre, fonction, etc.
DÉCRET À VENIR
Nombre d’élus ‐ À préciserArt. L 2314‐1
Représentants de proximitéArt. L 2313‐7
Mandats successifs sur 12 ans maximumArt. L 2314‐33
Périmètre d’implantation < 50 salariésPérimètre d’implantation < 50 salariés
PAP prévoyant + de mandats successifsPAP prévoyant + de mandats successifs
SAUF
SUPPLÉANT RÉUNIONS UNIQUEMENT SI TITULAIRE ABSENT
POURTANT, SUPPLÉANCE : Crucial pour faire monter des « débutants » en compétence Surtout quand contexte de déprofessionnalisation de la fonction
Remplacent DP sur périmètres : Devenus sans IRP : < 11 salariés, pas établissement distinct, etc.
Ou Très sensible et nécessitant présence de proximité
Remplacent DP sur périmètres : Devenus sans IRP : < 11 salariés, pas établissement distinct, etc.
Ou Très sensible et nécessitant présence de proximité
Comme avant pour DP Ex Art. L 2315‐1Comme avant
pour DP Ex Art. L 2315‐1Avant : 18 H pour
DUP 50 à 74 Ex Art. R 2326‐2Avant : 18 H pour
DUP 50 à 74 Ex Art. R 2326‐2
Heures de délégation ‐ Art. L 2315‐7 à L 2315‐13Des précisions attendues, généralisation du cumul et de la mutualisation
37
Nombre global d’heures
< 50 salariés< 50 salariés
Au moins 10 H/mois
Au moins 10 H/mois
> 50 salariés> 50 salariés
Au moins 16 H/moisAu moins 16 H/mois
DÉCRET À VENIR
MUTUALISATION YC. SUPPLÉANTS
CUMUL SUR PLUS D’UN MOIS
GÉNÉRALISATION
POSSIBILITÉ MODIFIER YC. À LA BAISSE (PROTOCOLE PRÉÉLECTORAL)ART. L 2314‐6
Nombre de sièges Volume heures individuelles
SI MAINTIEN NOMBRE GLOBAL HEURES/COLLÈGE RÈGLEMENTAIRE
Santé et sécurité : une commission dédiée dans les entreprises de 300 salariés et plusUne simple compétence parmi les autres
38
Commission Sécurité et santéArt. L 2315‐36 à L 2315‐44
Obligatoire dans : Entreprises > 300 salariés Installations nucléaires et Seveso « Haut »
Obligatoire dans : Entreprises > 300 salariés Installations nucléaires et Seveso « Haut »
Négociation possibleComposition, fonctionnement, missions, moyens, heures de délégation, etc.
Négociation possibleComposition, fonctionnement, missions, moyens, heures de délégation, etc.
Autres entreprises : une compétence générale Sécurité et santé
Art. L 2315‐27
Au moins 4 réunions/an thèmes SSTAu moins 4 réunions/an thèmes SST
Si accident grave réunion obligatoireSi accident grave réunion obligatoire
Possibilité commission SST par accordArt. L 2315‐43
Possibilité commission SST par accordArt. L 2315‐43
DES OBLIGATIONS INSUFFISANTES SELON NOUS Augmentation RPS, TMS, etc. Le nombre d’élus sera‐t‐il
suffisant2 « verrous »
Au moins 3 représentants, dont 1 cadre La commission n’est pas consultée et ne désigne pas les experts (prérogative de l’instance)
2 « verrous » Au moins 3 représentants, dont 1 cadre La commission n’est pas consultée et ne désigne pas les experts (prérogative de l’instance)
Expertises, extension du cofinancement, encadrement dans le temps
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2 expertises consultations récurrentes2 expertises consultations récurrentes
4 expertises légales restent financées à 100 %Art. L 2315‐80
Situation économique et financière
Politique sociale et conditions de travail
2 expertises ponctuelles2 expertises ponctuelles
Consultation projet de PSE
Risque grave (ex CHSCT)
Autres expertises : cofinancées par le CSE à hauteur de 20 %
DÉCRET À VENIR
DE NOUVEAUX RISQUES SUR LA QUALITÉ DES EXPERTISES… Tentatives patronales de limiter les
champs d’étude (contre financement par exemple)
Accès à l’information moins bien garanti Art. L 2315‐83, L 2315‐89, L 2315‐90
DONC SUR L’INFORMATION DES ÉLUS ET LEURS MOYENS D’ACTION
ENCADREMENT DANS LE TEMPS YC. POUR CONSULTATIONS RÉCURRENTES ART. L 2315‐85
SUPPRESSION LIMITE À 30 % DE LA DOTATION BUDGÉTAIRE ANNUELLE
CONTESTATIONS PAR L’EMPLOYEUR ENCADRÉES DANS LE TEMPS ART. L 2315‐86 Délai à venir (décret) pour saisir 10 jours pour statuer
Suspend les délais de consultations
Sommes effectivement distribuées suite accord participation et
intéressement
Sommes effectivement distribuées suite accord participation et
intéressement
Finances de l’IRP : les évolutions permettront difficilement de pallier Pas d’augmentation des moyens malgré les nouvelles obligations financières
40
Budget de fonctionnement Art. L 2315‐61
Faible augmentation > 2000 salariés : de 0,2 % à 0,22 % MSB
Faible augmentation > 2000 salariés : de 0,2 % à 0,22 % MSB
PEU ÉLEVÉ EN SOI + PEU D’ENTREPRISES VISÉES
CSE des petites entreprises mêmes besoins financiers
Sommes soumises à cotisations SSSommes soumises à cotisations SS
Assiette des subventions : nouveau calcul
Art. L 2312‐83 et l 2315‐61
Indemnités ruptures CDIIndemnités ruptures CDI
Fongibilité des budgetsArt. L 2312‐84 et L 2315‐61
« Excédent annuel »« Excédent annuel »
RISQUE TENTATIONS FONCTIONNEMENT VERS ASCBudget de fonctionnement souvent nécessaire :prises de notes, PV, comptabilité, avocat… maintenant experts
DÉCRET À VENIR
Changements applicables aux CSE
QUELQUES AVANTAGES SI DES ÉLUS Plus de facilité à se coordonner (mais professionnalisation encore accrue mandats) Pas de risque de référendum
Le conseil d’entreprise, une version du comité social et économique Ayant le monopole de la négociation sans limite de temps (Art. L 2320‐1 à L 2320‐10)
41
Capacité de négociation CECapacité de négociation CE
Mise en place : accord d’entrepriseà durée indéterminée
Mise en place : accord d’entrepriseà durée indéterminée
Tous les accords sauf PSE, protocole préélectoral, collèges
Tous les accords sauf PSE, protocole préélectoral, collèges
PAS SANS ACCORD DE DIALOGUE SOCIALAMBITIEUX
Élargissement présence représentants salariés dans organes de gouvernance (conseils admin…) Moyens de la négociation et des élus Codétermination élargie (avis conformes du Conseil d’Entreprise)…
RISQUE AUTO‐MARGINALISATION DES OS Si les délégués syndicaux (DS) ne sont pas élus, ils ne pourront a priori plus négocier Leur poids de signature ne comptera plus
Conclusion : >50% élus titulairesConclusion : >50% élus titulaires
Accord prévoit les thèmes avis conforme CE nécessaire
Accord prévoit les thèmes avis conforme CE nécessaire
Exigé sur formationExigé sur formation
« Droit de veto » ?« Droit de veto » ?
Pourquoi négocier un accord de dialogue social ?
42
UNE PRISE DE RISQUE LIMITÉE Si pas d’accord, les dispositions supplétives s’appliquent Possibilité de limiter les impacts négatifs des ordonnances Possibilité de rééquilibrer la balance
MONNAIES D’ÉCHANGE Une réforme qui passe mieux, un dialogue social adapté et plus constructif Préalable nécessaire à d’autres négociations pouvant intéresser l’entreprise Pas de manœuvres d’obstruction générées par les frustrations
OBJECTIFS DE NÉGOCIATION POSSIBLES
Faciliter accès à l’exercice du mandat (ex. droits des élus suppléants, maintien d’un dialogue de proximité…) Favoriser réinsertion dans un emploi classique après 3 mandats et reconnaître les acquis Motiver les jeunes à s’engager Obtenir une BDES contenant des informations pertinentes et accessibles Donner sa pleine mesure à la consultation sur orientations stratégiques et impacts emplois compétences Viser un dialogue social plus efficace, servant la négociation Faire des pas vers la codétermination, etc.
Des ruptures plus aisées du contrat de travail
• Sécurisation de la procédure de licenciement
• Barème prudhommal• Nouveaux assouplissements du
licenciement économique• Le plan de départs volontaires
autonome du PSE : consacré par la rupture conventionnelle collective
LA LETTRE DE LICENCIEMENT UNE OBLIGATION PARTAGÉE
APRES
AVANT
La sécurisation de la procédure de licenciement… Nécessité d’accompagner le salarié… une proactivité indispensable
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Obligation de motivation pesait sur l’employeur
Obligation de motivation pesait sur l’employeur
Elaboration de modèle type de lettre de licenciement rappelant les droits
et obligations des parties
Elaboration de modèle type de lettre de licenciement rappelant les droits
et obligations des parties
Soit l’employeur précise les motifsSoit l’employeur précise les motifs
Soit le salarié demande dans un délai préfix à l’employeur de motiver le licenciement
Soit le salarié demande dans un délai préfix à l’employeur de motiver le licenciement
A défaut, l’insuffisance de motivation est sanctionnée par le versement d’une
indemnité (1 mois) mais demeure justifié
A défaut, l’insuffisance de motivation est sanctionnée par le versement d’une
indemnité (1 mois) mais demeure justifié
Motivation fixe leslimites du litigeMotivation fixe leslimites du litige
La notification fixait les limites du litige
La notification fixait les limites du litige
Absence de motifs = licenciement injustifiéAbsence de motifs = licenciement injustifié
OBSERVATIONS VICE DEPROCÉDURE TOUJOURS RÉPARÉ PAR UNEINDEMNITÉ D’UN MOIS DE SALAIRE –OBLIGATION DU JUGE D’EXAMINER TOUSLES MOTIFS INVOQUÉS
APRES
Une motivation facultativeUne motivation facultative
La contestation de la ruptureUne Course contre la montre
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AVANT:
Toute contestation de la régularité ou la
validité du licenciement pour
motif économique se prescrit par 12 mois.
Dans les autres hypothèses:
prescription de 2 ans
APRES:
Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique ou sur la rupture
se prescrit par 12 mois
OBSERVATION: FINDE LA PRESCRIPTIONDE 2 ANS EN CAS DECONTESTATION SURLA CAUSE RÉELLE ETSÉRIEUSE
CONSEIL: ASSISTER LE SALARIÉ TOUT AULONG DE LA PROCÉDURE ETL’INFORMER DE SES DROITS
La prévisibilité du Coût du licenciementL’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse préfixée
46
L’APPRÉCIATION LIMITÉE DU JUGE
Avant: référence possible à un barème fixant le montant de
l’indemnité
AUJOURD’HUI: EN CAS DE REFUS DE RÉINTÉGRATION,
DES MONTANTS MINIMAUX ET MAXIMAUX SONT FIXÉS ET DOIVENT
ÊTRE RESPECTÉS
C
O
N
S
E
Q
U
E
N
C
E
S
Passage d’une indemnité minimale de 6 mois à 3 mois
Application du barème pour les salariés de moins de 2 ans
d’ancienneté
Instauration d’un barème plancher propre aux entreprises de moins de 11 salariés. Un
barème commun s’applique au‐delà de 10 ans d’ancienneté
Prise en compte possible par le juge des indemnités versées à
l’occasion de la rupture
Indemnités cumulables avec d’autres indemnités pour irrespect de la procédure
SANS DEPASSEMENT DU PLAFOND
LIMITE: PAS D’APPLICATION DU BARÈMEEN CAS DE LICENCIEMENT NUL.
Indemnité minimale en casde nullité de la procédurepour licenciement pourmotif économique passe de12 à 6 mois
Indemnité minimale due encas de non‐respect de apriorité de réembauchagepasse de 2 à 1 mois.
COMPENSATION: INDEMNITÉDES 8 MOIS D’ANCIENNETÉ ETAUGMENTATION DE 25% DEL’INDEMNITÉ AU TITRE DES 10PREMIÈRES ANNÉES.
Le licenciement pour motif économique facilité
47
LE PÉRIMÈTRE D’APPRÉCIATION DU MOTIF ÉCONOMIQUE CANTONNÉ AU TERRITOIRE NATIONAL
AVANT
Entreprise n’appartient
pas à un groupeMatérialité de la suppression ou
transformation d’emploi appréciée au niveau de l’entreprise
Motif économique apprécié au niveau de l’entreprise
Entreprise appartient à un
groupe
Motif économique apprécié au regard du secteur d’activité commun à
l’entreprise et aux autres entreprises du Groupe SUR LE TERRITOIRE NATIONAL
Motif économique apprécié au regard du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du Groupe SUR
TOUT LE PÉRIMÈTRE DU GROUPE
APRES
Entreprise n’appartient
pas à un groupe
Entreprise appartient à un
groupe
La notion de groupe à changé.
LE SECTEUR D’ACTIVITÉ ESTCARACTÉRISÉ NOTAMMENTPAR LA NATURE DES BIENSOU SERVICES, LA CLIENTÈLE,LE RÉSEAU ET LE MODE DEDISTRIBUTION, LE MARCHÉ
POUR ÉVITER LESFRAUDES ETL’INSTRUMENTALISATIONDES LICENCIEMENTS, ILFAUT VEILLER ÀL’INEXISTENCE DE PRIXDE TRANSFERT
La procédure de reclassement simplifiée, La reprise de l’activité par un cessionnaire encouragée
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AVANT LOI REBSAMEN:
Si l’entreprise ou le groupe comporte des établissements basés à l’étranger, l’employeur demande au salarié s’il accepte de recevoir des offres de
reclassement hors de la France. Si oui dans quelles conditions?
LOI REBSAMEN: Si l’entreprise ou le groupe comporte des établissements basés à l’étranger le
SALARIE demande s’il peut recevoir des offres de reclassement hors de la France. Le salarié précise les caractéristiques du
reclassement. ORDONNANCE PÉNICAUD: Fin du reclassement à l’étranger. Le
groupe est par les entreprises situé sur le territoire Français.
CHOIX DE L’EMPLOYEUR DECOMMUNIQUER DES OFFRESPERSONNALISÉES OU DE RECOURIR ÀUNE COMMUNICATION COLLECTIVEDES POSTES DISPONIBLES
ATTENTION: IL FAUT ÊTRE VIGILANTQUANT À LA PRÉCISION DES OFFRES
CONSEIL: INCLURE CES POINTSDANS LA NÉGOCIATION DU PSE
AUTORISATION DE RECHERCHER UN REPRENEUR ET DE PROCÉDER AU LICENCIEMENT DES SALARIÉS NON REPRIS
DANS LE CADRE D’UN PSE.
El Khomri: que pour les groupes ou entreprises de plus de 100 salariés
Pénicaud: possibilité pour toutes les entreprises mettant en œuvre un PSE
Identité du périmètre de reclassement en cas d’inaptitude
LA CONSÉCRATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
49
OBJECTIFS:
Négociation à froid dans le cadre de la GPEC avec des
suppressions d’emploi par un Plan de Départs Volontaires en
dehors de toute difficulté économique et sans départ
contraint
FORME:
Conclusion d’un accord collectif majoritaire contenant les mêmes dispositions qu’un PDV inclut dans un PSE
CONTRÔLE:
Validation de la Direccte
Autorisation de l’inspecteur du travail pour les
salariés protégés.
IMPLICATION DES IRP
Information‐consultation du CSE obligatoire.
Suivi de la mise en œuvre de l’accord sous le regard du CSE
CONTENU:
Modalités d’information/ consultation + Nombre de départs + Critères d’éligibilité et de départage + Modalités de calcul des indemnités, de présentation des candidatures + Mesures visant à faciliter le reclassement externe
Titre ?
50
OBSERVATIONS
La mise en œuvre d’un PDV dans un PSE est toujours possible
Il n’y a pas d’obligation d’élaboration d’un
plan de reclassement interne.
Si le PDV est inclus dans un PSE, le plan de
reclassement est obligatoire.
Le salarié ayant adhéré au PDV ne bénéficie plus d’une priorité de réembauchage
Les critères d’ordre n’ont pas à être appliqués
CONSEILS: IL FAUT VOTRE SIGNATURE. EN DEHORSDE TOUTE DIFFICULTÉ, RIEN NE VOUS OBLIGE ÀSIGNER UN PDV SANS CONTREPARTIE.
IL FAUT OBTENIR UNE GARANTIE D’EMPLOI DE CEQUI RESTE
LIMITES: IL S’AGIT D’INFORMER LECSE
LES POUVOIRS D’INJONCTION ETDE PROPOSITION DE LA DIRECCTENE SONT PAS REPRIS.
Les indemnités versées lors de l’adhésion à un PDV sont exonérées
Par la consécration de cette négociation, la
négociation sur la GPEC devient‐elle un préalable
au PSE?
Annexe
Comparaison dommages‐intérêts avant et après les ordonnancesSalariés ayant 2 ans d’ancienneté
61
ENTREPRISES 11 SALARIÉS ET PLUS
Plafonds inférieurs aux minima antérieurs
Comparaison dommages‐intérêts avant et après les ordonnancesSalariés ayant 5 ans d’ancienneté
62
Avec les ordonnances
3 mois minimum
6 mois maximum
Avant les ordonnances
6 mois minimum
ENTREPRISES 11 SALARIÉS ET PLUS
Possibilité d’atteindre entre 50 et 100% du minimum antérieur
Comparaison dommages‐intérêts avant et après les ordonnancesSalariés ayant 10 ans d’ancienneté
53
Avec les ordonnances
3 mois minimum
10 mois maximum
Avant les ordonnances
6 mois minimum
ENTREPRISES 11 SALARIÉS ET PLUS
Une fourchette qui enserre le minimum antérieur
Contacts
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